封面目錄CONTENTS前言解讀指南調研數據來

源概述與分析挑戰·人力成本開

銷多，減負

難

，營銷與研發部最“費錢”·“強化人效”與“調整用工方式”雙管齊下，探索降本更

多可能·多維度甄別高

潛

力人才，破解招聘迷局·十項

全

能？雇主

不再期待完美

員工·參保合規小步倒退，宜因勢利導、篤行致遠·高

職業素養

HR不敵“六邊形”的繳交痛點·數字解決方案

見實

效，實

操類痛點

感知走低·雇員敬業指數維穩，企業燃起“考核熱情”·雇員個體價值受

關

注

，人才吸引期待“新招”·培

訓效果受

認可，新形

勢與新內容

推進人才發展機遇·人力資源管理數字化：

大勢所趨，垂直滲透·數字工具應用馳入快

車

道，云

端部署更

受

青睞·第三方強勢助力，不同企業選型要素趨于一致解決·破解數字密碼，轉型提效降本·重視雇員體驗，重塑職場生

態·打破技術壁壘

，掃除進程障礙*此報告中

的數據及觀點

僅供

參考*

多選題選項百分比=該選項

被選擇次數÷有效答卷份數；

含義為選擇該選項

的人次在

所有填寫人數中

所占的比例，所以對于多選題會存在百分比相加超過百分之一百的情況。前言讓HR提升效能，從繁瑣的事務型工作中解放出來，去尋找、實現自我價值；讓企業節約不必要的成本，每一分預算都花在刀刃上，花出價值，創造更大效益，獲得更高的雇員滿意度；讓社會更高效，是我們的初衷。不知從何今年

是最困難

的一年

,也是未

十年

最好的一

管理，多險種自反饋，自在

冊查詢，可年”以確保每一個增/減員操作

都確實

提交成功，相時起，每年

年

初總能看到這樣的話，

比如

，社

保通機器人已經

能做到實時辦理，臺“賬動動來。“比人工

一個一個的檢查確認，工華為的內部信，京須知，消性呈幾何倍

數的增長。，35歲

中

年危機……凜冬將，寒氣一點

一素，對為企作效率和

準確東的畢業失

的大廠福利至點

滲透進來

，伴

隨著種種不確定的環境因讓一個HR提升效能，從繁瑣的事務型工

作

中

解未

來

經

濟充滿了悲觀的預判，活

下去

，也成放出來

，去尋找、實

現自我價值；

讓企業節約不業的首要目標。必要的成本，每一分預算都花在

刀刃上

，花出價值，讓社

會

更

高

效，是我們的初衷

。從首創“互

聯網+社

保”模式起，年輕的云

生

集團迄今也不過7年

光景，以最為復雜的

社

保數字所以，我們也在

做一些“無用功”。化解決方案

立足，帶來

高

客

戶

黏性

，在

與客

戶

的溝通互動中

不斷豐

富產品矩陣，打造了數字化入社保繳納計算器，從始

至

終都提供免費的660+職、背調、社

保、薪資、法

務、培

訓等產品，形城市的繳納截止

日

和

繳交明細查詢；

《中

國社

保成了云

生

集團

如今的核心業務品牌HRWORK人政策與用工

薪酬白

皮書》，8年

印刷全

國四

大地事通。區及省會城市人力資源政策/數據，累積

發行10W+冊，電子下載量突破百，勞法

app，提萬2022年

，在

一片蕭條看衰的經

濟形

勢中

，我們供免費勞動法

律法規政策查詢……穩健前行，逆勢實

現C輪2.7億融資，在

全球超過260個城市設立了直營分支

機構，構建成服務而這本《中

國企業人力資本管理調研報告》，也全球的智慧企業服務骨干

網絡

GSSN。已經

到了第五

個年

頭了。如果有什么秘籍，那可能就是數智的力量。2000余名

來

不同行、不同規模、性

質

的企自業業HR及相

關

從業者自發參調；

從社

保薪酬事實性

調研，到企業數字化進程和勞動力管理分析，中流擊水，浪

遏飛舟，在

數字經

濟的大潮中

，此次調研報告更

清晰呈現了一個真實

的現狀：

新我們每年

都會

推出一個突破性

的迭代版，日法規推出后

組織

不得不考慮用工成本和

合規；

多常更

新更

能突破500余項

，打造出高

技術含維雇主品牌建設；

企業數字化進程和

趨勢……不量、極致好用的產品系統，以及提供

差

異化、同規模不同行業不同性

質

的企業的同與異，將逐特色化的服務模式。歸

根結底，目的是用更一為您展

開

。小的成本，實

現更

大的價值，更

是尊重人的價值。忘記寒

潮，用平常心去

做那些

我們認為正

確的、有價值的事情。或，就是過冬的方案

。許報告解讀指南本次調研依托云

生

集團

在

人力資源調研企業的勞力管理能力與數字應用驗。本次問計40題，題型涉及單選、多選、矩陣滑動NPS量表

、評分多選等，涵蓋入職管理，社

保險/公積

繳納情況，薪酬管理，雇員商業保險、福利，數系統應用等重要模塊與維度，平均填寫長為8分45秒，真實

的反饋企業在

2022年

度中

，人事管理工的現狀、痛點

、難

點

、訴求。服務領域的經

驗積淀和

專業服務，以企業HR的日

常工

作

關

注

度為核心，動化體卷總、會金字時作依托云

生

集團

的品牌背書，此次通過微信官方公眾號、各

網站平臺

、行業協會

友

情助推，以及260+直營網點

發動的線下助推，累積收獲2000余份有效調研問卷數據。樣本

數據真實有效我們對于填寫過短（小于7分鐘）、數據嚴

重同質

（如選擇首）、前后重矛盾等進行刨除，使

得最后

調研數據更

為精準真實通過系統監測及人工

篩查，時間化：只項或尾項

選項嚴調研維度

深入全

面，可參考性

更

強。行業分支

模塊

眾多，人力資源在有限的問題中

，更位、深度了解企

HR的日

常務、市場影響、應對策略，得出有效結論。此次，我們在問設計上

慮更

多，反復參與調研問卷填寫，以長三

角推敲打磨，并

邀請10位以上珠三

、京津冀、西

部川

渝為的行資深專

進行審

核反饋，大地方核心區域發散，最終以確保交出一份高

量的調研樣本覆蓋國29個省份/直轄問卷，涵蓋100余個地級市如何全

方業業并覆蓋區域廣闊

均勻卷考、的角業家四質全。市。特別鳴謝■

主

辦單位■

支

持單位上

海人才服務行業協

會北京人力資源服務行業協

會

廣東省人力資源管理協會廣州人力資源服務協會

深圳市人力資源協會

重慶市人才研究和

人力資源服務協會數據來源概述與分析■

參調企

業基本

信息總覽從編寫到參調，歷時4個月2000+有效調研問卷20個省，4個直轄市，178個城市本次調研覆蓋線/新一線城樣本權重較高

，受

限于不同地區受

訪人群的差

異性

，或在

調研數據結果際情況具差

異，請在

閱讀及引過程中

注

意。全

國范圍內的130+直轄/地級市，樣本主

要匯

聚長三角、珠三角、京津冀與中

部地區，其中

一市存與實有一定用■

參調企

業行業分布情況-“互

聯網+服務業”占

據半

壁江

山3.9%“子/

通

信”占

比互聯

網

/

電“易零售”占

比10.32%，“地5.0%貿27.9%產

建筑”占

比7.88%，“融業6.3%27.87%，與2021年

同比降低金”1

.

7

3

%

；比

6

.

2

8

%

，“文

娛業”占

比“服

務

業”占

比占19.29%，與2019年

同比增長4.99%，與2021年

同比均呈微降7.9%2.09%。此分類》所發布的企業分布數據，全

國企業中

，“零售、制技術服務數據也符《國民經

濟狀態。行業即易造貿10.3%業、服務業、科學研究與19.3%“其選項

占

比他”14.56%業”占

全

部行業分類的80%以上

。14.6%包括

：

制

造加工

/租賃、生

物醫療、化工

、農漁牧業■

參調企

業性質與規模分布-民營與小微企

業仍是中流砥柱74.2%企

業作

職責

。根據云

生

集團

多年

對不同行、不同企業性

質

、不同組織規模的服務經

驗，民營企

業性

質

及規模決定了組織

人事架構及HR的工業HR或對政策感知度更

強，且更

關

注

如何使用系12.4%統工具處理日

常常規性

工

作

。從歷年

綜合

數據來6.1%看，民營企業平均占

比超過七成5.2%3.1%，為主

要意見提供方，也側面反應了人力資源系列服務及數字化國/央企民營企業外資企業中外合資機關單位管理平臺

應用程度更

為普及。2019年

2020年

2022年如果以

雇員

人

數

把

企業規模

劃

分

為

微

型

企業38.9%（50人以下）、小型企業（50-400人）、中30.1%型企業（400-1000人）、大型企業（1000-3000人）、集團

型企

業合歷年

數據，我們發現，小微型企業占

比達七成15.4%（3000人以上

），結，中

型企業在

數量上

較為恒定；而伴

隨著云

生

集團8.5%的行業影響力不斷擴張，已累積

為16000+企7.2%業服務，其中

不乏世界500強、行提供

人力資源龍頭企業，因此，1000-3000人及以上

的大型/集團

型企業占

比也呈上升趨勢。業＜5050-4002020年400-1000

1000-30002021年

2022年＞3000■

參調企

業HR–

對口

率高，一線HR為主

力軍本次調研所設置中“人

事

/

薪酬福利管”比

4

1

.

8

2

%

，29.26%的參調者從事人力資源其模

塊

工

作

；11.27%的CHO/HRD及8.18%的CEO站在

高

級管理者的角度參與調研，讓本次調研數據更具參考價值；

外，個體商戶

CIO/CTO的加入，也以不同視角，讓我們看到更

多不同度的觀點

。的問題涉及人力資源全

模塊

。其主占他另有此工和將維挑戰身代，從宏

觀經

濟到微觀個體無一不經歷過嚴峻的挑戰，企業或在

跌跌撞撞中

探索著應對長期風處后

疫

情時險的持續發展方案

。伴

隨著國際形

勢的不確定素，在

全球經

濟形

勢持續低迷的大勢下，降本增效成為首的。居高

不下的人力成本，雇員管理效能低顯，招聘成本與益

不對等……不必要的、隱形

的成本支

出無疑是雪上加霜，在

這里，我們了展示擾企業的種種，更

想展示不同行、不同企業模、不同企業性

質因要目收除困業規的差

異，是否

會

產

生

額外的影響。■人力成本

開

銷多，減負難，營銷與研發

部最“費錢”近些

年

來

，以北是企業為了滿足自身基本的用工

需求，而被迫進行的工

資調整。與主動上升不同，這波

被動資，不是企盈利能力上升或者模擴大而帶來

的，而是企業根據自的盈利能力和

資回報率，倒算出來

的所能承最高

的勞本，然后再這個最高

工

資來

吸引盡可能多的勞動者。也是企業的負

擔重的一大原上

廣深四

大城市為代表

，最低薪酬和

平均薪酬也逐

年

上漲。這個階段的上漲的原因，

更

多的漲工業規身投擔動成用因。錢花哪了？TOP3為顯性

支

出分別是工

資獎金（89.63%）/社

會

保險費（81.56%）/福利費用（63.36%），不可忽視的是隱形

人力成本的抬頭跡象，人崗不匹

配/離職率過高

，或是招聘費用攀升的主

要原因。▎受

訪企

業人力成本

支

出情況89.63%81.36%63.36%53.29%41.08%31.75%20%工資獎金社會保險福利費用招聘費用商保支出教育培訓工會費用2019年2020年2021年2022年▎受

訪企

業不同人力成本

支

出排序哪個部門最能花錢？到底是“？在

74.25%的企業中

，或次樣本中

電/IT/互

聯網企業占

多，所以研發技術雇員的人力成本支

出更

大，從綜合

數據來

看，市場營銷和

一線實操雇員也是主

要人力成本支

出部門。這點

伴

隨著不同行差

異更

大。在

互

聯網行中

，93.5%的企

業研發技術人力支

出排在

第一位；

在

服務業中

，67.4%的企業一線實

操類員工

人力支

出排在

第一位。酒香

不怕巷子深”？還是“養

在

深閨人不識”因此子業業將而市場/營銷

研發/技術

運營/管理

一線/實操

財務/行政將第1位

第2位

第3位

第4位

第5位還有哪些因素影響了企

業的人力成本

？10個城市+與本

省/市一地差

異中

外合

資與民營企業差

異22.3%12.62%企

業差

異性

上有所體現。分子公司屬地數量與社

會

保

的覆蓋面，基數的合規性呈整體增長趨勢，或險支

出呈正

比，分子公司分布在“內地5-10個

保合規及樣本基數龐大，“中

外合

資”及“內地10個城以上

圍的企業民營企業在

社

會

保險費用的支

出感知更

強烈選擇僅本省/市一地”的企業，在

社

保險

和

機關單位相

比，壓

力感知差

幅可達22.3%。上

的壓

力感知差

幅可達12.62%。的分子公司的數量與分布，也在

人力成本的

通過長期跟蹤調研，企業在

參保的及時性

，險種因社化和城市”市”范，“”。和“會▎受

訪企

業分子公司情況與成

本

支

出關

系

▎受

訪企

業性質與成本

支

出關

系本省/市

內地2-5城

內地5-10城

內地＞10城

港澳臺全球國/央企外企民企中外合資

機關單位工資獎金商業保險社會保險培訓教育職工福利工會費用招聘費用工資獎金商業保險社會保險培訓教育職工福利工會費用招聘費用■“強化人效”與“調整用工方式”雙管齊下，探索降本

更多可能▎受

訪企

業控制人力成本方式▎受

訪企

業調整用工

模式應用崗位企

業案

中

，“提升人效創造利逐年

上升，本次我們更

關

注

企業對于各

項

降本方案

的優先級。72.28%的企

業大可能/較可能關

注雇員人效，通過績

效考核等方提升產

出效率；

72.15%的企業很大可能/較可能通過調整部門人手強化人效。為了減少雇主

口

碑影響，“調整員工

入”為企業最不考慮的方。作

為外部解決方案

，調整用工

模式，將非核心職能外包出去

，也為有效控制成本之法

。人力成本壓

力大是公認的難

題，近年

來

，相

比強硬的做減法

，增效成為企業首要關

注

點

，在

企業降本方潤”很式“”收成式成對于等）”占

比45.86%，成企業首選

；

外在斜代下，客

服/IT及其技術人員外包逐漸

常態化。通過對參調企業HR的走訪，更

多企業對于外包崗位的甄選，取

決于崗位業務的核心性

和可替

代性

。企業用工

模式調整意向，受

樣本行業分布影響，重復性

較高

的“普通

工

人（一線生

產

工

、快

遞配送員此時他也杠誰

更傾向調整用工

模式？CEO接受

度

最大外資企

業一馬當

先約7成的中

型企

業和集團

型企

業愿意嘗

試個體

工

商戶緊接其后國企

央

企

試水改

革所有整體受

度較高

，“能”比更

，選擇“很大可域跨幅較大，在

人員雇上

，概

率普遍

超

過

6

0

%

。其能/較可能”占

比69.51%；

分子公司具一定自性

，32.93%的CEO/創始

人和

機關

事業單位占

比54.55%，

在“很大可能選擇調整人工20.51%的個體商戶

在

各

性

質

的企業中

意向最低；

模式比

最

大

，

達“很大可能選擇或已經

選擇不再編制

所限，國企

3

2

.

9

4

%

，其次

是

4

0

0

-調整用模式37.2%的的

逐漸

水更

的用1000人的中

型企業，選擇CEO/創始

人和

47.44%個體，嘗試意愿達67.03%。

比為25.32%，同時，在

“商戶

較可能選擇能選擇調整人工

模式中

，調整用模式，與之相

反的

種規模企業占

比也較高是，人事/薪酬主

管或信息分別為34.71%和

41.23%。不通暢及業務歸

屬問題，對調整用工方在

不確定性

。受訪人群對調整用工

模

從實

操可能性

來說，外企

整

3000人以上

的集團

型或因地式接可體占

高

傭中備由工表示”上

占”或受

央工；企試靈

活

工

模

占式較工表示“”可”工此兩，因式存調整用工

，從哪開

始

？▎受

訪企

業對調整用工

崗位的應用可能程度

感知普通一線工人IT及技術人員26.7%22.7%23.4%18.8%42.8%42.9%42.8%43.5%40.6%46.0%客服/數據/信息審核銷售/地推/催收/保險代理行政/人力/財務/法務等22.9%23.2%技術工人（機器操作維護人員）創作工作（新媒體圖文/視頻等）26.7%40.1%很大可能較可能可能性小不考慮伴

隨著零工

的興起，快

遞/配送員等一線工

人崗位已調整意愿達45.86%。刨去

樣本行分布比例對崗位數據的影響，例新媒體文/視頻編輯等創作

型工

作

采崗位調整的可能性

最大，“很大可能”占

26.7%。成為用工

模式調整的首批體驗者，在

本次樣本數據中

心中

，業圖如用■

多維度

甄別高潛力人才，破解招聘迷局調查發現，大部分企業都強烈地感受

到招聘困難

的現象，痛點

主

要集中

在

以下幾個方面。人才少看不準理不清找不到部分行業崗位技術壁不確定要不要招？招尋找不到匹

配度高

的

人才篩選難

，識別難

，壘

高

，直接適配公司什么人？招幾個算夠？人才。

入職后

才發現與崗位人才需求的人才數量需求匹

配有誤

差

。非常有限。給不起用不好留

不住

成本

高爭員工流失

率高

，反復力和缺乏測評機制

，沒法支

付薪酬的競直接成本、間接成本、挖掘雇員潛

力，達到

招聘、入職，加劇招吸引力有限，難

以吸

重置成本、風險成本工

作

效率最大化。

聘成本。引雇員入職。▎2021年

受

訪企

業在

招聘過程中

的困難感知

▎2022年

受

訪企

業在

招聘過程中

的困難感知11.8%11.6%12.7%12.9%14.6%16.9%14.7%14.7%14.7%21.2%36.78%35.84%35.39%41.06%35.74%36.59%40.05%36.78%39.33%35.77%37.3%39.4%37.9%34.8%31.2%40.6%37.7%34.3%29.2%38.2%13.6%12.6%13.6%14.9%12.1%13.8%11.1%9.0%11.0%7.7%薪資問題人才緊缺

人崗不匹配

簡歷收取少

行業限制不困難

尚能解決

較困難

很困難薪資問題人才緊缺

人崗不匹配

簡歷收取少

行業限制不困難尚能解決

較困難

很困難伴

隨著疫

情在

年

后

的卷和

2021年

相

比，“不困難”的感知均值從13.61%下降至

10.32%，困擾HR的招聘痛點

更

平均，未

出現明顯峰

值。其中因求職者薪水要求過高

，承擔不起的原較2021年呈極分化，認為“很難”和“不困難

”的情況呈現

各自增長；

51.03%的HR認為，求職者崗位匹

配度有差

從而影響人效，這個痛點也連續年

成為最困擾HR的問題；“缺人”情況所好轉，或數字進程的推進，企業人才庫

搭建起步，較2021年

相比，簡歷取

不足，需要主動搜集出擊的情況得到緩

解。土

重來

，不少企業業務收縮，編制與成本嚴

控，HR在

招聘過程中

的困難

感知更

為強烈。因兩困與兩有因化收還有哪些因素影響HR招人？IT/通信/電子互

聯網行業招聘難政府機構與融業不愁沒金人文化/傳

媒/娛樂行、政府/非盈利機構、金融業最不差錢，對求職者薪水困難

感知最低，或在

樣本基數影響，服務業、IT/通信/電互

聯網行、地產

建筑業囊中羞澀

，分別17.31%、16.28%、14.56%的HR表示求職者期望

薪酬影響非常大，成為招聘的嚴

重阻礙。同時，

IT/通信/電互

聯網行在

人才匹

配度上

困難

感知也最明顯，54.2%的HR表示求職者崗位匹

配度有差

距，市場上

找不到相

關

的合

適人才。與之相

反，政府機構與融業在

各

項

痛點

指標感知度較低，招聘相

對容

易業存子業有子業與金。企

業規模與薪酬困難感知呈反比小微型企

業招聘更困難與普遍認知一致，大型/集團

型企業在待遇福利更

占

優勢，對求職者薪水困難

感知最低，反之50人以下的微型企業更易受

求職者薪水要求從而影響招聘，因發一系列連鎖反應，同樣也為缺乏福利撐，45.78%的微型企業表示，在

激烈的人才爭奪中

，自處于下風，49.59%的微型企業在

簡歷取

不足需主動搜尋出擊上會此引因支己存收，。國企

/央

企

/政府/事業單位困難感知低民營企

業囊中

羞澀，外資企

業陷入招聘焦慮盡管國企

/央

企

/政府/事業單位有編制

限制

及嚴

格

的定薪標準，但招聘煩

謂最小。僅有7.67%的民營認為薪酬題對招聘無影響，而同比31.82%的政府/事業單位及14.29%的國企

/央

企

認為薪酬題對招聘無影響，民營企業面臨無法

回應求職者薪酬要價的困擾；

外資企業處于對業務能力要求考慮，在“人才難

，20.73%的惱可企業問問或滿意度”上

顯焦慮，18.29%的外資企業認為“求職者與崗位匹

配差

異大”是嚴

重的招聘困外資企

業認為簡歷收取不足，需主動搜尋出擊。▎受

訪企

業甄選人才方式面試方式至

今仍是最常用的甄選人才方式，

企

業也短的數小時內，個人直觀判逐漸

認識

到，在

短求職者崗位的適配性

難

度不小，HR嘗

試助其進行人才甄選。其中

46.21%的HR在

面試過程中

使用技能測，25.27%的HR使用測評

工

具定與借他具工專業試。當

今招聘生

態產業由聘渠道增多，內推、雇主品牌、私域合

作

占

比越越高

，日

漸

的用本倒逼HR重視應聘和

崗位的適配性

，除了人工

訪談，專業技能測評工

在

應用對HR決

策起到輔助作

用傳

統向信息化高

速發展

，招來攀升工

成者試具和測具上

也工。不同職級如何看待人才甄選方式？人力資源一線從業者依賴“面試”▎受

訪企

業參調人員職級和

人才甄選方式影響CIO/CTO/CHO信賴測試與測評23.17%27.41%18.59%34.96%因38.24%CEO/創始

人和

個體工

商戶或豐

富的個人經

驗，偏

愛

觀

性

更

強

的“面

人

工

訪

談

”CIO/CTO看重測評工

的選擇率分別為52.94%和38.24%；

CHO/HRD看重專

技能測，在專業技能測和“評工具上

的選擇率分為58.85%和

34.96%。主當；而37.8%45.8%39.7%60.9%52.9%評工具，在“專業技能測試”和“測具”上業試87.8%78.2%92.1%“試”測”88.7%85.3%別CEO創始人

CHO/HRD

人事主管

CIO/CTO

個體工商戶當面人工訪談

專業技能測試

測評工具專

業技能測試與測評工具政府/非

盈利機構入職自帶測試模式應用程度與企

業規模成正比IT電子互

聯網和金融業應用程度

同比領先伴

隨著企業的發展

，企業更

擅用數字工具管理雇政府及非營性

機構或在

入職時需通過統一考員，在雇員大于3000人的集團

型企業中

，專

在

專

技能測及測評工

選擇比例較高

IT/技能測評工

的應用平均值超過50%，

/互

聯網行及金融業涉及較多專半

數以上

的雇員根據技能測與測評工具的結果知識

，便于，選擇度相

較其他具備

較多一線生成數字報告，也幫助企業建立完善的雇員能力

崗位的行（服務業、物流運輸等），應用程度檔

案

，完善人才簡歷庫

。

較廣。利試，業業試具；試與測具電子業或因業技試測試業▎受

訪企

業規模和

人才甄選方式影響

▎受

訪企

業行業和

人才甄選方式影

響15.26%36.2%24.36%46.7%28.44%54.0%26.09%73.9%23.00%41.1%31.82%52.3%34.48%54.5%36.51%51.6%45.29%61.8%87.8%90.4%89.7%89.0%86.2%87.1%89.7%89.4%73.9%＜5050-400400-1000

1000-30000

＞3000專業技能測試

測評工具IT電子互聯網金融業政府/非盈利服務業當面人工訪談當面人工訪談專業技能測試測評工具■

十項

全

能？雇主

不再期待完美

員工為了了解企業對雇權交到參調者中

，參調者以像點擊技能樹”一樣，自義心目中

的完美

的雇員能力。便如

，我們能看到，用人企業清楚的認知到，人無人，不再期待完美

員工

。員的能力關

注

程度，我們將主

▎受

訪企

業對雇員能力關

注

程度動手可“由定即此卻完76.9%69.8%勝任

力價值觀好員工定義：

三

觀和

，能力強從色未

出現單一決定素。綜合“決定素”和“重要因素”慮，“價值觀”和“勝任

力”缺一不可，也和

前文企業關

注

的“提高

人力資本投資效益”合

，此外，職場不是單兵

作戰，職業性

格

作

為軟實

力，關

乎團

隊協作

和

產

出，41.13%的受

訪者表示職業性

格

值得重視；或大部分崗位為基礎工

作者，“危機篩查”能力和“導力”相

對而言，

排序靠后

。溫圖可知，在雇員的錄用與薪酬福利待遇中

,因因考吻也因絕領不同人力資源從業者，如何看待雇員能力？CEO綜合

要求更高“勝任

力”是統一硬指標個體

工

商戶“看眼緣”政府機構側重軟實

力在

六項

員能力中

，CEO/創始

人或直接面對

勝任

力”作

為個人和

團

隊產

出的基礎，成為各中

高

層候選人，將33.84%的分值置決定的關

注

能力。在其各

項

能力中

，政府/非素”，遠高

平均值21.79%，對個體工

商戶而性

機構更側重軟實

力，在此的受

訪者中

，，體量規模較小，日

常工

作

交集或更

多，更

在

30.43%認為性

格

類型/職業性

格

是決

素，意性

格

類型和

職業性

格

，選擇素的占

39.13%認為價值觀是決定素，30.43%認為25.64%。

機篩查是決定素。此外，或交通倉儲物流對個人業務能力要求較高

，分別21.05%和

50%的HR認為領導力里決定素和

重要因素。雇因“于“因行業余于營利行業言定因決定因比

因危因因行業有因■

參

保合規小步倒退，宜因勢利導、篤行致

遠企業的規模、業務覆蓋范圍、雇員的多樣性

等情況均會

影響社

保的繳納方式與合規性

，

2000余份大數據幫助我們直觀了解企業的業務經營局情況、社

保繳納屬地分布情況、社

保繳費基數選擇及繳納方等現象布式。綜合歷年

數據，我們發現，企業在

社

保繳納屬地的選擇上無顯著變化，依然保持著約8成“工

作

地繳納”的比例。此外，有3.6%的受

訪者表示未

為雇員繳納社

保，而“未

繳納”在

2022年

的選擇比例為1.5%。▎受

訪企業為員工

繳納社

保的屬地歷年

變

化▎行業與員工

繳納社

保的屬地關

系80.6%10.7%5.1%員工戶籍地2019年

2020年

2021年

2022年-18.5%工作地按員工意愿工作地戶籍地員工意愿未繳納貿易零售

餐飲食品

地產建筑

倉儲物流

政府機構本次調研數據占

比TOP3企業(互

聯網、服務業、貿易零售業)在

繳納地參數上與平均值差

異性

較小，而另外幾大行業中

，特性

分布較突出。其機構靈

活

性

較弱，繳納地僅限于工

作

地與戶

籍地，無法按照員工

意愿選擇城市。在

2021年

的調中

，政府研數據中

，IT/信息/互

聯網行在“籍地及按照員工

意愿”占

比超七成，遠高

平均值（22.2%），今年

，地產

建筑行靈

活

度最高

，“員工

意愿繳納”達18.5%，此外，貿

零售、餐飲食品在

繳納靈

活

度上

，也呈狀態，在

選擇員工

意愿繳納”分別為15.5%和

16.4%，高

平均值10.7%約7個分點

，由見，伴

隨著互

聯網技術的發

展，人力資源軟件與平臺

應用普及率上

，技術升級的確為企業雇員帶來

更多

選擇自業于戶上業按易行業領先“按于百此可升由。但在

繳交合規性

上

，倉儲物流和

食品餐飲或因采用零工

的用工方式占

比較大，“未

繳納”占

比分別為6.3%和

6.1%。相

較于費基數主

要依據職工

上

年月均工

資或當月/上月工

資為基礎來

核定。社

保繳納金額由基數與比例相乘得出，繳費比例相

對固，影響社

保繳費金額的核心在于基數，由上

文數據可知，社

會

保險與工

資獎金幾乎等比，成為用工成本的兩大巨頭，受

到外部市場環境影響，企業社

保基數合規更

是挑戰嚴

峻社

保繳交的參保完整與及時，繳納基數合規顯得更

為困難

。根據目前全

國各

地相

關

政策規定，

社

保繳而由于定。▎2022年

受

訪企業社

保繳納基數分布▎2021年

受

訪企業平均社

保基數與上

年月均工

資之比40.8%21.9%16.1%10.8%6.8%3.5%80-90%70-80%

＞90%

60-70%50-60%

＜50%調研顯示發后

，基數合規性總體呈現下滑趨勢，雖然幅度較小，但要警惕企業的合規意識

，社

保合規是一場漫長而艱難

的道路，其復程度注定了絕非一朝一夕間能夠完成，我們堅

信，企業具備

合規意識

，做好劃與設計，幫助企降本增效，才是實

現社

保繳交基數合規的雙贏方，選擇社

保完全

合規的企業占

比為22.14%，“統一按最低下限”占

比34.58%。縱觀5年

數據，疫

情始雜規業式。▎受

訪企業社

保繳納基數分布歷年

變

化34.58%23.13%22.14%2018年2019年2020年2021年2022年14.94%4.31%統一最低下限固定工資內部分檔上年月平均工資領導安排基數合規哪行強？*

選擇“按職工

上

年月平均工

資”與受

訪企

業行業、受

訪企

業性質

、受

訪企

業規模交叉分析占比。金融業一馬當

先涉外企

業合規性優社

保基數合規性服務餐飲業稍有滯后國企

央

企緊接其后與企

業規模成正

比在

合

規地產

、文化/傳

媒/娛樂表

資）社

保基數合規性

上

的

大

型

/

集

團

型

企

選

擇較優，其中金融業以31.71%

，選擇職工

年月職

工

年月平

均

工的合規率在

各

中

占

平均工

資”占

比均超過45%，

資”27.78%和

26.7%，分勢；

食品餐飲、服務、交

國企

央

企

以42.78%緊隨其后

，

出

5

0

人

以

下

的民營不盡

人意，社

保基11.23%15個百分點

。與性

上

，金融業、建筑/

涉外企業（外資企業/中

外合

1000-3000人和

3000人以現表現上業良好“按上“按上行業有優而別高通/物流統一按照最低下限”，完全

合規比不足3倍

以上

的差

異。

的選項

中

，

約5成/倉儲業行業合規性

企業之滯后

，近五

成選擇“數合

規僅12.62%，其中

存在相反，在

統一按照最低下限50人以下的微型企業選擇率最高10%。。■

高職業素養

HR難敵“六邊形”的繳交痛點社

保工

作

是HR日

常事務型工

作

中

重要的一項

，我們將調研企業HR對社

保工

作

的看法

，包括工

作

中

的難

點

痛點

、對未

來

社

保工

作

改

進方向的期待等。往

年

受

訪HR僅對在

社

保繳納工

作

中

的難

點

類目做排序，而在

實

際工

作

過程中

，HR或同時面臨

多重困難

，無法

精準統計，導致出現偏差

，今年

我們進一步深入了解受

訪企業對不同難

點

的程度感知，為了和

往

年

形

成比，截取每項

難

點

中

的“很難”、“較困難”和“50%的尚能解決

數據”，相加得出2022年

受

訪企

業保繳納工

作

中

的難

點綜合

感知。與往

年

的排序統計相

比，2022年

度的統計更

能真實

反應出受

訪企業HR的真實

現狀。對困對社▎受

訪企業HR對現行社

會

保險理解程度

▎受

訪企業社

保繳納工

作

中

的難

點幾乎完全

清楚（8-10分）105基本

清楚（6-8分）00510▎受

訪企業對社

保繳納工

作

中

難

點

的程度感知以0為分界線，我們可以看到企業對社

保繳納工

作

中

難

點

的程度感知可以用“困難

，但不是很困難”來

形

容

。受

訪企業在

各

難

點

分布較平均，其中

約7成難

點

受

訪企業尚能自主

解決

。關

注“很困難”和“較困難”，或因當

前第三

方服務系統/機構普及，我們可以發現，最困擾企業HR的不是實

操中

的業務難

題，反之，盡

管分別有超

2成HR和

近5成的HR選擇“幾乎完全

清楚”和“基本

清楚”，但因社

保政策各

地差

異性

較大，繳交基數變化頻繁，加上

碎片信息較多，31.86%的HR認為“缺乏了解學習政策的渠道”是當

前難

題。在

所有的難

點

中

，我們可以發現，手續繁瑣流程不清的問題影響較小，企

業可通過優化流程，借助人力資源工具/平臺自行解決

。同樣，往

年

受

訪HR僅對社

保改

進方式的期望

進行多重選擇，未考慮到不同改

進方式的期望

程度，當HR同時面臨

多種期望

改

進方，或在

無▎受

訪企業對社

保改

進方式的期望

平均值式時存法企業設置社保專崗精準統計，或出現偏差

。在

2022年

度中

，我們新增了受

訪企業對社

保改

進方使用第三方平政府出臺政策幫助企業解讀臺機構式的期望

程度，以0-10為區間，期望

程度越大，分值越高

，所以，或存在

同比數值較往

年

偏差

較大的情況。我們可以把改

進社

保工

作

的方法

分成三

種，第一種是借助外部政策達到“降本”，第二

類是調整繳納政府加大補貼

合并相關職能的流程/方式、人員配置等，第三

類是改

變用工方式/及扶持力度部門業務用工

結構或借助第三方服務，將社

保工

作

分擔出去

，去除冗余流程達到“增效”。從綜合

數據來

看，和

前文感知“受

訪企業社

保繳納工

作

中

的難

點”一樣，企業期望

社

保改

進方式越多2020年

2021年

2022年越好，也呈現較平均的“六邊形”形

態。▎受

訪企業對社

保改

進方式的期望

程度平均值66.4%71.3%62.6%70.3%58.4%65.0%通過“余流程”、“政府出臺

政策并

幫助解讀。由見，或政府在

疫

情期間出臺

多項

政策，切實

為企

紓困，企業更

期望“自上而下的政策型”，另一方面，企業也在

積

極的尋求“自救方案”，平均65%的企

業選擇合

并

相

關

職能部門務”，通過流程優化，提升務處理能力，達到增效，對于使用第三方社

保代理機構”，企業普遍反應能夠解決

異地社

保開

戶

、異地繳交、多分子公司繳交、增減員等繁瑣的事務性

難

題，大幅降低錯誤

率，有效減少人力成本，但對于硬性

的社

保繳納支

出，則顯得“力不足期望

程度分布圖”來

看，在

9-10分占

比TOP3的改

進方式是“政府加大補貼及扶持力度”、“去除冗”此可因，自此“業業“”。■

數字解決方案

見實

效，實

操類痛點

感知走低企

業劃及成熟度，將直接影響到企業的人力資源體系，也是企業未

來

能否可持續發展

的重要因素之一。這一次，我們從HR及雇員的視角出發，調查企業制

薪酬的考慮因素、HR如

看待薪酬類實

操工

作

、疫

情后時代對薪酬的影響等問題。發展離不開

人力資本驅動，而薪酬則是人力資本的直接體現，也是雇員生

產

力的源動力，薪酬架構的規定何▎受

訪企業在目前薪酬管理過程中

痛點

程度感知考勤排班（2021）考勤排班（2022）33.5%31.9%39.6%41.8%19.40%18.06%21.16%7.30%8.33%7.81%薪資計算（2021）28.0%37.3%33.0%37.3%25.7%43.1%薪資計算（2022）47.1%42.3%47.1%11.32%4.24%薪資發放（2021）16.88%7.81%11.32%4.24%22.67%

7.56%薪資發放（2022）個稅申報（2021）44.1%個稅申報（2022）30.6%32.2%35.7%47.1%42.6%16.51%

5.79%工資條制作發放（2021）工資條制作發放（2022）16.88%8.31%44.6%13.61%

6.13%不困難

尚能解決

較困難

很困難與HR在

各

項

薪酬管理中

的痛點有所緩

解，在“很困難”和“較困難”的選擇比例上

，有明往

年

相

比，企

業顯降低。從綜合

數據來

看，“勤排班”、“薪酬發放”、“資條制

作

/發放”第三方管理工的普及，近一步降低了對HR造成的困擾。值得關

注

的是，或受

疫

情影響，2022年

全

國各

地城均受

停

工

停產

影響，原勤排班計劃也受

波

及，企業在“勤排班”上

的痛點

感知和

往

年

一樣，未

出現明顯改

。此外，隨著靈

活用工

比例上升及稅影響，部分HR依然存在

對個稅申報產

生困惑考或因具支

持工市有考考善改。不同行對薪酬管理過程中

的痛點

感知也表

現出較明顯差

異性

。或直接受

疫

情沖擊，餐飲食品表

現出明顯的焦慮，其中

，36.36%的參調HR在考勤排班中

選擇“很難

/較困難”，而相

比，金融業中

，或則較簡單，選擇“很難

/較困難”占

比較小，僅為17.46%；

24.08%的服務業參調HR在

薪資計算中

選“很難

/較困難”，而交通物流倉儲僅為11.84%；

22.79%的文化娛樂業參調HR在

薪酬發放選擇“很難

/較困難”，而其占

比約1-2成。在

個稅申報

的問題上

，除了餐飲食品以25.36%的選擇率表“很難

/較困難”，IT/通信/電/互

聯網行、貿

零售業、服務業均超出22.3%的平均值。業行業困因考勤規困擇困困他行業行業示困子業易▎受

訪企業在

薪酬管理過程，對導致困難

繁瑣的原因感

知49.9%效考與維度單一

，

周期復操作

帶來

繁瑣

人效分析、用管理難

核算，

工

的事務性

工

作

，

本盤點

和

薪稅蹤落

地

誤

差

率高48.95%37.94%

35.84%績核模式計算規則和

結稅保扣繳的屬地

缺乏便捷直觀的算雜，化工目標追困難

成作

量大統籌工

具34.55%政策變區域性

差

異劇計算量和

合規成本高雜并

發量大32.1%28.12%23.38%稅收化，

經營主體和成員

靈

活用工

形式下組織

架構龐雜部門協調流公司眾多，薪酬情況加申報

程繁瑣，溝

通成本分攤邏輯復驗證

，薪酬發放和間工

作完成難工作風險■

雇員敬業指數維穩，企

業燃起“考核熱情”▎受

訪企業對雇員低效能原因的感知69%50%50%45%42%39%28%10%薪酬激勵領導力管理制度績效制度管理系統人浮于事生產技術

員工自驅力2021年2022年從往

年

數據可員效能低；

13.1%的企業認為雇員效能表

現情況全

低于預期，效能低已為大部分的企業所要面對和

解決

的問題。數據來源云

生

集團

《2021-2022年

度中

國企業薪酬福利保障調研報告》。知，57.5%的企業認為，無法

合

理把控雇員的工

作

量與工

作

強度，導致部分雇員效能高

，部分雇完成于關于雇員效能低的原，HR認為可分為外因及內因。一方面，薪酬激勵不足，導致雇員缺乏積

極性

，這一點

伴

隨著疫

情的死灰復燃，在

2022年

影響程度再次加劇；

一方面，雇員自我要求低，動能不足也造成一現象，但較往

年

相

比，受

訪HR普遍認為雇員在自驅力上

所提升。此外，受

疫

情影響，遠程辦公模式因另這有使用頻率變

高

，各業務日

常工

作

依賴線上

管理系統，公司管理制

度問題易暴露，如果主

管領導能力有限，無法合

理安

排雇員的工

作

，或影響效能。沒有好的管理系統，生產力低下，也將也現在

關于績

效管理的新方法

、新理念此起彼

伏的▎受

訪企業對績

效模式的使用情況涌現，和

往

年

相

比，或受

疫

情影響，受

訪企

業更重視績

效考評，“固定工

資，無績

效管理”比例固定工資，無績效管理略降，各考評模式幾乎都較往

年

應用程度更

廣。其中

應用范圍

最普遍

的

還

是“關

鍵

績

效

指

標（KPI）”，7成受

訪企業采用該模式；或因疫目標管理

關鍵績效指標情，迫使

企業重新全方位審

視當

下，重新思考未（MBO）

模式（KPI）來

之路，23.28%的受

訪企

業啟用平衡積

分卡模（BSC），較往

年

增長約1倍

，

25.27%的受

訪企業啟用OKR模式，較往

年

增長61.9%。式在考評過程中

，受

訪企業對于不同困難

的感知呈OKR模式平衡積分卡模現較平均的趨勢，無難

感知的占

比不足2成困，式（BSC）38.44%的受

訪企業HR表示目標管理難

追蹤，績效

執行難

管

控

構成極

大

/

較

大困擾

，或因2021年2022年2022年

度績

效模式使用率變

高

，績

效評價模式與指標單一的問題有所緩

解。▎受

訪企業關于考評困難

感知缺乏科學合理的評價指標

14.3%落地實操過程繁瑣

14.6%50.3%48.7%50.1%48.0%49.5%26.62%28.17%28.01%30.56%28.66%8.87%8.57%6.43%7.88%7.58%不困難尚能解決較困難很困難績效評價模式與指標單一

15.5%目標管理難追蹤，績效執行難管控

13.6%績效結果難應用

14.3%■

雇員個體

價值受

關

注

，人才吸引期待“新招”隨著國務院《關

于干

意見》等利政策的出臺

，在“健康中

國”整體略的推進下，預計未

來

五

年

我國商業健康保險年

均增速達到25%以上

，2020年

達到萬億級規模。另一方面，伴

隨著新冠疫

情，“保溫杯里泡的打工

人”力爆表

，更

重視健康，保險需求不斷增長，本次，我們調查企業購買補充商業保險的普及程度、選擇偏好購買途徑

等情況加快

發展

現代保險服務業的若干

意見》和

國務院辦公廳《關于加快

發展

商業健康保險的若好戰將枸杞壓將、。▎受

訪企業在

商業保險品類選擇情況▎受

訪企業行業與商業保險購買率關

系意外險壽險雇主責任險團體險健康險金融業

餐飲食品

政務機構

服務業

地產建筑意外險

健康險

壽險

養老險

團體險

雇主責任險養老險2020年2019年2021年2022年從企

業合絕大多數的雇員，71.59%的受

訪企業為雇員購買意外險，較2021年

增長11.39%；

主

責

任

險能直轉移企業對員工

應負

的責

任

風險，購買率達42.17%，基本與去

年

持平；與往

年

相

比，團

險包含意外、、重疾等險種，保障覆蓋更

廣，購買率呈現增長趨勢。購買傾向來

看，意外險（意外身故/殘疾

、意外醫療、意外住院津貼）覆蓋范圍大、保障范圍廣，適已雇接體醫療不同行業如何選擇險種？服務/餐飲/食品行業

注

重雇主

責

任與意外金融/政府/非

營利性機構傾向福利性的險種險種選擇和行業也在

一定關

聯，以體力勞為主

的行工

風險較高

，在

意外險與雇主

責

任

險上

選擇更

多，中

餐飲食品服務業的雇主

責

任

險購買比例分別為55.13%和

52.71%；

地產

建筑業的意外險購買比達75.95%；

反之，金融/政府/非營性

機構或工

風險相

對較低，傾福利性

的險種，健康險的購買比例分別為57.14%和

47.83%，養老險的購買比例分別為34.92%和

39.13%。存動業用其行業和例高利因用向▎影響受

訪企業選擇商業保險的因素決定因素很重視較重視不在意險種搭配理賠范圍/保額理賠流程理賠速度價格定制性互聯網工具支持0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%企

業從綜合

數據來

看，或面上

現有保險的險種搭配已基本滿企業大部分需求，“險種搭配”對于42.82%的企業來說，在

購買商業保險的選擇上

的關

注

度僅為“相

對重要”；而制

性”及“理賠

速度”在

現保險市場上標準參差

不齊，這兩為企業購買商業保險時非常重要”的參考依據；此外，雖然“決

定性因素”在

整體慮范圍內占

比較少，但價格卻在

眾多因素中

，更易產

生“一票否

決

”對商業保險要求較高

，HR普遍表示較難

以抉擇，更希望

選購一款適合自身需求的、可定制

的服務方案

。因