員工閃辭協議書(多篇)第一篇：員工閃辭協議書

一、乙方于年月日單方面【以書面形式或未以書面形式】向甲方提出離職，未根據雙方之前合同商定，乙方要求即日與甲方辦理完工作交接，乙方于年月日正式離職;

二、乙方確認在簽署該離職協議前均已認真考慮并了解該協議生效后的影響，也知悉了《勞動合同法》第三十七條之規定，因此，在打算簽署前，乙方就該協議已經做了仔細的考慮并確認乙方因自身緣由離職與《勞動合同法》第三十八條之規定無關;

三、依據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，甲方有義務支付乙方在甲方因生產勞動所得的應得酬勞，由于乙方自身緣由違反了《勞動合同法》第三十七條之規定，乙方要求即日離職，乙方同意如因乙方單方面違法離職后所給甲方產生的一切后果和損失均由乙方全部擔當;

四、乙方自愿為乙方單方面違法離職行為負全責，并確認與甲方無關，甲方沒有通過哄騙、教唆、威逼與強迫等任何手段違反乙方解除勞動關系意愿之嫌疑。乙方確認在離職前甲方做了懇切勸留并要求共同遵守合同之商定，但均無效，甲方最終同意乙方的打算，并于即日為乙方辦理相關離職手續和結算工資;

五、乙方確認因乙方執意違法解除勞動合同，未按法律及合同商定的離職時間和程序執行，已經給甲方造成了肯定的經濟損失，乙方同意賠償甲方以下損失：

1、甲方招收錄用其所支付的費用;

2、甲方為乙方支付的培訓費用，雙方另有商定的按商定辦理;

3、對甲方生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

4、勞動合同商定的其他賠償費用。

六、任何狀況下，乙方同意在離職后放棄對甲方就工資、繳納社會保險以及其它相關經濟補償等的索賠、債務和其他已知或未知的大事提起訴訟，乙方已仔細閱讀、充分理解該協議中的全部規定，并明確指出，除該協議以外，未曾簽署其它書面聲明或作出口頭陳述;

七、甲乙雙方的因勞動合同確立的勞動關系于年月日正式終止;

八、甲乙雙方之間自勞動關系終止之日起，再無任何包括勞動糾紛在內的全部涉法糾紛;

九、本協議經甲乙雙方協商全都共同擬定，甲乙雙方共同遵守，任何一方在協議履行期間如有未能遵守本協議，另一方均可據此向人民法院提起訴訟;

十、本協議一式兩份，甲乙雙方各持一份。

甲方：乙方：

(簽章)(簽章)

年月日年月日

其次篇：為何90后員工閃辭的趨勢不停上升

近日記者走訪江城人才市場卻發覺，局部已經有工作的應屆畢業生又重回人才市場找工作。為何剛入職又快速辭職成為“閃辭族”？據悉，對進展空間不滿足是這批“90后”員工閃辭的首要緣由，這也讓用人單位非常無奈。局部90后成“閃辭族”

“這份工作加班加點是常態，我已經兩個月沒休息了，周六周日都在加班?！蔽錆h科技大學電子商務專業的畢業生小徐稱，今年4月份和漢口一家廣告公司簽訂了三方協議，三個月見習期滿后將正式入職。不過，這三個月的工作讓她覺得非常辛苦，于是，背著公司投入了洶涌的求職大軍。

據悉，閃辭一族在職場新人中較為常見。佛山聘請網友情提示您：您投遞的一些簡歷已經過期，請準時更新。不少用人單位發覺，才培訓好的新員工經過了新入職時的新奇勁，干了沒幾天就紛紛辭職跳槽。

日前公布的《201*中國薪酬白皮書》的調研數據則顯示，“90后”員工離職率整體偏高，這批職場新生代員工離職率達30%以上，高出平均水平5%。缺乏進展空間而“閃辭”

“寧愿花幾倍的錢多招幾個學生，也不敢再按崗位需求招人了?！蔽錆h一家餐飲企業的聘請負責人程先生向記者訴苦。今年該公司招了10名大學生，結果3個月培訓期還沒完畢就走了6個，給他們造成了極大的不便。前幾天找工作想看看有關面試方面的學問，無意中發覺來賓聘請里面有許多有關職場的文章，學習了不少學問。

據悉，由于局部90后頻繁“閃辭”更換工作，讓原本在聘請中占主導地位的企業感到不適應。不少人事經理表示，目前聘請的人力本錢已經越來越高，新員工辭職率過高為企業帶來了損失。

此前智聯聘請的一項調查顯示，導致職場“菜鳥”們沖動“閃辭”的緣由，依次為缺乏進展空間（66%）、工作內容單調乏味（23%）和工資待遇不抱負（22%）。拿什么留住“閃辭族”

應屆畢業生的違約率和“閃辭率”逐年上漲，也讓越來越多的用人單位開頭考慮用什么挽留這些“閃辭族”，幫忙他們度過“職業急躁期”。假如你在南寧兼職網上投遞過簡歷，你會發覺上面的信息量許多。

“90后新員工并非不勝任工作，對公司有了感情才情愿留下來?！蔽錆h經濟技術開發區一家汽車零件加工企業聘請負責人吳先生如是說。

前程無憂職業參謀分析，職場新人在工作沒有明顯回報時，簡單產生急躁心理以及盲目攀比的心理，用人單位應當盡可能地完善自己的用人制度，關注新人的心理進展，幫忙其度過職場急躁期，打“感情牌”來留人。

不要你受到職場羊文化的影響，當今職場是不容許你躲避的

曾去一家工控公司面試中意的職位，負責筆試的經理為人客氣，辦事得體。三天后，和經理聯系確認筆試結果時，其座機不接，手機不接，短信不回，如同人間蒸發。直到后來，他的同事幫我打聽到了真相——部門headcount沒申請下來，遂堅決停招，但直接告之會顯得不夠專業，不如玩玩失蹤。原來如此。在《治理才智：查找撬起地球的支點》中鮮亮指出，商務社會中，局部人對難以做打算的事，會實行回避態度，明知問題也不去想對策，使問題更難處理。這種躲避行為，又稱為“鴕鳥政策”。

從某種意義上說，啟用鴕鳥政策的團體和個人，并沒意識問題的存在并不會因回避而消逝。躲避責任的同時可能透支信用額度，甚至危及到自身。

東家的兩部門曾極不應付，a部門老板對b部門老板的得寸進尺行為實行步步忍讓的方針。求職面試靠的不只是努力，在佛山找工作信息繁多，如何從這些聘請信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。不料有天b部門的老板飛了趟美國，給ceo講故事說業績，目的便是讓ceo意識到，a部門完全是個累贅。很快，a部門全盤被b部門吞并，a部門老板瞬間成了b部門老板的下屬，悲從中來，黯然辭職。

比方某公司的冰箱門飽受消費者非議，但他們長期緘默，結果他們的幾臺冰箱被人拖到中國區總部門口當場砸掉。再如，某汽車公司幾年來始終試圖躲避其dsg變速箱的質量問題，最終東窗事發，在公眾和媒風光前顏面掃地。

從另一個角度來說，飽受鴕鳥政策刺激的受害方，如果直接接觸無法奏效時，不假如斷放棄那位“鴕鳥”，另辟蹊徑曲線救國。

朋友所在的美國軟件公司，季末時得到一份大單，在簽約大局已定的狀況下，銷售有一天突然無法聯系到客戶領導。軟件公司季末進不了大單可不是鬧著玩的，于是銷售團隊動用了多方關系，得知這位消逝的領導正為離婚所擾，便釋然讓單子飛一會兒。畢業后來到廣州找工作，發覺廈門人才信息許多，在投遞簡歷的過程中肯定要選擇好自己喜愛的職位。飽經大風浪的銷售抓緊找了另一位主管領導，經過各種磨合，才最終沒有跑單。

不過，這招只對一種“鴕鳥”例外，就是你的老板。

一次，同事外出旅行回來被老板罵得狗血噴頭。起因是他本到了可以休年假的時間，提出申請后，老板始終不表態。同事以為默認等同于許可，便直接走人。他事后很委屈地問我：“不說不就等于默認能走嗎？”

世間有多少默認，唯獨默認老板這件不行。我只好對他說：“你回家洗洗睡吧，記得吃藥！”

職場羊文化，是職場文化的一種表現形式，是相對于職場狼文化而產生的。在治理上表現為：溫柔、貼心，對顧客表現為誠信至上，工作與生命信仰全都。在201*年的金融危機中，許多企業上演了裁員大戰，其中勾心斗角、相互拆臺、惡性競爭等不良行為更使職場人疲乏不堪。找工作的時候在南寧聘請上面投遞過簡歷，信息挺多，許多職位可以供選擇。201*年6月，某職場網站做了一項關于職場文化的調查，結果顯示：員工對那種傳統的以領導為中心的狼型治理模式感到特別不滿，由于這種企業文化把公司與員工的關系界定為單純雇傭關系，員工缺乏歸屬感，這也成為不少公司人才流淌性增大的一個重要緣由，職場人士開頭提倡比擬溫存而謙和的“羊文化”。

羊文化提倡溫情、貼心式的文化，這是一種“家文化”。這與中國傳統的儒家文化“以人為本”有相像之處。

職場羊文化主見：安康的職場應當合理競爭，勞資公正，企業雖有層級，但雇主與職員之間人格公平，相互敬重。在當下的中國現實中，這些想法雖更像抱負主義者的宣言，但理應成為努力的方向。

第三篇：透過“閃辭”看職場現像

透過“閃辭”看職場現像

媒體報道說，調查報告顯示，65%大學生的第一份工作，持續時間不到一年。其中，不到半年就走的，占37.98%;25.58%的只干了一兩年，僅9.3%的大學生能干兩年以上。業內人士表示，90后員工常玩“閃辭”，第一次工作持續時間短、頻繁跳槽的現象屢見不鮮。沖動閃辭的緣由，分別為缺乏進展空間(請你連續關注公文素材庫W.)、工作內容單調乏味和工資待遇不抱負。

就業，說究竟是一種自由選擇，甚至比自由戀愛還要自由，干得爽就連續，干得不爽就閃人，這符合人性特點。假如非要畢業生任勞任怨，有了委屈不能喊，患病不平也要忍，一旦找到了工作就得踏實干一輩子，絲毫不能見異思遷，轉換門庭，這不僅蔑視公民的自由選擇，還背離了勞動法規。

人這一輩子，有多少人不換幾次工作?換工作不等于就是貪圖安逸，就是懼累怕臟，即便是貪圖安逸，也是人的本性流露，如非患上了自虐癥，唯恐沒有多少人在累、臟的工作中還能甘之如飴吧?這一批大學畢業生不是90后就是80后，他們獨立意識更強，也更有共性，甚至有點桀驁不馴，面對單調乏味的工作選擇閃辭好像是一種必定。再說，他們剛踏上社會，還沒品嘗誕生活的不易，率性而為，由著性子來，也是在所難免。

假如把找工作當作結婚，白頭偕老當然可敬，中途離婚也無可厚非。試問，就像談戀愛一樣，假如不多找幾次，又哪能一下子找到適宜對象，長相廝守?同理，在初期磨合中，經過幾次閃辭，或許就能找到抱負的單位然后安心工作。在初期磨合中，經過幾次閃辭，或許就能找到抱負的單位然后安心工作。不是有調查說，人這一生，通常要換七八次工作嗎?換七八次或許有點多，但因人而異。“葉子的離開，是由于風的追求，還是樹的不挽留?”其實，所謂“閃辭”的“辭”應當分為兩種含義，一種是辭職，另一種是辭退。大家往往關注畢業生閃電般的辭職，而忽視了用人單位的閃電般辭退。

就業是一種雙向選擇，畢業生有選擇單位的權利，單位也有選擇畢業生的權利，在使用過程中有的單位對所聘請的人不滿，閃電辭退也很正常(只要不違法)。在林林總總的閃辭族中，也許也有不少畢業生閃電辭職是一種無奈，面對冷臉甚至傾軋，選擇閃辭也是一種有尊嚴的方式。

如今，個人與單位的依附關系越來越小，只要你找到適合崗位，今日你在農村修理地球，明天就可以到首都揮斥方遒，今日你覺得所在單位缺乏人文關心，哪怕在你沒找到新單位之前也可以撂挑子不干(假如不違反相關規定的話)。人的自由度更大了，尊嚴更豐富了，單位對個人的“綁架”近乎為零了，社會的流淌性越強，公民越能自由伸展共性，這就是進步。

別看不慣閃辭族，更沒有必要道德批判他們，寬容閃辭族就是寬容進步，甚至就是寬容自己，緣由很簡潔，或許你哪一天也走上了辭職或閃辭的道路。但同樣我們要熟悉到：求職者需要明確個人職業定位，鎖定目標，擇業和進展才有明確的方向。假如第一時間難以確定最終職業目標，那也需要確定一個進展方向，有的放矢地做好簡歷和面試的預備工作。假如你換了三份甚至更多的工作還未能轉變現狀，難以確立清楚的職業定位，有必要盡快進展專業、系統、全面的分析，找到適合自身的進展方向。

許多時候，自己用老方法在一個固定的思維模式里是很難找到答案的，請專業的職業規劃師從旁提點、幫助才能事半功倍。

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第四篇：職場人年底離職人多,在職員工慎玩“閃辭”

職場人年底離職人多，在職員工慎玩“閃辭”

每年的年終或者年前，職場人員都會有大幅度的調動和波動，其中不乏有新員工，更有老員工。但是更多的是剛剛適應了新工作的職場新人，總是在這個時候為自己找出n個理由想辭職。但是我想要對這些躍躍欲試跳槽的新人說可能這樣的跳槽給你帶來了臨時的解放和刺激，但是卻有可能因此而丟掉了職場誠信。

剛過完年或年底，正是職場新人心理的脆弱時期，對于“閃辭”不妨三思而后行。不要由于“不喜愛工作環境、同事太難相處、工作地點太遠”等這些不算是理由的理由而辭職。固然，職場中有一局部人不得已而“閃辭”，比方身體緣由、家庭緣由等，而這些緣由一般用人單位可以理解和承受。

對于感性的“閃辭”一族來說，這種狀況一般存在于多數剛進職場的大學生中，這局部特別人群由于進入職場前沒有做好職業規劃，所以導致到新的工作崗位后發覺自己與新工作并不融合，進而迸發“閃辭”的念頭。

對于理性的“閃辭”一族來說，既然有些緣由導致自己無法連續現在的工作了，也要站在換位的角度，與企業提前溝通，同時，做好工作的交接，避開為企業帶來不必要的影響和損失。也能避開“閃辭”可能給自己給來的職場誠信危機，建議“閃辭”一族要三思而后行。

第五篇：應屆畢業生,別讓閃辭“閃”了你的前途

應屆畢業生，別讓閃辭“閃”了你的前途

“閃辭族”指的是畢業一年之內頻繁更換工作，每份工作的時間都不長，甚至只干了一天半天就辭職的一類人。如今，這種“閃辭”現象在職場上愈演愈烈。

麥可思數據調查顯示，多達7成的畢業生會在“三年之癢”內放棄“原配”，約3成畢業生在半年內即參加“閃辭族”。“閃辭”的理由更是五花八門：“不適應工作環境”，“與自我期盼落差大，覺得沒有進展前途”??其中有近4成“閃辭族”是由于工資低而頻繁跳槽。

應屆生剛入職稍不如意就快