開(kāi)題報(bào)告論文題目論以人為本的人力資源管理課題性質(zhì)基礎(chǔ)研究應(yīng)用課題設(shè)計(jì)型調(diào)研綜述√理論研究學(xué)生姓名指導(dǎo)教師尹玉林學(xué)號(hào)專業(yè)工商管理系別工商管理系班級(jí)2013級(jí)工商管理(1)班一、研究目的及意義寫作目的：在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理存在的問(wèn)題越來(lái)越成為企業(yè)壯大的瓶頸。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在人力資源管理的方面,人力資源是企業(yè)的第一資源,在整個(gè)企業(yè)中起著舉足輕重的作用.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)表現(xiàn)在企業(yè)如何將生產(chǎn)要素的能力發(fā)揮到最大極限.人始終是生產(chǎn)力中的基本要素,所以人的管理在企業(yè)管理中一直占據(jù)重要的地位。研究以人為本理念在企業(yè)人力資源中的利用可以幫助企業(yè)建立良好的人文環(huán)境，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，同時(shí)進(jìn)一步對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行完善，以此來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源管理環(huán)境進(jìn)行有效的改善，從而提高企業(yè)員工歸屬感，最大化的發(fā)揮員工的工作積極積極性和能動(dòng)性，提高企業(yè)市場(chǎng)竟?fàn)幜Γ瑢?duì)企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展提供一定的促進(jìn)作用。研究意義：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)的管理要是建立以人為本的管理機(jī)制，只有這樣才能是企業(yè)更好的發(fā)展。所以重視人的作用并發(fā)抨人內(nèi)在的潛能，讓人本觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理中更好的運(yùn)用。本文就根據(jù)人本觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理的意義，找到人本觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問(wèn)題，最終讓人本觀念在昆山順陽(yáng)科技管理中運(yùn)用起來(lái)。只有引入以人為本，才能既保持在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的情況下公共部門自身持續(xù)、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，又有利于整體推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施。因此，對(duì)引入以人為本的公共部門人力資源進(jìn)行完善是一項(xiàng)重要的任務(wù)，責(zé)任重大，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。學(xué)生簽名：年月日二、國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀（一）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀蔡寧偉（2015）指出以人為本的管理理念在于人是生產(chǎn)力發(fā)展中的主導(dǎo)力量。生產(chǎn)力三要素勞動(dòng)者、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)手段中起決定作用、其有最大的主力是勞動(dòng)者。勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)手段是生產(chǎn)力中物的要素，必須被人掌握并進(jìn)人生產(chǎn)過(guò)程才能成為生產(chǎn)力。李振祥（2013）認(rèn)為生產(chǎn)工其的制造、操作和改進(jìn)，以及勞動(dòng)對(duì)象的利用和革新都是通過(guò)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)的，所以，列寧說(shuō):“全人類首要的生產(chǎn)力是工人，即勞動(dòng)者”。不調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性就談不到生產(chǎn)力的提高與發(fā)展。因此，在管理中提出以人為本就是抓住了管理的根本陳麗珍（2014）以人為本的管理理念在于人際關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的中樞紐帶。在生產(chǎn)中，人不僅與物打交道，更多的是與人發(fā)生關(guān)系，在生產(chǎn)中建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關(guān)系，使人有一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧、友好相處的生產(chǎn)工作環(huán)境，這對(duì)調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性非常重要。陶軼華（2015）提出隨著生產(chǎn)、職工思想的變化，生產(chǎn)中的人際關(guān)系經(jīng)常發(fā)生變化，因而協(xié)調(diào)人際關(guān)系是管理中一項(xiàng)經(jīng)常性的工作。所以，以人為本的管理，促使生產(chǎn)關(guān)系更適合生產(chǎn)力的發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。李源（2013）《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策》認(rèn)為大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都沒(méi)有較好的教育背景，沒(méi)有接受系統(tǒng)、科學(xué)的管理知識(shí)，而單靠自己的經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)對(duì)企業(yè)內(nèi)部日常業(yè)務(wù)進(jìn)行決策。很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有建立規(guī)范的人力資源管理規(guī)劃或是沒(méi)有建立人力資源管理規(guī)劃的想法。鄒家華（2012）《民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題分析》認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)權(quán)力高度集中制約管理的發(fā)展民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身。在這種管理模式下，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主。家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

趙彥峰（2015）《我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策分析》認(rèn)為中小民營(yíng)企業(yè)尤其要做到感情留人，事業(yè)留人，然后才是薪水留人。但是，許多中小民營(yíng)企業(yè)缺乏這種認(rèn)識(shí)。企業(yè)管理職位固定化，提拔人員論親疏，不以能力和業(yè)績(jī)?yōu)檫x擇標(biāo)準(zhǔn)。姚莉英（2016）提出優(yōu)秀的企業(yè)文化，對(duì)人有一種凝聚力，一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才能真正被員工所熱愛(ài)李振祥（2013）《組織學(xué)習(xí)影響因素學(xué)習(xí)能力與績(jī)效》認(rèn)為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)，由于缺乏這方面的管理經(jīng)驗(yàn)，

標(biāo)準(zhǔn)的制訂主要靠吸取國(guó)內(nèi)、

外同行

業(yè)其它公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。這樣由于沒(méi)有考慮本企業(yè)自身的具體情況，如人員素質(zhì)、

管理水平等等，而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)建立不恰當(dāng)、不實(shí)際或執(zhí)行過(guò)程中存在著嚴(yán)重偏差，

使績(jī)效評(píng)估流于形式。朱瑞香（2014）建議

企業(yè)采取“以人為本”的管理理念，員工從企業(yè)的工作方式、福利、團(tuán)體交流中，在物質(zhì)與精神中得到滿足，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的深厚感情從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，通過(guò)企業(yè)文化的潛移默化，規(guī)范每一個(gè)成員的行為。良好的企業(yè)文化能夠讓人的潛能得以充分的挖掘。（二）國(guó)外研究現(xiàn)狀NervousK(2012)指出推行以人為本的人力資源管理，可以使員工的分配更科學(xué)，員工也能在公平的環(huán)境中去發(fā)展自己，且可通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)，提高自己的技能等。企業(yè)人員的流動(dòng)率的降低主要是以員工對(duì)工作是否有較高的滿意度為標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展、竟?fàn)幍娜遮吋ち遥谄髽I(yè)中，人力資源管理的作用越來(lái)越重要，人力資源管理也有了更深入的發(fā)展。SchoenbergD（2013）認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理小僅是各企業(yè)管理者的責(zé)任，而且也是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的必然要求。在企業(yè)中，人員的流動(dòng)是比較正常的，如果員工流失過(guò)度則會(huì)使企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。尤其是起關(guān)鍵作用的技術(shù)人員、管理人員等的流失，會(huì)使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)有更大的損失。推行以人為本的人力資源管理，小僅可以使員工的分配更合理，而且也可以提高員工對(duì)工作的滿意度使企業(yè)人員的流動(dòng)率減少。Freya

P·effect（2014）《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》認(rèn)為多數(shù)民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，并投入了相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力，但結(jié)果往往是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。

三、研究?jī)?nèi)容隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展、竟?fàn)幍娜遮吋ち遥谄髽I(yè)中，人力資源管理的作用越來(lái)越重要，人力資源管理也有了更深入的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理小僅是各企業(yè)管理者的責(zé)任，而且也是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的必然要求。以人為本的管理理念的提出，標(biāo)志著一種人性化的社會(huì)發(fā)展觀已經(jīng)確立。當(dāng)前，以人為本的管理理念已經(jīng)成為人力資源管理的核心理念，以人為本的管理理念在人力資源管理中的具體運(yùn)用主要體現(xiàn)在人才的引進(jìn)、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)等機(jī)制中。本文就昆山順陽(yáng)電子科技有限公司為例，首先對(duì)昆山順陽(yáng)電子科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題進(jìn)行一定的分析，其次就對(duì)以人為本在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用重要性及其措施進(jìn)行一定的探四、研究方法(1)文獻(xiàn)分析法。本文在對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究進(jìn)行梳理總結(jié)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況建立本文的研究框架。(2)案例分析法。本文提出了對(duì)昆山順陽(yáng)電子科技有限公司實(shí)行以人為本人力資源管理的具體而可行的方案為企業(yè)人力資源管理提供借鑒依據(jù)。工作進(jìn)度：1.2016年10月15日——10月26日查閱資料，準(zhǔn)備選題2.2016年10月27日——11月20日確定選題3.2016年11月25日——12月10日撰寫開(kāi)題報(bào)告、文獻(xiàn)綜述4.2016年12月12日——12月30日搜集資料、撰寫論文提綱、外文文獻(xiàn)翻譯、論文初稿5.2017年01月01日——01月28日撰寫并完成論文二稿6.2017年2月—2016年3月寒假期間修改二稿，然后定稿7.2017年4月—2016年5月準(zhǔn)備答辯PPT，進(jìn)行論文答辯六、參考文獻(xiàn)：[1]蔡寧偉.三問(wèn)“以人為本”[J].經(jīng)營(yíng)與管理.2015(03)[2]陳麗珍.企業(yè)人才培訓(xùn)及人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2014(07)[3]段發(fā)昌.企業(yè)管理要注重“以人為本”[J].中國(guó)核工業(yè).2015(06)[4]李源.淺議新時(shí)期人力資源管理[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì).2013(01)[5]李振祥.論以人為本的內(nèi)涵[J].現(xiàn)代企業(yè)教育.2013(09)[6]陳學(xué)斌.堅(jiān)持以人為本優(yōu)化人力資源配置[J].農(nóng)村電工.2015(02)[7]姚莉英.“以人為本”企業(yè)管理理念探析[J].當(dāng)代經(jīng)理人.2016(13)[8]朱瑞香.淺談人力資源管理在企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營(yíng)中的作用和價(jià)值[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2014(07)[9]鄒家華.中國(guó)民營(yíng)科技促進(jìn)會(huì)[J].中國(guó)科技產(chǎn)業(yè)，2012，23(6)：56-59[10]ClintonRJ,WilliamsonS,BetakeAL.Implementingtotalqualitymanagement:theroleofhumanresourcemanagement.[J].SamAdvancedManagementJournal,1994,59(2):10-16.[11]NervousK.TheRoleofDiversityManagementinHumanResourceManagementinHotelBusiness[J].GaimanDiagrammatically,2012.[12]SchoenbergD,FacesE.Theroleofhumanresourcemanagementinimplementinga'newagreement'betweenemployersandemployees[J].AI&SOCIETY,2013,17(2):134-149.指導(dǎo)教師意見(jiàn)：指導(dǎo)教師簽名：