=DC=DCworkdZacharyChertokTonyOlvetIDC全球C-Suite和數(shù)字業(yè)務研究集團副總裁Introduction35IT-HR伙伴關系68利益相關者9Appendix23將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功Introduction員工體驗的有效管理推動組織在管理和運營方面進行轉型組織如何評估、計劃和導航變化。將員工提升為業(yè)務執(zhí)行中的利益相關者傾向于員工作為個人的行為，以將他們與工作，同事以及物理和數(shù)字工作環(huán)境最好地聯(lián)系起來。管理層利用并采取行動改善員工體驗，提高了員工感受到價值并共同努力實現(xiàn)整體組織成功的可能性。隨著COVID-19大流行的流行，組織開始引入新的勞動力和人才流程。同一項IDC調(diào)查顯示，51.4%的組織正在探索和實施新的做法，通過提高員工敬業(yè)度和聯(lián)系來提高員工留任率，而51.6%的組織正在尋求通過更快地響應員工個人需求來提高員工滿意度。首席執(zhí)行官的其他成員來解決其員工隊伍提出的關鍵問題。這包括讓CIO(IT領導者)作為合作伙伴參與整個組織的EX 引用的外部業(yè)務需要的壓力更多的員工合作理解和導航 引用的困難吸引或保留頂級品質(zhì)天賦引用的更改或工作表現(xiàn)，包括下降和意外或計劃外的改進組織不希望的領域 在對齊人類圍繞勞動力決策進行融資 引用的成本上升頻繁的減員，招聘，和入職生產(chǎn)力和/將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功依賴性個性化交付和LearningImpoveDigital改進員工滿意度聲音的員工優(yōu)化勞動力Costs工作靈活性Boost保留資料來源：IDC的CHRO-CIOEX調(diào)查，2022年8月；n=800在自愿離職率較高的時期，雇主非常關注提高員工的保留率和滿意度。同時，組織領導正在尋求通過提高員工的自立能力，使資源交付和學習的個性化成為EX設計和轉型的動力，從而減輕IT和人力資源服務臺的負擔。分析、聊天機器人和數(shù)字援助可以策劃和指導員工，并通過他們需要的資源、知識和數(shù)字工具來管理工作，解決常見問題，并完成任務，這些都是使員工更加獨立的一種手在最近的買家感知調(diào)查中(來源:IDC的員工體驗買家感知調(diào)查,2021年11月，n=507IDC發(fā)現(xiàn)，提高員工滿意度取決于每個員工的能力：?訪問適當、現(xiàn)代和個性化的技術?在日程安排、班次選擇和任務分配方面有更多發(fā)言權EX轉型的目標是將員工需求與組織設計聯(lián)系起來，以更好地使員工實現(xiàn)個人和業(yè)務目標。轉變組織以滿足員工在何處，如何以及何時工作-包括遠程和混合工作，靈活的調(diào)度，任務選擇等-增加了靈活性，以實現(xiàn)更多積極的組織設計。EX轉型的本質(zhì)是解決員工期望與組織如何解決人才問題之間的差距，使數(shù)字化轉型與員工生產(chǎn)力保持一致，并從員工隊伍中獲得更多的協(xié)作創(chuàng)新價值。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方IDC根據(jù)從員工體驗調(diào)查中收集的數(shù)據(jù)將受訪者組織分為五個組之一。每個類別代表組織在EX轉型中取得的進展。圖2顯示了調(diào)查中組織分布跨越五個成熟階段，其中11.5%處于最成熟“優(yōu)化”階段。來源：IDCCHRO-CIOEX調(diào)查，2022年8月，n=800評論轉化為可操作的響應。例如：?在醫(yī)療保健中，護理經(jīng)理可能會注意到倦怠的跡象,或者經(jīng)常聽到員工談話中的音調(diào)變化，促使他們參與進來，并找出他們可能會做些什么來減輕壓力。?在零售業(yè)中，經(jīng)理可能會與員工交談，以了解是什么將他們從指定的任務列表中拉出來，并采取措施消除額外的工作負擔。?在高科技領域，開發(fā)經(jīng)理可能會觀察到項目落后在工作流程中進行批判性培訓。當HR注意到成功的LOB經(jīng)理正在做什么來回應反饋并做出明顯的情緒變化時，正式的EX轉型工作就開始了。HR建立了一個案例，在整個公司范圍內(nèi)實施員工傾聽資源，以將其形式化為一種能力匯編和分析員工情緒的趨勢;了解在人員流失、生產(chǎn)率、成本和業(yè)務績效方面的KPI挑戰(zhàn)的背景;并構建、評估和推廣變革和響應策略。HR讓IT部門轉變技術數(shù)字體驗,打破數(shù)據(jù)孤島,并轉變將在數(shù)據(jù)管道中收集的數(shù)據(jù)（包括反饋、情緒和調(diào)查結果)轉化為可操作的見解和策略，旨在通過組織轉型來指導將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的針對當前狀態(tài)的手動評估-調(diào)查，溝通審查-主動LOB管理實踐的結果的員工情緒，以建立一個業(yè)務案例，在整個組織中部署員工傾聽實踐。運營領導者將員工傾聽委托給HR，HR建立一個框架，用于推出工具和資源，以數(shù)字方式將其自動化為一項能力。pulsesurvey,and/orperiodicsurveydataandinformationtobuildtrendsandinHR數(shù)據(jù)可告知保留風險并使HR能夠指導LOB經(jīng)理優(yōu)先考慮員工敬業(yè)度/響應。LOB經(jīng)理參與早期響應,而HR為結構運營/組織變化列出早期趨勢,其中匯總趨勢表明更廣泛的問題。HR向非HR運營利益相關者展示案例，并開始與IT部門保持一致，以計劃對數(shù)字體驗進行必要的更改，將員工體驗轉型擴展到職能之外，并將流程調(diào)整為更好地符合員工需求和業(yè)務要求。將業(yè)務目標體驗到數(shù)據(jù)驅動的技術目標。IT為如何轉換業(yè)務流程和工作流制定指導方針，為員工高效完成任務數(shù)據(jù)孤島，并簡化和整合技術堆棧，以提高生產(chǎn)力和日常數(shù)字資源采用率。IT與開發(fā)人員和組織資源合作，以擴展和擴展數(shù)字體驗，并創(chuàng)建緊密集成在核心組織應用程序中的新工具和應用程序。IT還專注于協(xié)調(diào)流程，消除不同數(shù)字工具集之間的摩擦，擴展自動化以最大程度地減少重復任務，個性化個人用戶體驗以及將核心應用程序集成到數(shù)字工作空轉化的員工體驗。他們一起創(chuàng)造了一個持續(xù)的循環(huán)，以確保組織繼續(xù)受益于不斷了解員工的情緒和反饋，業(yè)務領導者和經(jīng)理定期捕獲和利用所有數(shù)字工具和應用程序的數(shù)據(jù)，戰(zhàn)略決策由數(shù)據(jù)驅動,以支持持續(xù)改善員工體驗、業(yè)務效率、敬業(yè)度、保留和生產(chǎn)力。IDC發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)組織都通過實施一項戰(zhàn)略來進行EX轉型之旅，該戰(zhàn)略調(diào)用IT-HR合作伙伴關系以吸引所有運營利益相關者。EX轉型可能從人力資源能力開始，將員工傾聽作為第一步，但它很快就呼吁其他職能領域的利益相關者——運營、財務，特別是IT——改變他們的運營方式和決策方式，并將IT作為重要的合作伙伴，利用數(shù)字體驗數(shù)據(jù)和傾聽。基于對整個組織的變革戰(zhàn)略和行動的見解。圖3用折線圖覆蓋了EX成熟度階段，顯示了高級HR和IT利益相關者在每個階段的典型參與水平,并指出了HR和IT參與的融合作為過渡解鎖。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的階段1轉型戰(zhàn)略系TransiTIO資料來源：IDC的CHRO-CIOEX調(diào)查，2022年8月；n=800?工作流和流程優(yōu)化?自動化重復性任務?擴展核心應用程序以解決特定和新興需求?簡化和整合技術環(huán)境應用程序?為人員經(jīng)理提供實時報告和儀表板?通過注入數(shù)據(jù)提高運營效率納入決策、戰(zhàn)略和指導行動?個性化學習?在工作流程中進行有針對性的技能開發(fā)，并將技能與職業(yè)機會相匹配隨著企業(yè)在EX轉型過程中的進展，他們的行動將從之前的成熟階段產(chǎn)生的數(shù)據(jù)和見解中獲得信息。員工傾聽告知有針對性的行動;有針對性的行動告知數(shù)字化轉型和擴展自動化;員工采用新的數(shù)字資源告知工作流程優(yōu)化和基于AI的個性化;個性化促進預測技能的增長和發(fā)展;持續(xù)的參與和增長產(chǎn)生成就和認可。總體而言，數(shù)字基礎設施不斷發(fā)展并不斷得到加強。通過持續(xù)和一致的員工反饋以及基于員工的實時體驗在整個組織中捕獲的數(shù)據(jù)。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成學習協(xié)作工作流自動化和優(yōu)化發(fā)展生產(chǎn)力and數(shù)字見解和員工情緒、聯(lián)系和溝通候選人關系管理靈活的工作模面對面、混合式)員工良好獎勵被(財務、身體、心理)認可改進輔助決策學習協(xié)作工作流自動化和優(yōu)化發(fā)展生產(chǎn)力and數(shù)字見解和員工情緒、聯(lián)系和溝通候選人關系管理靈活的工作模面對面、混合式)員工良好獎勵被(財務、身體、心理)認可改進輔助決策EX開始時的專用預算。到IT-HR合作伙伴關系形成以及從戰(zhàn)略到行動的過渡開始時，擁有EX專用預算的組織的份額顯著增加到60％。由當組織達到優(yōu)化階段時，71%的組織有專門的EX預算。EX調(diào)查還揭示了優(yōu)化部門對EX的定義的更大程度的考慮如圖4所示。..試聽Planning擴展優(yōu)化?使LOB經(jīng)理能夠在個人員工問題膨脹并轉變?yōu)榇笠?guī)模挑戰(zhàn)之前對其做出響應。?使非人力資源運營利益相關者能夠在結構上滿足員工工作地點、方式和時間的策略。員工傾聽必須是一致的、連續(xù)的和全面的，以支持員工參與的多個層面的響應能力。當LOB經(jīng)理參與處理問題、責任和調(diào)整時，運營利益相關者必須能夠跟蹤單個事件如何聚合、影響KPI或構成更廣泛趨勢的一部分，這需要組織促進更系統(tǒng)的員工與組織的聯(lián)系。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的.試聽Planning擴展優(yōu)化.試聽Planning擴展優(yōu)化?他們提高生產(chǎn)率的可能性增加高達89%?他們提高客戶滿意度的可能性?提高運營效率的可能性?他們增加收入的可能性增加了高達79%?他們提高平均留存率的可能性在成熟度范圍內(nèi)，不同的利益相關者在不同的時間發(fā)揮作HR戰(zhàn)略轉變?yōu)樯婕胺荋R運營利益相關者的變革行動至關重要。圖5顯示了EX成熟度部分的利益相關者參與，隨著IT在兩個最成熟階段的參與不斷增加，IT的重要性越來越重要。在業(yè)務變更的范圍內(nèi)，首席執(zhí)行官也是一個共同的利益相關者，可以調(diào)整管理策略以滿足并包括員工資料來源：IDC的CHRO-CIOEX調(diào)查，2022年8月；n=800將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的處盡管HR能夠證明不同業(yè)務領域對KPI和成功案例的積極影響。只有11%的組織認為HR和C-suite在將員工納入利益相關者方面是一致的Inthebusiness,usingemployeelisteningdatatoinformchange.BuildingdirectalignmentwiththeCEOremainsachallengeforHRacrossmaturingsteps,asHRseeksahigher-levelendornancefornon-HRoperationalstakeholderstoadoptitsguidelinesforchange.盡管一致性水平較低，但HR認為首席執(zhí)行官對轉型的支持是根本和必要的，以確保變化與企業(yè)的使命和愿景一致，并滿足員工的目標符合業(yè)務目標的背景。如果面臨直接拒絕，成熟的人力資源組織可以尋求一種方法來指導非人力資源運營利益相關者通過自己的見解和發(fā)現(xiàn)與人力資源的指導方針保持一致。缺乏直接支持可能會促使HR與IT合作，將員工收聽數(shù)據(jù)集成到非HR運營利益相關者使用的分析生態(tài)系統(tǒng)中。最后，IDC的數(shù)據(jù)顯示，只有23%的組織認為缺乏關鍵利益相關者的一致性。成為實施EX戰(zhàn)略的主要障礙-它只是意味著成功的途徑貫穿于IT。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功文化和技術在哪里相遇？EX轉型旨在通過調(diào)整員工和雇主的需求和目標。當一個組織將員工反饋納入其決策時，其結構、價值觀和使命將與員工的結構、價值觀和使命更加緊密地保持一致。成功的關鍵是IT和HR之間的伙伴關系，將員工數(shù)據(jù)作為額外的見解注入，為所有運營決策提供信息。雖然企業(yè)間的EX轉型在不斷增長，但一些非人力資源運營利益相關方和決策者仍然面臨挑戰(zhàn)，要評估執(zhí)行人力資源主導的指導方針的風險和機會，尤其是fororganizationalchangesthatextendbeyondHR’smandate.BydrawinginITtochangehowtechnologyplaysaroleinoverallemployeeexperienceandhowstrategiesareinfluencedbydigitalproductionandemployeelisteningdata,anIT-HRpartnershipsupport組織、其風險、其優(yōu)先事項及其成功的要求。IT-HR合作伙伴關系將員工需要更多的參與度和生產(chǎn)力轉化為行動，以實現(xiàn)可見的實時證明點的HR'sguidelinesfornon-HRoperationalstakeholders.Integratingemployeelistingdataintonon-HRdataandinsightsviatools,resources,andstrategiesprovidescontextfor所有運營利益相關者，將員工情緒的趨勢與KPI的變化彌合HR與非HR之間的洞察力差距HR利益相關者通過認識到HR考慮因素(包括員工情緒、幸福感和敬業(yè)度)和組織如何以及為什么執(zhí)行或不執(zhí)行期望有更清改進的數(shù)據(jù)清晰度與封閉的數(shù)據(jù)差距相結合，有助于更清晰地對決策和行動的可能風險和結果進行建模。更高質(zhì)量的組織模型可以增強決策直覺，同時使決策者更加接近totheconcernsoftheworkforce,andhelptheorganizationproactivelynavigatechangewithgreaterconviction.Asorganizationsmatureintheusecaseofemployeelisteningandactongatheredinsights,employeetrustrisesastheir評論、目標和要求得到認可。與此同時，隨著人力資源和其他業(yè)務利益相關者圍繞EX如何推動KPI和組織成果調(diào)整他們的觀點和優(yōu)先事項，傳統(tǒng)的職能劃分開始逐漸消失，轉而支持跨職能協(xié)作。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功研究組織如何從EX轉型中受益是該研究的關鍵目標。60%的組織制定了以人力資源為主導的EX轉型指南，正在使用員工傾聽工具來告知、發(fā)展和管理他們的結構建議。IDC發(fā)現(xiàn)，處于優(yōu)化階段的組織比EX調(diào)查中的整體受訪者有更好的表現(xiàn)（見圖6）。The.調(diào)查結果還表明，除非組織根據(jù)收集的數(shù)據(jù)和見解所產(chǎn)生的見解和策略采取行動，否則員工傾聽的早期KPI收益會逐漸減少。相同的數(shù)據(jù)表明，組織領導者在調(diào)整目標以反映對KPI損失原因的新理解時，采用針對EX轉型的定義預算的可能性增加了62％。.所有其他階段優(yōu)化.IDC的EX調(diào)查顯示，EX轉型帶來了適度的收入增長，并隨著成熟而加速。計劃階段的較小收益表明買入，導致在生成數(shù)據(jù)并將其引導到見解之前進行資源獲取。在成熟的前三個階段，HR專注于建立員工傾聽的重要性并為其制定計劃。在計劃和擴展階段，HR團隊與IT建立對目標的共同理解，劃分職責，并將員工經(jīng)驗數(shù)據(jù)集成到整體數(shù)據(jù)中戰(zhàn)略。在擴展和優(yōu)化階段，IT率先進行結構性改變，將員工數(shù)據(jù)整合到人力資源和其他運營數(shù)據(jù)系統(tǒng)中，從而導致更明智的決策。在優(yōu)化階段，組織更有可能看到收入的增加作為結果（如圖7所示部分原因是能夠迅速對戰(zhàn)略目標采取行動。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功.所有其他階段優(yōu)化.資料來源：IDC的CHRO-CIOEX調(diào)查，2022年8月；n=800將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功成功的EX轉型分為兩個階段:戰(zhàn)略階段和戰(zhàn)術階段。戰(zhàn)略階段-包括成熟的試點、傾聽和計劃階段-由HR領導，HR實施員工傾聽工具并建立員工聯(lián)系，同時收集圍繞目標、需求、反饋和情緒的數(shù)據(jù)和見解。戰(zhàn)術階段-擴展和優(yōu)化-通過整合工具和應用程序，建立數(shù)字資源基礎以提高參與度，采用率和易用性，并將員工數(shù)據(jù)注入HR和非HR決策和運營，從而使所有利益相關者在組織變革中更加緊密地聯(lián)系在一起。雖然HR被賦予第一階段的任務，但沒有技術層面的業(yè)務合作伙伴，HR缺乏改變組織運營戰(zhàn)略和文化的資源、能力和影響力。涉及非HR職能，使HR和首席執(zhí)行官成為主要利益相關者以供批準。在戰(zhàn)略發(fā)展的最后階段，HR與其他運營利益相關方——包括財務、運營和IT——進行收購。在這一點上，當戰(zhàn)略成為行動時，隨著成熟過程接近過渡解鎖，IT的參與加速到與CEO幾乎相等。IDC發(fā)現(xiàn),IT-HR合作伙伴關系將HR全面EX戰(zhàn)略的執(zhí)行可能性提高了56%以上,即使時間表超出了HR的最初目標。其他利益相關方擁有并配置其數(shù)字環(huán)境,IT管理組合的底層數(shù)據(jù)環(huán)境,包括集成、數(shù)據(jù)安全、合規(guī)性、可訪問性和支持硬件。我們的EX調(diào)查顯示，53%的組織認為IT在實現(xiàn)人力資源目標和EX轉型目標方面的支持在某種程度上非常關鍵；只有17%的組織認為這不是必需的。數(shù)據(jù)支持實現(xiàn)數(shù)據(jù)團結新工具戰(zhàn)略.試聽Planning擴展優(yōu)化培訓for運營新的數(shù)據(jù)安全數(shù)字技術靈活的工作和分析工具自主性和工具和實施合規(guī)性企業(yè)theHRfor資料來源：IDC的CHRO-CIOEX調(diào)查，2022年8月；n=400將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功如圖8所示，HR將IT作為利益相關者優(yōu)先考慮IT的企業(yè)職責：實施、管理、數(shù)據(jù)安全性和合規(guī)性。上升的因素包括改善數(shù)據(jù)洞察和分析的目標、更好地支持靈活的工作環(huán)境、指導和培訓對于新的數(shù)字資源，新資源使用案例的內(nèi)部開發(fā)以及企業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)一。最初的HR-IT紐帶很快就變成了IT主導的合作伙伴關系，因為HR傾向于IT的專業(yè)化和責任，用EX準則來改變數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，而無論哪個利益相關者擁有什么數(shù)字生態(tài)系統(tǒng)。HR接近IT的時機是成功的關鍵，不僅在制定和批準EX戰(zhàn)略方面，而且在IT準備接受大型和變革性項目方面。IDC發(fā)現(xiàn)，如果HR在全面制定戰(zhàn)略之前就參與IT（在計劃階段結束或者在IT無法接受HR要求的時候，HR會將項目超額成本的戰(zhàn)略風險增加70%。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功缺乏合規(guī)性勞動力預算反饋人才差距變化的阻力不清楚未對齊的差異緩慢的決策缺乏缺乏對目標的能力利益相關者數(shù)據(jù)集的時機買入業(yè)務決定從哪里開始的情況EX轉型成熟度遵循最佳匹配的規(guī)定路徑，組織通過該路徑實現(xiàn)財務和運營收益ofconnectingtheworkforcetooperationalmanagementandchange.Whiletheprescribedpathtomaturylooksstrainly,therearesomepitfallstoconsiderandkeepwatchforwhilemovingthroughtheprocess...試聽Planning擴展優(yōu)化資料來源：IDC的CHRO-CIOEX調(diào)查，2022年8月；n=800組織在試圖通過HR的指導來改善運營時通常面臨兩個主要挑戰(zhàn)：缺乏系統(tǒng)性反饋和情緒洞察力，以及員工對變革的抵制（見圖9）。在解決這些障礙時，重要的是使用員工監(jiān)聽數(shù)據(jù)來指導和影響決策，以確保所有員工數(shù)據(jù)跨職能流動，并根據(jù)工作要求管理權限和對數(shù)據(jù)和見解的訪問。此外，要有效執(zhí)行。EX戰(zhàn)略，HR必須理解和導航利益相關者之間的不同數(shù)據(jù)視圖和解釋相互不一致。為了克服這些挑戰(zhàn)，HR和IT需要共同努力，將員工數(shù)據(jù)、趨勢和見解整合到HR和非HR數(shù)據(jù)集中。這一過程在優(yōu)化階段變得更加容易，因為EX調(diào)查顯示缺乏整合或工作流程優(yōu)化在這方面最不普遍的挑戰(zhàn)將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功缺乏高支持高獲取的技能帶寬解決方案to支持設計/配置.試聽Planning擴展優(yōu)化過時的競爭數(shù)字技術基礎設施優(yōu)先事項嚴格的數(shù)據(jù)地理安全requirements新工具的成本或技術缺乏集成或工作流優(yōu)化差距在系統(tǒng)中數(shù)字化改造速度慢實施可訪問性費用資料來源：IDC的CHRO-CIOEX調(diào)查，2022年8月；n=800IT-HR合作伙伴關系優(yōu)先考慮協(xié)調(diào)相互競爭的技術議程的需求，因為IT將統(tǒng)一和改變數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，使其更加跨職能。過時的數(shù)字基礎設施加上緩慢的數(shù)字采用和缺乏流程優(yōu)化，給IT無縫連接帶來了主要障礙和HR可以一起工作以實現(xiàn)針對EX轉型的設計框架。將數(shù)字環(huán)境調(diào)整到可以成功地向所有運營利益相關者提供情境見解的地方是一項重大的IT挑戰(zhàn)-并非所有IT組織都準備好或能夠分配人員參與的時間。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功HR從接近IT的推理轉變?yōu)樾纬蓱?zhàn)略合作伙伴關系的能力要求HR意識到IT組織的一些關鍵方面。注意HR筒倉：多年來，HR技術、配置、數(shù)據(jù)用例和語言已經(jīng)在HR組織中孤立起來。ThemodernHRtechnologyusecaseisowned,operated,andcharguedbyHRtosuchadeepextentthatHRnowhasitsownHRIS/HRITfunctiontomanagetheHRdataandanalysticslayers.IT’sinfluenceinHRhasbeenlimited管理數(shù)據(jù)安全性和合規(guī)性，硬件和技術支持，以及跨不同HR套件和非HR系統(tǒng)的集成質(zhì)量。IDC的HR組織承認他們需要確保IT理解HR的業(yè)務語言，而37％的人認識到需要在HRIT/HRIS和IT之間共享知一起制定戰(zhàn)略；不要規(guī)定：IDC發(fā)現(xiàn)，38%的人力資源組織尋求與IT部門就可衡量的結果達成一致eachisindividualaccountableandforwhichtheyareaccountedtogether.Designingthepartnershipupfronthelpsdividingresourcesandresponsibilitiesaccordingtoeachstakeholders’sstrengthwhileestabyapartnership建立在信任、透明和公平的基礎上溝通。如果人力資源在戰(zhàn)略發(fā)展方面的運營任務可能會讓人力資源獨自進行EX轉型，35%的人力資源組織小心翼翼地避免做出孤立或單方面的決定，而是選擇建立信任和相互領導的伙伴關系。建立相互支持：HR與IT合作的主要目標是利用IT的角色和地位來改變數(shù)據(jù)戰(zhàn)略以提供支持人力資源目標和指導方針，其中最主要的將員工的聲音連接到非IDC的數(shù)據(jù)顯示，35%的HR組織尋求為HR應用程序提供足夠的IT支持，而37%的組織旨在提供足夠的支持，以將HR數(shù)據(jù)（包括反饋數(shù)據(jù)）和解決方案集成到更廣泛的企業(yè)應用程序中。不同部門內(nèi)數(shù)字系統(tǒng)的責任劃分有時會導致IT不能流利使用系統(tǒng)及其利益相關者使用的語言。為了解決這個問題，HR必須確保IT了解其目標，并獲得尊重和機會，成為實施EX戰(zhàn)略的平等合作伙伴。此外，HR應該限制持開放態(tài)度，同時也信任IT處理重新設計數(shù)字基礎設施的技術方面，以支持HR的戰(zhàn)略和指導方針。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功HR尋找合格且有影響力的合作伙伴來實施其EX戰(zhàn)略，這為IT提供了一個機會，可以成為管理跨職能數(shù)據(jù)系統(tǒng)的領導者，成為創(chuàng)新驅動力，并實現(xiàn)可觀的業(yè)務成果。幫助消除數(shù)據(jù)孤島并創(chuàng)建數(shù)字基礎設施，以便在部門之間共享數(shù)據(jù)，從而更好地規(guī)劃和決策，消除數(shù)字工具和應用程序之間的摩擦，以及簡化和優(yōu)化流程以提高效率。然而，IT可能不完全了解人力資源（以及目前的HRIS/HRIT領導）如何了解數(shù)據(jù)環(huán)境，如何集成系統(tǒng)以及實現(xiàn)正確配置的數(shù)字系統(tǒng)所需的內(nèi)容。.伙伴關系的優(yōu)先事項：IDC的數(shù)據(jù)顯示，39%的IT部門認識到他們需要與HR合作，以相互確保沒有利益相關者做出孤立或單方面的技術和數(shù)據(jù)決策。而HR需要認識到它正在與IT合作，以訪問非HR數(shù)據(jù)系統(tǒng)并將其與HR數(shù)據(jù)結合起來系統(tǒng)，反之亦然，IT需要確保不承擔其所有權已經(jīng)孤立了相當長一段時間的系統(tǒng)的全面知識。正如HR必須信任IT與數(shù)據(jù)管理和監(jiān)督的最深層次的技術知識一樣,IT需要信任HR知道如何識別孤立系統(tǒng)的特征。.設定現(xiàn)實和可翻譯的期望，同時擁抱所有資源：IDC發(fā)現(xiàn)，36%的IT部門尋求使HR的技術與企業(yè)IT戰(zhàn)略保持一致以避免任何“影子IT”戰(zhàn)略開發(fā)的感覺，在推出時或之后可能無法整合到更廣泛的組織框架中。同時，37%的IT團隊致力于確保HR對IT在資源分配、任務、數(shù)字和數(shù)據(jù)訪問與管理方面的能力設定切合實際的期望。同樣，38%的IT團隊通過資源到時間的調(diào)整來指導HR，以確保HR的時間表期望反映IT可以承諾的工作。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功.維護核心任務:雖然HR-以及延伸的HRIS/HRIT領導-已經(jīng)管理了內(nèi)部數(shù)據(jù)及其對HR的所有要求，但HR對總體組織數(shù)據(jù)管理的了解并不與IT相提并論。IDC的數(shù)據(jù)顯示，36%的IT部門希望將HR技術融入到更廣泛的企業(yè)應用程序生態(tài)系統(tǒng)中。另有35%的IT部門希望確保HR遵守IT安全標準，而36%的IT部門希望防止HR的術語扭曲IT計劃，遠離組織數(shù)據(jù)組織內(nèi)部的任何數(shù)字利益相關者或購買者都適合利用統(tǒng)一數(shù)據(jù)集來實現(xiàn)其最終目標的分析環(huán)境(例如Procedre、福祉中的個性化資源交付、個性化學習軌道、數(shù)字輔助等。).IT的作用擴展到管理合規(guī)性和核心系統(tǒng)集成、擴展、定制和配置，以確保公共數(shù)據(jù)層接收并與當前和未來的系統(tǒng)共享相關數(shù)據(jù)。與EX轉換和組織管理的協(xié)議(每個組織都不同)。生態(tài)系統(tǒng)的限制和要求。IT有一個真正的激勵理由來參與HR的EX轉型目標,因為HR的數(shù)字化要求將使IT能夠更好地訪問在部門 .保險絲數(shù)據(jù)和注入見解：IT在數(shù)據(jù)統(tǒng)一中的作用將在許多組織中孤立于運營、財務和人力資源管理解決方案背后的數(shù)據(jù)集融合在一起。所有數(shù)字生態(tài)系統(tǒng)都可以鏈接到的基礎數(shù)據(jù)層，以得出他們需要的數(shù)據(jù)來分析作為單一數(shù)據(jù)層的擁護者,IT負責監(jiān)督新功能擁有的數(shù)字套件中基本上孤立的數(shù)據(jù)集。將數(shù)據(jù)管理集中在IT背后恢復了一些IT公司的影響力已經(jīng)輸給了功能套件，這不僅使IT公司在數(shù)字基礎設施維護方面的影響力重新煥發(fā)了活力。隨著IT公司開始抓住機遇，其領導者必須緩和他們的熱情，并與HR緊密合作，以尊重和公平地劃分責任和所有權。如果IT公司在戰(zhàn)略領導方面勝過HR，那么整個努力都有可能將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功工作日Workday是一家領先的財務和人力資源企業(yè)云應用程序提供商。它成立于2005年，提供財務管理，人力資本管理，計劃和分析應用程序，專為全球最大的公司,教育機構和政府機構設計。r從中型企業(yè)到財富50強企業(yè)的組織都選擇了rWorkday。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功Conclusion許多組織認為EX轉型是一項人力資源職能，但成功的EX轉型需要強大的HR-IT合作伙伴關系。HR收集員工反饋影響和推動其對變革的理解，以提高員工對組織的計劃取決于高級領導層的指導批準，但一旦掌握了制定和批準的戰(zhàn)略，HR就需要尋求并與IT合作，以打破數(shù)據(jù)孤島，將工作帶到員工所在的地方，通過消除流程中的摩擦,將破壞性令人沮喪的體驗轉變?yōu)闊o縫體驗，并利用員工數(shù)據(jù)和見解，全面提高員工參與度和生產(chǎn)力。-包括通過員工傾聽工具捕獲的數(shù)據(jù)-指導整個組織的運營變更。IT還可以通過根據(jù)員工和業(yè)務需求構建新功能來擴展現(xiàn)有體驗。這樣做,IT可以改進員工日常使用的新應用程序和工具的引入,通過自動化、個性化基于工作方式需求的個人員工體驗，并創(chuàng)建一個技術基礎,使所有員工能夠有效地管理和實現(xiàn)工作。在IT-HR合作伙伴關系中，IT追求運營數(shù)據(jù)統(tǒng)一和管理，以支持HR在非HR數(shù)據(jù)環(huán)境中提供反饋增強的見解和行動呼吁的能力。雖然IT-HR合作伙伴關系對于公司范圍內(nèi)的EX轉型的成功至關重要，但HR和IT專業(yè)人員都必須意識到一些陷阱和風險，以確保建立可信賴和支持性的合作伙伴關系,從而改變企業(yè)及其員工聯(lián)系、成長和實現(xiàn)的方式。正確管理-圍繞IDC確定的最佳實踐-組織可以加快決策時間,減少人員流失，進行改進。客戶滿意度，并推動更強勁的收入增長。EX轉型的成熟度取決于成功的IT-HR合作伙伴關系，以利用反饋作為所有業(yè)務利益相關者的數(shù)據(jù)來促進數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的變化。將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功?HR收集整個業(yè)務線的員工反饋?HR從收集的反饋中收集趨勢和見解，以告知戰(zhàn)略?HR收集整個業(yè)務線的員工反饋?HR從收集的反饋中收集趨勢和見解，以告知戰(zhàn)略?HR為目前獨立于HR和彼此工作的非HR業(yè)務利益相關者建立了一個案例來執(zhí)行其戰(zhàn)略-IT參與之前?HR將完成的戰(zhàn)略帶給IT?人力資源和IT構建通用語言，將反饋解釋為數(shù)據(jù)?IT將反饋作為數(shù)據(jù)集成到HR中和非HR數(shù)據(jù)集?人力資源和非人力資源業(yè)務利益相附錄：詳細的EX到期部分說明轉型戰(zhàn)略轉型戰(zhàn)略將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功?HR率先獲得員工傾聽資源的支持/預算（脈沖調(diào)查，溝通管理工具等）?HR建立了一個框架，用于推出員工反饋和傾聽工具?HR部署數(shù)字收聽工具并開始收集反饋HR能夠指導LOB經(jīng)理優(yōu)先考慮員工敬業(yè)度/響應?HR將反饋和情緒趨勢轉化為涉及HR和非HR業(yè)務利益相關者的業(yè)務轉型的業(yè)務案例?HR尋求替代業(yè)務合作伙伴，以向非HR業(yè)務利益相關者提供反饋見解?IT開始將反饋連接到非HR數(shù)據(jù)集優(yōu)化-IT部門的努力將業(yè)務結合在一起領導者?通過利用來自類似數(shù)據(jù)的類似見解，人力資源、運營和財務在戰(zhàn)略規(guī)劃和決策中更加緊密地聯(lián)系在一起將IT和人力資源整合在一起，實現(xiàn)員工體驗方面的成功飛行員聽力計劃擴展優(yōu)化利益相關者HR領導HR與其他利益相關者一起IT基礎架構已實施且完好80%的組織實施其EX指南。從傾聽無損，HR和IT在戰(zhàn)略開始，HR的領先優(yōu)勢下指導和技術管理之間分配降了8首席執(zhí)行官的所有權。從擴展開始，購買重要性下降了2%,HR領導增長了7IT新數(shù)字/數(shù)據(jù)資源的IT，運營的重要性上升領導增長了15財務特別是在員工收聽/VOE領導增長了部署。行動的重要性從試點上升到40%。領導層的買入率上升了10%。Data：VOE見解和趨勢、員工績效/人力資源趨Data：人力資源、財務、運營和VOE見解和趨勢Data：幸福感、情緒、員工目標、反饋、溝通NetNew：VOE-脈沖調(diào)查、情緒調(diào)查、任務一致的溝通、溝通管理、反饋NetNew：VOE用例的延續(xù)，任務管理,工作流優(yōu)化勢NetNew：VOE用例延續(xù)、人才關系管理擴展：學習和開發(fā)、工作流優(yōu)化、HR分析、AI和機器學習Data：人力資源、財務、運營和VOE數(shù)據(jù)、見解和趨勢NetNew：VOE的延續(xù)、協(xié)作資源、數(shù)字通信工具，跨職能分析(HR,財務、運營)、資源自動化、人工智能驅動的資源個性化NetNew：交叉功能數(shù)據(jù)(人力資源、財務和運營之間的通用數(shù)據(jù))、自動化資源管理、行為洞察AI驅動的資源個性化、機器學習、績效管/IT幫助臺、協(xié)作工具成為并維持作為雇主的首選關于