戰略管理第一章2023/12/26戰略管理第一章課程綱要學習目標；使用教材；參考資料；教學大綱；先行課程；考試方式。2戰略管理第一章課程綱要-學習目標掌握現代人力資源管理的基本理論與方法，為從事人力資源管理工作或更高階段的學習深造奠定理論和方法的基礎。通過本課程的學習，同學們需要：正確理解人力資源管理的內容以及它在組織管理中的定位；掌握人力資源管理的基本理論和基本知識；掌握人力資源管理的基本方法，培養從事人力資源管理實際工作的能力或為進入更高層次的學習奠定理論與方法的基礎。3戰略管理第一章課程綱要-學習目標卿濤主編四川省“十二五“規劃教材《人力資源管理》（第二版）作為基本教材；邊慧敏主編“十一五”國家級規劃教材《公共部門人力資源管理》作為輔助教材；

HumanResourceManagement:AManagerialToolforCompetitiveAdvantage,5e,2010,LawrenceKleiman,Ph.D.李幸主編《SAP人力資源管理基礎實訓指導》作為輔助教材。4戰略管理第一章課程綱要-參考資料期刊《管理世界》、《南開管理評論》《科研管理》、《中國人力資源開發》網站/中國人力資源網/中國人力資源開發網5戰略管理第一章課程綱要-教學大綱以卿濤主編四川省“十二五“規劃教材《人力資源管理》（第二版）作為基本藍本展開各章節的內容。各章安排如下：第1章人力資源管理導論第2章人力資源戰略第3章人力資源規劃第4章工作分析與工作設計第5章員工招聘第6章員工培訓第7章職業生涯發展第8章績效管理第9章薪酬管理第10章勞動關系管理第11章人力資源外包第12章人員素質測評第13章跨文化人力資源管理第14章SAP人力資源管理應用實務6戰略管理第一章課程綱要-先行課程管理學：是系統研究管理活動的基本規律和一般方法的科學。組織行為學：是研究在一定的組織中，人們從事工作的心理活動和行為反應的規律性的科學。心理學：是研究人的心理現象和心理規律的科學。7戰略管理第一章課程綱要-考試方式過程評價將貫穿課程學習始終。平時成績30%，期末成績70%。過程評價包括課堂發言、個人作業、小組作業以及出勤等。8戰略管理第一章什么是管理？一、管理是界定企業使命、并激勵和組織人力資源去完成使命的過程。二、怎樣提高知識工作者的生產力，怎樣對知識工作者進行管理，是企業在21世紀面對的最大挑戰。——《21世紀對管理的挑戰》Peter.F.Drucker德魯克的理解：9戰略管理第一章思維地圖人力資源概述人力資源霍桑實驗資源基礎理論戰略匹配知識經濟時代的人力資源管理人力資源管理的演變戰略人力資源管理10戰略管理第一章導論本章內容:1、什么是人力資源2、人力資源管理的概念與職能3、人力資源管理的演變過程4、戰略人力資源管理5、知識經濟時代的人力資源管理11戰略管理第一章1、什么是人力資源 什么是資源？為了創造財富而投入于生產活動的一切要素。自然資源(礦產資源、水利資源、石油資源、海洋資源、林業資源、土地資源、空間資源等)；社會資源(人力資源、信息資源、客戶資源、市場資源、知識資源、人際關系資源、渠道資源等)；物質資源(資金、建筑、設備、原材料、時間、信息等）；非物質資源(人力資源等)。12戰略管理第一章1、什么是人力資源

人力資源(HumanResource)是指一定范圍內的人口中具有智力和體力勞動能力的人的總稱。它是包含在人體內的一種生產能力，并以勞動者的數量和質量來表示的資源。13戰略管理第一章

14人所具有的：使人成為有價值的資源人態度情感個性興趣價值觀知識能力經驗健康戰略管理第一章人口資源人力資源勞動力資源人才資源15幾個相關概念:戰略管理第一章人力資源的特征：能動性（有意識；主體地位；自我開發性；有可激勵性）雙重性（生產性和消費性）時效性（受人的自然生命規律的限制）社會性（價值觀；行為方式；思想；感情；社會群體）再生性（合理使用之后通過體力恢復、培訓、積累、激勵、勞動保護、安全健康措施等人力資源開發和再生的途徑，使其繼續發揮效用）16戰略管理第一章第1章導論本章內容:1、什么是人力資源2、人力資源管理的概念與職能3、人力資源管理的演變過程4、戰略人力資源管理5、知識經濟時代的人力資源管理17戰略管理第一章2.人力資源管理的概念人力資源管理是指運用科學的方法，在企業戰略的指導下，對人力資源進行獲取與配置、培訓與開發、考核與激勵、安全與保障、凝聚與整合等，最終實現企業目標和員工價值的過程。

強調企業目標和員工價值共同實現，是建立在“一元論”觀點之上的。 企業的管理者是否看重員工價值，如何看待員工價值與他們對人性的看法是緊密聯系的。18戰略管理第一章關于人性的基本假設經濟人社會人自我實現人復雜人麥格雷戈提出的Ｘ理論假設認為：

人生來就是懶惰的，必須由外界的刺激物加以激勵。人天生的目標與組織的目標背道而馳，必須由外界的力量來控制，才能保證他們為組織的目標工作。人們具有非理性的感情，基本上不能夠自我約束和自我控制。不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設，而另一類人則能自律和自制，并且不那么受感情的擺布。必須把管理其他一切人的責任授于后面一類人。社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。人們從工作中的社交關系里找回工作的意義。跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應。職工們對管理部門的反應能達到什么程度，視管理者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。麥格雷戈提出的Y理論假設認為：工作如同游戲或休息一樣是自然的，一般的人并非天生就厭惡勞動。外力的控制和處罰，都不是促使人們為組織目標作出努力的唯一手段，人們在實現他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制。在適當的條件下，一般的人懂得去尋求負有職責的工作。逃避責任、缺乏進取心、強調安全感是經驗的結果，不是人的天性。在解決問題時，大多數人具有運用想象力、機智和創造性的能力。在現代工業社會中，一般人的潛能只得到了部分發揮。薛恩提出的復雜人假設，即“超Ｙ理論”認為：人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發展階段和生活處境的變化而變化。人在同一個時間內，會有多種的需要和動機，它們相互作用、相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。人在組織會產生新的需要和動機。在某一特定階段和時期，其動機是內部需要和外部環境相互作用而形成的。人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織和非正式組織中的行為可能會很不同。人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，取決于自身的動機構成及其跟組織的相互關系。工作能力，工作性質與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。由于人的需要、能力各不相同，對不同管理方式的反應也不一樣，因此沒有一套普遍適用的管理方法。19戰略管理第一章人力資源管理的核心內容與主要理論跨文化人力資源管理人力資源戰略人力資源規劃工作分析與工作設計員工招聘員工培訓職業生涯管理績效管理薪酬管理勞動關系管理人力資源外包人員素質測評人力資源管理管理學心理學社會學生理學政治學倫理學經濟學行為學法學20戰略管理第一章人力資源管理的核心內容可以概括為五大功能:獲取-招聘（標準、流程、測評、面試、決策）整合-配置（崗位認知、人員認知、成本、效率）獎酬-激勵（績效、薪酬、文化、勞動關系）調控-動態管理（變動調配、適度流動）開發-增值（培訓、生涯管理、梯隊建設）21戰略管理第一章第1章導論本章目錄:1、人力資源的概念2、人力資源管理的概念與職能3、人力資源管理的演變過程4、戰略人力資源管理5、知識經濟時代的人力資源管理22戰略管理第一章3、人力資源管理的演變過程23工業心理學階段(20世紀初至第二次世界大戰)

人際關系運動階段(第二次世界大戰后至20世紀70年代)

現代人力資源管理階段(20世紀80年代起)人事管理初級階段(18世紀中葉至19世紀中葉)

科學管理階段(19世紀末至20世紀初)戰略人力資源管理階段(2000年起)戰略管理第一章人力資源管理發展各階段的特點人事管理初級階段

視人為經濟人；主要是招募工人。科學管理階段

勞動計量標準化；有計劃的培訓；勞動人事管理專門化。工業心理學階段

承認人的社會屬性；承認非正式組織的存在；承認管理的藝術性。人際關系運動階段

人事管理規范化；強調均等就業機會；人事管理法規出臺。現代人力資源管理階段

以事為中心的管理轉化為以人為中心的管理；以管理為主轉化為以開發培訓為主；剛性管理轉化為柔性管理。戰略人力資源管理階段

把人看做增強組織競爭優勢的戰略性資產；從戰略的高度思考人力資源管理；強調人力資源管理與組織戰略的匹配性。24戰略管理第一章霍桑實驗對HRM的演變起了重要作用

1924～1932年，以哈佛大學教授G.E.梅奧為首的一批學者在美國芝加哥西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。霍桑試驗分為三個階段：①實驗室研究（1924-27）——照明、工休；②談話研究（1928-31）——21，000人次的訪談；③觀察研究（1931-32）——團隊及非正式群體的作用。通過以上試驗，梅奧等人認識到，人們的生產效率不僅要受到生理方面、物質方面等因素的影響，更要受到社會環境、心理等方面的影響。根據霍桑試驗，梅奧于1933年出版了《工業文明中人的問題》一書，提出了人際關系學說。25戰略管理第一章霍桑實驗的結論：

工人不是簡單的“經濟人”，不能單靠支付工資來調動其積極性（對人性的基本看法）；員工的工作態度對工作績效有重要作用（人力資源相對與物資資源的特殊性）；管理人員采用的管理方式對員工士氣和生產率的提高有重要作用（強調管理的作用）；員工看重團隊和諧（人的社會性）；非正式群體的影響大（人的社會性）。26戰略管理第一章促進現代人力資源管理產生的因素從實踐上:環境因素（全球化；信息化；新技術;后福特主義生產方式)員工因素（知識員工增加；需求結構變化；生活方式變化）從理論上:20世紀60-70年代組織行為學的大量研究成果為現代人力資源管理產生奠定了理論基礎。27戰略管理第一章第1章導論本章目錄:1、人力資源的概念2、人力資源管理的概念與職能3、人力資源管理的演變過程4、戰略人力資源管理5、知識經濟時代的人力資源管理28戰略管理第一章4.戰略人力資源管理

戰略人力資源管理是關注人力資源管理的系統性、整合性和方向性，而非僅僅局限于操作技術，這使人力資源管理從純粹的事務性工作中脫離出來，定位在與組織經營核心更為貼近的戰略主題上，使其具有重要戰略地位和戰略意義。29戰略管理第一章3080年代前的人事管理：重點在人事檔案管理；80年代后的人力資源管理：強調人力資源管理的職能；2000年以后的戰略人力資源管理：強調人力資源管理與組織戰略匹配，發揮人力資源對增強組織競爭優勢的作用。回顧：人力資源管理的演變戰略管理第一章SHRM的理論來源－資源基礎理論

資源基礎理論把人力資源管理和戰略管理理論結合起來,通過證明人力資源符合以下四個特征,從而證明人力資源管理對建立企業持續競爭優勢所起的重要作用:價值性稀缺性難以模仿性不可替代性

所以，人力資源是企業獲取競爭優勢的戰略性資產；“資源基礎理論”成為戰略性人力資源管理的基礎性理論。31戰略管理第一章戰略人力資源管理的角色定位32定位職能結果戰略伙伴組織戰略決策的參與者，為組織制定戰略決策提供人力資源規劃及系統解決方案將人力資源納入組織的戰略與經營管理活動當中，使人力資源與企業戰略相結合專家顧問運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源管理問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發與管理的科學性和有效性員工服務與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持和幫助提高員工滿意度，增強員工忠誠感推動變革參與組織變革過程中的人力資源管理實踐，處理組織變革過程中的各種人力資源問題提高員工對組織變革的理解和適應能力，推動組織變革進程改編自：彭劍鋒《人力資源管理概論》，復旦大學出版社戰略管理第一章HRM部門是戰略伙伴嗎？中國人力資源協會就企業如何成為企業的戰略合作伙伴這一問題，選取了在中國范圍內的20多家跨國企業，以問卷的方式進行了調查。結果顯示：在這些大公司里，HR的角色還遠沒有成為企業的“戰略合作伙伴”，HR的角色主要還是行政性事務的處理，很少或根本沒有參與到戰略決策中來。33戰略管理第一章HRM部門如何成為戰略伙伴？轉變觀念企業領導還沒有將HR部門當作戰略合作伙伴，HR們很少有機會從人力資源角度評價企業戰略的可行性，由于缺乏對企業戰略意圖和目標的準確理解，直接影響了參與戰略決策的可能性。HR部門自己將職能僅僅定位于HR角色，對公司的業務流程、運營模式以及整個的行業特點缺乏明確的了解，缺乏系統觀和大局觀。34戰略管理第一章HRM部門如何成為戰略伙伴？放大視野

人力資源部門要有戰略視野與眼光。要跳出人力資源專業職能去看人力資源，要從整個企業經營發展的角度去看人力資源的管理問題，思考如何將人力資源管理的策略與企業的經營戰略結合在一起，保證企業戰略的實現。這對人力資源管理者提出了新的要求，必須要能解讀企業戰略，必須思考企業戰略對人力資源管理提出了什么樣的要求。35戰略管理第一章HRM部門如何成為戰略伙伴？調整重心

HR部門要懂得重點管理的原則，應把主要精力放在了解企業的經營狀況，研究影響戰略業績的原因，做好人力資源戰略規劃的制定等重點工作之上。可將具體職能由專業化的公司來運作，比如員工的招聘、培訓、薪酬、素質測評等，HR部門關鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發展戰略的高度，選擇有利的供應商，提高效率。

36戰略管理第一章HRM部門如何成為戰略伙伴？找準客戶

必須從過去的權利驅動轉向客戶價值驅動，站在客戶的角度，思考人力資源的解決方案。人力資源部門的客戶有三類：公司高層。為高層提供人力資源解決方案，去影響高層進行決策，如：提供觀念、領導能力、科學的人力資源規劃。公司的一線經理。提供人力資源產品服務于他們，如：為了提高一線經理的招聘效率，建立員工的素質能力模型。公司的員工。他們期望得到和諧的工作氛圍、具有競爭力的、相對公平的報酬、公平的晉升機會、良好的職業發展機會以及在發展方面的專業化和系統化的服務。37戰略管理第一章強化能力

HR要成為企業的戰略伙伴，是建立在將人力資源戰略與企業經營戰略結合在一起的基礎之上。這就要求HR不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術，如招聘、培訓與開發、薪酬福利、績效管理等，還要懂得如何把這些具體技術、方法與組織的戰略制定和實現有機結合起來，從組織戰略的角度來組織和實施這些工作。

38HRM部門如何成為戰略伙伴？戰略管理第一章戰略匹配：包括縱向匹配和橫向匹配

39戰略人力資源管理的核心戰略管理第一章組織戰略與相應的人力資源實踐舉例組織戰略例子人力資源管理實踐收縮通用汽車解雇、降薪、工作再設計、培訓、提高生產率增長因特爾大量招聘和雇傭、快速提升工資、職位創造、擴展培訓和發展計劃復興克萊斯勒合理的流動、選擇性解雇、組織變革、調動/重新安置、提高生產率集中肯德基專業化的職位、專業化的培訓和發展收購通用電氣選擇性調動/安置/工作合并、上崗引導和培訓、管理文化過度、整合40資料來源：威廉.P.安東尼（WilliamP.Anthony）,K.米歇爾。卡克馬爾（K.MicheleKacmar）,帕梅拉.L.佩雷威（PamelaL.Perrewe）著《人力資源管理戰略方法》第四版中信出版社P16戰略管理第一章第1章導論本章目錄:1、人力資源的概念2、人力資源管理的概念與職能3、人力資源管理的演變過程4、戰略人力資源管理5、知識經濟時代的人力資源管理41戰略管理第一章5.知識經濟時代的人力資源管理知識經濟是以知識和信息的生產、分配、使用為基礎,以創新為主導,以人力資本的高價值運轉為特征,以高科技產業和智力產業為支柱的新型經濟形式。組織形式的特征

網絡化；扁平化；多樣化；全球化

知識員工的特征

需求的高層次性；工作的復雜性；自主創新意愿強；職業忠誠度高于組織忠誠度42戰略管理第一章知識經濟時代人力資源管理出現了新問題、新領域：心理契約（psychologicalcontract）管理

組織承諾（organizationalcommitment）管理組織公民行為（organizationalcitizenshipbehavior）管理工作生活質量(Qualityofworklife)435.知識經濟時代的人力資源管理戰略管理第一章心理契約（PSYCHOLOGICALCONTRACT）“心理契約”由阿吉里斯（Argyris，1960)首先提出，他在《理解組織行為》一書中用“心理工作契約（psychologicalworkcontract）”來說明雇員和雇主之間的關系。Levinson(1962)通過對874名雇員面談資料分析，將心理契約描述為“未書面化的契約(unwrittencontract)”，提出心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和”。Schein（1965，1978）將心理契約定義為時刻存在于組織成員之間的未書面化的期望(expectation)。強調雖然心理契約未書面化，但在組織中卻是行為的重要決定因素。例如：員工對組織--職位的升遷；節日的問候；組織的文化與氛圍；關懷與幫助;

組織對員工--員工對組織應有的情感、忠誠、投入……44戰略管理第一章法律契約與心理契約法律契約

外顯的、受法律保護的。常因員工不懂法律，簽訂不合理的合同或契約。心理契約

內隱的、不受法律保護，但有激勵效果。如果不能滿足，會降低員工的滿意度。

實踐意義：及時了解員工需求，完善心理契約。45戰略管理第一章組織承諾（ORGANIZATIONALCOMMITMENT）組織承諾由貝克（Becker，1960)提出，他把組織承諾看成是員工隨著其對組織投入的增加而希望繼續留在組織的一種心理現象。組織承諾是員工對組織的一種態度，是員工對組織的一種認同。它解釋員工為什么留在某組織的理由，因而也是檢驗員工對組織忠誠程度的一種指標。

組織承諾的形式：1、感情承諾：指員工對組織的心理認同，表現為員工情感上愿意為組織投入的程度；2、經濟承諾：指員工為組織連續工作的動機，表現為由于離職，員工會招致由于多年工作帶來的經濟損失而希望繼續留任；3、規范承諾：指員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于社會責任而留在組織；4、機會承諾：指員工留在某組織是因爲還沒有找到或找不到更滿意的單位。46戰略管理第一章組織承諾的實踐意義提升組織承諾有利于改善勞資關系穩定員工隊伍。

實踐措施：情感投入文化建設信任管理

職業生涯管理

47戰略管理第一章組織公民行為（ORGANIZATIONALCITIZENSHIPBEHAVIOR）組織公民行為（Katz&Kahn,1966提出)是不直接包括在雇員的任務說明書中，但能夠對組織的社會和心理環境提供維持和增強作用，進而支持員工績效的行為。（1）利他行為（2）盡職行為（3）運動員精神（4）組織忠誠（5）組織遵從（6）公民美德48戰略管理第一章組織公民行為的實踐意義組織公民行為與中國傳統的助人為樂的教育是互相吻合的。主張敬業、奉獻、團隊意識等。如：當工作有需求時，即使沒有工作報酬，員工也樂意主動加班將工作做好；幫助新來的同事適應環境；當公司遭遇急難時，員工主動動用個人資源，如社會關系、資金、信息等幫助企業度過難關；同事間相處融洽互相幫助；以積極的態度向公司提出建設性的方案。等等。實踐措施：文化與氛圍教育與培訓招聘與激勵績效考核周邊績效49戰略管理第一章工作生活質量(QUALITYOFWORKLIFE)

是員工評估企業所提供的工作環境能否與其工作特征、工作偏好相匹配的主觀性感知。可以分為動態和靜態兩個層次來理解，就靜態而言，工作生活質量反映了其個人需求被滿足的程度；從動態上說，工作生活質量體現了員工和企業之間的和諧關系。50戰略管理第一章工作生活質量的維度51戰略管理第一章工作生活質量的實踐意義有助于知識員工實現自我價值。有助于組織形成和諧的工作氛圍。有助于提升員工的工作體面性。有助于員工的身心健康。有利于形成員工個人的發展與組織發展二者之間共贏的局面。52戰略管理第一章作業：CASESTUDY

臺灣裕安集團人力資源管理的策略與組織轉型問題討論：請問你對陳伊娜所提出的五年目標有何看法？請問你對陳伊娜所發展和實施的各種新人力資源管理制度有何看法？你認為陳伊娜應該怎么辦？53戰略管理第一章案例分析

臺灣裕安集團人力資源管理精品課程之54戰略管理第一章案例背景臺灣裕安集團是一家家族企業；通過50多年的發展業務由最初的單行業領域擴展到多個行業，由小公司發展成了有十幾個子公司的集團公司，并成為上市公司；目前，首席執行官潘先生感到裕安集團要進一步發展需要做一些組織轉型與改革。所以，他提拔陳依娜為人力資源總監，并對陳依娜寄予厚望。55戰略管理第一章潘先生的經營理念潘先生學哲學出生，并有豐富的管理經驗，中國文化對他的管理理念和行為都有很深的影響；公司價值觀和發展目標是要回報社會和提高生活品質，已成立了幾個慈善基金會；潘先生推崇以人為本，對員工關懷無微不至，極力讓員工有家的感覺；潘先生是唯一涉足公司管理的家族成員，公司治理在向現代企業制度過渡。56戰略管理第一章陳伊娜的特點MBA學位，有8年跨國公司一線經理的工作經驗；強烈的危機意識，勇于改革，開拓創新；相信HR必須成為戰略性的，要在公司決策中起關鍵作用；工作上努力敬業，處事雷厲風行，強勢果斷。57戰略管理第一章陳依娜推行的一系列HR管理制度員工月會取代年度旅游員工調查新的績效評估系統新的紅利分配體系同業標桿研究管理才能診斷人力資源管理部門的改革（5年目標）58戰略管理第一章員工月會取代年度旅游改革措施評價1.員工和經理以慶祝會的方式聚在一起；2.引見新員工；3.頒發獎勵，4.分享公司新聞；5.員工還可以向管理層提出問題優點：1.利于降低成本;2.加強員工之間的溝通；缺點：1.相比年度旅游，單純的月會的激勵力度和吸引力不夠；2.年度旅游作為一種受到普遍歡迎的福利項目被取消，導致員工士氣低落；59戰略管理第一章員工調查改革措施評價1.設計問卷；2.通過調查發現：公司組織結構、員工授權、績效薪酬、員工需求、員工歸屬感等方面的問題所在；3.為解決問題打下了基礎。優點：1.利于發現問題所在；2.為其他行動方案提供依據；缺點：1.調查的方法過于單一，可加些訪談；2.問卷的設計和調查由一名研究生完成，未進行信度、效度等檢驗，缺乏科學性；60戰略管理第一章新的績效評估系統改革措施評價1.績效考核標準化，且更加嚴格；2.將公司文化與價值觀納入績效考核范圍；3.為員工擬定發展計劃。優點：1.利于