中小企業領導行為有效性研究企業領導行為有效性及其影響因素研究

一、領導有效性的特性領導人是公司成功和國家興衰的重要問題。領導問題的研究核心是如何實現最有效的領導。對此,世界各國的心理學家和管理學家已取得共識,并以領導活動和領導者本身作為心理科學和行為科學研究的對象,作了大量廣泛而深入的研究。國外對領導問題的系統研究和探討始于20世紀初,發展到今天,其研究大體經歷了三個階段,即特性理論研究階段,行為理論研究階段和權變理論研究階段。領導心理研究之初,心理學家主要致力于探討作為一個成功的領導者應具備哪些品質(人格特質、工作作風等),從而試圖找到某種“有效的”領導者個性模式或行為模式。這一階段的研究可稱之為領導有效性的特性理論研究,其重點在于通過對領導者個人特征的分析來預測什么樣的人當領導才最為有效。特性理論又可分為傳統特性理論與現代特性理論兩種。傳統特性論認為,領導者的特性是與生俱來的,天生不具備領導特性的人,不能當領導。美國心理學家斯托格迪爾(R.MStogdill)1948年發表《與領導有關的個人因素:文獻調查》一文,提出與領導有關的先天特性包括:(1)智力過人;(2)在學術和體育運動上取得過成就;(3)感情成熟,干勁十足;(4)有良好的社交能力;(5)對于個人身份和社會經濟地位的欲望。吉伯(T·A·Gibb)的研究(1969年)表明,天才的領導者應具備以下七項天生特性:(1)善言辭;(2)外表英俊瀟灑;(3)智力過人;(4)具有自信心;(5)心理健康;(6)有支配他人的傾向;(7)外向而敏感。從已有的研究資料中我們得出,西方現代特性理論對領導特性的研究有以下幾個共同點,即:(1)了解下屬;(2)尊重人格;(3)敢擔風險;(4)善于激勵;(5)富于進取;(6)精于決策。領導有效性的特性理論揭示了領導者的個性特征與成功領導的關系,對我們有一定的參考意義。但無論是傳統特性論還是現代特性論,都忽略了社會環境因素的影響和群眾的作用,其結論只能在情境因素完全相同的條件下才能成立,因而有很大的局限性。我們認為,有效的領導是領導者的個體素質和領導行為以及情境因素交互作用的產物,而不是領導者各種毫無聯系的品質特性的混合物。正如美國領導學家拉爾斐·斯島迪爾所說:“一個人并非因其具備了某些綜合品質,便會成為一名領導者”。因此,以個性或人格特質作為領導者與被領導者、有效領導者與無效領導者之間的本質區別,是不符合實際的。這也正是領導特性論的根本缺陷所在。與西方相比,我國對領導問題的探索由來已久。從歷史上看,領導人物必須具備一定素質的思想,早在春秋戰國時期就有論述。春秋末年杰出的軍事家孫武在《孫子兵法》中說:“將者,智、信、仁、勇、嚴也?！闭f明為將者必須具備的五種素質。三國名相、軍事家諸葛亮在《將器》中寫道:“將之器,其用大小不同。若洞察其奸,伺其媧,為之眾服,此十夫之將;悉人饑寒,此萬夫之將;進賢進能,日慎一日,誠信寬大,閑于理亂,此十萬夫之將;仁愛始于下,信義服鄰國,上知天文,中察人事,下識地理,四海之內,視為室家,此天下之將。”對各級領導應具備的素質特點進行了描述和總結。類似的論述在我國史籍中不勝枚舉。雖然我國對領導問題的探索較早,但都是較直觀的經驗描述,科學、系統的研究起步很晚,比西方落后了近半個世紀,因而至今沒有形成自己獨特的理論體系和研究方法。這在研究領導科學已成為世界潮流的今天,在我國改革開放、大力發展經濟的歷史時刻,已成為亟待解決的問題。研究當前我國的領導問題,科學地揭示各行業、各階層領導者的心理和行為特點及其活動規律,對繼承和發揚我國以人為本,重視探索領導心理的文化傳統,對了解和分析我國領導群體的素質和水平,指導領導實踐,增強管理效能,對提高我國領導問題的研究水平,都具有很大的歷史意義和現實意義。二、有效領導行為研究(一)后勤領導60人本研究被試包括:四川省經干院MBA班學員生產領導者62人(生產領導指廠長、經理、工程師、隊長等),后勤領導60人(后勤領導指書記、工會主席、車間主任等),來源于四川自貢、廣元、樂山、內江、綿陽、瀘州等企業MBA學員。被試的性別、年齡、文化程度、行政級別等基本情況見表1。(二)領導行為的領導類型艾克森(H.J.EYsenck)個性問卷(龔耀先主持修訂,1986),簡稱EPQ(成人);日本大阪心理學教授三隅二不二設計的“PM領導行為評價量表”(中科院心理研究所502組修訂,1983),并配以適當的談話法。每個因素在問卷中各設有五個問題。問卷中每個問題的答案均按五分制計分。這樣,根據P、M得分情況,與團體的平均值比較,就可以將領導行為劃分為四種類型:(1)PM型,即P、M分均高于平均值的領導類型,說明工作績效和團體維系能力都很好,是最佳的領導類型;(2)P型,工作績效高而團體維系低;(3)M型,團體維系高而工作績效低;(4)pm型,工作績效和團體維系都低的類型,其管理效果最佳(見表2)。(三)學習方法1、團體測評法嚴格按照PM領導行為測評手冊的要求進行,采用團體測評法。這樣可以由主試及時解答被試不清楚的問題,糾正各種可能使測評出現偏差的因素。2、篩選適用的材料主試每讀完一題后,留出30-40秒的間隙,請被試選擇合適的答案,并且在答卷紙相應的答案上做出標記。待全體被試都作答完畢后,主試再開始讀下一個問題。整個測評約需40-50分鐘。3、領導行為類型及分量表每個因素題的得分小計,就是該因素的最后得分。有關領導行為類型劃分的方法,是根據PM領導行為的具體得分,與總分平均值進行比較,然后依據兩種行為的不同組合,就可以劃分為四種領導行為類型:PM型、Pm(簡稱P)型、Mp(簡稱M)型和pm型。生產、后勤在其領導行為上是有差異的,因此在評估不同組別的領導時需要用不同的P、M領導行為評定表。本研究下設4個分量表,每一分量表各有A、B兩個類型,分別供自評和他評使用。對八項情境因素的評定不涉及職別差異問題,所以在測量中使用統一的通用評定表。三、影響公司領導人行為的因素(一)領導行為的類型P行為包含有“壓力因素”和“計劃因素”,主要是領導為完成團體目標所作出的努力;而M行為則包含有“理解、關懷和體貼”等因素,主要起協調和維系團體的作用。兩種行為的不同組合,就形成了四種相應的領導行為類型,即(1)PM型:領導的P行為和M行為的分數值均高于總體平均值,說明其工作績效和團體維系能力都好。(2)P型:P行為得分高于總體平均值,但M行為得分小于總體平均值,表明領導者注重工作的績效。(3)M型:M行為得分高于總體平均值,但P行為得分小于總體平均值,表明維系團體的能力強。(4)pm型:P行為和M行為得分都小于總體平均值,帶有某些“民主”式的工作傾向。根據EPQ量表的測量結果,我們從以下幾個方面分析兩類領導者個性特征:1、生產領導者的性格差異由表3可見,有半數以上的生產領導者(55.6%)和后勤領導者(55.8%)具有顯著的情緒性特征,其中生產領導者傾向情緒不穩定者的人數比略高于傾向情緒穩定者的人數比,而后勤領導者則相反,但都不形成顯著差異;有半數以上的后勤領導(58.4%)具有顯著的表現,其中傾向外向的人數比(31.7%)高于傾向內向的人數比(26.7%),但也不形成顯著差異。有54.9%的生產領導者在內外向性上有顯著的表現,也是外向者高于內向者,且差異顯著(外向為38.1%)內向為16.8%。另外,領導者在四種類型上所占有人數比例,差別都不大,這說明領導者并不必然是某一種或某幾種個性類型的人,相對而言,個性傾向于外向穩定型的領導者人數最多,稍有不同的是,生產領導其次為外向不穩定型和內向不穩定型,最少的性格類型為內向穩定型;而后勤領導其次為內向穩定型和內向不穩定型,最少的類型則為外向不穩定型。2、個性向性e分的測定結果表明,生產和后勤領導者在EPQ個性特征的P、N、L維度上沒有顯著差異,只是在個性的內外向性上(E分)有比較顯著的差異(P=0.06)。從表3我們可以看出,這一差異表現在后勤領導內向者(26.7%)明顯多于生產領導(16.8%),而生產領導外向者(38.1%)又多于后勤領導(31.7%)。3、領導者的內外向性表現從表5可見,兩類領導的P、N分均高于標準組。E、L分低于標準組。這說明領導者在內外向性上較常人表現更為明顯;生產領導掩飾性較常人普遍要低一些,而后勤領導要高一些。(二)分析工業生產和物流領導的行為類型根據PM量表的測查結果,我們從以下幾個方面來分析領導者的領導行為類型:1、表6顯示了四種類型的工業和物流領導人的行動的比例由表6可見,PM型的領導所占的比例最大,其次是pm型,再次為M型和p型。2、企業領導審計PM問卷的長處在于除了測試領導行為的P、M兩職能外,還反映影響領導行為的有關下屬情況的八個情境外因素,它們依次是:Xl工作激勵;X2對待遇的滿意度;X3福利條件;X4心理保健;X5集體工作精神;X6會議成效;X7信息溝通;X8績效規范。為了更全面地分析和把握各行業領導者P、M職能狀況和有關下屬的情境狀況,我們將本研究中PM問卷各因子得分的均值與全國企業領導的常模作一比較(表7)。從中可以看到,中小企業的生產領導和后勤領導在團體維系(M分)方面與企業領導沒有什么差別,但P分明顯高于其他企業領導。八個情境因素中,企業領導在工作激勵(X1)、對待遇的滿意度(X2)、福利條件(X3)、集體工作精神(X5)和績效規范(X8)等五個因子上的得分明顯高于企業生產和后勤領導:后者在會議成效(X6)和信息溝通(X7)等兩個因子上高于企業領導。3、“對待遇的滿意度”對兩類領導者P、M兩職能和八個情境因素的差異性檢驗表明(表8),黨政和學校領導在“對待遇的滿意度CX20”上存在顯著差異(P<0.05),這一現象應引起社會的足夠重視。另外,在領導行為的P職能上差異也較顯著,后勤領導比生產領導更重視工作績效。4、行為和情境因素之間的相關分析最新的領導權變理論認為,被領導者的因素是影響領導有效性的重要因素。為了定量地研究領導行為和情境因素之間的關系,彌補以往的不足,我們分別就兩類領導者的P、M兩職能和情境因素進行了相關分析。為了說明領導者的個性特征與領導行為之間的關系,我們將領導行為的P、M兩個職能分別同EPQ問卷上的P、E、N、L四個個性因子作了相關分析,結果見表9。四、領導行為的個性特性本項研究用EPQ個性問卷(成人)和PM領導行為問卷對122例生產和后勤領導者的個性特征與領導行為類型進行了調查研究。通過分析,我們得出如下結論:1、生產和后勤領導,個性類型以“外向型”和“外向穩定型”居多。兩類領導群體具有“情緒穩定性(N)”高,“內外向性(E)”顯著的個性特點,其中生產領導者傾向外向,后勤領導者傾向內向。與全國常模相比,兩類領導者的“精神質(P)”因素普遍較高,而“掩飾性(L)”普遍偏低,并與精神質呈顯著負相關。因此,與一般人相比,個性特征突出,個性色彩濃厚是當今領導者的一個共同特點。2、在個性與領導行為的關系上,研究結果表明,除…情緒性”與P、M兩職能有一定的相關外,其它個性特征與領導行為沒有相關,而且“情緒性”與領導行為的相關也未達到顯著水平。說明個性特征與領導行為之間并無必然聯系,不存在領導者“獨具的”或“唯一有效”模式。同時,兩類領導團體的個性特征除“內外向性”外不存在顯著差異,在內外向性上的差異也主要是職業訓練和適應的結果。說明中小企業領導者在個性特征上有其職業的共同點,但并存在各自一定的個性模式。3、生產和后勤領導者類型以P型為主,所占的比例最大。同時,PM型領導所占的人數比僅次于PM型而位居第二,遠遠高于P型和M型,這應引起我們足夠重視。4、情境因素是影響領導行為的重要因素,領導行為與情境因素之間存在顯著的相關。與P、M兩種領導行為相關最大的情境因素依次是“集體工作精神”、“信息溝通”、“心理保健”和“會議成效”,其次為“績效規范”和“工作激勵”。同時,“集體工作精神”,“會議成效”、“信息溝通”和“績效規范”四個情境因素之間也存在顯著相關