2003年南京大學管理學原理真題參考答案

考試科目名稱及代碼：管理學原理

適用專業：企業管理

試回答下述問題（每題25分）

1．試比較簡單平均法、移動平均法以及指數平滑法異同，并簡要分析時間系列預測方法的局限性。

2．試運用威廉姆森的有關理論分析企業一體化經營戰略的可能提供的貢獻和可能帶來的問題。

3．企業在制定經營決策時應如何考慮它與市場的關系？

4．中華英才網2002年曾發布的薪資調查數據顯示，不同學歷者的平均年薪；博士62132元，碩士（不含MBA）61829元，本科43680元，大專30142元，大專以下20756元。MBA平均年薪82760元，其中高薪人士達到29.45萬元。本次調查中，認為自己收入“不錯，我非常滿意”的極少，只占1.02%，而博士和MBA中表示目前薪資“太少，與我們的付出相差太大”者比例最高。試根據適當的管理理論對此現象做出你的解釋。在企業內部，要想減少員工的這種不滿意感，需要做好哪些方面的工作？

5．管理倫理的核心問題是什么？在此問題上有哪些不同的觀點？為什么我們要強調管理倫理在管理理論中的重要地位？影響我國企業管理倫理水平的因素是什么？應該從哪些方面去完善？

6．何謂領袖魅力理論？有領袖魅力的領導者的關鍵特征是什么？它與領導物質理論之間何關系？你是如何看待與評價有領袖魅力的領導者的？

參考答案

南京大學2003年攻讀碩士學位研究生入學考試試題

考試科目名稱及代碼：管理學原理

適用專業：企業管理

試回答下述問題（每題25分）

1．試比較簡單平均法、移動平均法以及指數平滑法異同，并簡要分析時間系列預測方法的局限性。（9.5鄧力文重做）

答：簡單平均法、移動平均法、指數平滑法是三種典型的時間系列預測方法。所謂時間系列法，是根據歷史統計資料的時間序列，預測事物發展的趨勢。時間系列法主要用于短期預測。下面比較分析三種時間系列預測方法的異同。

（1）簡單平均法。它是依據簡單平均數的原理，將預測對象過去各個時期的數據平均，以這個平均數作為預測值。這個方法只適用于沒有明顯波動或較大增減變化的事件的預測。簡單平均法的計算公式：

其中：為預測值；為第期的數值；為期數。

（2）移動平均法。移動平均法是不斷向前移動的、個數據的平均的方法，它通過引進越來越近的新數據，不斷修改平均值作為預測值，這樣就可以反映數值的變化趨勢。移動平均法由于其可以揭示長期趨勢的特性，因而在經濟、統計、管理等領域得到廣泛運用。這里介紹一次移動平均法。一次移動平均法的計算公式：

其中：為預測值，為移動跨期內第期的數值，為移動跨期。

（3）指數平滑法。指數平滑法是根據本期的實際值和過去對本期的預測值，預測下一期數值，它反映了最近時期事件的數值對預測值的影響。這是一種在移動平均法的基礎上發展起來的特殊的加權平均法。作為一種時間系列分析方法，指數平滑法對于變動不規則的時間數列進行修勻和預測是比較有效的。指數平滑法的計算公式：

其中：為預測值，為上一期的實際值，為上一期的預測值。為加權系數或平滑系數（），它取值的大小，表示不同時期的數據在預測中的作用：值越大，下一期預測值越是接近本期實際值；，下一期預測值=本期實際值；值越小，下一期預測值越是偏離本期實際值。

（4）時間系列法的局限。由以上分析可以看出，時間系列分析拋開了事物發展之間的聯系，沒有研究事物演變的前因后果，僅僅從其歷史表象推測未來。由于大量的時間系列是非平穩的，其特征參數和數據分布隨著時間的推移而發生變化，時間系列法用于短期預測比較有效，若用于長期預測，還必須結合其它方法。

2．試運用威廉姆森的有關理論分析企業一體化經營戰略的可能提供的貢獻和可能帶來的問題。（9.5補充修改）

答：威廉姆森交易成本理論認為：產權界定的明確、法律的制定和實施、體制的完善與政策的推行等等，都是以降低交易成本為目標。企業的功能在于節省市場交易成本（或叫市場中的直接定價成本）。威廉姆森的交易成本理論對于研究縱向一體化戰略具有重要的指導意義。

（1）分析企業采取縱向一體化戰略的動機，即縱向一體化對企業的貢獻：

①首先，有助于降低交易成本，確保生產要素或投入品的穩定供給。交易費用學派的研究表明，當上游企業承擔下游企業的投入品供應任務時，隨著投入的資本或交易的產品越來越趨于專用性，交易雙方都可能因為有限理性或機會主義行為而毀約，這樣一來就會增加市場交易的成本（威廉姆森，1996/1985）。為了確保生產要素或投入品及時交貨，下游的用戶則會通過一體化戰略將市場交易內部化，或與上游某一家企業形成利益同盟，以保障所需產品的穩定供應。

②其次，縱向一體化有助于實現范圍經濟效益（EconomicsofScope）。所謂范圍經濟收益是指當企業同時生產兩種或兩種以上產品時，比同樣數量的產品分別交給不同企業生產更能實現成本的節約。關于資產專用性的初步思想，最早是由馬爾沙克等人提出的，后來威廉姆森對資產專用性概念進行較全面的闡發。威廉姆森把資產專用性定義為“在不犧牲生產價值的條件下，資產可用于不同用途和由不同使用者利用的程度”。在威廉姆森看來，使用專用性資產的廠商，雖然降低了生產成本，但同時卻提高了交易費用，表現為強化了對交易伙伴之間的依賴性。由于這種依賴性的存在，以企業制度代替市場組織就成為必要。在威廉姆森那里，這種替代的具體表現就是縱向一體化，其結果則導致了企業規模的擴張。可見，威廉姆森已經部分地揭示了資產專用性與企業縱向一體化擴張之間的內在聯系。

③企業進行縱向一體化還有驅逐競爭對手，獲取壟斷利潤，以便“肥水不流外人田”的利潤動機。通過縱向一體化，廠商可以以兩種方式提高自己的壟斷利潤：一是壟斷下游產業生產所必須的關鍵投入品，造成下游產業競爭對手的供給短缺或成本上升，將其置于競爭的不利地位；二是擠壓上游產業競爭對手的產品訂單，使其產品無法獲得市場出清，進而迫使對手從上游產業撤出。對壟斷用戶而言，通常已經形成對下游產業的賣主壟斷地位，之所以實施后向一體化戰略，目的就是為了通過需求份額操縱市場，構建雙邊壟斷的市場結構。

此外縱向向一體化還有利于擴張企業規模，降低經營風險，增加雇員人數。根據錢德勒教授對美、英、德三國工業企業集體歷史的研究表明，沒有一家大公司不是通過涉足新領域、開發新產品而獲取持續增長的動力的。中國壟斷用戶的這一動機尤其顯著，因為他們大多集中在公用事業和運輸通信行業，企業在一定程度上保留了過去行業管理部門的行政職能，政企自己與市場關系的前提條件，企業必須把這一基礎性的工作認真做好。在這個基礎上站穩腳跟，也就可以進一步有根據、有目標、有成效地解決好它與市場關系的眾多具體問題了。

（2）企業與市場的關系是錯綜復雜的。例如，應當說，我國的“入世”，為企業提供了無比廣闊的國際市場；又如，我國全面建設小康社會的宏偉藍圖和明確目標，也造成前所未有的巨大國內市場，讓企業可以大有作為。市場情況的這些巨變，一方面表明，企業有了更為廣闊的用武之地，有了更好的客觀條件，可以把自己的事業做強做大。但另一方面，在市場擴大的同時，由于不只是要面對國內競爭，還要面對國際競爭，這樣一來，競爭的激烈程度也就前所未有地提高了，而且市場進入的門檻也提高了。也就是說，“入世”并不是萬事大吉，它是一把雙刃劍，對我國經濟和我國的企業有著兩個方向上的影響。就國內市場來說，同樣要求企業有種積極的姿態，不可僅看到有利的一面。事實上，市場經濟就是競爭經濟，市場固然是公共的客觀的，但它能為誰所用，關鍵在于誰得先機。也就是要求企業在與市場打交道之前，必得認識它，了解它，熟悉它，預測它，并能動地發掘它，無論企業是進入國內市場還是國際市場都是這樣。既然如此，這也就要求企業需要也應當做好市場的研究和開發，把握機遇，面對挑戰。

（3）企業要積極創新，在市場中保持競爭地位。企業不是有了市場就夠了，還必須爭取越來越多的市場份額，事實上，所謂企業生產經營的做強做大，歸根結底是要看其市場的表現怎樣，市場份額占有的大小多少，只有市場份額越來越大才是在做大，只有占有的市場份額牢不可摧才是在做強。企業需要看到，現在，任何現存的市場份額都不是安全的，任何一種產品的壽命都不是無限的。產品的發明，技術的發明，催促著市場的再發現和再發明。創新會摧毀和改變每個企業原有的市場占有份額。捕捉和反饋市場信息，及時了解市場的需求變動，并據此及時地做出企業生產經營的正確決策，使企業的產品和服務能動地適應和適宜于市場，只有這樣，企業才是積極地面對市場的。

（4）市場是市場經濟條件下社會經濟活動的催化場所，也是企業命脈之所系，直接關系著企業的成敗枯榮。所以市場經濟條件下的企業，一要抓好內部的各項工作，諸如觀念、科技、機制、金融、環境、管理等的創新，二要時刻關注市場情勢。企業只有時刻關注市場情勢，掌握市場的脈搏，明了需求的變動趨勢和市場走向，才可能實現既有產品又有市場，既有生產的始端又有效益的終端。這要求企業要鞏固原有的產品鏈，同時要延伸原有的產品鏈，三要不斷地推陳出新以適應市場變動。為此，企業需要研究潛在的市場未來的市場，實行破壞中的創造，量變后的質變，以求掌握市場先機。就是說，市場的研究需要深化也必須深化，不僅要掌握現在，而且要把握未來，不只是了解表面的情勢，還得看到市場深層的脈動等等。另外，還需要同時對市場予以細化和分層。同樣的市場信息在不同企業的手里之所以會有不同的價值，原因就在于是否把信息向內外兩個方向進行了必要的延展，掌握其實質，看出其價值，并予以運用，才有利于市場的拓展。市場是動態的而不是靜態的，市場有現成的市場與潛在的市場之別，以及現時的市場與未來的市場之別等等，市場需要時時關注，不斷深入研究。

總之，企業在與市場的關系上，要力求使自己處于主動和超前的地位，為此，就得研究市場，發現市場，挖掘市場，預測市場，并實現市場的占有和拓展，只有這樣，企業才可以做大做強。

4．中華英才網2002年曾發布的薪資調查數據顯示，不同學歷者的平均年薪；博士62132元，碩士（不含MBA）61829元，本科43680元，大專30142元，大專以下20756元。MBA平均年薪82760元，其中高薪人士達到29.45萬元。本次調查中，認為自己收入“不錯，我非常滿意”的極少，只占1.02%，而博士和MBA中表示目前薪資“太少，與我們的付出相差太大”者比例最高。試根據適當的管理理論對此現象做出你的解釋。在企業內部，要想減少員工的這種不滿意感，需要做好哪些方面的工作？（9.3修改整理）

答：這一現象可以通過赫茲伯格的雙因素理論和公平理論來解釋。

（1）用雙因素理論來看。赫茲伯格認為人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。這兩類需要就是：保健因素和激勵因素。

①保健因素。指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護。這類因素處理得不好會引發工作不滿情緒的產生，處理得好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。

②激勵因素。指能夠促使人們產生工作滿意感的因素，激勵因素主要包括以下內容：工作表現機會和工作帶來的愉快；工作上的成就感；由于良好的工作成績而得到的獎勵；對未來發展的期望；職務上的責任感。

③雙因素理論表明，采取了某種激勵機制的措施以后并不能一定就帶來滿意；滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的；要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等條件外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。

顯然，薪資屬于保健因素，它只是人們在低層次上的需求，與人們的不滿情緒有關，而并不會引發員工的滿意。這就解釋了為什么在調查中，認為自己收入“不錯，我非常滿意”的極少，只占1.02%。因為，即使薪資再高，員工的積極性也不會因此而大增，但是一旦薪資不合理就會引發員工的不滿。

（2）從公平理論來看。公平理論是亞當斯于20世紀60年代提出來的，也稱為社會比較理論。公平理論的基本觀點：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所得報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。①當該比率大于別人的比率時，個人可能會滿足一會，但一段時間后，由于滿足于僥幸的心理，工作又恢復原樣。②當該比率小于別人的比率時，極易導致職工對組織或管理人員的不滿。③當該比率等于別人的比率時，職工感到組織的公平，會得到強有力的激勵。

公平理論解釋了為什么博士和MBA中表示目前薪資“太少，與我們的付出相差太大”者比例最高。從調查中可以看到各學歷水平員工的薪資狀況：博士62132元，碩士（不含MBA）61829元，本科43680元，大專30142元，大專以下20756元。MBA平均年薪82760元，其中高薪人士達到29.45萬元。顯然，博士和MBA的薪資水平最高，然而他們卻對薪資最不滿。這主要是因為博士和MBA認為自身的學歷最高，付出的努力最大，因此要獲得更高的信子。也就是說，他們會自覺或不自覺地將自己付出與所得的報酬和心目中的參照系比較，所謂的付出可以包括時間、教育、經驗、努力程度和負責精神。在這里，突出表現在教育——學歷上。當他們認為自己經過了了多年學習和大量的教育投資而并沒有獲得應該的報酬，或者說并沒有獲得比較低學歷的員工夫多得多的報酬時，不滿情緒就產生了。另一方面，當參照系中的“他人”，如朋友、組織其他成員等得到了比自己多的薪資時，如調查中顯示MBA平均年薪82760元，其中高薪人士達到29.45萬元，相差如此懸殊，對比的結果當然會產生不滿。

（3）管理實踐中，減少員工對薪酬不滿意感的辦法：

①加強薪酬調查。包含三個方面的調查：一是勞動力市場價位的調查，企業通過薪資調查可以了解到當地其他組織中相同或相似工作的雇員平均薪酬水平；二是企業雇員的薪酬期望，這向雇主提供了支付薪酬的空間和制定薪酬的依據；三是企業支付能力調查，過去的薪酬規模和企業利潤水平是最為重要的參考數據。有了這些調查，可以進行分析并合理地計算出薪資總額，在這個總量的基礎上，制定出各職位員工的薪酬方薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查可一般幫助企業對員工的薪酬的平均水平有大致的了解，從而設計出較為合理的薪資水平。

②關注薪酬結構設計。這是薪酬體系設計中最為重要的環節，結構的設計本身既要準確的貫徹企業的報酬觀，又要實現操作上的簡單明了。報酬觀反映了企業的分配哲學，即依據什么原則確定員工的薪酬。不同的公司由于行業不同、人力資源結構不同等，會有不同的報酬觀。如新興企業的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業、IT企業特別注重其分配方式與自身的行業特點、企業文化的一致性。但無論如何，有一些因素是必須考慮的，那就是勞動力市場價位、職位工作要素、員工技能與貢獻水平。薪酬結構的設計，就是要通過設立不同的薪酬項目和等級，盡可能準確的反映這些要素在勞動過程中的投入，使其得到相應的補償。在同一職位等級內，根據職位工資的中點設置一個上下的工資變化區間，就是用來體現技能的差異。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經驗的增加而在同一職位等級內逐步提升工資等級。績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業所創造的經濟價值相聯系。績效工資可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。

③對薪酬體系的實施和修正。不論工資結構設計得怎樣完美，一般總會有少數人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調整時進行糾偏，比如對前者加大提薪比例，而對后者則少調甚至不調等等。在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物甚至BBS論壇等形式，充分介紹公公司的薪酬制定依據。為保證薪酬制度的適用性，規范化的公司都對薪酬的定期調整做了規定。

④建立完善的績效考評制度是提高滿意度的關鍵績效考核的目的是通過考核來改善工作，考核的過程實質上提供了一個工作反饋機制，將工作過程中各種要素的投入狀況與工作產出狀況提供給管理者與被管理者，能夠及時找出工作過程中影響績效狀況的因素并尋求改善辦法。績效考核的結果區別了員工不同的貢獻水平，直接運用于績效薪的發放。這一過程是否科學合理，將直接影響員工對于薪酬的滿意度，在實踐中，這也是最難以做好的

員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。有了完善的薪酬體系，做到了“對內具有公平性，對外具有競爭力”員工的滿意度得到提高，積極性很大的調度起來，企業就會的到更好的發展。

5．管理倫理的核心問題是什么？在此問題上有哪些不同的觀點？為什么我們要強調管理倫理在管理理論中的重要地位？影響我國企業管理倫理水平的因素是什么？應該從哪些方面去完善？（整理）

答：（1）管理倫理理論的核心問題是如何提高管理者的道德素質。管理倫理理論即管理道德理論，道德通常是指那些用來明辨是非的規則或準則。道德在本質上時規則或原則，這些規則或原則旨在幫助決策人判斷某種行為是正確的或錯誤的，或這種行為是否為組織所接受。企業倫理準則是有關忠實和公正，以及有關諸如社會期望、公平競爭、廣告、公共關系、社會責任、消費者的自主權和在國內外的公司行為等多種方面。組織的道德標準要與社會的道德標準兼容，否則組織很難為社會所容納。

（2）對這一問題有以下幾種不同的看法：①倫理的功利觀。認為決策要完全依據其后果或結果作出。功利主義的目標是為盡可能多的人提供盡可能多的利益。一方面，功利主義對效率和生產率有促進作用，并符合利潤最大化的目標。另一方面，它會造成資源配置的扭曲，尤其是那些受決策影響的人沒有參與決策的情況下；同時，功利主義也會導致一些利益相關者的權利受到忽視。②倫理的權利觀。認為決策在尊重和保護個人基本權利的前提下作出。權利觀的積極一面是它保護了個人的自由和隱私。但它也有消極的一面：接受這種觀點的管理者把對個人權利的保護看得比工作的完成更重要，從而在組織中會產生對生產率和效率有不利影響的工作氛圍。③倫理的公平觀。要求管理者公平地實施規則。接受公平理論觀的管理者可能決定向新來的員工支付比最低工資高一些的工資，因為在他看來，最低工資不足以維持該員工的基本生活。按公平原則行事，也會有得有失。得的是它保護了那些未被充分代表的或缺乏權力的利益相關者的利益，失的是它可能不利于培養員工的風險意識和創新精神。④倫理的綜合社會契約觀。主張把實證和規范兩種方法并入商業倫理中，即要求決策人在決策時綜合考慮實證和規范兩方面的因素。這種商業倫理觀與其他三種的區別在于它要求管理者考察各行業和各公司中的現有倫理守則，以決定什么是對的、什么是錯的。

（3）管理倫理問題的重要性。雖然注重管理倫理的企業不一定都會成功，因為企業成功涉及到很多因素，但是不注重管理倫理的企業一定不會取得最終的成功。這就是管理倫理的重要性之所在。所有的人，無論是在工商企業、政府部門、大學或其他事業單位中工作，都同倫理有關。在各類組織中，管理人員為了信息、影響和資源而進行競爭，在選擇目標與實現目標的手段方面都存在沖突的可能，因此應以何種標準知道倫理行為的問題就變得尖銳起來。

（4）制約我國管理倫理水平的因素有：①道德發展階段。西方道德心理學家把人們的道德發展分為三個發展階段：前慣例階段、慣例階段以及規范與原則階段。前慣例道德水平是受個人利益的影響，其行為特征是嚴格遵守規則以避免物質懲罰，只在符合直接利益時才遵守規則；慣例水平的道德則受到他人期望的影響，行為特征是做自己周圍的人所期望做的事，通過履行自己所認同的準則的義務來維護傳統的秩序；原則規范水平的道德受自己認為是正確的個人行為準則的影響，其行為特征表現為遵循自己所選擇的道德準則。②個人特征。一個成熟的人一般都有相對穩定的價值準則，這些準則是他在成長過程中培育起來的，是教育與訓練的結果，它們是關于正確與錯誤、善與惡的基本信條。管理者通常有不同的個人準則，它構成道德行為的個人特征。管理者的特殊地位，使得他們的個人特征很可能轉化為組織的道德理念與道德準則。③自我強度。斯蒂芬把自我強度解釋為管理者的6色信心的強度，認為它是“衡量個人自信心強度的一種個性度量”。大量實驗證明，自信心高的人比自信心低的人更能克制沖動，也更能遵循自己的判斷，去做自己認為正確的事，在道德判斷與道德行為之間表現出比其他人更大的一致性。④控制中心。被解釋為“衡量人們相信自己掌握自己命運的個性特征”，它實際上是管理者自我控制、自我決策的能力。⑤結構變量。它的核心是組織設計，其最重要的內容是對個體道德行為是否具有明確的指導、評價、獎懲的原則。⑥組織文化。它從兩方面影響管理道德：一是組織文化的內容和性質；二是組織文化的強度。一種健康的、具有較高道德標準的文化的形成，必須要求對人的行為具有很高的控制能力，以及對沖突具有高度寬容性的組織文化為支撐，這種文化對人的行為道德屬性有著敏銳的分辨能力和很強的控制力。如果組織文化的力量很強并且支持高道德標準，它就會對管理者的道德行為產生強烈的積極的影響。⑦問題的強度。實際上指的是道德對于管理者的重要性的強度。

（5）我們應該采取的措施：①挑選高道德素質的員工。人在道德發展階段、個人價值體系和個性上的差異，使管理者有可能通過嚴格的挑選過程把低道德素質的求職者淘汰掉。挑選過程的另一作用是有助于管理者了解個人道德發展階段、個人價值觀、自我強度和控制中心。②建立倫理守則和決策規則。倫理準則是表明組織的基本價值觀和組織期望員工遵守的道德規則的正式文件。倫理準則既要相當具體以便讓員工明白以什么樣的精神來從事工作、以什么樣的態度來對待工作，也要相當寬泛以便讓員工有判斷的自由。決策規則也可以指導管理者處理決策中的倫理問題。③在倫理方面領導員工。高層管理人員在倫理方面的領導作用主要體現在以下兩個方面：第一，高層管理人員在言行方面是員工的表率。第二，高層管理人員可以通過獎懲機制來影響員工的倫理行為。④對員工進行倫理教育。向員工講授解決倫理問題的方案，可以顯著改變其倫理行為；這種教育提升了個人的道德發展階段；倫理教育至少可以增強有關人員對商業倫理問題的認識。⑤對績效進行全面評價。如果僅以經濟成果來衡量績效，人們為了取得結果，就會不擇手段，從而有可能產生不道德行為。如果組織想讓其管理者堅持高的倫理標準，它在評價過程中就必須把倫理方面的要求包括進去。⑥進行獨立的社會審計。根據組織的倫理準則對決策和管理行為進行評價的獨立審計，會使不道德行為被發現的可能性大大提高。審計可以是例行的，也可以是隨機的，有效的倫理計劃應該同時包括這兩種形式的審計。⑦提供正式的保護機制。正式的保護機制可以使那些面臨道德困境的員工在不用擔心受到斥責的情況下自主行事。另外，組織也可以建立專門的渠道，使員工能放心地舉報道德問題或告發踐踏道德準則的人。

6．何謂領袖魅力理論？有領袖魅力的領導者的關鍵特征是什么？它與領導物質理論之間何關系？你是如何看待與評價有領袖魅力的領導者的？（9.3整理）

答：（1）領袖魅力理論的含義。當今的研究者認為，魅力型領導致力于構建共同遠景，發現或創造機會，并努力增強下屬進行自我管理的愿望。領袖魅力理論強調領導個人魅力在管理中的重要作用，并研究如何塑造領袖魅力。

（2）領袖魅力的關鍵特征應有：①絕對的自信，他們在判斷力和能力上有十足的信心。②有極富吸引力的遠景規劃和宏