人力財務(wù)思維與人力成本分析主講：第五講

四維度分析人力資源成本（上）課 程 目 錄第四講

如何編制人力成本預(yù)算（下）第六講

四維度分析人力資源成本（下）第二講

HR與成本的關(guān)系－業(yè)務(wù)角度第一講

HR財務(wù)基礎(chǔ)－財務(wù)報表分析第三講

如何編制人力成本預(yù)算（上）HR的苦惱和壓力日常HR與業(yè)務(wù)部門打交道，最感頭痛和無助：他們偶爾支持一下自己的工作，但大多數(shù)時候都在質(zhì)疑HR在干什么？都干了些什么？沒有你們我們也一樣。沒有問題的時候，他們不愿意接受HR的建議，有問題時，他們把問題全部推給HR，認(rèn)為這都是HR問題招聘、培訓(xùn)、績效、激勵、企業(yè)文化、勞動關(guān)系，他們覺得這一切更是HR的職責(zé)‥

‥

‥少有共同語言這一切都來自對HR認(rèn)知和認(rèn)同的缺失這一切都來自對HR認(rèn)知和認(rèn)同的缺失HR的苦惱和壓力業(yè)務(wù)部門自恃在企業(yè)中的首要地位、管理層的重視；總是以業(yè)務(wù)為借口，

消極配合做好人力資源工作；他們更很少意識到，他們作為用人部門是人力資源開發(fā)管理的第一線；盡管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也能意識到人力資源管理的重要性，但是，總是把人資工作看作是事務(wù)性的工作，支持力度不夠業(yè)務(wù)部門可以拒絕HR的工作合作要求，但是HR沒有任何借口可以拒絕對他們的支持和服務(wù)HR的苦惱和壓力中國人力資源開發(fā)網(wǎng)某年度

“HR工作壓力”

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：認(rèn)為人力資源部的工作對公司戰(zhàn)略影響不大的高達(dá)71.3%；45%的受訪者認(rèn)為人力資源部主要還是以行政工作為主；更讓人氣餒的是，54.3%的受訪者認(rèn)為，HR的工作很難得到跨部門的積極配合；45.9%的受訪者更認(rèn)為自己得到上司的認(rèn)同與支持頗為困難成功的啟示IBM大中華區(qū)總裁、朗訊科技董事長、惠普副總裁、搜狐副總裁，

都有過HR的從業(yè)經(jīng)歷；聯(lián)想集團(tuán)副總裁、神州數(shù)碼人資老總、美標(biāo)亞太區(qū)人資副總等，都有過擔(dān)任業(yè)務(wù)經(jīng)理的經(jīng)歷；專家認(rèn)為：全面的經(jīng)理人才＝

HR＋業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)與HR如此水乳交融，二者如此緊密地結(jié)合在一起，也許有些出乎意料。成功的啟示從中，我們不僅看到了人力資源管理工作在未來的發(fā)展趨勢，也看到了HR人員面對著來自業(yè)務(wù)經(jīng)理以及業(yè)務(wù)本身的挑戰(zhàn)。面對挑戰(zhàn)，HR該怎么做？企業(yè)各部門運作整合的計劃流程框架戰(zhàn)略活動業(yè)績評價與報告經(jīng)營計劃 財務(wù)預(yù)算戰(zhàn)略形成經(jīng)營活動戰(zhàn)略計劃Customers業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略(更新的)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)公司戰(zhàn)略(更新的)外部驅(qū)動要素競爭對手Ana產(chǎn)l品ystsGov政er府nment顧客生產(chǎn)銷售計劃信息技術(shù)業(yè)務(wù)計劃投資計劃人力資源業(yè)務(wù)計劃經(jīng)營目標(biāo)營銷業(yè)務(wù)利潤資C本ap支Ex出研R&發(fā)DH人ea力dc資ou源nt分配目標(biāo)編制預(yù)算ProductRevenues&

Expense

BudgetOperating

Expense

BudgetCapitalBudgetService

Contracting經(jīng)營成本預(yù)算損益和資產(chǎn)負(fù)債表預(yù)算資本支出預(yù)算產(chǎn)品收入預(yù)算De制ve訂lop匯總審核

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推行全局性的、集成的管理流程企業(yè)“傘形”戰(zhàn)略執(zhí)行控制模型全面預(yù)算管理是戰(zhàn)略落地的主線，是戰(zhàn)略執(zhí)行控制的重要工具。HR如何成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴HR服務(wù)模式——HR業(yè)務(wù)伙伴未來的角色——業(yè)務(wù)合作伙伴開發(fā)業(yè)務(wù)部門的員工戰(zhàn)略確保HR項目能夠支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確保業(yè)務(wù)決策對人員的影響得到理解為業(yè)務(wù)部門提供HR經(jīng)紀(jì)服務(wù)為業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)提供的輔導(dǎo)和建議主要客戶是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)HR專業(yè)中心HR共享服務(wù)HR業(yè)務(wù)伙伴HR領(lǐng)導(dǎo)HR服務(wù)模式——HR專業(yè)中心未來的角色——HR專業(yè)服務(wù)中心制定職能領(lǐng)域戰(zhàn)略設(shè)計跨越組織邊界的共享方案設(shè)計特定的業(yè)務(wù)部門的解決方案結(jié)合業(yè)務(wù)伙伴的輸入發(fā)展全球政策主要客戶是業(yè)務(wù)伙伴HR專業(yè)中心HR共享服務(wù)HR業(yè)務(wù)伙伴HR領(lǐng)導(dǎo)HR如何成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴HR服務(wù)模式——HR共享服務(wù)中心未來的角色——HR共享服務(wù)通過電話、郵件或者如果需要的話當(dāng)面處理事務(wù)性的活動和查詢管理外包和供應(yīng)商負(fù)責(zé)HR系統(tǒng)和數(shù)據(jù)主要客戶是員工和直線經(jīng)理HR專業(yè)中心HR共享服務(wù)HR業(yè)務(wù)伙伴HR領(lǐng)導(dǎo)HR如何成為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴HR成為業(yè)務(wù)伙伴的舉措一、主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，了解業(yè)務(wù)活動熟悉業(yè)務(wù)部門員工崗位說明書每月至少參加1次業(yè)務(wù)部門會議會讀業(yè)務(wù)報表，用財務(wù)數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)經(jīng)理交流二、感受業(yè)績壓力，關(guān)心業(yè)務(wù)動態(tài)每季至少與業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行1次績效訪談關(guān)注業(yè)務(wù)部門績效考核成績波動情況關(guān)心業(yè)務(wù)運營發(fā)展情況，深刻理解業(yè)務(wù)運行方式和流程HR成為業(yè)務(wù)伙伴的舉措三、提升專業(yè)水準(zhǔn)，從業(yè)務(wù)立場關(guān)注人資發(fā)展及時傳遞政策資訊，幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理掌握政策重視業(yè)務(wù)經(jīng)理的需求和反饋，及時提出政策、制度的修正方案公平公正地處理每一件事情，幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理處理好員工關(guān)系四、把業(yè)務(wù)經(jīng)理當(dāng)成是自己的客戶在維護(hù)公司政策規(guī)定的前提下努力站在業(yè)務(wù)經(jīng)理的立場平等地幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理開展人資管理和業(yè)務(wù)運營工作五、HR要擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)專家的角色，抓住一切溝通的機(jī)會，為業(yè)務(wù)經(jīng)理提供人資管理的培訓(xùn)和指導(dǎo)，增強(qiáng)他們?nèi)速Y管理意識，明確職責(zé)幫助他們提高對人資管理的認(rèn)知和認(rèn)同經(jīng)理人財務(wù)7要素與必懂的黃金等式業(yè)務(wù)部門需要什么樣的HR數(shù)據(jù)1-人力資源資本能力指標(biāo)招聘指標(biāo)培訓(xùn)指標(biāo)績效管理指標(biāo)薪酬指標(biāo)招聘成本指標(biāo)：招聘總成本單位成本應(yīng)聘比和錄用比招聘完成比率

招聘渠道分布

平均招聘周期培訓(xùn)人數(shù)指標(biāo)人次（內(nèi)部/外部）培訓(xùn)受眾面培訓(xùn)費用指標(biāo)培訓(xùn)費用占薪資比例培訓(xùn)效果指標(biāo)培訓(xùn)滿意度績效工資比例

績效考核結(jié)果分布績效考核結(jié)果的應(yīng)用工資總額人均工資固浮比工資增長比例保險總額人均保險勞動關(guān)系指標(biāo)合同工派遣工比例社保參保率勞動糾紛數(shù)量業(yè)務(wù)部門需要什么樣的HR數(shù)據(jù)2-人力資源效率指標(biāo)人均銷售收入人均凈利潤勞動生產(chǎn)率人力資源效率指標(biāo)萬元工資銷售收入萬元人工成本凈利潤萬元工資凈利潤人力資源效率指標(biāo)是用來反映人力資源投入和產(chǎn)出對比的指標(biāo)，可以比較直觀地反映人力資源利用的效率。HR與業(yè)務(wù)部門最看中的財務(wù)指標(biāo)人均