前言在21世紀新經濟飛速發展的時代背景下，新的行業與職位也在不斷地出現，舊的行業與職位也在不斷的更新。新的職業需要由行業領導者來制定行業的基本制度以及各職位的基礎技能。不管在哪個職位，人員應該盡自己最大努力去廣泛提高自己的職業技能，考取行業證書，完成崗位職責。企業必須重視人員培訓存在的欠缺，并改進企業培訓問題。1中小企業人員培訓概述1.1中小企業人員培訓的內涵人員培訓是指一定組織為了開展業務及培養人才的需要，采用各種方式對人員進行培訓，使其更好的勝任工作，從而促使組織目標的實現。企業通過培訓的方式使人員具備完成現在或未來所在職位的工作能力，并改變人員的工作方式和態度，從而刷新人員在現存或未來的工作業績，并最終達成企業整體績效提升的一種有計劃和連續性的行為。人員培訓是一種針對全體人員的培訓，人員培訓的對象是繁雜多樣的，人員培訓的旨在性很強、目標性較明了；多數人員進行的培訓具有學習期限較短的特點；人員培訓是由企業組織的有計劃性和延續性的行為；人員培訓的形式是靈活多樣的；企業對進行人員培訓屬于完全民事行為能力人教育的范圍。1.2中小企業人員培訓的意義隨著現代社會經濟的發展企業越來越重視人力資源，企業也越來越重視人員的培訓。對人員進行培訓能夠提高人員個人的技術技能，提升人員對企業的歸屬感，減少企業優秀人才的流散，從而提升企業的競爭力。最重要的是能夠促進人員個人素質的全面發展，優化企業的高素質人才，推動企業的發展。企業對人員進行培訓是為了激起人員的工作能動性和廣泛提高人員的技術技能，企業重視人員培訓是想提升企業在行業中的競爭力，能夠有足夠的魅力去吸引更杰出的人才，推動企業的興盛，延長企業生存發展的能力。在現代經濟發展的情況下，許多人在應聘和選擇企業時，其中一個重要成分是思索企業能否給人員提供一個優越的業務培訓機會。除此之外，培訓也是留住人才和勉勵人才的重要舉措。公司通過對人員進行培訓,可以改善人員的工作質量。人員工作質量主要涉及制造流程質量、產品質量和服務品質等。通過職業培訓可以將公司人員的素養、職業能力等進行強化,并間接提升或促進公司的整體工作品質。通過職業培訓可以提高公司雇員的工作表現,降低公司運營成本;職業培訓,可以提高公司人員的生產安全操控知識，廣泛提升公司人員的工作質量;提高公司人員的職業意識、企業使命感,通過規范生產安全規章,提高安全管控意識,從而提升公司高層管理者的工作水平。所以,企業應該加大對人員敬業精神、企業安全意識和職業技能知識的培養。人員培訓是延伸企業生存力的主要力量，是一項具有高回饋的企業行為，是滿足企業和人員雙方須要的行為，是造就精英的一種重要路線。企業內部的人員教養決定著公司在行業內的位置，擁有高品質的人才，才可能談得上發展壯大。通過培訓，能夠讓新人員融入到企業的文化中去，能夠使老人員補充新知識新技能，以跟上企業的發展步伐。培訓使企業增加了人力資源投入的同時，又提高了公司本身的經營價值。人員培訓是使原來低素質的人才隊伍得到了改善，原來的低素質人才生產效率低下，會造成大量耗費，某種意義上來說人員培訓就是廣泛提高人員的生產效能，減少生產時生產物資浪費的現象，從而使企業實現增加收入和節約資源的雙重回饋。對人員培訓的重要性對企業人員進行培訓是人員在公司不可忽視的環節，對待不同的崗位制定不的培訓計劃，可以不同水準的提高人員的培訓成效。對企業的高層管理者，使用延伸訓練的方法會更容易的使人員接受；對企業的中層管理者，可以使用網絡教學或者進行分組以討論會的形式進行培訓；對于企業大多數的普通人員，適合使用面授或者實際操作的練習方法。對不同的工作性質和能力的人員使用不同的方法，以廣泛提高人員的培訓成果。了解人員接受的培訓能否滿足人員的工作需要，不能滿足工作需要的被培訓人員可以接受更深層次的培訓或者改變培訓的方向。對于能夠滿足工作需要的人員，對于他而言培訓是有效的、能夠支撐人員完成工作，并對人員起到激勵的作用。人員培訓就是企業不斷的對人員進行培訓從而啟迪高素質的人才，占領行業的上風。尤其是在人類社會已經步入以知識資源和信息資源為重要依據的時代，人力資源已經成為滿足人類自身生存和生活的能力、通過雙方或多方角逐而體現出來的綜合能力和經濟成功的重要原因，人員培訓是公司創造人力資本即智力資本的主要線路。其中及時對人員培訓是重中之重。及時對人員進行崗前培訓是人員就職前最為重要的環節，是人員在崗位上工作的基礎。在人員就職期間根據員工個人表現對人員進行獎勵，推薦人員去總公司學習或者出國培訓也是人員在職期間提高自身技術技能的重要環節。及時給予人員培訓以及推薦人員去總公司學習和出國培訓能夠調動人員的工作積極性，廣泛提高人員的工作能力。及時對人員進行培訓是對人員個人的認可，是能夠留住人員的重要舉措，鼓勵人員在職期間廣泛提高自身的職業技能考取更高等級的專業證書，并且給予獎勵或者加薪，能夠廣泛提高人員對公司的歸屬感。2中小企業培訓的特點2.1中小企業培訓具有很強的針對性企業進行的培訓主要針對企業內部的人員，包括企業高層領導者、中間領導者、普通職員和勞務派遣的職工。對于企業不同崗位、不同職責的人員，所進行的培訓內容和培訓方式都是完全不同的。對不同領域、本質、產業產能的企業，在培訓時要避免的問題也有所不同。于中小型企業及時對新人員進行培訓是非常有必要的，是決定人員是否留在公司的重要條件。針對沒有工作經驗的人員來說，最重要的就是人員培訓，這意味著人員在接受培訓后所展現的工作能力能否勝任這個崗位。沒有工作經驗的人員需要更多的培訓時間和更全面的培訓，具有工作經驗的人員并且人員的能力足夠獨立完成工作，只需要簡單的培訓就能夠上崗。針對工作能力很強，有大量的工作經驗，且具有行業最高級的資格證書的人員來說只需要進行簡單的培訓就可以開始工作了。企業對人員進行培訓主要是根據人員的能力進行調整。2.2中小企業培訓具有廣泛的多樣性層次多樣性的企業，從企業的普通職工一直到最高層領導者，都需要參加培訓。他們各自在年齡、受教育的情況、職業特點以及發展去向等方面呈現多元化。中小型的企業，對于人員的培訓會相對單一一些，中小型的企業沒有大型企業那樣分工明確，并且單位的業務會較為單一，人員所掌握的技能也較為基礎，但是中小型企業要求人員技能掌握全面，能夠獨擋一面。類型多樣性培訓一般包括企業職工招聘培訓、生產技術培訓、職業技術培訓、經濟管理技術培訓、企業總經理技術培訓、人身安全和清潔技術培訓、集體的經濟發展與技術培訓等。相比于大型企業，中小企業會更加關心新員工的到崗培訓、技術培訓和職業技能培訓，大公司會更重視個人的組織發展訓練、職業技術技能的訓練和管理知識等方面的訓練。中小企業重視的是人員當前技能掌握情況和能否獨立完成工作，大型企業重視的是企業人員的發展前途和職業技能。培訓內容多樣性，包括了思想上的經濟政治教育、企業價值觀教學、基本人文常識、法律經濟政治及社會制度培訓、行為規范及禮節訓練。在中小企業與大型企業之間,中小型企業會更重視企業的價值觀教育，意圖使企業的目標成為全體人員的目標，并且向企業目標進行努力。企業領導者為了使人員不斷進取，廣泛提高企業的競爭力，會在企業內部會議時對人員進行徒有虛名無補實物的畫餅和洗腦發言，這會使人員感到被欺騙了。大型企業會較為重視人員的思想政治教育、企業價值觀教育、行為規范及禮儀培訓等。人才培養形式的多樣化，主要包括傾向培訓、就事培訓、脫離直接生產培訓、在實驗中培訓及企業人員無師自通等。相對于中小型的企業而言人員的培訓方式主要是傾向培訓、就事培訓和自學成才，中小型企業對于人員培訓不會花太多的時間進行，在崗位職責的基礎培訓結束之后基本就是自學成才。大型企業會有較為明確的培訓計劃和培訓要求，會在培訓結束后對人員進行考核，對人員的培訓結果進行評估。2.3中小企業培訓具有科學性和集中性培訓是企業發展的必要條件，設計具體的規劃,并做好系統的管理計劃，企業統籌組織培訓工作的一體化管理工作，是至關重要的。具體表現：第一企業培訓由公司負責協調管理工作，而不是企業內任意一個部門可以單獨實施和管理工作的；第二企業培訓關系到人員、費用、工資福利、工作時間安排等一系列問題，因此大型企業中必須由公司統一安排；第三學校教育式培訓具有科學意義，對公司內部所有部門都必須很好的把握，了解企業培訓的一個度，并根據企業所掌握的個人情況、經驗不同制定不同的培訓計劃和訓練標準；第四對培訓工作既有近期目標，又有長遠戰略，并與公司的生產經營計劃相結合，以制定一套切實可行的策略和政策。2.4中小企業培訓在新世紀更具有時代性時代感主要體現在時代特點、時代發展需要和時間精力上。公司要緊跟新時代的步伐，找出新課題、按照新需求開展有針對性的培訓。二十一世紀是知識經濟時期，信息技術和專業知識以及技能發展是絕大多數公司成長前景的驅動力量，對于公司而言開展人員的技術培訓是提高資訊、專業知識和相關技術發展的重要途徑，有時甚至是唯一渠道。由于科技的不斷更新，所有使用科學技術的人必須不斷更新自己所掌握的技能，才能跟得上科技發展的腳步。未來的企業人員形成學習型的工作團隊，在學習中發展、壯大，這也就表明公司人員應該將技術培訓當成不斷學習的一個手段。3中小企業人員培訓問題分析3.1對培訓的認識存在局限性當前社會中小企業人員的整體素質越來越高，人員的學習能力和適應能力都在提高。企業內部部分人員認為參加培訓是非常有必要的，可以提高自身的技術技能；有些人員認為接不接受培訓是一件無所謂的事情；另一部分員工認為工作的重點是積累經驗，可以邊工作，邊利用空余時間學習，在更深入的掌握技術技能之后能夠勝任工作。認為企業培訓是不重要的人員同時會認為培訓只是形式主義，是做表面功夫的，不重視培內容和結果，對于自身的工作不會有根本的影響。現在許多企業存在著重視基層人員的培訓，忽視中高層人員培訓的現象。許多企業的領導者錯誤的認為培訓只是針對普通人員，高知識分子和高能力人群是不需要培訓的。主要原因是企業領導者認為中高層人員很忙，能力很高、經驗豐富，中高層人員本來就是人才，不需要進行培訓。其次是企業缺乏人才培訓的意識和培訓計劃，同時沒有能夠對人才進行培訓當然講師。3.2缺乏培訓意識、培訓方式單一企業人員培訓意識不足，沒有培訓規劃。當前許多中小企業在人才培養方面存在意識欠缺的問題，沒有意識作為先導，培訓計劃也無從下手。許多中小企業經營目標尚停留在盈利方面，而企業高層只研究著如何獲得更高的利潤而忽視了企業在人工成本方面的管理，更不會意識到培訓的意義和重要性，這對本身職業理念菲薄的人員來說只會增加更多的埋怨和壓迫感，導致中小企業走上停業的道路。[1]其次中小企業在進行人員培訓時沒有把培訓當做一件長久性的事情，只是對人員進行了短期的、能夠完成當前工作的培訓，導致人員在企業發展的道路上自身的工作能力與企業發展無法匹配。同時企業缺乏對人員的認識，一成不變的培訓計劃使培訓的效果大打折扣，甚至培訓結束后會使培訓變成無用功。職業培訓計劃應與企業目前的管理近況和經營愿景相結合。但是現在中國過半數的中小企業，其約束者在擬定培訓計劃和執行培訓方略時，都必須加強針對性，否則一切的培訓都缺乏意義。當前中小企業在展開對技術工人、專業干部等進行培養和訓練，但是并沒有與人員的實際需求相結合，也沒有將企業人員培訓的宗旨和企業自身的實際發展聯結起來。嚴重影響企業人力資源管理的有效性，阻礙企業發展的腳步。當前中小企業仍面臨培訓方式單一的問題，不僅削弱了對技術工人、專業干部等人員培訓的興趣，而且影響了企業對技術工人、專業干部等進行培訓和訓練活動的實際效果。許多企業通過放映錄像帶以及講解的形式向人員灌注對職業的理解、論述和技術專業知識，但安排的教學和練習欠缺技術和人的關系協調，結果是企業人員的學習興趣大幅度的下沉，培訓也變得缺少意義[2]。而企業人員在培訓方面，并未制定專門的培訓計劃，為公司人員聘請專業的導師或教授，部分中小企業出現了片面相信培訓老師的行為，不僅管理人員被表象欺騙，企業的基層人員也成為了最終的受害者。3.3企業忽視培訓效果評價中小企業不做技術培訓后的評價，經營者任務技術培訓是一項毫無或只有極少收益的投資、企業管理者考評的專業技能不過關、企業管理人員和技術培訓者不愿為考評工作投入太多的時光和精力。而技術培訓效果評價是對整個企業技術培訓工作的綜合評估，建立比較公正和客觀的人才決策流程，為人力資源規劃提供了基礎，指導人才的選拔、崗位的輪換與解聘等決策。企業培訓效果評價不但使人員們了解到培訓的有效性，還確定了下一步人員技術培訓規劃的實施。我國的中小企業人員技術培訓制度本來就有所欠缺且不規范，又不做技術培訓結果的評估，所以技術培訓效果沒有在企業中得到有效體現。也就是說，公司往往連自己都不了解培訓到底有沒有實際意義，于企業日常的運營與管理的工作中有沒有實際應用，也就逐漸地把企業培訓這方面忽略了。這也就使企業缺少了有效的培訓激勵制度。企業培訓作為人員升遷的的一個影響因素，晉升對人員的獎懲和其他方法一樣更具有實際意義，因此常成為比考核訓練成績更關鍵的指標，人員激勵制度的存在發揮的作用微乎其微，甚至是形同虛設，特別是缺乏具有針對性的個體激勵制度。我們不妨以廣東普行機電工程有限公司為例說明以上觀點。廣東普行是一家面向國外的建筑工程企業，企業主要的工作地是印度尼西亞和越南，是由在中國的人員進行招聘培訓，然后在分派到國外工作。從企業的管理中發現公司缺乏新人員的入職培訓，忽視人員能力與職位是否匹配，采取直接上崗，邊工作邊進行培訓。沒有合理的培訓制度和規劃，缺乏培訓意識。人員培訓體系不健全，培訓制度不合理，無法對人員產生激勵。公司不進行培訓效果評估，導致人員培訓不積極，對自身技術技能的掌握不足。其次公司內部沒有合理的培訓方式，完全取決于人員自身的學習積極性，自主提高自身的技術技能。這使人員技術技能提高程度有限，企業不重視培訓會使企業內部人才逐漸減少，企業人才不足會導致企業發展緩慢，無法吸引優秀的人才，延續企業的生命力，從而逐步被時代淘汰。從普行公司了解到大多數的中小企業存在缺少人員入職培訓、缺乏培訓意識、培訓體系不健全，所以要提升人員的技術技能和工作積極性，首先公司內部要重視培訓，完善培訓制度、健全培訓體系，根據不同職能的人員采取不同的培訓方式。根據公司內部實際情況制定培訓計劃、樹立合理的培訓理念，提高人員的整體素養。4中小企業培訓問題的對策4.1建立健全的培訓體系根據公司的類型和性質的不同對不同崗位和經驗的人員實行不同的培訓體系。對新人員的進崗技術培訓，主要目的是為了幫助新進人員迅速適應新的工作環境、步入正常工作狀態，以階段性的企業內部授課方式開展，技術培訓教學內容分為常規與專門技能類兩個學習科目，這兩項學科上的教學內容和工作形勢可以按照工作的崗位不同加以選擇。對企業實習生實行導師制的崗位培訓，主要對象為企業內部招聘錄用的應屆畢業生，主要培養的目的是讓企業新人員按照工作規定，盡快熟悉企業業務教學內容和實際工作過程，一般采取“一帶一”或者“一帶二”的固定導師責任制形式。對實習生進行思想素質培訓、企業知識的培養、專業技術的培訓，以及工作困惑的處理和引導等。對實習生的專業能力進行考評，確定實習生的培訓計劃、培訓內容和培訓體系。內部培訓是對企業所有人員進行培訓，借助公司內部講師資源，最大效度的運用公司內部資源，增強內部的溝通和互動，在公司內部互幫互助的進行教學，從而充實職工的業余學習生活。內部培訓的主要方式是在企業內舉辦講座或者研討會、交流會等形式開展技術培訓,內容包括了公司技術類、市場類、生產流水線類的各個方面,及企業職工感興趣的業余技術。外部培訓也就是對公司的所有人員進行培訓，但是是通過外部專家力量，提高公司工作人員在本職工作上所應掌握的知識、技能技巧，以改善公司內部所有工作的完成質量，廣泛提升工作效率。培訓的方式主要是通過舉辦校外公開課、交流研討會，或請校外教師在公司內部講課。培訓內容大致分為兩類：除了常規實用性的知識培訓，包括了專業技術技能知識、科學管理方法、領導技巧、經營理念等；以及針對高層主管的培養工作，主要涉及中小企業戰略性、發展等相關內容。4.2建立完善的培訓系統以科學的培訓思路為指導，提高了企業內部對人才培訓的重視。人才是工具的概念必須被管理人員徹底改變，人員培訓對于我國中小企業長期發展的意義與重要性也應當讓企業相關人員重視起來。管理人員必須將眼光放長遠，不能只盯著眼前的企業利潤，要建立并儲備發展公司人力資源的新觀念，企業培訓的重點是人才培養是公司未來工作中的重要資源。把企業的內部人員看做是最具創造力和能動力的資源，使之作為一家公司賴以生存、競爭與發展的根本。而對優秀的人員進行培養就能夠進一步挖掘個人的潛能，從而能夠為企業的長期發展做出貢獻[3]。確定培訓的主要目的,提出具體可行的訓練方法。首先了解企業的需要,分析公司在開展全員培訓前的預備工作,必須知道企業人員的實際需要才可以對癥下藥,但不能單純的著眼于訓練過程和形式。中小型公司在確定培訓前首先要提出具體訓練方法,并充分地考慮到公司內部和人員之間的實際需要,解決企業人員培訓中最主要問題是什么。其次是在訓練的過程中采用最現代的形式,比如網絡、多媒體、新聞、以及“互聯網+”等多種形式,并多增加一些實用例子和個案加以分析,從而深入理解企業人員的實際需要,并增強了訓練的實踐性和生動性,從而更深層次的培養企業公司人員的能動能力和創造能力。最后,可以在參加培訓班時采取自愿參與和部門內部推薦的二種方法進行,通過考核擇優錄取,對優勝的人員和管理層進行獎勵,以調動企業人員培訓的積極性和主動性。發展中國家公司必須形成健全的培訓效果評價系統,是發展中國家公司對于降低人員的流動頻率以及更廣泛提升培訓成效的最有效的手段之一。強化對中小企業培訓成效的反饋與跟蹤,企業管理者也必須針對人員的實際需要制定出一個全面且有實際意義的培訓管理體系,必須包括如下五個方面,分別是明確了訓練和研究項目的評價準則,對評價方法的設計,對課程的管理,對課程活動的評估和對訓練成效的評估等方面,再依次從人員的反應層面、課程層面、活動層面以及效果層面上進行了剖開分析。這不僅會讓公司的主管可以對培訓工作有更加深刻和全面的了解,而且做到有始有終,以終為始的工作良性循環,既可以廣泛提升公司內部人員的效率還可以提高人員的工作滿意度,從而減少員工跳槽幾率[4]。4.3樹立正確、科學培訓的理念企業樹立的培訓理念應當是以人為本的，需要第一時間了解人員的所需所求，讓人員感受到企業對人員的關心與期望，同時通過了解人員工作中出現的問題，設計出與之契合并且行之有效的培訓管理制度，落實到每個人員，真正達到培訓的預期。第二，企業人員對崗位的需求也是至關重要的一部分，重點關注人員培訓并給出建議，甚至給出承諾，以此來調動人員的工作熱情。人員自身成長的潛力也是不可估量的，企業通過培訓，可以幫助人員了解自身特點，取長補短、重點培訓，不僅可以讓人員了解企業文化，熟悉工作崗位，挖掘人員潛力的同時會有意想不到的收獲。第三，隨著時代不斷地進步，人員培訓的方案以及內容也應當進行適當的改進，在私人企業內部培訓的工作必然是要結合企業內部的實際情況進行適當的改進，在進行培訓工作前必然要結合企業內部實際情況進行綜合考量，例如銷售標準、商品出庫、原材料入庫、商品大致內容等資料進行全面客觀的分析，人員才可以在最短的時間內熟悉所在的企業，也為了日后更好的發展。4.4創新人力資源培訓在這個信息化時代的潮流下，科技不斷進步的同時人才市場也在飛速的發展。人才已經漸漸成為了企業未來發展的核心資源。高技能高素質人才是企業戰略發展的關鍵因素，于是企業期望與時俱進的同時必然也要關注人才的培養。培訓人員的內容與方案也和企業文化有了關聯，創新培訓內容和流程，增強人員之間的互動是營造企業文化，增強人員歸屬感，調動人員工作積極性是不可或缺的重要步驟，使人員培訓不止與物質層面，更多的是精神層面的滲透，讓人員潛移默化的吸收企業優秀文化，專業技能也自然而然的提高了。人員與企業是密不可分的，人員接受培訓提升技術技能對企業長遠發展有著十分重要的戰略意義，從個人出發打成整個企業的全面提升，也是增強企業的綜合實力[5]的重要方式。第一，企業必須與時俱進，優化人員培訓制度。在企業內部進行全面的調查，對人員的優點和不足進行分析，根據人員和企業的實際需求制定人員培訓制度。通過整合、激勵企業人才，是實現創新人力資源培訓的新方式。第二，創新人力資源培訓模式。企業在人力資源培訓方面面臨著一定的挑戰，傳統的培訓模式并不適合現在的企業，不僅會影響人員的工作節奏、工作效率還會影響企業的經濟效益。我們應該針對現代社會的要求和需要創新人力資源培訓模式，從網絡化的人才管理和信息化、數字化的人才管理這兩個方面出發。在企業內部建立一個信息庫，將人員的基本信息