第一章心理學簡介主要內容：什么是心理，什么是心理學，心理學與管理。目的要求：掌握心理的本質內涵與現象外延，了解心理學的學科性質和心理學的產生發展，明確心理學與管理的關系1、名詞解釋：行為主義心理學、精神分析心理學、人本主義心理學（代表人物、主要觀點）；2、簡述人的心理現象主要有哪些；3、科學心理學產生的標志是什么；4、試分析心理的本質內涵。第一節，什么是心理心理的本質內涵

1、心理是腦的機能

2、心理是客觀現實的反映心理的現象外延

1、心理過程

2、個性心理世界上最浩瀚的是海洋，比海洋還要浩瀚的是天空，比天空更浩瀚的是人的心靈。

法國大文豪雨果

心理過程是從共性角度對人的心理現象進行歸納，是我們每一正常人的心理活動都具有的心理，包括了認識、情感、意志三大過程，認識過程中又分低級的感知覺和高級的思維想象等。人的一切有意識的認識和改造世界的活動，都是在認識的基礎上，在情感的調節下和在意志的控制下實現的。個性心理是從個性角度對人的心理活動進行的歸納，它包括個性傾向性和個性心理特征，前者由個體不同的需要、動機、興趣、愛好、態度、習慣、信念、世界觀等心理傾向構成；后者由個體在能力、氣質、性格等方面表現出來的穩定的心理特性所構成。第二節，什么是心理學心理學的學科性質及研究對象(橫)1、學科性質

2、研究對象心理學的歷史與現狀（縱）

1、歷史（既年青又古老）

2、現狀（流派紛呈，分支頗多）馮特WilhelmWundt1832－－1920科學心理學產生的標志是1879年德國生理學家馮特在德國萊比錫建立了世界上第一個心理學實驗室，開始采用實驗法進行心理學的研究，心理學才逐漸從哲學、生理學中分化出來成為一門獨立的科學。行為主義代表人物JohnB.Watson

（1878—1958），華生,美國心理學家,行為主義心理學的創始人。他認為心理學研究的對象不是意識而是行為，華生在使心理學客觀化方面發揮了巨大的作用。1915年當選美國心理學會主席。

行為主義心理學BehavioristicPsychology

基本觀點1、對象任務上主張心理學只能夠研究由別人客觀觀察和測量的外顯行為，即反應，而非意識；2、研究方法上擯棄內省法，主張采用客觀觀察法、條件反射法等；3、極端環境決定論。因心理即反應（剌激－－反應），故環境剌激－－心理反映。精神分析心理學代表

Sigmund

Freud（1856-1939）

弗洛伊德，奧地利心理學家、精神分析學派的創始人。作為20世紀最重要的社會思潮和學術流派之一，弗洛伊德的精神分析理論對心理學、教育學、哲學、人類學、文學藝術、倫理學等領域都產生了重大影響。

精神分析心理學Psychoanalysis

基本觀點1、人格動力觀：弗洛伊德用潛意識、欲力、生之本能、死之本能等觀念，解釋人類行為的內在動力。2、人格發展觀：弗洛伊德以口腔期、肛門期、性器期、潛伏期、性征期這五個階段，來解釋個體心理發展的歷程。3、人格結構觀：弗洛伊德用本我、自我、超我三者來解釋個體的人格的結構，亦以沖突、焦慮以及各種防衛作用等觀念，解釋人格結構中三個我之間的復雜關系。

人格結構本我Id：是人格結構中最原始部分，居于潛意識中，由人的本能饑、渴、性構成，本我遵循享樂原則，需求產生時，人體要求立即滿足。自我Ego：自我是在個體出生后在現實環境中由本我分化而來，介于本我、超我之間，居于意識之中，對本我的沖動和超我的管制具有緩沖和調節作用，遵循現實原則。超我Superegos：是人格中管制地位最高部分，是個體在接受社會道德規范后形成的，是人格結構中的道德部分，在人的意識之中，遵循完美原則。

案例：“上課時總想多看他一眼，這是多么的荒唐，多么的無聊呀！我想這樣下去必定會影響學習，因而感到很煩惱。”————摘自一初三女生日記中的一段話分析：事實上，作為一名豆寇年華的少女對一位有特別好感的男生，“總想多看一眼”的欲望是人的性生理發展到一定的階段時自然而然出現的一種本能性的沖動，它的產生完全是生物進化的結果，不受個體意識的支配，它是人格結構中最底層的“本我”（id）。然而，我們每一個青少年由于受父母家教和學校社會道德規范的教育，在內心都形成了一個“不能早戀”，“早戀即不是好孩子”的“超我”（superego）觀念。它是居人格的上層結構，是自我理想的部分。這位少女按照這種內化的“超我”標準，努力地去自制那種“本我”的行為，這是人格中的“自我”（ego）的表現，其自制的目的就在于調節“本我”的原始沖動，以符合現實環境和理想自我的要求。因此，當“自我”不能克制住那種不能為“超我”所接受的“本我”沖動時，煩惱便產生了。

人本主義心理學代表

A.H.Maslow1908~1970

馬斯洛，美國社會心理學家，人格理論家，人本主義心理學的主要發起者。馬斯洛對人的動機持整體的看法，他的動機理論被稱為”需要層次論”。1968年當選為美國心理學會主席。人本主義心理學HumanisticPsychology

基本觀點源于20世紀60年代，既反對貶低人性的生物還原論（弗）又反對機械決定論（華），被西方稱為心理學的第三種力量。1、機體潛能說。認為凡有機體都有一種內在潛能，對人而言此潛能為力求發展自我的潛能。2、自我實現論。此潛能需經一步步的發展而實現自我。即需要的由低級向高級不斷演化，呈金字塔形。第三節，心理學與管理心理學與人類一般活動

-有助于建立辯證唯物主義世界觀

-有助于認識主客觀世界觀

-有助于人際關系和諧

-有助于生理健康

-有助于提高各實踐活動領域的效率心理學與管理第二章：管理心理學的

研究對象、任務和方法主要內容：管理心理學的研究對象、任務、原則、方法及產生和發展。目的要求：了解管理心理學的定義和研究范圍，掌握常用的研究方法，把握管理心理學的發展脈絡。1、名詞解釋：觀察法、實驗法。2、試分析管理心理學研究內容的關系結構；3、簡述管理心理學發展的三個基本階段。第一節管理心理學的

研究對象和任務一、研究對象和內容１、研究對象：研究管理活動中人的心理規律和行為特點的科學。２、研究內容：個體心理、群體心理、組織心理、領導心理二、研究任務1、提高工作效益和勞動生產率2、為企業和社會的精神文明建設服務3、完善學科理論體系埃及的金字塔大金字塔建于埃及第四王朝第二個國王胡夫統治時期（約公元前２６７０年），原高１４６．５米，因頂端剝落，現高１３６．５米，底面呈正方形，每邊長約２３０多米，占地面積約８０畝。塔身由２３０萬塊巨石組成，它們大小不一，分別重達１．５噸至１６０噸。據考證，為建成大金字塔，一共動用了十萬人花了２０年時間。

萬里長城萬里長城是我國古代一項偉大的防御工程,工程量是十分驚人的。僅粗略地計算一下，修筑長城的磚石，如果用來修建一道厚一米、高五米的長牆，這道堵足以環繞地球一周而有余﹔如果用來鋪筑寬五米、厚三十五厘米的馬路，那就能環繞地球三四周。這還只是按一次修筑來算的，如果包括歷代的重修和補筑，那工程總量就要增加好多倍了。樂山大佛

古有“上朝峨眉、下朝凌云”之說，世界著名的樂山大佛雕鑿在岷江、青衣江、大渡河匯流處的巖壁上，為彌勒坐像。佛像開鑿于唐玄宗開元初年（公元713年），是海通和尚為減殺水勢，普渡眾生而發起招集人力，物力修鑿的，至德宗貞元19年（公元803年）完工，歷時90載。

大佛通高71米，頭寬10米，發髻1021個，耳長7米，鼻長5.6米，眉長5.6米，眼長3.3米，肩寬28米

,手指長8.3米，腳背寬8.5米，可圍坐百人以上，被詩人譽為“山是一尊佛，佛是一座山”，為世界第一大佛,世界上最大的石刻彌勒佛坐像。積極性的調動個體心理群體心理領導心理組織心理人際關系的和諧組織效能的提高領導威信的形成管理心理學內容結構圖第二節管理心理學研究

的原則和方法

一、研究原則１、客觀性原則：要求心理學研究必須事實求是的反映事物的本來面貌。２、系統性原則：要求心理學研究必須以全面的、聯系的觀點去分析人的心理現象，認識人的心理全貌。３、發展性原則：要求心理學研究必須以動態的、變化的觀點去研究心理現象。二、研究方法1、觀察法觀察是在自然情況下，有目的、有計劃地直接觀察被研究對象，從而分析心理活動和行為規律的一種方法。觀察法簡便，但實行起來要求極為嚴格：觀察對象要置于自然條件之下；注意細節；堅持客觀性

２、實驗法實驗法是指有目的嚴格控制或創設一定的條件來引起某種心理或行為加以研究的方法。實驗法有實驗室實驗和自然實驗兩種。實驗室實驗是在人為的條件下，運用一定的儀器嚴格控制實驗條件，以研究心理活動和行為的規律。自然實驗法是在日常生活的自然條件下，有意改變和創造某些條件，引起被試某些心理和行為的出現。３、其它方法（調查法和測量法等）調查法（談話法、問卷法）是通過個別談話、座談、問卷等形式，進行心理研究的方法。心理測量是采用標準化的測量工具（即測驗量表），施測被試者，然后對測驗數據進行科學的統計，從而對人的能力、個性、品德、態度等做出評價判斷的方法。第三節

管理心理學的產生和發展

一、產生背景１、社會生產力發展和科技進步的必然。２、緩解資本主義生產關系的要求。３、管理科學本身發展的需要。管理學發展階段古典管理理論階段（20世紀初到20世紀30年代）代表有科學管理之父泰羅(F?W?Taylor，1856－1915)、管理理論之父法約爾(H?Fayol，1841－1925)以及組織理論之父馬克斯?韋伯(M?Weber，1864－1920)。現代管理理論階段（20世紀30年代到20世紀80年代）代表有梅奧(Mayo，1880－1949)的人際關系理論、馬斯洛(A?H?Maslow，1908－1970)的需求層次理論、赫茨伯格(F?Herzberg)的雙因素理論、麥格雷戈(D?M?McGregor，1906－1960)的“X理論－Y理論”以及管理過程學派、管理科學學派、社會系統學派、決策理論學派、系統理論學派和權變理論學派等。當代管理理論階段（20世紀80年代至今）信息化和全球化背景下，管理理論研究主要針對學習型組織展開。彼得?圣吉(P?M?Senge)的《第五項修煉》。

二、形成過程

１、萌芽。20世紀初，相繼出現了一些研究心理學在工業中應用的心理學家和著作。其中最有影響的當數工業心理學之父－－閔斯特伯格（Ｈ.Ｍ.unsterberg1863-1916），他于1912年出版了《工業效率心理》。２、形成。20世紀30年代，美國哈佛大學的心理學家梅約（Ｅ．Ｍayo1880--1949）在芝加哥的電氣公司的霍桑工埸進行了為期五年的“霍桑實驗”并創立了“人群關系”學說。3、發展。1949年在芝加哥大學的跨學科會議上正式以“行為科學”取代“人群關系論”，形成了行為科學學派。60年代中期，又一重要動向是組織行為的研究，它的內容主要論述企業內人和團體的行為，既注意人的因素，又注意組織的因素。在一定意義上是人群關系和組織理論的綜合。這表明管理心理學這門學科體系已逐漸趨于完善。三、我國管理心理學的發展

我國管理心理學思想淵遠流長。春秋戰國時期的諸子百家的著述中無不閃爍著豐富的管理心理學的思想，如管子的《牧民》、墨子的《經上》、荀子的《解蔽》等等。一部《孫子兵法》，通篇所述的雖是如何帶兵作戰。但是剔除其軍事內容，其管理心理學的思想卻是極其豐富的。解放前，我國關于管理心理學的研究分散而不成體系,只有1944年心理學家肖孝榮的《人事心理學》是比較系統的資料。建國后，很少有人進行過專門的研究。管理心理學的理論在我國受到重視和發展是在粉碎“四人幫”以后的事情。1979年，中國心理學會籌建了“工業心理專業委員會”。1980年4月召開了工業心理學專業委員會，會上將工業心理學分為工程心理學和管理心理學兩部分。此后，各高校相繼開設了管理心理學課程，管理心理學開始在我國發展起來。

第三章管理心理學的基本理論－－人性研究主要內容：我國古代的人性觀、西方管理心理學的人性假設理論。目的要求：對人性研究，特別是西方管理心理學中的幾種主要人性假說有正確的認識。

1、名詞解釋：X理論、Y理論、超Y理論。2、簡述我國古代的性善論與性惡論；3、西方管理心理學中的四種人性假設述評（基本觀點、管理措施及簡要評價）；4、泰勒“科學管理”的主要內容是什么（二方面）；5、梅奧“霍桑試驗”的四個主要貢獻是什么。斯芬克斯之謎

古希臘有個傳說，傳說在一個王國城堡的附近出現了一個帶翼的女魔，她有美女的頭，獅子的身子,叫"斯芬克斯"。她整天守著那條過往行人必經的路，讓人猜一個謎：“什么東西早晨四條腿走路，中午兩條腿走路，晚上三條腿走路。在一切生物中，這是唯一用不同數目的腿走路的生物。用腿最多的時候，正是力量和速度最小的時候。”孔子與告子的觀點

春秋時期,孔子（約公元前551年--前479年）首先提出：人之初，性相近也，習相遠也。他提出了人性問題，但還沒有明確人性的善惡。

戰國中期的思想家告不害（約公元前420—前350年）曰：“生之謂性”。“食色，性也”。就是說，性是人先天具有的生物本能，善惡是人后天養成的習性，而非先天的本能，所以善惡不是性，據此，告子認為：“性無善無不善也”，人性好象水，“決諸東方則東流，決諸西方則西流”。孟子的性善論

孟軻（孟子約公元前372—前289年）反對告子的“生之謂性”的觀點，他認為這種先天本能人有，動物也有，若告子觀點能成立的話，則人性與狗性、豬性就沒有什么區別了。在孟子看來，人性就是所謂仁、義、禮、智這四個“善端”，“惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。”這些善端是人生而共有的，是人與動物的本質區別。正因為人有天賦善端，所以人性是善的。當然這些善端還只是“種子”，而不是善的定型，人只有不斷發展善端，才能走上“為善”之路，否則，在壞的環境影響下，人又會走上“為不善”之路。荀子的性惡論

戰國時期唯物主義哲學家荀況（約公元前298—前238年）提出性惡論的人性理論。荀子認為：“人之性惡，其善者偽也”。人人都有利欲的追求，這是無須學習，是性中自有的，諸如生而聽好音、聞好味、吃好食、看好色等。正因為人有這種利欲的渴求，所以人性生來就是惡的。同時，荀子又認為，后天的教育可以使人由惡變善。故荀子主張“化性起偽”，即把人的惡性改為善性。西方管理心理學的人性假設美國工業心理學家D.M.Mcgregor（1906--1964年）于1960年出版的《管理理論Ｘ或Ｙ的選擇－－企業中的人性面》中的分類:X理論、Y理論、超Y理論。另一是組織心理學家E.H.Schein于1965年的《OrganizationalPsychology》中的分類，即四種人性的假設：經濟人、社會人、自動人和復雜人的假設。

一、“經濟人”的假設

１、什么是“經濟人”的假設

Rational-econmic-man直譯為“理性－經濟人”或“實利人”，是認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人都要爭取最大地經濟利益，工作是為了獲得經濟報酬。２、相應的管理措施（１）管理工作的重點是提高生產率，完成工作任務，對人的情感則無關緊要；（２）管理工作只是少數人的工作與廣大工人群眾無關，工人的主要責任是聽任管理者指揮；（３）在獎勵方面主要用金錢來剌激工人的積極性，對于怠工則嚴罰。即“胡蘿卜加大棒”的政策。泰勒的“科學管理”

費雷德里克泰勒（F.W.Tailor1856-1915）是美國古典管理學家，科學管理的創始人。泰勒的科學管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，使較高工資和較低的勞動成本統一起來，從而擴大再生產，促進生產的發展。要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替舊的經驗管理。為此泰勒提出了一些基本的管理制度。(作業管理上，主張科學方法、培訓工人、計件工資；組織管理上，主張計劃與執行職能分開)。二、“社會人”的假設１、什么是“社會人”的假設

Socialman的假設產生于本世紀30年代。來源于霍桑實驗，美國哈佛大學教授梅約在霍桑工廠的實驗（有照明、福利、群體、談話實驗）結果表明：影響生產效率的主要因素，不只是經濟利益和工作環境，而還有在工作中發展起來的人際關系，也就是說，生產效率不僅受物理和生理因素的影響，更重要的是受到社會的心理的因素影響，人的工作動力來源于社會需要和自尊需要的滿足。人的最大動機是社會需求，只有滿足了社會需求才能對人有最大激勵作用。

梅奧的“霍桑試驗”

梅奧（GeorgeEltonMyao1880-1949）原籍澳大利亞的美國行為科學家，人群關系理論的創始人。在美國西方電器公司霍桑工廠進行的，長達９年的實驗研究。無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是未改善，試驗組和非試驗組的產量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產效率的影響時，發現生產小組內有一種默契，獎勵性工資并未像傳統的管理理論認為的那樣使工人最大限度地提高生產效率；而在歷時兩年的大規模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發泄心中的悶氣，從而態度有所改變，生產效率相應地得到了提高。梅奧的人際關系理論的重要貢獻主要有４個方面：發現了霍桑效應，即一切由“受注意”引起的效應；職工是社會人；企業中存在非正式組織；新的領導能力在于提高員工的滿意度。２、相應的管理措施（１）管理人員應把注意的重點放在關心人，滿足人的需要上，而不是只注意完成工作任務：（２）管理人員要十分重視職工之間的關系，培養和形成職工的歸屬感和整體感，而不能只注意對生產的指揮、監督、計劃、控制和組織；（３）提倡集體獎勵制度，而不主張個人獎勵；（４）管理人員的職責應有所改變，他們不局限于制定計劃、組織工序、檢驗產品，而應在職工與上級之間起好橋梁作用，聽取意見，了解思想情感，同時向上級反映和呼吁。

三、“自我實現的人”的假設１、什么是“自我實現的人”

Self-actualizingman的概念是人本主義心理學家馬斯洛提出來的。指的是人都有發揮自己的潛力、表現自己的才能的要求，只要人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到滿足。

２、相應的管理措施（１）管理重點的改變。“自我實現的人”的假設把注意的重點從人的身上，轉移到了工作環境上，使得人們能在這種條件下充分挖掘自己的潛力，充分發揮自己的才干。（２）管理人員職能的改變。管理者主要任務在于如何為發揮人的才智創造條件，減少和消除職工自我實現過程中所遇到的障礙。（３）獎勵方式的改變。Ｙ理論認為：只有內在的獎勵（即人們在工作中能獲得知識，增長才干，充分發揮自己的潛力等）才能滿足人的自尊和自我實現需要，從而極大地調動職工積極性。（４）管理制度的改變。總的來說，管理制度的重點不是監督人，也不在改善人際關系，而在保證職工能充分地表露自己的才智，達到自己所希望的成就。

四、“復雜人”的假設１、什么是“復雜人”

Complexman的假設是雪恩等人在本世紀60年代未至70年代初提出來的人性理論。由于歷史的發展和社會的復雜性，也會反映到人的心理活動和行動上。因此，人不只是單純的“經濟人”，也不只是完全的“社會人”和純粹的“自動人”，而是因時、因地、因各種情況，采取適當反映的復雜人。復雜人的觀點，產生了超Ｙ理論的權變（應變）管理理論,即根據具體情況而定，采取適當的管理措施，管理方法有彈性。

２、相應的管理措施（１）采取不同的組織形式。如有的企業采取固定的，有的則采取靈活多變的組織形式；（２）采取不同的領導方式。如任務不明、工作混亂的企業采取命令式的，反之，則可以更多采取授權式的領導。（３）因人而異的靈活管理。

總體評價：首先，西方這四種人性假設，是隨著歷史的發展而先后出現的，它反映了西方管理界對人的認識正在逐步加深。

其次，四種人性假設提出的管理主張和措施有其合理、科學的一面，至今仍有借鑒作用。這些人性假設也存在著明顯的片面性和局限性。主要表現為：單純根據人性特點提出管理對策，忽視了社會化大生產的客觀要求。似乎人對工作的態度、對人際關系的需求和對成就的渴望都是生而具有的天性，忽視了不同的社會制度和階級關系對人性的制約。案例：賈廠長的困惑

賈炳燦同志是1984年調任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行為排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發現液壓件三廠廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有一個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀律松馳，不可收拾；又說別的廠還沒有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，第三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日塌，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退不可原諒，因為責在自己，理應生罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長黯然。他想：“他是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到[家該幾點了？明早還有家務活要干呢。他們對早退受生罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或理發，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對他們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？……賈廠長皺起眉頭。

第四章個體心理差異與管理主要內容：個體心理概述、氣質性格能力差異與管理。目的要求：掌握與管理有關的個體心理及其在管理中的運用。1、名詞解釋：氣質、性格、能力；2、試分析巴甫洛夫的高等神經活動類型學說；3、氣質與性格的關系；4、性格是怎樣形成的，主要由哪些因素構成；5、試分析能力差異主要體現在哪些方面；6、如何根據個體心理差異進行有效的管理；7、加德納多元智能學說的七項要素。個體心理就是一個人的各種心理特征的綜合。它反映了一個人的基本精神面貌。主要表現在個性傾向性（需要、動機、興趣、愛好、信念、理想等）和個性心理特征（氣質、性格、能力）兩方面。個性心理特征是反映在一個人身上的比較穩定和持久的、并經常影響人的行為的具有獨特風格的心理特點的總和。它主要具有以下特點：穩定性、整體性、獨特性。

第一節氣質差異與管理

什么是氣質氣質的差異氣質與管理

一、什么是氣質氣質是指心理活動動力方面特征的總和。它是表現在人的心理活動的強度、速度、靈活性等方面的典型的、穩定的心理特征。強度是指心理活動的表現程度。速度是指心理活動發生的快慢。靈活性是指興奮和抑制這兩大基本心理過程轉換的快慢。二、氣質的類型和特征中國古代的陰陽說按好動好靜分為太陽、少陽、太陰、少陰和陰陽和平型五種；五行說又按金木水火土來進行分類等。(《黃帝內經》)國外著名的有“體液說”、“體型說”、“血型說”、“活動特性說”、“高級神經活動類型說”等。WillionSheldon的體型說內胚層型內臟優勢。悠閑自在、好交往、寬宏大量、慢條斯理中胚層型身體優勢。自信、健壯、精力充沛，膽大外胚層型大腦優勢。內向、拘謹、膽怯克瑞奇米爾體形說肌肉發達的強壯型高而瘦的瘦長型矮而胖的矮胖型血型說O型：浪漫多情A型：刻板、明確B型：自由意志論者AB型：言談舉止合情合理美國BUSS活動特性學說活動型社交型情緒型沖動型希波克拉底（約公元前４６０—３７７年）古希臘著名醫生，被西方尊為“醫學之父”，歐洲醫學奠基人。出生于小亞細亞科斯島的一個醫生世家，希波克拉底從小就跟隨父親學醫。父母去世后，他在希臘，小亞細亞，里海沿岸，北非等地一面游歷，一面行醫，從而增長了知識，接觸了民間醫學。希波克拉底積極探索人的肌體特征和疾病的成因，提出了著名的“體液學說”。他認為復雜的人體是由血液、粘液、黃膽、黑膽這四種體液組成的，四種體液在人體內的比例不同，形成了人的不同氣質。

希波克拉底的體液說心臟血液多血質春唾液腺粘液粘液質秋肝臟黃膽汁膽汁質夏脾臟黑膽汁抑郁質冬巴甫洛夫（1849～1936）巴甫洛夫是俄國一個鄉村牧師的兒子，他在當地的神學院受教育，后來就讀于彼得堡大學，專修動物生理學，1875年獲得學位后，成為醫學院里生理學的高級研究生，后來又出國去深造，與當時最杰出的生理學家們一塊兒從事研究。回國以后，巴甫洛夫任職于彼得堡軍事醫學院，他將全部身心都投入到了關于消化的研究上，在研究消化生理的過程中，形成了條件反射的概念，從而開辟了高級神經活動生理學的研究。并獲得了1904年的諾貝爾獎。主要著作有《消化腺機能講義》、《動物高級神經活動（行為）客觀研究二十年經驗》等。

巴甫洛夫高級神經活動類型說神經特性及類型 氣質類型及特點強度平衡性靈活性神經類型氣質類型特點表現

強不平衡

興奮型膽汁質性情急躁動作迅猛

平衡靈活活潑型多血質性情活潑動作靈敏

不靈活安靜型粘液質性情沉靜動作遲緩

弱不平衡

弱型抑郁質性情脆弱動作遲鈍

氣質類型

主要表征

膽汁質精力充沛，情緒發生快而強，言語動作急速而難于自制，率直、熱情、易怒、急躁、果敢

多血質活潑好動，富于生氣，情緒發生快而多變，表情豐富，思維言語動作敏捷，樂觀、親切、輕率

粘液質沉著冷靜，情緒發生慢而弱，思維言語動作遲緩，內心少外露，堅毅、執拗、淡漠

抑郁質柔弱易倦，情緒發生慢而強，富于自我體驗，言語動作細小無力，膽小、孤僻、忸怩

三、氣質與管理１、端正認識。首先，氣質類型本身無好壞優劣之分，它只代表心理活動動力方面的差異，不代表人格的優劣。其次，氣質類型對人活動的影響在使之具有一層色彩，但不決定人活動成就的高低，不同氣質類型的人同樣可以在事業上有一番作為，第三、多數人的氣質不是極端的而是混合的。２、恰當鑒別。有針對性地管理的前提是了解和鑒別。而觀察法、實驗法和測試法是鑒別的有效方法。３、有效管理。根據氣質特征，符合恰當和互補兩項原則。不同氣質類型的比較氣質類型長處不足多血質靈敏迅速，適應力強注意不集中，興趣多變粘液質沉穩自制死板不靈活膽汁質熱情，精力旺盛急躁草率抑郁質細致謹慎敏銳內向寡言，易疲勞實踐與拓展：測測你的氣質通過六十道題的問答，幫助確定自己大概屬于哪種氣質。要求很符合自己情況的記2分，比較符合自己的記1分，介于符合與不符合之間的記0分，比較不符合的記-1分，完全不符合的記-2分。每個學生準備一張表格紙，十題一組寫上序號，再將各題的得分記入相應的題號之下，最后按要求統計總體的得分。氣質調查表（1）做事力求穩妥，不做無把握的事。（2）遇到可氣的事就怒不可遏，想把心里話全說出來才痛快。（3）寧肯一個人干事，不愿很多人在一起。（4）到一個生環境很快就能適應。（5）厭惡那些強烈的刺激，如尖叫、噪聲、危險鏡頭等。（6）和人爭吵時，總是先發制人，喜歡挑釁。（7）喜歡安靜的環境。（8）善于和人交往。（9）羨慕那種善于克制自己感情的人。（10）生活有規律，很少違反作息制度。

氣質調查表（11）在多種情況下情緒是樂觀的。（12）碰到陌生人覺得很拘束。（13）遇到令人氣憤的事，能很好的自行克制。（14）做事總是有旺盛的精力。（15）遇到問題常常舉棋不定，優柔寡斷。（16）在人群中從不覺得過分拘束。（17）情緒高昂時，覺得做什么都有趣；情緒低落時，覺得做什么都沒有意思。（18）當注意力集中于一事物時，別的事物很難使我分心。（19）理解問題總是比別人快。（20）碰到危險情景時，總有一種極度恐怖感。

氣質調查表（21）對學習、工作、事業懷有很高的熱情。（22）能夠長時間做枯燥、單調的工作。（23）符合興趣的事情，做起來勁頭十足，否則就不想做。（24）一點小事就能引起情緒波動。（25）討厭做那種需要耐心、細致的工作。（26）與人交往不卑不亢。（27）喜歡參加熱烈的活動。（28）愛看感情細膩、描寫人物內心活動的文學作品。（29）工作學習時間長了，常感到厭倦。（30）不喜歡長時間談論一個問題，愿意實際動手做。

氣質調查表（31）寧愿侃侃而談，不愿竊竊私語。（32）別人說我總是悶悶不樂。（33）理解問題常比別人慢些。（34）疲倦時只要短暫的休息就能精神抖擻重新投入工作。（35）心里有話，寧愿自己想，不愿說出來。（36）認準一個目標就希望盡快實現，不達目標誓不罷休。（37）學習、工作一段時間后，常比別人更疲倦。（38）做事有些莽撞，常不考慮后果。（39）教師或師傅講授知識、技術時，總希望他講慢些，多重復幾遍。（40）能夠很快地忘記那些不愉快的事情。

氣質調查表（41）做作業或完成一種工作總比別人花的時間多。（42）喜歡運動量大的劇烈體育活動，或參加各種文藝活動。（43）不能很快地把注意力從一件事轉移到另一件事上去。（44）接受一個任務后，不易把它迅速解決。（45）認為墨守成規比冒風險強些。（46）能夠同時注意幾件事物。（47）當我煩悶的時候，別人很難使我高興起來。（48）愛看情節起伏跌宕，激動人心的小說。（49）對工作抱認真嚴謹、始終一貫的態度。（50）和周圍人們的關系總是相處不好。氣質調查表（51）喜歡復習學習過的知識，重復做已經掌握的工作。（52）希望做變化大、花樣多的工作。（53）小時候會背的詩歌，我似乎比別人記得清楚。（54）別人說我“出語傷人”，可我并不覺得這樣。（55）在體育活動中，常因反應慢而落后。（56）反應敏捷，頭腦機智。（57）喜歡按部就班，有條理的工作。（58）興奮的事常使我失眠。（59）老師講新概念，常常聽不懂，但是弄懂以后就很難忘記。（60）假如工作枯燥無味，馬上就會情緒低落。膽汁質題號269141721273136384248505458總分得分

多血質題號4811161923252934404446525660總分得分

粘液質題號1710131822263033394345495557總分得分

抑郁質題號3512152024283235374147515359總分得分

說明：第一，如果某類氣質得分明顯高出其它三種，均高出4分以上，則可定為該類氣質。此外，該類氣質得分超過20分則為典型型。第二，兩種氣質類型得分接近，其差異低于3分，而又明顯高于其它兩種，高出4分以上，則可定為這兩種氣質的混合型。第三，三種氣質得分均高于第四種，而且接近，則為三種氣質的混合型，如多血——膽汁——粘液質混合型等。第二節性格差異與管理

一、什么是性格１、定義：一個人表現在態度和行為方式方面的較穩定的心理特征。２、形成：性格的形成主要受生理、環境和主觀活動三方面的影響。３、性格與氣質3、性格與氣質區別：第一，氣質是先天的，更多受人的生理特點，主要是神經過程的制約；而性格則主要是后天的，更多地受社會生活環境的制約；第二，氣質的表現范圍局限于心理活動動力方面特征，如強度、速度、靈活性等。性格則表現較廣，幾乎涉及到人全部心理活動的一切穩定特點；第三、氣質無好壞優劣之分，性格則不然；第四、氣質可塑性小，也無需有意培養，性格則不然。聯系：一方面氣質影響性格的形成，并使之具有鮮明的色彩；另一方面，性格在其形成過程中也會掩蓋或改變氣質。二、性格的結構和類型１、結構：道德特征體現在處理各種社會關系方面的性格特征，如對人、對己、對事、對物等；意志特征體現在行為活動的習慣方式上，這包括目的性、果斷性、自制力、堅持性四方面；情緒特征體現在強度、穩定性、持久性、主導心境四方面；理智特征體現在感知、記憶、思維和想象等認知方面的個體差異，如思維方面的形象思維型和抽象思維型等。２、類型：向性說，按心理活動的指向分內傾和外傾型；機能說，按何種機能占優分理智、意志和情緒型；獨立－順從說，按個體獨立程度分獨立和順從型。1、性格的道德特征對自己：

謙虛、不卑不亢、自信驕傲、自負自卑、不自信對社會和他人：

善交際、主持正義、正直誠實、有同情心孤僻、阿諛奉承、虛偽狡詐、冷酷無情對工作和學習：

勤奮、認真、細心、創造、節儉懶惰、馬虎、粗心、保守、浪費2、性格的意志特征目的性：目標明確，獨立主見/目標模糊，隨波逐流自制力：主動性、自制力/被動性、無自制果斷性：沉著鎮定、當機立斷/張皇失措、優柔寡斷堅持性：有恒心、堅忍不拔/無恒心、半途而廢

3、性格的情緒特征

強度：強烈、激動/微弱、冷靜

穩定性：大起大落/平靜穩定

持久性：持續時間長、深刻/稍現即逝、無痕跡

主導心境：振奮、愉快/抑郁、沉悶

4、性格的理智特征感知：主動、不受干擾/被動、受暗示注意輪廓/羅列細節

客觀感知事實/附加主觀色彩想象：幻想/現實；大膽/被限制思維：抽象/形象；分析/綜合；獨立思考，提問題/回避問題，借用現成答案三、性格與管理

１、鑒別和了解職工性格。除觀察等方法外，國外運用較多的測驗法，包括投射法（羅夏墨跡和主體統覺測驗）和自陳法（卡特爾測驗）等。２、根據性格特點安排工作。３、適當改塑性格。塑造職工正直、誠實、大公無私、嚴于律己、愛勞動、合群、善與人同（態度）；自覺、果斷、自制、堅韌（意志）；樂觀、振奮、穩定、熱情（情緒）；精細、主動、嚴謹、深入（理智）等性格品質。

第三節能力差異與管理

一、什么是能力１、定義：人順利完成某種活動所必需的并直接影響活動效率的個性心理特征（三層含義）。２、形成：能力的形成主要受下列因素影響：先天素質、后天環境教育和主觀實踐努力。３、種類和結構：可分一般能力和特殊能力二類。前者指人從事一切活動所必須的一些基本能力的綜合。后者指為順利完成某種專業活動所必須具有的一些能力的綜合。一般能力的內在結構有英國斯皮爾曼的二因素說（generalfactor與specificfactor），美國賽斯通的七因素說（語言理解、語句流暢、數字運算、空間關系、聯想記憶、知覺速度、一般推理），美國的吉爾福特的多因素說（思考的內容、思考運作和思考之產物所構成的5*5*6=150）。我國心理界一般認為主要包括以下五種因素：觀察力、注意力、記憶力、思維力、想象力。特殊能力的內部結構音樂能力有曲調感、聽覺表象、節奏感等；繪畫能力有線條、比例、形態、明暗、色彩等高度敏感性、形象記憶能力、創造性想象等。才能為完成一定任務時各種能力的較好結合；天才則為各種能力的完美結合。加德納的多元智能理論加德納博士是美國哈佛大學教育研究所發展心理學教授，1983在一本名為《心智的結構》(FramesofMind)的書提出人類具有七項基本智能。語言文字智能--有效運用口頭語言或書寫文字的能力。數學邏輯智能--有效運用數字和推理的能力。視覺空間智能--準確感覺視覺空間，并把所知覺到的表現出來。身體運動智能--善于運用整個身體來表達想法和感覺，以及運用雙手靈巧地生產或改造事物。音樂旋律智能--察覺、辨別、改變和表達音樂的能力。人際關系智能--察覺并區分他人的情緒、意向、動機及感覺的能力。自我認知智能--自知之明并據此做出適當行為的能力二、能力的差異

１、質的差異（類型）從特殊能力來看：有人長于數學、有人長于文學、有人長于運動、有人長于音樂等。從一般能力來看：以思維為例，有人長于抽象思維，有人長于形象思維。

２、量的差異（水平）大體呈以下三種水平，即超常、中常和低常（常態分布）。３、表現早晚（發展快慢）稱為早慧和晚成。

智力在量方面的差異三、能力的測量國外比較流行的方法是能力測驗法，這包括有創造力測驗、特殊能力測驗、一般能力測驗（智力測驗）。智力測驗是用一定的量表來測試人的智力水平的一種方法。比奈－－西蒙量表（mentalage）

斯坦福－－比奈量表（intelligencequotient）測算公式：ＩＱ＝智齡/實齡×100韋克斯勒量表斯坦福－－比奈量表六歲組題目：1、認識詞匯，如“桔子、信封、泥潭”；2、指出不同點，如鳥與狗，拖鞋與靴子，木頭與玻璃；3、指出圖中所缺的部分；4、從１２個立方塊中數出一定數目；5、完成相應類比：鳥（飛），兔（？）；6、用筆畫出迷宮圖中的正確路線。四、能力與管理１、工作安排上人盡其才。２、人員業績考核上，既考核工作態度、應知應會，又要考核其能力是否與工作相苻。現代企業人員考核中的德能勤績。３、職業培訓上，一要注意特殊能力與一般能力共同提高；二要對三種不同水平的人實施不同培訓。第五章需要、動機與激勵主要內容：本章概述、激勵理論、員工積極性的調動。目的要求：了解需要動機的一般問題，掌握激勵理論，特別是馬斯洛的需要層次理論，懂得我國企事業員工積極性調動的心理學原理與運用。1、馬斯洛需要層次理論述評（觀點、評價）；2、期望公式及內涵；雙因素理論基本觀點；3、理論聯系實際談談如何調動員工積極性;4、名詞解釋：需要、動機、激勵、心理防衛機制。第一節需要、動機與激勵概述

一、需要１、定義：需要是有機體對客觀事物需求的一種心理狀態。２、特點：客觀性、社會性、差異性、發展性等特點。３、分類：——按起源（自然需要和社會需要）——按性質（物質需要和精神需要）——按范圍（個人需要和整體需要）——按程度（間接需要和直接需要）二、動機１、定義：人力求采取行動以滿足需要的主觀意愿。

２、功能：———始發功能（起動）———選擇功能（指向）

——維持功能（堅持）

3、過程：需要、動機及行動過程示意圖

產生新的需要

需要滿足緊張消除

目標行動

目標導向

動機

心理緊張狀態

需要舉例

需要滿足食物行動選食目標覓食動機填腹需要肚子餓了動機與行為結果的關系行為結果與動機、能力的關系。即行為結果是動機與能力的函數，可用公式表示：行為結果＝Ｆ（能力＊動機）。行為結果與動機強度的關系。動機對行為結果的影響呈倒Ｕ曲線。即行為者的動機強度（緊張度）從零開始遞增時，行為的效率也隨之增高，但動機超過一定強度，再增加動機強度反而會降低行為效率。三、激勵１、含義：激發鼓勵人積極活動的一種心理過程，就是人們常說的調動積極性。２、手段：——目標激勵；——獎勵激勵；——競爭激勵；——關懷激勵；—榜樣激勵。

第二節激勵理論一、需要層次理論二、雙因素理論三、期望理論四、挫折理論一、需要層次理論馬斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)是一位美國心理學家，早期曾經從事動物社會心理學的研究，1940年在美國社會心理學雜志上發表《靈長類優勢品質和社會行為》一文。之后轉入人類的社會心理學研究。1943年出版了《人類動機的理論》，1954年出版《動機與人格》，1962年出版了《存在心理學導言》一書。馬斯洛的觀點屬于人本主義心理學，其哲學基礎是存在主義。

馬斯洛的需要層次理論

安全需要生理需要社交需要尊重需要自我實現需要馬克思主義的需要層次理論

精神需要

發（發展需要）制

展社會需要約

順（享受需要）關

序生理需要系（生活需要）需要層次與管理措施相關表需要層次誘因（追求目標）管理制度與措施生理需要薪水、健康的工作環境、各種福利身體保健（醫療設備）、工作時間（休息）、住宅設施、福利設備安全需要職位保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險、意外保險制度社交需要友誼、團體接納、與組織的一致協談制度、利潤分配制度、團體活動、互助金制度、娛樂制度尊重需要地位、名分、權力、責任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金、選拔進修制度、委員會參與制度自我實現需要能發展個人特長的組織環境、具有挑戰性的工作決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議二、雙因素理論

赫茨伯格通過調查訪問發現：使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的，叫做保健因素。如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的，叫做激勵因素。如：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任、成長和發展的機會等。赫茨伯格認為“保健因素”是預防性的不是治療性的，它們能消除不滿意，防止產生問題，但并不能導致滿意，產生積極的激勵。只有“激勵因素”，才能使人們產生更大的激勵。因此，管理當局應該認識到保健因素是必需的，但僅有保健因素是不夠的。三、期望理論美國心理學家弗魯姆（V.H.Vroom）提出來的。其基本觀點可用以下公式表示：Ｍ＝Ｖ×ＥＭ(motivation)為激勵力量，指調動個體的積極性，激發人內在潛力的強度。Ｖ(valence,valency)為效價，是指達到某一目標對于滿足個人需要的重要程度和價值大小，它是個體對某一目標之有用性的一種主觀評價。Ｅ(expectancy,expectance)為期望值，是個體根據以往的經驗對實現目標可能性大小的判斷。期望公式的五種情況

激勵＝期望值×效價低＝低×低低＝高×低低＝低×高中＝中×中高＝高×高

四、挫折理論不如意事常八九，可與言人無二三。（南宋人方岳）挫折的含義與產生的原因含義：挫折(frustration)感是指個體從事有目的活動中，遇到障礙或干擾，致使個人目的不能實現，需要不能滿足時的情緒狀態或反應。原因：——主觀原因（生理、心理）——客觀原因（自然、社會）挫折后的情緒反映

與心理防衛機制情緒反映——攻擊——焦慮——泠漠——退化心理防衛機制——理喻（文飾）——替代——逃避——自居（表同）——投射（轉嫁）案例：公司領導為何頭疼？

北京某科技發展有限公司始建于1994年。公司創立者原先也從事電腦營銷工作，由于與原公司的合作出現分歧，他們認為再到別的小公司去替人打工意義已經不大，于是就決定創辦自己的公司。公司創辦之初非常艱難。沒有資金，就向親屬借了5萬元錢；沒有場地，就從別的公司的營業場所中租了一張桌子，作為自己的營業場所；沒有現成的客戶，就從他們原先認識的朋友中開始介紹。整個公司就兩個人，所有推銷、搬運、驗貨、送貨等全部工作都是兩人親自來干，辛苦自不必說。公司剛開始主要經營打印機，當時賣一臺打印機的利潤還是相當可觀,這樣一年下來，經營情況還不錯。第二年，租了一個門市，就招了一名員工幫助進貨，業務量開始有起色。由于對整個市場發展的行情把握得比較好，發展速度很快，當年做得比較好的是惠普公司的外設產品。他們決定招聘一個在惠普PC和服務器產品方面有豐富經驗的人加入公司，為了吸引對方的加盟，他們提出了加盟者與公司之間對所經營的惠普PC和服務器產品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便開始代理惠普公司的PC和服務器產品。1997年是公司穩定發展的一年，微機和外設的銷售量都有了明顯的增長，人員增加了不少，公司有了自己的獨立門市，并有點HP專賣店雛形的味道了。1998年又是一個轉折點，公司辦公從臨街門市搬到寫字樓，同時又吸收一名合作者加盟，任銷售部經理，公司與他毛利潤二八分成。這樣，整個公司的經營分成門市和寫字樓兩個相對獨立的部分，各有一名合伙人負責，權責分明。從公司的發展過程來看，還是比較順利的。但隨著公司業務的不斷發展，公司的高層管理者也發現在公司經營中存在的問題也不少：公司各個部門之間各行其事、除去加盟者之外，其他員工士氣和熱情不高、公司除了物質上的刺激外，再無其他能夠調動員工積極性的辦法。但現實的情況是，像該公司這樣的規模和經營情況的公司在物質刺激方面的余地并不大，因為利潤率已經很薄了，這是IT產業中硬件銷售業的總體態勢。其實，即使是那些平均利潤率比較高的行業中的小公司也同樣存在相同的問題。公司領導者常常為這類事情頭疼不已。分析：該公司出現問題的主要原因何在？應從哪些方面著手改進？

案例分析：

北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進人物中的典型代表。他從學校的校門出來就進了工廠，他有一種追求，就是要用他在學校里面的所學，結合“生產的需要”，結合“中國是個羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是一個生產大國，如何要把自己的所學，結合實踐發明創造出最好的分梳技術”這樣一種抱負、這樣一種追求，激勵他在將近6年的時間內，在研制小組的領導下，發揮了他自己的特長，終于在1995年，取得了突破性的進展，獲得了專家鑒定，這是這項工藝BSLD?5的工藝技術，獲得九十年代國際先進水平這樣一個評價。苗曉光自己曾說“作為一名知識分子，在企業里想干一些事，像我們這樣一些從學校畢業以后到基層工作的人，想要做出點貢獻。事實上，一個人要想干成一件事，沒有企業領導的支持，沒有周圍人創造的環境條件是很難的，我們這個項目就是這樣的，所以歷時有6年。在剛開始研制的時候，因為我們廠處于低谷的特殊情況，一個是人們也不理解，因為消耗資金比較大，再一個是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了（因為他是技術出身），當他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個項目干下去。回想這個項目的完成，我自己覺得是做了一件有意義的事情，為企業做了一點貢獻，今后的路還很長，我想這還只是走完了第一步，今后還有推廣和有一個更好地應用和發展的過程。”苗曉光指著公司獎勵他的房子，激動地對人們說：“這就是公司獎勵給我的一套住房，是公司最好的住房了，對我來說是非常知足的。因為什么呢？在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調整住房，從原來我住房子的8平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認為貢獻（與報酬）應該是相對應的，所以就獎給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說，心里感到一種踏實、一種滿足。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對我工作的一種承認。不僅是在住房上領導給了獎勵，而且在工作的其他方面，如：嚴晉級、職稱，還有工資待遇上也給了相應的獎勵，我想我不能辜負領導對我的獎勵，對自己來說，作為一名知識分子，在工作上應該更努力，為企業做出新的貢獻。”第六章群體心理與管理主要內容：群體心理概述、群體行為規律與心理效果、群體動力問題、群體中的人際關系。目的要求：了解群體的概念、作用與種類，掌握群體行為規律及心理效果，對影響群體活動效率的主要因素有基本認識，懂得如何建立良好人際關系。1、名詞解釋：群體、人際關系、首因效應、近因效應、暈輪效應、板刻效應、定勢效應。2、群體行為的一般規律及心理效果是怎樣的；3、簡述相互作用分析理論；4、良好人際關系建立的條件是什么？如何建立良好人際關系？第一節群體概述

一、群體的概念與特征１、含義：具有共同目標，相互影響的人群集合體。２、特征：共同目標；相互作用；行為準則；各盡其職。二、群體的規模與結構１、規模：群體成員的數量。２、結構：群體成員的組成成分。三、群體的分類

——真實性（實際群體和假設群體）；——時間（永久性群體與臨時性群體）；——規模（大型群體與小型群體）；——構成原則（正式群體與非正式群體）。

第二節

群體行為的一般規律和心理效果

一、群體行為的一般規律１、社會助長作用：群體中個體之間共同合作，自由溝通，有助于消除個體活動的單調乏味和緊張不安，有助于提高活動效率。２、社會標準化傾向：群體中的個體行為有接近群體行為的平均數的傾向，即個體差異明顯變小，趨于同一標準。３、社會顧慮傾向：在大眾面前感到不自在的現象。４、社會從眾行為：在知覺、判斷、信仰及行動上表現出與群體中多數人一致的社會現象。

二、群體的心理效果１、群體認同感：群體中的個體對一些重大的事件與原則問題，都保持共同的認識與評價。（認識）２、群體歸屬感：

處于同一群體的個體彼此在心理上能意識到自己歸屬于該群體的內心體驗。（情感）３、群體支持力量：當個體行為符合群體期待時，群體就會給他贊許與鼓勵，以支持其行為，從而進一步強化他的行為。（意志）第三節群體動力一、群體目標二、群體規范三、群體壓力

四、群體內聚力五、群體輿論

六、群體競爭與合作

第四節群體中的人際關系一、人際關系含義與意義1、含義：人與人之間的相互交往和聯系所結成的心理關系。2、意義：產生合力；形成互補；相互激勵；聯絡感情；交流信息。二、良好人際關系建立的條件

1、態度的一致2、愛好的相似3、需要的互補4、情感的相悅5、人格的吸引三、建立良好人際關系的原則和方法1、原則：平等交往；互助互利；求同存異；積極主動。2、方法：——塑造良好個性特質；——提高與人交往的水平；——避免交往中可能出現的常見認知偏見的干擾。相互作用分析理論加拿大柏恩博士１９６４年在《人們玩的游戲》中認為，個性由三種心理狀態構成（角色認知）：即父母parent（特點是權威和優越感）；成人adult（特點是客觀和理智）；孩子child（特點是沖動和幼稚）。人與人的相互作用（交往）類型有平行和交叉兩大類，前者為P對P，或C對C；后者為P對C，或A對P。最理想的相互作用類型：Ａ－－Ａ。即不但要使自己確立成人的心理狀態，盡可能控制自己，用成人的思想、語調及行為來對待別人，同時也要鼓勵和引導對方確立成人的心理狀態，盡可能用成人態度來處理問題。交往中可能出現的常見認知偏見1、首因效應：第一次接觸或首先被反應的信息，對認知的影響和作用。2、近因效應：最后或最近的信息對認知的影響和作用。3、暈輪效應：從對象的某種特征推及對象的總體特征的心理現象。4、刻板效應：社會上對某類人所持的共同的、固定的、籠統的印象對認知的影響。5、定勢效應：活動前的心理準備狀態對認知的作用和影響。6、自我認知偏頗：自我認知是指人對自己的認識和評價。不少人對自己常常過高或過低地認識和評價。鏈式輪式圓式星式Y鏈式五種溝通網絡

群體間成員溝通網絡各種溝通網絡活動效率一覽表案例:建造“大家庭”

香港新鴻基證券有限公司1969年由馮景禧所創辦，該公司在日成交數億港元的香港證券市場上，占有30%的份額，公司年盈利額達數千萬元，馮景禧的個人財產達數億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”。“新鴻基”之所以能創造出世界證券業少有的佳績，主要得益于馮景禧的“大家庭”式的經營管理哲學。在管理方式上，他十分重視人的作用，強調發揮人的創造性。他曾聲明：服務行業的資產就要靠管理，而管理是靠人去實行的。新鴻基集團不以擁有巨額資產為榮，而以擁有一大批有知識.有能力.有膽量.敢于接受挑戰的人才隊伍為驕傲。在管理原則上，他十分強調團結的力量，注重全公司上上下下的團結一致。他在經營業務的大政方針決定之前，總是廣開言路，尤其是重視反面意見，然后加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協力。他在實施公司的決策時儼然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時又儼然是一個寬厚的長者。在管理作風上，他注重以身作則，平易近人。為了使員工心情愉快，他還刻意創造一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業余球賽，在周末用公司的游艇觀賞海景，親自參加員工們的“國語”學習，等等。第七章組織心理

主要內容：組織概述、組織變革與發展、組織變革中的心理學問題。目的要求：了解組織概念、結構，掌握其發展過程及主要理論，分析發展原因、壓力及心理承受力。

1、名詞解釋：組織、帕金森定律2、直線式、職能式和矩陣式組織結構的構圖、基本特點、優缺點及適用范圍分析。3、在組織變革與發展過程中，如何提高員工的心理承受力。

4、學習型組織理論簡述。我的成就得益于這些年苦心經營起來的組織，那怕是奪去了我的工廠、設備、市場和資金，只要保留我的組織、人員，幾年以后，我將再度成為一個鋼鐵大王。

——美國著名的鋼鐵大王卡內基第一節組織概念、結構與設計

一、組織概念1、含義：為達到某一特定的目標，對人員和事物進行有效的組合工作；具有一定目的、層次、結構、規程的活動實體。2、特點：目的性、職能性、可控性、系統性、社會性二、組織結構（組織的構成方式、組織形式）最基本的有三種：直線式、職能式和矩陣式。三、組織設計與管理

直線式基層

中層中層基層基層基層基層基層基層基層

高層中層基層職能式職能部門3基層職能部門2基層

領導職能部門1基層矩陣式職能部門2職能部門3

項目小組2項目小組4項目小組3主管領導項目小組1職能部門1帕金森定律英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，寫了一本名叫《帕金森定律》的書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會失去許多權力；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權力構成威脅。兩助手既然無能，也就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的組織機構和領導體系。

第二節

組織發展與變革

一、組織發展與變革的動力（原因）１、內在動力：組織目標的選擇與修正；組織結構的改變；組織成員內在動機與需求等心理的變化

２、外部動力：組織外部環境的變化；科技進步；管理的現代化

二、組織發展與變革的形式與內容１、形式：徹底變革；小改小革２、內容：改革機構設置；改革技術狀況；提高人的素質；提高工作質量第二節組織發展與變革三、組織發展與變革中的壓力和心理承受力１、壓力：人們面對內外環境變化而體驗到的一種內心緊張和焦慮２、心理承受力：對心理壓力的適應能力３、增強適應性，提高心理承受力——鼓勵群眾參與改革；——重視群眾對壓力的心理適應過程；——重視和加強改革中的信息反饋；——給職工以心理上的安全感；——重視社會環境對人的心理承受力的影響。組織發展階段轉折關系關鍵環節可能出現的后果產生期1、草創生存系統2、創建新組織危險性獻身精神受挫或不搞活動組織壞死青年期3、獲得穩定性4、贏得發展有機的組織接受環境變遷組織遇到危機人事困難成熟期5、取得成就6、為社會做貢獻持續變革為社會做貢獻人員的創造性低落組織發展階段

現代管理的代表性觀點：

屋頂學說：即公司為員工提供許多資源，讓員工在里面成長。如圖：