林冰律師簡介林冰律師，經濟學學士、民商法碩士，現深圳市律師協會專業委員，具有經濟師、會計師職稱和實務閱歷。1990年起先后在上市公司從事財務管理、律師事務所從事律師任務，現專業從事公司合同、交通物流、保險法律事務，尤其擅優點理股東爭議、合同糾紛、經濟犯罪、交通事故、保險拒賠等訴訟及非訴訟案件。該律師有較深的法學實際功底、扎實的財務知識，并具有豐富的法律實戰閱歷，為許多公司、企業、個人提供過法律效力，并有許多勝訴案例。其中多起案例被<南方日報>、<南方都市報>、<深圳法制報>、<物流時代>、<集裝箱運輸>專題報道。亦多次作為深圳電視臺<第一現場>專業律師參與有關案例點評。林冰律師基于其十多年的法律實際，積累了豐富的訴訟和非訴訟法律效力閱歷，故特別擅長辦理各類疑問復雜的法律事務。有才干使許多案件在沒有勝訴希望或即將敗訴的情況下獨辟蹊徑，使案件峰回路轉；也能使不少案情復雜、取證困難、難于定性的案件找到最恰當的處理方法。在為企業擔任法律顧問時，可以提供非常有適用價值而且操作性強的法律意見及方案，及時、有效地為當事人排憂解難。應對新勞動合同法的企業寶典主講人：林冰廣東國欣律師事務所律師23182709

很多企業家在企業運營過程中，遇到員工與企業的糾紛問題。尤其當企業規模上升以后，這樣的問題出現的更頻繁。如何應對這些問題，是每個管理者經常頭疼的事。遇到糾紛怎樣辦呢？能協商處置當然最好，假設不能協商處置，就要尋覓法律途徑。而且，協商也是在法律規定的框架下達成的。所以說，企業管理者很有必要去了解勞動法，特別是即將實行的新勞動法。下面，我就針對新勞動法的規定，從企業的角度來提出一些建議和方式，希望對各位有所啟發。以下僅代表個人觀念，歡迎共同討論，以期拋磚引玉。〔1〕如何應對新勞動合法中規章制度的告知程序：規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，該當讓勞動者知道。因此，新勞動合同法規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度該當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實際中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只需讓勞動者知道就可以。

企業該當建立完備的管理制度，建立建全各項人事資料，比如入職登記表、職工身份情況、職工學歷情況。職工名冊該當與工資支付表上的員工人數、姓名等情況一致。勞動監察部門普通行使監察時，會要求企業提供以上資料。因此企業在建立這些文件時，盡能夠按照勞動局監察的要求建立相關文件，并讓這些文件堅持高度一致，以防止不小心招來巨額罰款之災。在勞動爭議案件中，法律規定由用人單位舉證，因此用人單位應注重法律文件的保管及建立，普通應保管二年以上。〔2〕用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,用人單位該當建立職工名冊備查。該條款是我們物流企業要給于百分之百注重的一個條款。由于此條款的規定與我們物流行業通用的收取平安保證金的方式有本質上的沖突。如何做到既能保證企業的利益又與勞動法的規定不沖突，是我們企業要費心思去研討的問題。有沒有更好的方式可以防止物流企業所擔憂的的比如交通事故、司機帶貨潛逃的問題。現代保險業的開展給企業帶來更多防犯風險的手段，比如新出現的信譽保險等都可以是企業家躲避此條款的好方法。或者是和勞動者簽署以完成一定義務為期限的勞動合同或者運用非全日制用工的方式，也不失為一個好方法。(3)用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。〔4〕建立勞動關系，該當訂立書面勞動合同。勞動關系的建立自用工之時就開場，在用工之日起一個月內，必需與勞動者簽署書面合同。勞動合同的建立是把雙刃劍。從企業方來說，建立勞動合同，尤其是建立無固定期限勞動合同，更利于企業的管理和人力資源的開展。無固定期限勞動合同，可以較長時間內，在一個固定的工資程度維持勞動合同關系，從企業的長期開展來說，無疑可以降低消費本錢，減少人員的流動性，防止企業培訓的本錢的提高。另外建議企業在簽署勞動合同時，合同條款的內容應盡能夠的全面，合同用語應盡能夠的準確，以免發生爭議，特別是在勞動合同期限，經濟賠償金的給付，試用期等合同重要條款更需小心謹慎，盡能夠防犯風險。比如說假設在合同中沒有商定勞動報酬，法律規定要實行同工同酬。同工同酬其實就給了企業一個變通的工資支付方法。〔5〕第十二條

勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定任務義務為期限三種。物流企業作為特殊行業，有他本人的行業特點。根據我們集裝箱企業的實踐通用作法，我們建議最好和員工簽署的是以完成一定任務義務為期限的勞動合同。第一、以完成一定義務為期限的勞動合同符合物流企業的現狀。新勞動合同法第十五條規定：以完成一定任務義務為期限的勞動合同是指用人單位與勞動商定以某項任務的完成為合同期限的勞動合同。該條的商定完全符合物流企業對勞動者的要求。第二，采用此種方式簽署勞動合同不受新勞動合同法規定的合同終止需求支付賠償金的規定，也不會由于延續訂立二次固定期限勞動合同就要與勞動者訂立無固定期限合同規定的約束。〔6〕用人單位與勞動者協商一致，可以解除合同。這條法律規定本質上是一種溫順陷井。企業在解除合同時，萬萬不可運用該條規定。按照普通合同法的了解，雙方協商解除，普通沒有違約懲罰。但勞動合同法卻規定，即使是用人單位與勞動者協商解除的，用人單位也應該承當給付勞動者經濟補償金的法律責任。實際中操作中，即使是協商一致解除，也要員工填寫類似辭職懇求一樣的辭職文件。此條適宜有個例外情況，就是假設勞動合同訂立時所根據的客觀情況發生艱苦變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者協商，未能就變卦勞動合同內容達成協議的，用人單位只需求提早三十天以書面方式通知即可解除勞動合同。〔7〕非全日制用工新勞動合同法第六十八條：“非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位普通平均每日任務時間不超越四小時，每周時間累計不超越二十四小時的用工方式〞。非全日制用工的益處是不用簽署書面勞動合同，可以口頭協議。同時，非全日制用工，用人單位可以隨時解除勞動合同，終止合同不需求向勞動者支付經濟補償金。所以有條件的企業可以嘗試四小時輪班制的任務制度。〔8〕懲罰性的法律責任新勞動合同法對以下行為作出了懲罰性的規定：〔1〕用人單位應將勞動合同交給勞動者，否那么勞動部門有權責令矯正。實際中，各企業該當建立勞動合同簽收制度，以免以后發生爭議時扯皮。〔2〕用人單位自用工之日起一個月應簽署書面勞動合同。否那么要向勞動者每月支付二倍的工資。法律規定給了企業一個月的寬限期。企業用工之日可以不簽勞動合同。企業在簽署書面勞動合同時一定要慎重。所以該條本質上給了企業一個月調查員工能否符合企業的要求，因此企業在此一個月中應給予員工高度留意，以免簽署勞動合同后，合同期滿終止還是得支付勞動補償金。〔3〕用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的。否那么自該當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。對照前面的法律規定，能夠企業面臨最多的是法律規定的“延續訂立二次固定期限勞動合同，該當訂立無固定期限的勞動合同。〞此條法律規定一是要求訂立二次固定期限勞動合同，另外該兩次簽定的固定期限的時間上必需中延續的。企業可以在簽署固定期限勞動合同時，將勞動合同期限盡能夠的延伸，比如一次性簽五年，七年等。〔4〕用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動部門可以對用人單位以每人五百以上二千元以下的規范處以罰款。此條要高度注重，以免引來巨額罰款。上面曾經提到過相關處置方式，就不再贅述。〔9〕關于新勞動合同法的溯及力問題新勞動合同法第九十七條規定了新勞動合同法的溯及力問題。〔1〕新勞動合同法自二零零八年1月1日起才施行。〔2〕在施行前訂立的勞動合同依法有效。在本法施行前，勞動合同終止的，不需求支付經濟補償金。在本法施行后，勞動合同終止的，經濟補償金的時間自二零零八年1月1日起開場計算。〔3〕延續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同施行后再簽新的固定期限勞動合同時開場計算。〔4〕新勞動合同法施行前曾經建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，該當自新勞動