人力資源規(guī)劃高級人力資源管理師：曹登民國家職業(yè)技能鑒定輔導課程三級2023年9月2024/1/151案例分析AB公司是一家生產制造型企業(yè)，主要生產汽車零配件。經過十多年的開展，公司業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，其所面臨的內外部環(huán)境已經發(fā)生了很大變化。公司人力資源部制定了未來5年的人力資源規(guī)劃。該規(guī)劃的主要內容〔見附件〕2024/1/152企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃1、繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才〔1〕大約需要新增人員1000人，到×年到達多少×人，到×年，到達多少×人，到×年到達多少×人，到×年到達多少×人，到×年到達多少×人。〔2〕人員素質結構比例；到×年，博士5%，碩士10%，本科45%，大專40%，中專〔包括高中〕30%；〔3〕人員總體結構比例；管理人員12%，技術人員20%、生產人員50%，銷售人員8%，其他10%；2、加強員工培訓在培訓時間安排方面，中高層管理人員每年不少于×小時；技術、基層管理人員每年不少于×小時，一般員工每年不少于×小時；2024/1/1533、工資調整幅度每年根據公司經營戰(zhàn)略目標及企業(yè)整體效益，公司總體工資按×%的比例增長；4、降低員工流動率每年員工的流動率保持在×%的水平；二、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析三、人員需求方案〔略〕四、如何獲取人才企業(yè)需要培養(yǎng)或招聘一局部高素質的中高層經營管理、技術專業(yè)人才；其次應提升企業(yè)人員素質；最后根據各個崗位的工作特性來確定具體招聘標準和依據；內部招聘和外部招聘相結合；外部招聘：主要分為校園招聘和社會招聘兩個渠道；員工推薦2024/1/154五、人事政策1、薪酬政策〔1〕新進的員工需要經過1-6個月的試用期并作考核；〔2〕儲藏人才；以此身份招聘進來的新員工，本科生試用期根本工資元/月，簽訂一年合同，碩士生試用期根本工資×元/月，簽訂一年合同，博士生試用期根本工資×元/月；〔3〕其他新進人員〔4〕經員工推薦的人員2、福利制度六、人員培訓與開發(fā)七、績效管理八、人力資源費用與本錢預算1、人力資源管理費用預算2、人力本錢預算2024/1/155請分析說明人力資源規(guī)劃要解決什么問題？人力資源規(guī)劃的主要內容是什么？2024/1/156項目相關知識所占比重%能力要求所占比重%人力資源規(guī)劃1520招聘與配置1515培訓與開發(fā)1515績效管理1515薪酬管理1520勞動關系管理1515合計90%（另加基本要求10%）100%人力資源規(guī)劃考試比重2024/1/157指為實施企業(yè)的開展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的經營目標,根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法,對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達平衡,實現(xiàn)人力資源的合理配置,有效鼓勵員工的過程〔狹義〕什么是人力資源規(guī)劃？2024/1/158人力資源規(guī)劃的內容戰(zhàn)略規(guī)劃大政方針、政策和策略規(guī)定，各種具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃；組織規(guī)劃組織信息采集、處理和應用；組織結構圖繪制、組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，組織機構的設置等；制度規(guī)劃人力資源管理制度體系建設的程序、制度等；下頁續(xù)2024/1/159人員規(guī)劃對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等；費用規(guī)劃對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制；續(xù)上頁2024/1/1510人力資源規(guī)劃的分類長期規(guī)劃五年及以上DescriptionofthecontentsDescriptionofthecontents中期規(guī)劃一年至五年短期規(guī)劃一年及以內Descriptionofthecontents2024/1/1511本模塊主要內容

工作崗位分析與設計;企業(yè)勞動定員管理人力資源管理制度規(guī)劃人力資源費用預算的審核支出控制1234〔依教材編排〕2024/1/1512某公司為人力資源部經理草擬了工作說明書，其主要內容：1、負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘方案并按方案招聘公司員工；3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5、負責管理人事檔案；6、負責本部門員工工作績效考核；7、負責完成總經理交辦的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。案例2024/1/1513工作說明書樣本一、基本資料崗位名稱人力資源部經理崗位等級XXX崗位編碼XXXXXX所屬部門人力資源直接上級總經理直接下級XXX定員標準1人分析日期XXXX年XX月二、崗位職責（一）概述（二）工作職責1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負責人員的招聘的與人才的儲備。4、負責公司勞資管理，并按績效考核情況實施獎罰。5、負責各種績效管理制度的制定。6、負責處理員工勞動關系。7、完成公司交付的其他任務。2024/1/1514三、監(jiān)督與崗位關系（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

1、所受監(jiān)督：總經理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員（二）與其他崗位關系

1、內部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系四、工作內容和要求工作內容工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標…………2024/1/1515五、工作權限……六、勞動條件和環(huán)境……七、工作時間……八、任職資格1、學歷；2、工作經驗……九、身體條件……十、心理品質要求……十一、專業(yè)知識和技能要求……十二、績效考評……2024/1/1516工作崗位分析內容：界定崗位的根本信息和工作范圍、內容；提出崗位的任職資格和條件；將上述成果書面化，形成工作說明書或崗位標準。2024/1/1517崗位分析的作用為招聘、選拔、任用合格的員工奠定根底;為員工的考評、晉升提供了依據；是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提；是工作崗位評價的根底，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟；充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確性質、職責、權限和職務晉升路線及今后職業(yè)開展的方向和愿景；2024/1/1518工作崗位分析信息的主要來源5.下屬、顧客和用戶4.直接的觀察3.同事的報告2.任職者的報告1.書面資料信息來源2024/1/1519崗位標準主要內容崗位勞動標準定員定額標準崗位培訓標準崗位員工標準M1M2M4M32024/1/1520管理崗位知識能力規(guī)范管理崗位培訓規(guī)范生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范生產崗位操作規(guī)范其它種類的崗位規(guī)范崗位標準的結構模式2024/1/1521工作說明書的內容2崗位職責3監(jiān)督與崗位關系4工作內容和要求5工作權限6勞動條件和環(huán)境7工作時間8資歷1根本資料10心理品質要求11專業(yè)知識和技能要求12績效考評9身體條件2024/1/1522崗位標準與工作說明書的關系工作說明書:崗位性質工作環(huán)境工作權限……崗位標準：崗位組織規(guī)那么、崗位培訓標準……

任職要求崗位員工標準2024/1/1523崗位標準與工作說明書的關系與區(qū)別區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書所涉及內容所覆蓋的范圍、涉及的內容要比工作說明書廣泛，只是其中有些內容與工作說明書有所交叉。以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內涵進行分析總結，形成制度。主題解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，為人員招聘、任用、培訓、考核提供依據不但要分析“什么樣的員工才能勝任”，還在正確回答“該崗位是什么樣性質，做什么，在什么環(huán)境條件下做，如何做”等問題。從這個意義上來說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分結構形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行。一般不受標準化原則的限制，結構形式多樣。2024/1/1524崗位分析的程序準備階段了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。設計崗位調查方案這一環(huán)節(jié)尤其重要：首先要明確崗位調查的目的→確定調查的對象和單位→確定調查工程→確定調查表格和填寫說明→確定調查的時間、地點和方法。調查階段根據調查方案，對崗位進行調查研究，應靈活運用各種方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料并詳細記錄。總結分析階段對崗位調查的結果進行深入細致的分析，采用文字圖表等形式，作出全面歸納和總結。并不是簡單地收集和積極某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分提示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結的根底上，撰寫出工作說明書、崗位標準等人事規(guī)章制度。2024/1/15251.事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；

2.為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；

3.向樣本員工講解職務分析意義，并說明填寫問卷調查表的本卷須知；

4.鼓勵樣本員工真實客觀的填寫問卷調查表，不要對表中填寫的任何內容產生顧慮；

5.職務分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；

6.樣本員工填寫完畢后，職務分析人員要認真地進行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象；

7.如果對問卷填寫有疑問，職務分析人員應立即向樣本員工進行提問；

8.問卷填寫準確無誤后，完成信息收集職務，向樣本員工致謝。問卷調查法步驟2024/1/1526一、根本信息

姓名：填寫日期：年月日

職務名稱：職務編號：

所屬部門：部門經理姓名：

二、調查信息

1、請準確、簡潔地列舉你的主要工作內容〔假設多于8條可以附紙?zhí)顚懀?/p>

〔1〕〔2〕

2、請認真、詳盡地描述你的日常性工作〔如果有工作日志，請附后〕：3、請詳盡地列舉你有決策權的工作工程？

〔1〕〔2〕

4、請詳盡地列舉你沒有決策權的工作工程？

〔1〕〔2〕5、請簡明地描述你的上級是如何監(jiān)督你的工作的？職務分析調查表2024/1/15276、請簡明地描述你的哪些工作是不被上級監(jiān)督的？

7、請詳細地描述你在工作中需要接觸哪些職務的其他員工？并且講明接觸的原因。

8、請簡明地列舉你編寫的需要作為檔案留存的文件名稱和內容提要。

〔1〕〔2〕

9、請列舉工作中需要用到的主要辦公設備和用品：

10、請描述你在人事和財物方面的權限范圍：

11、你認為勝任這個職務需要幾年的相關工作經驗？

不需要1年2年3年4年5年及以上不好估計

12、你認為勝任這個職務需要什么樣的文化程度？

初中高中大專本科碩士及以上不好估計

13、你認為一位沒有相關工作經驗的大專學歷的人員，需要多長時間的培訓可以勝任工作？

不需要培訓3天以內15天以內1個月以內

3個月以內半年以內半年以上不好估計14、你認為什么樣的性格、能力的人能更好的勝任該職務？2024/1/152815、你認為什么樣的心理素質的人員能更好的勝任該職務？

16、你認為什么樣的知識范圍能夠更好的勝任該任務？

17、請描述該職務的工作環(huán)境，你認為什么樣的工作環(huán)境更適宜工作？

18、請列舉你直接領導的下述的職務、姓名和工作內容：

19、你對該職務的評價：

20、你認為如何才能剛好的完成工作？

21、請將該表沒有列出，但你認為有必要的內容寫在下面：

本卷須知：

1、填寫人應保證以上填寫的內容真實、客觀，并且沒有成心的隱瞞；

2、該問卷的內容將作為職務體魄重要依據，如果填寫人在填的時候發(fā)現(xiàn)有遺漏、錯誤，或其他需要說明的情況，請立即與人力資源部職務分析小組聯(lián)系。

填寫人簽字：分析人簽字：2024/1/1529決定工作崗位存在的前提工作崗位作為組織系統(tǒng)中的根本單元，既是整個組織系統(tǒng)運行的支撐點，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)。每個崗位的內函都是由它所屬單位的功能，以及表達這些功能的工作任務和目標來決定的。崗位的任務和目標歸屬于其所屬的分支系統(tǒng)，決定于分支系統(tǒng)的總任務和總目標，但工作崗位作為一個子功能單元來說，它還受到以下諸多因素的制約和影響：下頁續(xù)2024/1/15301.相關的技術狀態(tài)，從事勞動活動的設備工具的影響；2.勞動條件和勞動環(huán)境的狀況；3.效勞、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響；4.本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領導行為的影響；5.本崗位不同時段，不同經歷任職者的思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用；6.企業(yè)生產業(yè)務系統(tǒng)的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調查的影響；7.工業(yè)工程師、勞動定額師等職能技術專家對崗位設計的影響；8.軟環(huán)境條件的影響〔如企業(yè)文化、價值觀、人際關系和各種制度標準等〕；續(xù)上頁2024/1/1531工作崗位設計的根本原那么明確任務目標的原那么合理分工協(xié)作的原那么責權利相對應的原那么根本原那么：因事設崗2024/1/1532具體設置崗位時，還應充分考慮并處理以下關系:1.對現(xiàn)存的組織結構模式以及組織機構的設置進行評價，確定是否應對現(xiàn)存組織進行調整或變革。2.在組織結構模式和設置科學合理的前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體、明確？是否足以保證組織的總任務和總目標的實現(xiàn)？3.崗位調置是否符合最低數量的要求？4.各個崗位之間上下左右的關系如何？它們之間的關系是否協(xié)調？是否能在組織中發(fā)揮積極有效的作用？5.最后，再剖析每個崗位的存在是否表達了科學化、合理化和系統(tǒng)的設置要求。2024/1/1533改進崗位設計的根本內容崗位工作擴大化與豐富化工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更；豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富，促進員工綜合素質逐步提高，全面開展。崗位工作的滿負荷每個崗位的工作量應當飽滿，有限的勞動時間應當得到充分利用。這是崗位設計的一項原那么和要求。崗位的工時制度雙重意義：既影響到工時利用的狀況、勞動生產率，以及整體經濟效益，也能表達“以人為本〞，科學合理地安排員輪班和作業(yè)時間。勞動環(huán)境的優(yōu)化應考慮到影響勞動環(huán)境的物質因素、自然因素等，使之適合勞動者的生理心理特點，建議起“人-機-環(huán)境〞的最優(yōu)化系統(tǒng)。2024/1/1534工作崗位設計的根本方法傳統(tǒng)的方法研究技術對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的局部，尋求構建更為平安經濟、簡便有效作業(yè)程序的一門技術。具體應用的技術有程序分析和動作研究。2024/1/1535選擇研究對象執(zhí)行新方法記錄全部事實研究新方法找出改善方案傳統(tǒng)方法研究的具體工作步驟2024/1/1536程序分析作業(yè)程序圖操作人程序圖流程圖線圖多作業(yè)程序圖人-機程序圖分析工具X2024/1/1537程序分析作業(yè)程序圖人機程序圖流程圖流線圖多作業(yè)程序圖操作人程序圖具體應用技術2024/1/1538工藝程序圖2024/1/15392024/1/1540線圖2024/1/1541精銑鑄件的人機操作圖2024/1/1542操作人程序圖2024/1/1543動作研究過程17項動素伸手、握取、移物、裝配、應用、拆卸、放手、檢驗、尋找、選擇、方案、對準、預對、持住、休息、遲延、故延等；影片分析制成圖表合并或取消不必要的動素拍攝動作2024/1/1544動作經濟原理人體的利用工作地布置和工作條件改善工具和設備的設計2024/1/1545現(xiàn)代工效學方法通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結合，使設計出來的“人-機-環(huán)境〞系統(tǒng)，更能適合人的生理心理特點，不斷地提高生產或工作效率的目的。2024/1/1546人體工效健盤2024/1/1547現(xiàn)代工效學研究對象及內容□人體測量的方法和標準;□勞動者作業(yè)區(qū)域、場所與作業(yè)設備、儀器、用具設計原理、標準研究；□勞動強度與能量代謝；□作業(yè)能力與疲勞問題；□人的感知和反響特征研究；□顯示裝置與控制系統(tǒng)設計原理及標準研究；□作業(yè)環(huán)境研究；□人機環(huán)境系統(tǒng)研究；□勞動平安與心理衛(wèi)生研究等；2024/1/1548工業(yè)工程〔IE〕所說明的根本理論和根本方法IE的根本功能研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置。對企業(yè)總體系統(tǒng)來說，IE的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新等。2024/1/1549項目內容研究對象人、原材料、設備等資源構成的生產經營管理或工作系統(tǒng)研究方法匯集數學、自然科學、社會科學的研究方法研究任務設計和構建一個完整的人-機-環(huán)境系統(tǒng)基本目標對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新、永遠充滿活力2024/1/1550IE的目標完成生產任務低本錢低消耗安全優(yōu)質準時高效2024/1/1551企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員人數的核算方法定員標準編寫格式和要求2024/1/1552什么是勞動定額？是指在一定生產技術組織條件下，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。2024/1/1553理解要點在一定條件下制定，不能脫離…對象是勞動者的勞動量在規(guī)定活勞動量時，可采用多種計量方法在生產或工作進行之前預先制定是完成合格或符合質量要求工作任務的勞動消耗量2024/1/1554定額種類時間定額產量定額看管定額服務定額工作定額人員定額其他定額臺/人人/臺生產線聯(lián)動機組按表現(xiàn)形式分類2024/1/1555統(tǒng)一定額企業(yè)定額一次性〔臨時〕定額按實施范圍分類2024/1/1556按勞動定額用途分類現(xiàn)行定額設計定額不變定額〔固定定額〕方案定額定額分類2024/1/1557工時定額與產量定額的換算T=1/Q或Q=1/T式中：Q為工時定額，T為產量定額；工時定額與產量定額是勞動定額的兩種根本表現(xiàn)形式；在數值上互成倒數關系；為了在一個生產單位內，對從事不同工種、工序、零件加工的工人進行比照分析，往往需要將產量定額換算為工時定額；2024/1/1558企業(yè)定員：〔勞動定員或人員編制〕，在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。共同點，即兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位、應用范圍不同。勞動定員是勞動定額的重要開展形勢。勞動定額與勞動定員的關系2024/1/1559什么是編制？是指國家機關、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構的設置以及人員數量定額、結構和職務的配置。包括：機構編制和人員編制兩局部；按性質和特點可分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等；2024/1/1560企業(yè)定員管理的作用1.是企業(yè)用人的科學標準。2.是企業(yè)人力資源方案的根底。3.是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據。4.有利于提高員工隊伍的素質。2024/1/1561企業(yè)定員的原那么1.必須以企業(yè)生產經營目標為依據；2.必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；3.各類人員的比例關系要協(xié)調；4.要做到人盡其才，人事相宜；5.要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；6.定員標準應適時修訂。2024/1/1562制定企業(yè)定員標準，核定各類人員用人數量的根本依據是：制度時間內規(guī)定的總工作任務量和各類人員的工作〔勞動〕效率。即：核定用人數量的根本方法某類崗位用人數量某類崗位制度時間內方案工作任務總量某類人員工作〔勞動〕效率由于各類人員的工作性質不同，總工作任務量和個人工作〔勞動〕效率表現(xiàn)形式不同，以及其他影響定員的因素不同，使核定用人數量標準的具體方法也不盡相同。2024/1/1563傳統(tǒng)核定用人數量的根本方法NO方法適用范圍1按勞動效率定員凡有勞動定額的人員特別是手工操作為主的工種比較適用2按設備定員以機械操作為主,使用同類型設備、采用多機床看管的工種3按崗位定員以連續(xù)性生產裝置（或設備）組織生產的企業(yè)，可分為設備崗位定員與工作崗位定員4按比例定員企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員；5按組織機構\職責范圍和業(yè)務分工定員企業(yè)管理人員和業(yè)務分工定員2024/1/1564方式公式按勞動效率定員按設備定員按崗位定員班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總各/工作班時間-個人需要與休息寬放時間按比例定員某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數*定員標準（百分比）按組織機構/職責范圍和業(yè)務分工————定員人數=計劃期生產任務總量工人勞動效率×出勤率定員人數=需要開動設備臺數×每臺設備開動班次工人看管定額×出勤率2024/1/1565計算題1(按勞動效率定員)方案期內某車間每輪班生產某產品的產量任務為1000件,每個工人的班產量定額為5件,定額完成率預計平均為125%,出勤率為90%,請計算該工種每班的定員人數.2024/1/1566計算題1答案定員人數=1000÷(5×1.25×0.9)≈178(人)2024/1/1567計算題2(按設備定員)某車間為完成生產任務需開動自動車床40臺,每臺開動班次為兩班,看管定額為每人看管2臺,出勤率為96%,請計算該工種的定員人數.2024/1/1568計算題2答案定員人數=40×2÷(2×0.96)≈42(人)2024/1/1569按崗位定員分兩類按設備崗位定員（必須有人看管）按工作崗位定員（有崗位但無設備無法定員）考慮因素一：看管操縱的崗位量考慮因素二：崗位的負荷量考慮因素三：每一崗位危險和安全的程度考慮因素四：生產班次、倒班及替班的方法2024/1/1570企業(yè)定員新方法新方式步驟數理統(tǒng)計1、管理人員按職能歸類；2、運用回歸分析方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關系；概率推斷1、求出平均數與標準差；2、測定時間；3、測定人員數量；排隊論參考教程第34頁零基定員法1、按月核定各崗位工作量；2、核定各崗位工作量負荷系數；3、建立各類崗位工作量負荷系數標準；4、初步核定定員人數；2024/1/1571定員標準由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定；具有勞動定額標準的科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等特征；定員標準編寫格式和要求2024/1/1572企業(yè)定員標準分級分類分類標準類別按定員標準的綜合程度單項定員標準（詳細定員標準）綜合定員標準（概略定員標準）按定員標準的具體形式效率定員標準設備定員標準崗位定員標準比例定員標準職責分工定員標準2024/1/1573企業(yè)定員標準的內容根本內容大致相同，只是從不同的角度對人員使用規(guī)定了素質要求和數量界限。由于影響人員使用的因素不同，根據主要影響因素劃分出假設干組〔可按數量指標，亦可按質量指標〕分別確定用人標準。對人員數量標準的規(guī)定，可采用絕對〔數〕指標，具體明確；亦可采用相對〔數〕指標，便于按比例核定人數。還可以規(guī)定控制幅度。控制幅度中的低限是多數企業(yè)經過努力即可到達或超過的水平，高限是相對多數企業(yè)經過一定時間的努力方可到達的先進水平。2024/1/1574編制定員標準的原那么標準要科學先進合理依據要科學方法要先進計算要統(tǒng)一形式要簡化內容要協(xié)調2024/1/1575定員標準的總體編排勞動定員標準由以下要素構成：封面、目錄、前言、首頁概述正文補充標準名稱、范圍和引用標準。附錄、腳注、條文注、表注、圖注2024/1/1576定員標準的層次劃分勞動定員標準的層次劃分可按篇、章、條段排列條文，條文最近排列目錄。標準正文框架設計，應按一定的邏輯順序編排。2024/1/1577從標準的具體內容上看，行業(yè)定員標準一般包括：1.企業(yè)管理體制以及機構設置的根本要求和標準，按生產能力和規(guī)模，提出年實物勞動生產率和全員勞動生產率的原那么要求，規(guī)定總編制總額以及各類人員定額控制幅度。2.根據不同生產類型和環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。3.規(guī)定各類人員劃分的方法和標準。4.對本標準涉及的新術語給出確切定義。5.企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求。6.各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。7.采用的典型設備與技術條件。8.用人的數量與質量要求。9.人員任職的職業(yè)資格標準。2024/1/1578勞動定員標準表的格式設計一、表的編號三、表格的畫法二、表的接排四、表頭項目設計1、序號；2、編碼；3、工種或崗位名稱；4、主要指標；5、主要職責要求；6、定額定員形式、計量單位根本要求、出勤率、作業(yè)時間標準；7、人員素質要求；2024/1/1579勞動定員標準表的格式〔例如〕序號編碼崗位名稱主要指標職責要求操作設備定員方法計量單位人員素質要求勞動定員標準表〔表1〕按GB/T1.1編寫2024/1/1580人力資源制度規(guī)劃2024/1/1581制度化管理根本理論制度化管理的特征1.規(guī)定了每個崗位的權力和責任，并明確標準而制度化；2.形成了有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來；3.以文字形式規(guī)定崗位特性、素質能力、技術資格；4.所有權與管理權別離；5.因事設人、擁有執(zhí)行職能所必要的權力，但受到限制；6.管理者的職務只是職業(yè)而已；2024/1/1582制度化管理的根本理論個人與權力相分離體現(xiàn)理性精神的合理化適合現(xiàn)代企業(yè)組織的需要制度化管理的優(yōu)點2024/1/1583制度標準的類型5、行為規(guī)范4、業(yè)務規(guī)范3、技術規(guī)范2、管理制度1、企業(yè)基本制度2024/1/1584企業(yè)人力資源管理制度體系的構成勞動人事基礎性制度員工管理類制度工作時間的規(guī)定考勤及休假規(guī)定員工獎懲規(guī)定員工差旅費管理規(guī)定員工因私出境規(guī)定員工越級投訴規(guī)定人員培訓與開發(fā)的規(guī)定組織機構和設置調整的規(guī)定工作崗位分析與評價工作的規(guī)定崗位設置和人員費用預算的規(guī)定對內對外人員招聘的規(guī)定薪酬福利(社保)的規(guī)定例如例如2024/1/1585企業(yè)人力資源管理制度體系的特點1.企業(yè)人力資源管理制度體系表達了人力資源管理的根本職能人力資源管理至少有五項基本職能錄用保持發(fā)展考評調整2024/1/1586人力資源規(guī)劃組織規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃制度規(guī)劃崗位研究供求平衡錄用保持開展考評調整企業(yè)的開展員工的開展人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系2024/1/1587企業(yè)的兩種哲學與管理模式的比照內容以任務為中心的管理哲學以人為中心的管理哲學觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展定位經濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權力-命令-服從民主-尊重-參與關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動2.企業(yè)人力資源管理制度體系表達了物質存在與精神意識的統(tǒng)一2024/1/1588人力資源管理制度規(guī)劃的原那么1.共同開展原那么；2.適合企業(yè)特點；3.學習與創(chuàng)新并重；4.符合法律規(guī)定；5.與集體合同一致；6.保持動態(tài)性。2024/1/1589在進行制度規(guī)劃時，注意兩點：1.區(qū)分“可以〞與“必須〞的差異。2.法律規(guī)定：“應該做什么，應該怎么做〞，企業(yè)管理制度也必須寫明“做什么和如何去做〞。2024/1/1590制定人力資源管理制度的根本要求1.從企業(yè)具體情況出發(fā);2.滿足企業(yè)的實際需要;3.符合法律和道德標準;4.注重系統(tǒng)性和配套性;5.保持合理性和先進性.2024/1/1591人力資源管理制度規(guī)劃的根本步驟提出制度草案修改調整充實完善征求意見組織討論說明:今后需注意勞動合同法等相關法律的規(guī)定2024/1/1592制定人力資源管理制度的程序詳細規(guī)定權責具體要求依據/原理結果應用原那么原那么詳細規(guī)定原那么規(guī)定概括說明解釋/實施/修訂2024/1/1593人力資源費用預算的2024/1/1594企業(yè)經營本錢構成人工成本材料成本管理費用銷售費用財務費用直接成本間接成本總成本2024/1/1595審核人力資源費用預算的根本要求：HR費用預算可比性準確性合理性2024/1/1596審核人力資源費用預算的根本要求合理性準確性可比性X2024/1/1597審核人力資源費用預算的根本程序〔1〕要檢查工程是否齊全，尤其是子工程。〔2〕應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是涉及員工利益的資金管理。項目類別子項目工資工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎金等；基金略其他略2024/1/1598審核人工本錢預算的方法一注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整1.關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線來衡量本企業(yè)生產經營狀況。基準線控制下線預警線2024/1/15992.定期進行勞動力工資水平的市場調查；3.關注消費者物價指數(CPI)；ⅹⅹⅹ年物價指數變動表：月份1月2月3月4月5月6月7月8月物價指數2024/1/15100注意比較分析使用趨勢將本年度的費用預算和上一年度的費用預算，以及上一年度的費用結算和當年已發(fā)生的費用結算情況統(tǒng)計清楚，比較分析，從預算與結算的比較結果，分析費用使用趨勢。下一年度預算當年費用預算當年已發(fā)生費用預算上一年度預算上一年度費用結算預算與結算比較分析費用使用趨勢生產經營狀況預算與結算比較分析費用使用趨勢生產經營狀況預測下一年度生產經營狀況2024/1/15101保證企業(yè)支付能力和員工利益預算人工本錢在企業(yè)經營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)；兩個公式，兩種模式，兩種經營思想：

收入-利潤=本錢收入-本錢=利潤2024/1/15102審核人工本錢預算，也應與人力資源規(guī)劃結合。費用預算的審核，實質是對企業(yè)人員的結構和數量的審核，人工本錢的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素組成的。2024/1/15103人工本錢在直接本錢與總本錢中所占比例的規(guī)律行業(yè)商業(yè)型<生產型<科研型戰(zhàn)略成本領先<產品差別化戰(zhàn)略<市場焦點戰(zhàn)略2024/1/15104審核人力資源管理費用預算的方法〔節(jié)選〕類別費用項目費用項目明細招聘錄用網站招聘網站名稱及年費（例：XX人才網XX元/年）廠外現(xiàn)場招聘參展費、參加招聘人員的往返車費、食宿費等廠內招聘入職測試的工具購置費等廣告宣傳各種招聘廣告和宣傳資料的制作費用入職手續(xù)入職所需表格、合同、員工手冊的印刷，廠牌制作工本費等入職間接費用各種獎金、介紹費、未成年工體檢費等員工培訓外訓教材費用、講師聘請費、場地或工具租賃費、講師招待及食宿費用、受訓人員車費/食宿費等內訓培訓工具購置費用、教材費用、講師聘請費、講師招待及食宿費用等2024/1/15105人力資源費用支出的控制人力資源費用支出控制的作用：1.人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工本錢目標的重要手段。2.人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3.人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。2024/1/15106人力資源費用支出控制的原那么：1.及時性原那么；2.節(jié)約性原那么；3.適應性原那么；4.權責利相結合原那么。2024/1/15107人力資源費用支出控制的程序1.制定控制標準。2.人力資源費用支出控制的實施3.差異的處理。2024/1/15108被稱為人力資源和理活動的紐帶是〔〕A、制度規(guī)劃B、人力資源規(guī)劃C、戰(zhàn)略規(guī)劃D、工作崗位分析管理崗位培訓標準的內容不包括〔〕A、經歷要求B、指導性培訓計C、推薦教材D、參考性培訓大綱改進崗位設計可以從很多方面入手，但不包括〔〕A、崗位工作的滿負荷B、崗位的工時制C、崗位員工的知識化D、勞動環(huán)境的優(yōu)化、〔〕是對企業(yè)總體框架的設計A、戰(zhàn)略規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、人員規(guī)劃D、崗位規(guī)劃2024/1/15109以下關于工作崗位分析的說法正確的有〔〕A、能夠使企業(yè)提高年度績效B、為員工考評、晉升提供了依據C、能夠分出職務的上下、職位的優(yōu)劣D、有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E、是進行各類人才供給和需求預測的重要前提崗位標準中，定員定額標準的內容包括〔〕A、編制定員標準B、產量定額標準C、時間定額標準D、編制定額標準E、各類崗位有員標準2024/1/15110工作說明書的內容包括〔〕A、監(jiān)督與崗位關系B、性別要求C、勞動條件和環(huán)境D、績效考評E、身體條件和資歷影響工作崗位的因素有〔〕A、相關的技術狀態(tài)B、歷界任職者的個意志C、勞動對象的復雜性D、部門對崗位目標的