2023有關行政人事部工作總結大全【5篇】

2023有關行政人事部工作總結大全（精選篇1）

歲月如梭，轉眼接手公司行政人事部工作已將近七個多月，

在過去的這段時光里，行政人事部在總經理及各部門的支持和幫

助下，在部門成員的不懈努力和密切配合下，各項工作均取得了

一定的進展，這為—年的工作奠定了堅實的基層，也為行政人事

部來年工作的開展創造了有利的條件。為了總結經驗，發現不足，

促進本部門各項工作再上一個臺階，現對—年工作做如下總結：

一、建章立制，逐步規范行政、人事管理

為進一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關系，使

公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度

辦事，人性化結合”的良好管理機制，及時制定、出臺了一系列

符合公司實際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行

政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行

為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管

理規定》、《員工宿舍管理規定》、《公司例會制度》、《安全生產管

理》、《危險作業管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管

理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產獎懲制度》、《安全責

任考核制度》、《應急救援管理制度》、《應急救援預案》等等。

員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日

常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進行操作,

達到各項工作的合法性、嚴謹性。

二、建立以績效為導向的薪酬體系

建立績效考核與薪酬相結合的激勵機制，績效與薪酬掛鉤，

績效決定薪資水準，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現優

秀的員工實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，鼓勵員工

不斷提高工作效率。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水

平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素

質和工作效率。

以業績為導向，既是公司的經營目標，也是行政人事管理的

重要環節。為此，根據公司的實際情況先后出臺了《包裝拉長績

效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、

《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文

員kpi績效考核方案》。

三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責

崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了

各部門、各崗位的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等

重要要素，為公司進行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設

定提供重要依據，今年下半年完成現有部門的職能定位，明確各

部門的使命、職責、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起

各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業務流程在部門職能中

逐一列出，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的，為崗位

說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據。

四、組織架構的完善及人員編制的控制

行政人事部于—年7月根據公司戰略需求重新梳理公司整體

組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從

而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，

有針對性的對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員

與崗位設置達到最佳配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員

工的作用。到—年12月30日，公司總人數為137人。

1、人員流失分析及評估

人員流失率以5%—15%為正常范圍進行評估(人員流失率下限

為5%,人員流失率上限為15%)

(1)人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的

統計數據來看：9月和10月份普工流失率已經超出正常的范圍,

屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達到30。6%；6月、9月、

10月、11月倉管流失率已經超出正常范圍，屬于不良流失，特別

是9月份倉管流失率達到77。8%

(2)人員流失集中月份：從下半年度統計數據來看人員流失

集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規劃及

人員招聘的重要依據）

（3）人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方

面來自于9月份的計件單價的下調，另一方面是受季節性勞動力

流失的影響;6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資

水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編

調薪政策出臺的影響。

（4）入職人數與離職人數對比：平均每入職上崗2人才能留

下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規劃及

人員招聘的重要依據）

五、勞動合同管理

（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及

協議，有效的規避法律風險；

（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期

我部嚴格按照國家相關政策及要求在員工入職一個月內與職

工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期

限統一規定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。

六、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業文化宣傳

（一）建立和貫徹公司經營理念、用人理念、產品理念以及公

司企業文化核心;

（二）從員工入職開始灌輸公司企業文化，讓企業文化精髓深

入人心；

（三）建立《企業文化宣傳欄》、《安全生產宣傳欄》、《公司公

告欄》，設立企業文化墻，鞏固目視化企業文化；

（四）組織豐富多彩的員工活動，增強團隊精神和團隊凝聚力；

例如每月一次的員工生日慶祝活動。

七、配合政府部門的監督和檢查，維護政、企之間的關系

（一）配合安全監督委員會完成7月份現場巡查以及8月底龍

華新區工業企業安全生產分類分級排查等檢驗工作；

（二）配合勞動監督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞

動用工登記及審核；

（三）完成深圳市誠信通達電子科技有限公司工會基層委員會

的籌備及審批工作，于—年11月經觀瀾總工會審批通過并授

牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓班會議及學習。

（四）每月及時前往社區綜合管理中心完成《深圳市人口信息》

登記及網上操作事宜。

（五）完成—年外來工團體訂票的申報及審批工作，并于12月

24日獲得廣鐵集團—年外來工團體訂票資格。

八、認真做好行政人事部日常業務性工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發揮本部門的基礎職能

作用，在人事管理、行政后勤管理、安全生產管理、工資核算、社

保辦理、居住證辦理、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

—年即將過去，留下的是知識和經驗的積累。我時刻明白公

司行政人事部的薄弱環節以及未來的目標，我也時刻提醒自己

“其實我們可以做得更好、更完善、更全面！”。為此，我只有不

斷的提高自我工作能力、工作效率，不斷切合公司實際、做好管

理上的改革與創新，不斷地向專業化、正規化管理發展而努力前

行。

2023有關行政人事部工作總結大全（精選篇2）

報告主題：

重建行政人事部：吸納、培養并盡量留住優秀人才；建立、健

全并不斷完善職責、流程、制度與機制；增強、改進和提升全員素

質、管理水平與高效執行力；培養和打造核心管理團隊；營造、優

化和根植企業文化，與博視共同成長！

大綱目錄：

一、組織存在問題診斷；

二、四月份工作總結報告；

三、存在問題及改進建議；

四、五月份工作計劃。

報告正文:

一、組織存在問題診斷

通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人

事行政、總務后勤及各部門基本運作等方面進行深入的調研與現

場診斷：與總經理充分溝通、交流;進行管理人員和員工問卷調查;

巡視了現場、環境；收集并分析了有關資料；并與各部門管理人員

和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實

際工作及調研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以

下幾方面的意見或問題（依總經理要求，不講優點，只提問題）。

★組織架構不合理，崗位職責不太明確；

★工作流程不規范，無具體作業指導書；

★績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；

★溝通協調不順暢，缺乏計劃性與執行力。

以上問題具體表現在如下幾個方面：

1、組織架構：

現有組織架構不合理，主要表現在：層級較多、職稱不一、特

殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨

意等八個方面。

2、部門職能：

各部門無明確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置

部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。

3、崗位職責:

各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權

限內容不全；職責重點不突出；文件格式不規范；新舊多種版本并

存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指導實際工作。

4、工作流程：

現有工作流程不規范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向,

沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、

流程的詳細操作說明及重點注意事項等。

5、目標規劃：

未提供明確的公司規劃與目標：無人力資源規劃與各部門規

劃；無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于

管理與考核，最終影響公司目標達成。

6、招聘配置：

無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大,

頻繁招聘導致成本過高；無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制；

未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；無職業發

展規劃。

7、培訓開發：

無月度、年度培訓計劃與培訓實施計劃；入職培訓、上崗培訓

與崗位技能不到位；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱;

培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與成本投入不夠。

8、績效考核：

無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象

分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（KPI）指標考

核標準；只有單向定性評估，未采取360°評估與強制性分布法,

一般分數都偏高或大多數人評估分數差不多，不能真實反映個人

績效。

9、薪酬福利：

沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優秀人才。現在

一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎金（提成或項目

獎）+浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）。

10、勞資關系：

三天學習、考察期無薪與三個月協議試用期，及轉正后只簽

訂半年勞動合同，存在勞資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員

流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進。

11、文件管理：

文件格式不規范；文件保管沒有統一規范：文件制度沒有明確

的獎懲、監督規定或獎懲范圍太大，不利于制度執行；部分表格設

計不合理：文件沒有統一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔

管理混亂；過期文件與現有文件混用0

12、人事資料:

人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統一管理；人員

狀況未作統計、分析，不利于管理改進與決策。

13、行政后勤：

(1)出入管理：應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安

全保密措施。

(2)安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。

(3)保密管理：增強保密制度執行力度；與核心人員簽訂保密

協議等。

2023有關行政人事部工作總結大全(精選篇3)

一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人

員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安

全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作

好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力

資源達到

最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本

年度重點做好—年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工

作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需

進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中

期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理

辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，

正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核

評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根

據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評

價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工

隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成

績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常

遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分

配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產

秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或

經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區

域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得

技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在一年招聘應屆大學本科生

10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5—7人，電氣專業2—

3人，化學專業2—3人。

六、員工職稱評定

職業資格證年審工作：隨著對人才資源的進一步重視，職稱

評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好—年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報

初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動

部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好

職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好

員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案

的完整性、齊全性、保密性；

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除

名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、

物的交接監督，不留后遺癥。

2023有關行政人事部工作總結大全（精選篇4）

為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執行，人事

行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，制訂出人事行

政部20_年工作目標及計劃。

人事部20_年度主要工作計劃和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓與開發

四、建立真正以人為本的企業文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、安全及后勤的管理

十、制度的執行

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度

規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主

要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：包括《獎

懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核

管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等。員工從進

入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，

人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原貝I],

希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事

能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的

關心以及制度的嚴肅氛圍。

完成時限：20_年2—3月份起草各類管理制度，初稿訂下來

后，報總經理批準后正式頒布。

二、人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要

不斷增加員工數量；二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到

及時滿足；三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒

久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招

聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。

招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了

用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達

成兩者的和諧統一。(現階段我們相當需要面對及考慮的問題)

(1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政

部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些

是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，

該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養,

在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，

這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，

找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)

(2)及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，

考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招

聘的有效性。

(3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以

下招聘方式：

網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可

以定時定向投放，發布后也可以管理，費用相對比較低。通過在

知名的人才網上發布招聘的信息，人才市場網站、公司郵箱，可

以快捷的接受到求職的信息。

現場招聘會：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與求職

者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企

業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不不合格人員，控

制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有

一定的時效性。

員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招

聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基

本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。

具體實施時間：

根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決

定。

三、員工的培訓與開發

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員

工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利

享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機

會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都

有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司

文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培

訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業

年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、團隊合作培訓I、個人意識培

訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。

具體實施時間：

1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制20_年度公司

員工培訓計劃，計劃春節前完成；

2、采用培訓的形式：內部培訓教材；派出需要培訓人員到外

部學習；選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓；爭取對

有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓I;員工自我培訓

（讀書、工作總結等方式）等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主

要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、質量管

理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓,

內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓；外派人員走出

去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排。

四、建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關

系；其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解

公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不

滿的深層原因；最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成

最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工

升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思

想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交

流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理

或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲I,這個

三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個

三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，

如何提高員工的凝聚力呢結合本人的看法，除了從收入、工作滿

意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面

考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。（備注:

如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等）

具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，

需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓

淑霖的企業文化真正的活躍起來！

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構

1、薪酬制度的合理性

建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說,

薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提

高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心

渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。

2、建立以人為本的薪酬方式

首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮

俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈

的歸屬感！

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工隊伍的開發重點在于素質及管理能力的開發，高素

質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效

激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能

否完成業務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的

績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由

此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業

發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務

量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有

短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心

能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，

決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

在總經理的同意下，本著“對內體現公平性，對外具有競爭

力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬

管理逐漸規范。

具體實施時間：

在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公

司的薪酬制度，發現問題不斷完善。

六、員工福利與激勵

1、員工福利

為員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過年

過節發放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的

認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、對部門

設立年度團隊精神獎等。

由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，

所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激

勵政策一旦確定，人事部門將執行落實到位。

部分激勵措施建議

(1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理

崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，

這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工,

但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，

用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，

也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為

該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業也不是沒想過要對

員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為

員工提供培訓機會，實是得不償失。

(2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有

競爭力的薪酬制度；使公司在行業中有一定的競爭力，這樣對公司

的員工就有了足夠大的吸引力。

其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大

崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，

隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將

會產生不可估量的損失。

最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不

妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入

水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激

勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回

報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

具體實施時間

自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報

審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工

作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿

意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導

的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，

而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提

高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作

中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。具體實施時間：

推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政部完成此項工作

目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體

系。

八、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動，是保持我公司人員系統更替重要方式。流

動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是

過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不

僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，

嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適

度的員工流動率。

2、具體實施內容

為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進

一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力

進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政

部門還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預

防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、加強安全及后勤管理

1、安全：一個企業的安全管理是很重要的。要求每位員工做

到自我安全檢查。

2、衛生：衛生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配

合并堅持執行。

十、制度的執行

公司所頒布的制度，如何能執行到位，首先管理者要常抓不

懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾；工作中要做

到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴

于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主

要負責人。企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管

理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做

出表率才行。

2023有關行政人事部工作總結大全（精選篇5）

一年度，行政人事部門全體職員按照公司經營目標和本部門

工作任務，在公司領導的正確指導下，基本上完成了部門工作目

標，為公司發展所需要的管理、服務、督查、后勤、人力需求等各

個方面提供了強有力的保障。現對—年度工作所取得的成績及不

足作總結，并制定—年度工作計劃。

一、一年度工作總結

1、機構、制度建設

⑴根據公司發展戰略，依照公司副董事長要求，—年7月份，

在公司原有的組織體系基礎上，設置了新的公司組織機構。總經

理負責制，下設商品部、營運部、企劃部、財務部、人事行政部、

物業部等六大部門，并任命了六位經理，各部門依照其職能，設

置了不同的崗位，并確定了各部門主管、領班。組織機構的設置，

為公司高效運作提供了組織保障。

⑵設置組織機構只是人體的骨架，要有效運作，還需賦予各

部門職責權利，按照各部門職能制定了各部門的職責權利，同時

對各個崗位的職能做了描述，完善了各部門的職責。使各部門、

崗位權責分明，分工明確，人崗適配。

⑶根據公司原有制度，按照公司實際狀況，制定了員工手冊

和公司管理制度，并根據需要制定了一部份審批流程及工作標準,

使公司職員日常行為得到規范，工作流程有所依循，進一步加強

了公司依制度管理的治企理念。

2、招聘管理

⑴根據公司發展需要，依照各部門崗位編制，根據各部門崗

位需求，本部門積極采取招聘措施，本年度共招聘營業員395名，

共招聘自聘員工134名。

⑵招聘渠道與招聘實施

a.充分利用本地區招聘機構，適時在網絡招聘平臺上發布本

公司用工需求信息，在樓層主管、保安員、收銀員、企劃職員、工

務員等幾大塊都招到了合適的人才。

b.積極參加市人事局、撫州招聘網召開的大型招聘會，組織

參加東華理工學院人才招聘會，對宣傳和推廣融旺百貨的市場知

名度起得了一定效果。從六月份開始，本部門以廣場現場招聘會

形式招聘營業員，取得了良好的效果，每月大約招聘25-30名營

業員，基本上滿足了營運部營業員需求。

⑶招聘需求與招聘程序

本部門按公司發展需要及崗位需求實施招聘計劃，嚴格控制

人員編制，崗位缺編的部門，要求部門按程序審批。招聘專員從

信息發布、篩選、面試、復試、試用等各個流程依標準實施。

3、培訓教育管理

百貨是服務行業，服務行業持續發展的動力就是培訓教育，

公司高層非常重視培訓教育。

⑴根據公司實際培訓需求，本部門購買了五十個專業課程。

其中涵蓋了商業禮儀、銷售技能、個人能力、績效管理、職場心

態等課程，并將這些課程拷貝給總經理及營運部、商品部等部門，

同時購買了一部份管理書籍供公司職員閱讀學習。

⑵根據課程特點及各部門工作特點，組織商品部、企劃部、

財務部學習《如何成為一名成功的下屬》，組織本部門職員學習《人

力資源實務》與《如何成為一名成功的下屬》，組織物業部學習《如

何成為一名成功的下屬》及電力專業課程，組織營運部營業員學

習《銷售技巧》等課程，組織保安員學習消防安全專業課程及職

場心態課。本部門將繼續組織各部門持續學習，并要求培訓后及

時總結，及時考核，使學習培訓機制連貫性，長期性，持續性。

⑶根據公司發展需求，本部門與今智塔培訓機構合作，開發

了《系統執行力》培訓課程，并邀請今智塔專業培訓師授課。—

年12月6日，公司中高層管理干部均參加了學習，取得了良好的

效果。

⑷針對今年新入職員工較多，本部門開展新員工入職培訓課,

營運部及其他各部門新入職員工均得到培訓，使新員工對公司的

企業文化、管理制度有初步的認識，取得了良好的效果。

4.績效考核管理

本部門根據基層員工實際情況，依照公司需求，制定了物業

部職員、財務部收銀員、營運部客服員的績效考核方案，并依方

案實施考核。因考核沒有具體的業績指標，無法量化，致使考核

相對流于形式，考核效果相對未能達到預期，但增強了員工對公

司的凝聚力，相對的提高了基層員工的積極性，規范了員工的日

常行為。

5.薪酬福利管理

⑴本部門依據公司發展，建立了較為規范的薪資體系，在員

工轉正、晉升、加薪等關系到員工薪資福利的各個方面，均嚴格

審批，切實執行。

⑵工資核算自八月份始，重新制定審核審批手續，工資核算

零差錯，工資按時正常發放。

⑶基層員工初步建立績效考核體系，改善了基層員工的薪資

待遇，提高了員工的工作積極性和員工對公司的歸屬感。

6.食堂宿舍管理

食堂及宿舍管理工作比較規范。年7月份，針對員工對食

堂飯菜質量及服務問題提出的意見，公司成立以人事部門為主要

成員的膳食委員會。膳食委員會按照委員會職責，定期檢查食堂

飯菜質量及衛生安全標準，定期召開會議，對發現的問題及時要

求食堂做出整改。目前食堂飯菜質量及服務質量均能被員工接受,

員工滿意度較高。

7.日常行政管理

⑴公司所需的后勤保障工作均能及時完成，行政倉庫及物料

倉庫尚能規范管理。

⑵公司―年度辦公管理費用70000余元。本部門制定了采購

管理制度，辦公用品管理制度及廢舊品統一處理等制度，規范了

部門工作行為，降低了日常管理費用。

8.檔案管理

按照公司規范管理要求，本部門成立檔案室。由部門的職員

任兼職檔案員，收集公司近一年來的各種資料，并進行整理、識

別、立卷、歸檔等工作。初步建立了公司檔案室，檔案管理初見

成效。

9.考勤管理

根據公司考勤管理制度，嚴格執行考勤紀律。本部門考勤員

每月定期審核考勤數據，及時公布考勤結果并予以處罰。工資核

算嚴格按照考勤統計結果。按照各部門工作實際情況嚴格審批排

班表，調休、輪休、加班等按審批程序辦理。公司職員基本上能

夠按時出勤，遲到、早退、曠工等現象較為少見，保證了公司有

序運營。

10.督查管理

公司—年8月份成立督查組，督查組成員主要由本部門人員

組成。督查組成員按照督查組賦予的職權，每周定期對公司各項

工作及紀律執行情況進行督查，對督查中發現的問題形成督查改

善報告，并下發到相關部門進行整改。對在工作中違紀的人員進

行處罰，維護公司制度的權威性和嚴肅性。督查工作對促進公司

規范發展起到了一定的作用。

11.團隊建設管理

—年度本部門職員以公司重點工作為中心，聶初發主管和崔

漢卿主管積極支持部門經理，帶領行政人事部全體職員團結一致,

努力工作，并取得了一定的成績。在團隊管理中，本部門以激勵、

表揚、贊美為管理理念，以團結、互助、友愛、寬容為宗旨，以大

局、整體、責任、公正為精神，來融合團隊，凝聚團隊。同時，本

部門還倡揚成為一個學習型的、成長性的團隊。本部門利用晨會、

外部培訓、內部培訓等平臺，鼓勵本部門多學習，持續學習，學

習專業知識，學習職場心態，學習其它有助于個人成長的課程，

使本部門職員持續不斷學習，持續不斷得到成長。

二、工作中存在的不足

1.管理制度尚顯粗糙，仍需要得到簡化優化。

2.公司各部門的運營流程尚不夠規范，工作標準尚未建立，

部門與部門之間溝通不夠順暢。

3.招聘工作基本能夠滿足公司用人需要，但尚有一部分缺口，

招聘力度仍需加大，招聘渠道仍需拓展。

4.招聘審批程序執行不夠到位，人員編制不太合理，某些部

門人員超編現象較為突出。

5.員工流失率較高，離職面談工作沒有開展，降低員工流失

率方面沒有制定相應措施。

6.培訓體系尚未建立，培訓評估沒有實施，沒有適合的專職

培訓師，員工服務意識、銷售技巧、職業素養、執行力等有所欠

缺，尚待學習提高。

7.績效管理只考核一部分基層員工，考核體系尚未完善，考

核過程尚不能得到控制，考核管理流于形式，考核結果不能運用。

8.薪酬體系尚顯粗糙，薪資標準控制還不夠嚴格。

9.食堂飯菜質量尚需提高，檢查力度還需加強。

10.辦公費用較高還需控制，采購審批制度及出庫入庫管控還

需加強，辦公用品管理力度還不夠嚴格。

11.督查力度不足，督查范圍不廣，制度維護力度較弱。督查

工作尚流于形式，未能觸及督查核心內容。

三、一年度工作計劃

—年是公司發展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發展戰

略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、

人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公

司經營發展需求，為實現公司—年度目標盡職盡責。

1、健全和完善公司各項制度及工作標準

⑴根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公

司制度更加合理規范，為公司“法治”打下基礎。

⑵根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使

各部門溝通更加順暢，程序更加規范。

⑶根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新

修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。

2.深挖招聘渠道，滿足人力需求。

⑴根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需

求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，

為公司招錄到合適的人力及人才。

⑵根據—年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招

聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五

個工作日在廣場外現場招聘。

⑶自聘員工招辭趨于穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化，

保留江西人才人事網和撫州招聘網。

⑷做好—年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站

招聘費用。

⑸與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工

離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。

3.加強培訓管理工作，構建培訓體系。

⑴如未能招聘到適合的培訓專員，—年培訓工作由崔主管負

責兼任培訓專員，實施—年度培訓計劃。

⑵根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定—年度培訓

計劃，并組織實施。

⑶與外部培訓機構聯絡，—年度擬將公司管理人員送往專業

機構或大型知名百貨企業參加培訓I