2024年高等教育經濟類自考-00147人力資源管理(一)歷年考試高頻考點試題附帶答案（圖片大小可自由調整）第1卷一.參考題庫(共25題)1.簡述心理測驗的主要特點。2.在調查問卷設計中，任職者只能從所列答案中選擇其中最合適的答案回答的問卷稱為（）。A、封閉式問卷B、開放式問卷C、人員定向問卷D、職位定向問卷3.B公司是一家國有通信器材公司。經過20多年的發展，下屬有8家分公司，員工1萬人，年銷售額約30億元人民幣。近些年來，隨著市場競爭的激烈，B公司經濟效益持續下降，公司高層管理者決定通過在組織內部加強績效管理，以績效考核來加強對各部門和各級員工的激勵和管理。 于是公司高層與某咨詢公司合作，對公司各個部門制定了關鍵繢效考核指標（KPI）和績效目標。并規定部門績效考核由人力資源部負責，各部門員工績效考核由部門負責人負責考核，優秀員工不超過10%。 年終將至，公司銷售部經理開始表現出憂心忡忡，因為他花了很大的氣力才說服了幾個大客戶采購他們公司新近研發的電子產品，這批訂貨必須在年底前交貨。然而公司新產品的生產線始終處于調試階段，出不了產品，如果不能按時發貨，客戶有權取消訂單。這樣，銷售業績就會大幅度下降，而且新生產線的投資也會遭受很大損失。當然銷售部今年的考核指標也就受影響了。 此時，公司的生產部經理卻相當樂觀，因為今年，他們部門的三個關鍵績效考核指標（質量、生產成本和生產率）基本能完成。而新產品的生產和質量達標費時費力且效率相對低的工作，在績效考核指標中權重不高，為了不影響部門的績效考核，他下令減少了本應該配給新產品生產線的生產投入。 公司財務經理的日子也很輕松，他的關鍵績效指標之一是縮短應收賬款的周期，降低公司的財務費用。他采取的措施是縮短客戶付款期限，盡管他知道這樣對銷售不利，但這不是他考慮的問題，為此該部門的績效指標也完成得不錯。 公司研發部主管也覺得今年的績效考核他們應該沒有什么壓力，因為新產品研發數量和成本考核只占其部門績效考核的30%，其余70%考核關注研發目隊的建立和研發能力的培養。研發部門每年的優秀都是員工輪流坐莊，大家一團和氣，是個看上去很融洽的團隊。 人力資源部按照公司高層制定的績效考核計劃，按部就班地在準備年底各部門的績效考核工作。什么是績效計劃？績效計劃如何確定？4.人員錄用時，對過分超過任職資格條件的應聘者通常應采取的原則是（）。A、不用B、慎用C、優先考慮D、堅決錄用5.人的需要是分等級的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會產生更高一級的需要。提出該觀點的學者是（）。A、弗魯姆B、阿德福C、馬斯洛D、赫茨伯格6.在人力資源管理中，激勵的最終目的是（）。A、加強獎懲力度B、滿足員工需要C、實現組織和員工目標在主觀土的統一D、實現組織和員工目標在客觀上的統一7.招聘過程中的廣告費、招聘人員工資和差旅費、考核費、辦公費及聘請專家的費用都是（）A、招聘的重置成本B、招聘的直接成本C、招聘的機會成本D、招聘的間接成本8.勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最易解決的問題。9.員工在報酬方面降低不公平的途徑不包含：（）A、改變自己的投入B、改變比較對象C、改變自己的收入D、改變他人的觀念E、無正確答案10.美國人力資源招聘模式具有以下特點（）A、能力是招聘的基礎B、工作分析是招聘的重要準備C、雙向選擇是招聘的重要特征D、校園招聘是招聘的主要渠道E、政府政策在招聘中起決定性作用11.屬于認知測驗的有（）。A、成就測驗B、智力測驗C、價值觀測驗D、能力傾向測驗E、職業興趣測驗12.試述績效計劃的含義及其作用。13.如果評估的目的是加強溝通和提高效率，考核周期應相對短一些14.對擬招募員工的基本素質要求以及針對不同職位的特殊要求被稱為（）。A、招募人數B、招募對象C、招募標準D、招募成本15.首先提出“社會人”假設的學者是（）。A、泰羅B、梅奧C、薛恩D、馬斯洛16.在預定的時間，通常是半年或一年，利用積累的記錄，由主管與被測評者討論相關事件，為測評提供依據。這種績效考核方法稱為（）。A、行為觀察法B、配對比較法C、關鍵事件法D、強制分布法17.簡述激勵的作用。18.選人和用人都要考慮最好的19.運用兩難問題進行人力資源素質測評，這種形式屬于（）。A、模擬面談B、管理游戲C、文件筐測驗D、無領導小組討論20.工作分析的對象是工作而不是人21.下列選項屬于人力資源使用計劃的內容是（）。A、人力資源晉升和輪換B、人才資源工資和福利C、人力資源辭職與辭退D、人力資源招募和選拔22.下列選項中適合于“社會人”假設的管理措施是（）。A、重視非正式組織的作用B、采用胡蘿卜加大棒的管理方法C、根據實際情況靈活采用不同的管理方法D、主張從人的內在動機的激發上來調動員工積極性23.通過工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。這種職業生涯發展途徑屬于（）。A、縱向職業途徑B、橫向職業途徑C、網狀職業途徑D、多階梯職業途徑24.培訓是人力資源部門的事25.星輝集團股份有限公司有塑料玩具、手機游戲、影視傳媒三項主營業務，分別成立了三家子公司，其中塑料玩具是公司賴以起家的傳統業務，手機游戲和影視傳媒兩類業務是后來公司收購的業務。自從有了手機游戲和影視傳媒兩家子公司之后，集團總裁就經常聽到塑料玩具公司的員工抱怨后來收購的兩家公司支付給員工的薪酬水平太高。集團總裁從個人情感方面來考慮，也很想適當提高塑料玩具公司員工的薪酬水平，因為他們中的許多人都是公司的老員工，是當初與他艱苦創業的親密戰友。但冷靜一想，他又覺得有些不要，因為如果把塑料玩具公司的薪酬水平提上去，企業的總體人力成本就會迅速上升；如果把后來收購的兩家公司的薪酬水平降下來，必將導致這兩家公司的優質員工大量流失，最終影響到集團的總體發展。于是，他決定聘請一家咨詢公司來幫助解決這個難題。 咨詢公司除了進行崗位分析、崗位評估以及其他一些常規調研之外，還對三個子公司的總體人員資質水平和總體薪酬水平分別與各自所處行業的市場水平作了對比.通過對比發現：塑料玩具公司員工的薪酬水平和資質水平都明顯低于市場基準；手機游戲公司員工的薪酬水平鳥市場基準沒有明顯差異，但是資質水平明顯高于市場基準；而影視傳媒公司員工的薪酬水平明顯高于市場基準，但是資質水平與市場基準沒有明顯差異。由此可以得出的結論是：考慮到塑料玩具公司員工的資質水平，他們的薪酬水平其實并不低，要想提高其薪酬水平，首先應當提升員工的資質水平和公司的業績；考慮到手機游戲公司員工的資質水平，雖然他們的薪酬水平在集團中最高，但相對于市場水平來說其實是偏低了：而考慮到影視傳媒公司員工的資質水平，他們的薪酬水平相對市場來說其實是偏高了。 對于這一結論，集團總裁進行了認真的思考：塑料玩具公司的現狀，其實他早就不滿意，因為其員工素質、管理水平和盈利水平一直低于主要競爭對手；至于手機游戲公司，他當初決定收購的重要原因就是看中了公司的高成長性和高素質低成本的員工，對于這樣的員工和公司基本面，目前的薪酬水平的確不算高；影視傳媒公司的員工雖然也不差，但是他也了解到，最近有不少來自其直接競爭對手的人員前來應聘，看來公司薪酬的吸引力還是很大的。最終，總裁采納了咨詢公司的建議，對集團內部的薪酬水平進行了統籌調整。結合案例分析塑料玩具公司員工對薪酬水平不滿的根本原因。第2卷一.參考題庫(共25題)1.小王在工作中經常提出合理化建議，領導給予了表揚和獎勵。這屬于強化激勵理論中的（）。A、正強化B、負強化C、忽略D、懲罰2.下列選項中屬于精神激勵方法的有（）。A、目標激勵B、情感激勵C、尊重激勵D、關懷激勵E、表揚激勵3.影響招聘的市場因素主要有（）A、專業能力B、地理范圍C、勞務中介機構D、競爭對手情況E、企業規模擴大4.同一薪酬等級中薪酬最高值與最低值之差稱為（）。A、薪酬區間B、薪酬水平C、增薪幅度D、薪酬結構5.屬于變相裁員的具體措施有（）。A、買斷工齡B、鼓勵辭職C、工作輪換D、實行下崗政策E、再就業服務中心安排6.測試中的標準化是指標準化量表，標準化指導語，標準化的環境，標準化的程序7.簡述選拔性測評的主要特點。8.背景資料： 趙女士是國內某名牌大學會計學學士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了某著名會計公司的一個職位，并被派到菜市辦事處。兩年來，工作一直像她希望的那樣具有挑戰性，讓人滿意，上級對她的工作也很認可，她剛剛得到了加薪。但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降，原因是辦事處剛剛聘用了一個某地方高校的應屆本科畢業生。和趙女士相比，此人缺少實踐經驗，但工資卻比趙女士現在工資還多100元.除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現在的心情，她甚至不想干了。 問題：請你用亞當斯公平理論分析說明趙女士為什么會不滿。9.一組重要責任相似或相同的職位是（）。A、職務B、職責C、職權D、職系10.某公司領導為了了解績效計劃執行情況，在車間現場與員工交流想法。此舉屬于績效溝通中的（）。A、會議溝通B、面談溝通C、非正式溝通D、正式溝通11.簡述評價中心的特點。12.通過計算銷售數量與銷售人員數量關系來預測未來銷售人員需求的方法是（）。A、趨勢分析法B、比例分析法C、回歸分析法D、計算機模型法13.下列選項中屬于柯克帕特里克模型培訓效果評估指標的有（）。A、反應層B、學習層C、行為層D、結果層E、領導層14.背景資料： 輝海公司是我國中部省份的一家科技公司，隨著公司業務的逐步拓展，需要引進一批專業的技術人員。公司在專業網站上發布了招聘信息，以吸引求職者。兩天后，招聘專員李敏發現求職者的數量遠大于公司的需求，在經過初步篩選后，仍有較多優秀的求職者。為了選拔出更加合適的優秀人員，公司決定對這部分求職者進行素質測評。由于李敏是非人力資源管理專業出身，對于員工素質測評的程序并不了解，為此，她向人力資源管理專業出身的上級主管楊家誠請教。 問題：假如你是李敏的上級主管，請你告訴她員工素質測評的程序有哪些。15.企業對管理人員的招聘以內部招聘為主還是以外部招聘為主，很大程度上取決于（）A、企業員工個人素質B、企業員工整體素質C、企業領導個人素質D、企業員工數量16.工作擴大化是指（）。A、工作橫向上的擴展B、工作縱向上的擴展C、工作橫、縱的擴展D、工作崗位的細分化17.職業素養應包括哪些要素（）A、完成工作所需的素質B、優秀的道德品質C、對崗位工作的責任心D、樂觀上進的態度E、對職業的忠誠度18.企業提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間值的比值稱為（）。A、平均增薪率B、增薪幅度C、薪酬平均率D、薪酬變動比率19.簡述人力資源管理的主要活動。20.培訓成果轉化的第三個層面是（）。A、依樣畫瓢B、舉一反三C、融會貫通D、自我管理21.勞動力市場的供求變化直接影響就業并影響招聘的質量。22.“運用書面測試等方法來測定受訓前后員工知識，技能與態度改變情況”，這一描述是培訓效果評價的哪一層次評價：（）A、反應層次B、學習層次C、行為層次D、結果層次23.通過正當途徑獲取企業外部組織或個人相關薪酬信息的過程稱為（）。A、薪酬分析B、薪酬比較C、薪酬設計D、薪酬調查24.員工就好比“機器上的齒輪25.簡述編寫工作說明書應遵循的原則。第3卷一.參考題庫(共25題)1.馬科夫（Markov）分析矩陣是用于人力資源內部供給的2.占據人的職業生涯主體的階段是（）。A、職業選擇期B、職業適應期C、職業穩定期D、職業衰退期3.簡述企業人力資源供需非平衡的表現。4.人對氧氣、食物、水、睡眠等的需求屬于馬斯洛需要層次理論的（）。A、生理的需要B、安全的需要C、尊重的需要D、自我實現的需要5.員工招聘的基本程序（按照先后順序）一般為：招聘測試、招聘信息發布以及人事決策等步驟6.工會是影響培訓活動的外部因素7.下列敘述中哪一項不是招聘決策應堅持的原則：（）A、少而精原則B、寧缺毋濫原則C、公平競爭原則D、任人唯親原則8.簡述新員工培訓的主要內容。9.宇航員通過航天模擬艙練習各種動作和工作狀態，以適應實際飛行的需要。這種培訓方法遵循的成果轉化理論是（）。A、同因素理論B、激勵推廣理論C、認知轉化理論D、成人學習理論10.招募日期的具體計算公式為（）。A、招募日期=用人日期一培訓周期B、招募日期=用人日期一招聘周期C、招募日期=用人日期一準備周期D、招募日期=用人日期十準備周期11.哪國大多數企業采用“砌石墻”模式招聘員工（）A、日本B、美國C、德國D、香港12.簡述員工職業生涯規劃的概念和內容。13.人力資源管理系統設計的技術要求是什么？14.在招聘工作中負責招聘信息發布的部門是（）。A、用人部門B、行政管理部門C、上級主管部門D、人力資源部門15.制定人力資源規劃的原則包括（）。A、目標性原則B、系統性原則C、適應性原則D、協調性原則E、封閉性原則16.具有較強的權力和升遷欲望，以晉升作為衡量職業成功主要標準的職業錨類型是（）。A、技術型B、管理型C、安全穩定型D、獨立自主型17.培訓成果轉化的第二層面是指（）。A、依樣畫瓢B、舉一反三C、融會貫通D、自我管理18.工作人員直接從工作過程獲得工作分析資料的方法是（）。A、日志法B、問卷法C、參與法D、面談法19.薪酬設計的基礎原則是（）。A、競爭性B、激勵性C、公平性D、合法性20.以幻燈，電影、錄像等多媒體教學設備為主要手段的培訓方法為（）。A、游戲法B、視聽法C、講授法D、角色扮演法21.20世紀60年代，隨著科技的高速發展及組織快速成長，人力資源規劃的重點主要是放在（）。A、人才的供求平衡上B、提高生產效率C、接班人計劃D、組織再造與兼并22.信度指一個測驗在測量中要測的行為特征所具有的準確性，也就是說這個測驗的測量結果與想要測量的內容的相關系數23.那些人才是特殊人才（）A、民航飛行員B、學科帶頭人C、電腦程序員D、頂尖的建筑設計師E、專利技術發明者24.招聘成本評估中的錄用比是：（）A、錄用人數與計劃招聘人數之比B、錄用人數與應聘人數之比C、應聘人數與計劃招聘人數之比D、以上均不是25.FQ公司是一家工業物業管理公司，為了提升公司的管理水平，公司招聘了一位名叫許志遠的工商管理碩士擔任公司人力資源部經理，他有6年的相關工作經驗，對現代人力資源管理的理論有自己的見解。許經理上任不到兩個月，便決定對公司管理人員進行工作分析，以形成管理人員的工作說明書。他把自己的想法向分營副總經理石剛進行了匯報，然而石剛不以為然。到年底時，許經理知道公司有一個部門負責人會議，他懇請石總在會上把工作分析項目向公司部門負責人布置一下。當許經理在會上說明工作分析項目時，部門負責人大多數表示沒有時間配合，石總也表示這個項目以后再說，許經理想要做的工作分析項目也就此擱淺。結合材料說明許經理工作分析項目擱淺的原因是什么？第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:（1）心理測試是對行為的測量。（2）心理測試是對一組行為樣本的測試。（3）行為樣組不一定是真實的行為，往往是概括了的模擬行為。（4）心理測試是一種標準化的測驗。（5）心理測試是一種力求客觀的測量。2.參考答案:A3.參考答案: 績效計劃是指管理者與員工根據既定的績效標準共同制定并修正績效目標以及實現目標步驟的過程。績效計劃的確定： （1）確定目標 （2）確定完成目標的行為 （3）確定對行為的考核指標 （4）確定指標所要遵循的SMART原則4.參考答案:B5.參考答案:C6.參考答案:D7.參考答案:B8.參考答案:錯誤9.參考答案:E10.參考答案:A,B,C11.參考答案:A,B,D12.參考答案: 績效計劃是指管理者與員工根據既定的績效標準共同制定并修正績效目標以及實現目標步驟的過程。績效計劃的作用： （1）工作目標和標準的契約； （2）雙向溝通的過程； （3）提高員工的參與感和對組織承諾。13.參考答案:錯誤14.參考答案:C15.參考答案:B16.參考答案:C17.參考答案:（1）吸引并留住優秀人才；（2）提升員工素質，開發員工潛能，提高工作業績；（3）營造良性的競爭環境，形成良好的組織文化。18.參考答案:錯誤19.參考答案:D20.參考答案:正確21.參考答案:A22.參考答案:A23.參考答案:B24.參考答案:錯誤25.參考答案:根本原因是塑料玩具的員工感受到了不公平。第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:A2.參考答案:A,B,C,D,E3.參考答案:A,B,D4.參考答案:A5.參考答案:A,B,D,E6.參考答案:正確7.參考答案: （1）強調測評的區分和選拔功能。 （2）測評標準具有剛強性。 （3）測評指標的選擇具有靈活性。 （4）測評結果多以分數或等級的形式呈現。8.參考答案: 公平理論認為，員工的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值影響，還受相對值的影響。如果相對值較高，員工就會感到公平的待遇，就會滿意；如果相對值較低，員工就會感到不公，就會產生消極情緒。這里的趙女士雖然絕對值上得到認可還加薪，但是她已工作兩年，與剛剛進來的應屆畢業生還差了100元，相對價值大打折扣。趙女士必然會感到不滿意而產生消極、憤怒的情緒。9.參考答案:A10.參考答案:C11.參考答案:情景模擬性、綜合性、全面性、整體互動性、預測性。12.參考答案:B13.參考答案:A,B,C,D14.參考答案: 1.準備階段 要做好以下工作： （1）確定測評維度 （2）確定測評的工具和方法 （3）培訓測評人員 2.實施階段 可分為以下幾部分： （1）選擇合適的測評時間和測評環境 （2）獲取測評數據 3.評定結果階段： （1）分析測評結果； （2）做出決策或建議 4.跟蹤檢驗和反饋。15.參考答案:B16.參考答案:A17.參考答案:A,C,E18.參考答案:C19.參考答案: 人