ZDJT-JG-JGJT-01員工關系管理體系日期：2023年11月6日日期：日期：修訂記錄日期修訂狀態修改內容修改人審核人批準人新材推廣研發建設集團二公司目錄封面1修訂記錄2目錄3員工關系管理目的及近期、中期規劃圖4第一章總那么5第一條總述5第二條目的5第三條試用范圍5第四條崗位職責5第二章管理內容5第五條員工關系管理的內容6第三章勞動合同管理7第六條勞動合同簽訂8第七條到期合同管理8第八條勞動關系解除8第九條勞資糾紛處理8第十條其他未盡事宜8勞動合同管理流程圖9第四章組織活性化活動11第十一條活動目的11第十二條活動內容11第十三條活動經費11第十四條員工關心11第五章員工內部溝通管理11第十五條正式溝通11〔一〕入職前溝通12〔二〕崗前培訓溝通12〔三〕試用期溝通12〔四〕員工溝通面談12〔五〕職位調整溝通13〔六〕離職面談13第十六條非正式溝通14員工溝通流程圖15第六章員工申訴管理16第十七條員工申訴管理目的16第十八條員工申訴范圍16第十九條員工申訴程序16第二十條存檔16第七章附那么17第二十一條起草和修訂17第二十二條其他17第一章總那么第一條總述為標準員工關系管理工作，創立和諧的勞資合作關系，特制訂本制度。第二條目的員工之間、員工與公司之間的關系是增強團隊凝聚力、向心力、戰斗力的重要環節，融洽、和諧的員工關系會使團隊形成良好的團結合作的氣氛，使員工滿意度得到提高，促進員工積極參與公司管理，加強公司內橫向、縱向溝通，促進團隊整體工作效率的提高，從而實現公司在市場中保持良好競爭優勢的最終目的。第三條適用范圍本制度適用于新材推廣研發建設集團正式員工〔與集團簽訂正式勞動合同的員工〕。第四條崗位職責人力資源管理中心設員工關系管理部經理、主管、專員為專職管理人員，公司每一位管理者也應主動配合做好員工關系管理工作。詳見：附件1：崗位說明書-員工關系經理附件2：崗位說明書-員工關系主管附件3：崗位說明書-員工關系專員第二章管理內容第五條員工關系管理作為人力資源管理的一局部，在公司里將發揮其獨特的管理效用。員工關系管理的內容至少應包括以下方面：〔一〕勞動關系管理勞動合同管理、勞資糾紛管理、滿意度調查及人事調動管理；〔二〕員工活動管理組織員工開展各種活動；員工生日聚會、民主生活會、重大事件時的慰問、動比賽〔乒乓球、羽毛球、籃球、足球比賽，演講比賽、拔河、徒步大賽、登山、集體旅游、大型年會〔每月至少保證一次活動〕。員工活動申請表〔詳見附件4：部門員工活動申請表〕申請部門申請日期申請人活動時間活動人數預算費用活動工程具體內容活動內容描述費用明細申請人主持部門主持人部門審核行政部審核總經理審批注:1、此表格為部門活動費用申請時填寫；2、此申請表須由行政部審核后，再上交總經理審批，審批后應備份行政部以作為所報費用的核對；3、活動費用明細部份將作為費用報銷的憑據，活動費用明細中未列出的將不予報銷。〔三〕溝通機制的建立員工關系QQ群、員工關系微信群、投訴信箱，通過以上溝通機制有效解決；員工生活中及工作中的各項問題。員工關系微信群二維碼、QQ群號178268856第三章勞動合同管理第六條勞動合同簽訂所有新進員工必須在體檢合格后入職，入職當日簽訂勞動合同、辦理入職手續。勞動合同的簽訂時間為員工上崗時間，等同于起薪時間。員工入職，即辦理工傷單險。轉正后，經個人提出申請，部門相關領導審批同意，人力資源管理中心審核無誤后即按照程序給予符合條件的員工辦理養老、醫療、失業、生育四大社會統籌保險的投保或轉保手續。勞動合同簽訂流程圖第七條合同到期管理人力資源管理中心在員工勞動合同期滿前2個月進行勞動合同的續簽考核工作，任何一方不同意續簽勞動合同的，人力資源管理中心員工關系組將按照規定提前3天通知另一方結果，并按規定辦理不續簽的人事手續；雙方同意續簽勞動合同的，人力資源管理中心負責在合同到期前1個月與員工簽訂新的勞動合同。第八條勞動關系解除員工在試用期可以提前3天書面提出解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同的應提前30天提出書面申請，待公司批準前方可離職。試用期員工轉正員工試用期員工轉正員工提前30提前30天書面提出申請提前3天書面提出申請告知員工關系組直接上級告知員工關系組直接上級辦理離職交接離職面談辦理離職交接離職面談正式離職正式離職第九條勞資糾紛處理在合同履行過程中如發生勞動糾紛，職員可通過公司申訴平臺或直接向人力資源管理中心員工關系管理小組提出申訴。第十條其他未盡事宜勞動合同管理其他未盡事宜，一律按公司相關規定執行。勞動合同管理流程圖第四章組織活性化活動第十一條活動目的人力資源管理中心員工關系管理部組織公司員工開展各項活性化活動，旨在增強員工之間、部門之間的溝通交流，從而在公司中創立出一種健康向上的團結合作的工作氣氛。第十二條活動內容〔一〕小型活動員工生日聚會、民主生活會、重大事件時的慰問〔可組織一次/月〕〔二〕中型活動運動比賽：乒乓球、羽毛球、籃球、足球比賽，演講比賽、拔河、徒步大賽〔可組織一次/季度〕〔三〕大型活動登山、集體旅游、大型年會〔可組織一次/半年〕。注：以上活動至少組織一項/月。第十三條活動經費所有活動經費均由公司提供。人力資源管理中心負責組織活性化活動的年度預算，活動經費的管理與控制，各類活動方案的制作及組織實施，行政部針對活動方案進行輔助配合。第十四條員工關心〔一〕家庭慰問公司每年年底對困難員工家庭進行上門慰問；其他重要節日對駐外員工家庭進行節日慰問，〔具體費用標準按集團總部的相關規定執行〕。〔二〕結婚賀儀轉正后的正式員工，結婚時按照層級不同享受公司相應的結婚賀儀標準，高層為800元/人，中層為500元/人，其它員工為300元/人，雙職工結婚按一人標準再增加100元〔具體費用標準按集團總部的相關規定執行〕。〔三〕生育賀儀集團正式員工，未辦理醫療保險的女員工或妻子不在公司的男員工生育子女〔獨生子女〕時，享受公司生育賀儀，標準為500元，雙職工按一人標準享受福利，非獨生子女生育不享受此福利。〔四〕喪事奠儀轉正后的卓達員工直系親屬〔父母、配偶、子女〕去世，由人力資源管理中心代表總裁贈送慰問金：高層2000元，中層1000元，助理級及以下員工500元。〔五〕生病慰問集團員工在生病住院時，由人力資源管理中心代表公司進行關心慰問，費用標準為高層控制在500元/人以內、中層控制在300元/人、助理及以下控制在150元/人以內。詳見：附件5：《卓達集團員工福利管理制度》。第五章員工內部溝通管理第十五條員工的內部溝通主要分為正式溝通與非正式溝通兩大類，正式溝通包括以下幾個方面：入職前溝通招聘人員在招聘選拔面試過程中需將企業文化、該崗位的工作職責等向應聘人員進行客觀描述。人力資源管理中心員工關系部負責完成對公司“報崗通過〞擬引進的人員進行“入職前溝通〞〔包括入職時間、入職須知、入職前體檢、食宿安排等方面〕，進入公司簽訂正式勞動合同的新員工由勞動關系組交接到其所在部門〔干事級以下崗位由員工關系專員負責、助理級以上職位由員工關系主管以上職位負責〕。所在部門負責人要為其安排“專職導師〞向之介紹公司相關的溝通渠道，工作流程、后勤保障設施、員工的行為標準等，幫助新員工盡快適應新的工作環境。專職導師詳見：附件6：《ZDJT-RL-ZD019卓達集團新員工導師制度〔修訂版〕》崗前培訓溝通人力資源管理中心整合各部門資源擬訂培訓方案，負責對員工上崗前必須掌握的根本內容進行培訓，包括公司企業文化、規章制度、OA的使用、崗位職責和工作考核標準等，讓新員工能掌握本職工作的根本工作方法，從而比擬順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨適宜應期〞新員工培訓四次/月，每周六定期組織。試用期溝通試用期溝通；按集團；附件8：《關于加強試用期員工跟蹤管理的方案》附件6：《ZDJT-RL-ZD019卓達集團新員工導師制度〔修訂版〕》，附件7：《ZDJT-RL-ZD020卓達集團效勞員管理制度〔修訂版〕》執行。詳細見附件。〔1〕為幫助新員工更加快速的融入公司，度過“磨適宜應期〞，應盡量給新員工創造一個適宜、愉快的工作環境。〔2〕員工關系主管要做好新入職員工的試用期追蹤工作，在入職后三天，一個周、一個月內分三個階段進行溝通回訪，并半月一次進行部門調研，了解新入職員工的考評工作。〔3〕新員工的所屬部門負責人：新員工試用期內：至少面談2次〔第一周結束時和第一個月結束時〕；詳見附件12：《員工面談記錄表》。〔4〕試用期考核轉正溝通新員工試用期滿一周前，人力資源管理中心要與新員工所在部門共同對新員工進行談話，根據新員工試用期的表現，結合《績效管理制度》進行轉正考核，在《試用期考核轉正表》上做出客觀評價。附：新材推廣研發建設集團二公司新員工跟蹤管理方案新材推廣研發建設集團二公司新員工跟蹤管理方案目的：根據集團快速開展、人才適應力需求，加強和提升企業人力資源管理效率，促進新員工適應環境，培養新員工快速、獨立開展工作能力，在盡可能兼顧到員工快速成長的同時保住人才、用好人才，特設計本方案。具體實施：本方案將新員工入職管理的周期為一個月，具體分為三個階段，起始時間從員工報到之日起計算。〔1〕一階段主要為新員工提供入職培訓和教育。培訓目的;讓新員工詳細了解企業文化、規章制度、福利待遇、職業規劃、公司開展方向，鼓勵新員工的士氣，讓新員工感受到公司對他的歡送，體會到歸宿感。根據公司現階段情況具體實施小型培訓：由招聘人力對當日入職的新員工做簡單系統的；企業文化、公司開展方向、規章制度、福利待遇、食宿管理培訓，讓當事人初步了解公司情況。系統培訓：由人力資源部組織、對當月入職所有員工進行統一系統培訓；讓新員工詳細了解企業文化、規章制度、職業規劃、職業心態與素質等方面培訓，每月10-15號組織。〔2〕二階段新員工小型培訓后，由人資部帶著新員工到相關部門報道，由各部門負責人或指定員工對其進行以下培訓：崗位職責、部門工作流程、部門概況，并且在培訓結束后，根據新員工將從事的業務，部門負責人須為其指派一名經驗豐富的指導者，以從工作方法和生活上加以指導和監督。〔人力資源部按周對新員工進行回訪、了解、考核追蹤〕〔3〕三階段這個階段是職業導入期，主要是為了掌握新員工是否適應工作崗位。新員工入職1個月屆滿，需要根據公司的相關理制度進行考核。通過考核結果，決定新員工的去留或調整及相關工作的協調改良。〔考核內容:工作紀律情況、工作態度、學習積極性、工作業績、直接上級的綜合評價+相關部門的綜合評價〕總結：企業的開展離不開優秀人才。但如何將新進公司的人員變為人才甚至是公司的“人財〞，人事部門的作用固然重要，但各部門負責人的支持與有效的管理引導才是最終的出路，人資部會根據追蹤、了解、考核等數據進行分析報告，對于不合格的員工予以勸退申請、對于不負責任的部門上報追責。附件：9《新員工入職追蹤記錄表》附件：10《新員工入職考核記錄表》員工溝通面談〔1〕人力資源管理中心：負責員工溝通面談工作的全面管理與監督。負責制訂公司高層領導的季度化溝通面談方案，保證公司高層與不同層次的員工保持適度溝通頻次，針對溝通面談中提及的問題要及時匯總、整理、匯報和處理。〔2〕工程負責人：每月必須與所在工程公司員工溝通1次。〔3〕各工程公司行政部：負責所在工程負責人面談方案的制訂、組織實施。每月向人力資源管理中心提報溝通面談記錄表，協助解決面談中提及的各項問題。〔4〕員工關系部制定月度、季度全員面談溝通方案〔包括1對1面談、部門面談〕詳細記錄各部門、員工反映的公司現階段問題并拿出解決方案匯總上報。〔5〕員工面談與360度人事調研同步進行，詳細調研各部門開展情況、領導情況、各員工的工作態度、人情、專業度，并形成書面報告，給出員工淘汰、調崗、勸勉的建議。詳見：集團《關于對不勝任崗位的員工進行崗位調整的程序規定》。附：調薪、晉級、淘汰管理制度新材推廣研發建設集團員工調薪、晉級、淘汰管理制度一、目的為了鼓勵先進、鞭策后進，實現優勝劣汰，在公司逐步形成人人爭領先進、人人爭為公司開展做奉獻的良好氣氛，以逐步增強員工歸屬感、成就感、危機感，從而到達“要我做〞變“我要做〞的工作狀態，充分調動所有員工的工作積極性、創造性，促進各項工作的順利開展，特制定本方法:考核范圍及原那么1.1公平、公開、公正，實行全員考核、監督原那么。確保考核的標準和透明度，并使考核不留空白。營造人人被考核、人人參與考核的良好氣氛；1.2

嚴格考核程序，實行全員監督原那么。對考核依據、方法、過程及結果全部予以公示，讓員工直接參與監督和考核工作，夯實民主管理的根底；1.3

加強思想教育，實行動態考核原那么。堅持教育與考核相結合，鼓勵員工力爭上游，公平競爭。通過不斷滾動考核，使員工能看到自己努力的方向，樹立起良好的責任感和事業心，為公司的開展增添動力。末位淘汰制形式〔績效考核〕通過績效考核，從而淘汰績效不佳的員工，也是員工淘汰管理的一個有效手段。企業可通過有針對性的工程績效考核，細化考核標準，設計績效底線，考核量化到人，責任到人，以實現有效的優勝劣汰。對于績效不達標者，企業那么可及時進行淘汰處理。2.1采用分項打分,綜合評定的形式,分數最低者根據具體情況,經評議按2.2條實施；2.2分數最低者將免職、降職、低聘、調離管理〔技術〕崗位、內部下崗、降薪或解除勞動合同；2.3

考核對象：公司全體員工；2.4考核依據：根據簽訂的試用期、正式員工崗位目標責任書內的考核點，結合日常行為、工作態度以及專業技能、知識掌握考核〔以書面、問答及現場考核形式綜合進行〕根據職位、工作內容不同由人力資源管理中心組織與各系統負責人共同出題，至少采取兩種以上考核方式；2.5

考核小組：由建設集團人力資源管理中心和各部門副總、總經理組成；2.6

考核時間：以月度、季度、半年、年為考核時間，考核結果兌現為次月份開始；

2.7具體淘汰形式：分二級淘汰。一級淘汰為：解除勞動合同。二級淘汰為：免職、降職、低聘、調離管理〔技術〕崗位、內部下崗、降薪。

相關考核比例分別為：本公司員工評議〔10%〕、直接領導測評〔30%〕、公司考核小組〔60%〕。根據各層次考核最后得分確定末位淘汰人員。〔觀察期〕注：各部門淘汰內部員工的，需要給出書面淘汰理由并提交可行性依據，由人力資源管理中心審核。考核內容和標準

考核主要是從思想品德、遵章守紀、工作態度、創新意識〔工作技能〕四個方面進行考評，對綜合考核列末位的按比例予以實施淘汰，對嚴重違章違紀的直接予以淘汰。為突出考核的量化和剛性的要求，按以下標準進行考核。3.1

對有以下行為〔嚴重違章違紀〕之一的，直接進入一級淘汰。即解除勞動合同。3.1.1

違反國家法律、法規，被依法追究刑事責任〔判刑、緩刑、拘役〕的；3.1.2

嚴重失職、營私舞弊、弄虛作假等行為；

3.1.3

對工作推諉、相互扯皮、不服從領導指揮、經常散播負面言論，惡意跟同事借款不還等違紀行為惡劣的予以淘汰；3.1.4

擅自將公司的技術資料〔科技信息、技術成果、設計圖紙以及有保密要求的資料等〕轉贈或轉賣他人或其它單位，使企業造成損失的；3.1.5

針對績效考核淘汰，主要依據公司績效考核，考核結果不達標的，又沒有上進的激情和動力，兩次以上墊底的，予以淘汰；3.1.6

上班時間打架、賭博，性質惡劣的；3.1.7

試用期淘汰，人力資源部成立調研小組、定期、不定期側面、檢查、溝通、了解員工的工作狀態、工作飽滿度，團隊凝聚力等方面。對于試用期內表現不及格的予以淘汰；3.1.8責任心缺乏的員工，安排工作經常不按時完成、應付了事的。3.1.9

對于違反以下規定或屬于本公司考核末位的，進入第二級淘汰，即免職、降職、低聘、調離管理技術崗位、內部下崗、降薪。情節嚴重的也可直接進入一級淘汰。3.2

對于違反以下規定或屬于本公司考核末位的，進入第二級淘汰(觀察期)，即免職、降職、低聘、調離管理技術崗位、內部下崗、降薪。情節嚴重的也可直接進入一級淘汰。3.2.1工作不飽和又不主動學習、主開工作測評一般的員工；3.2.2經常抱怨同事、公司，散播負能量的員工；

3.2.3

違反公司規章制度情節較重的；3.2.4工作態度不好、出工不出力、工作效率低或工作技術能力等因素不能勝任工作，考核期沒有完成工作任務或質量較差的；中層以上干部管理和協調能力、創新意識差,在工作組織和實施過程中效率低不能勝任本職工作的；3.2.5

不服從公司正常調動、派遣，工作安排執行力不夠的；

3.2.6

工作不負責任，經常出現過失和紕漏、工作不盡心、敷衍了事的；3.2.7

效勞態度差，與同事、客戶吵架，影響極差的；工作時間胡鬧或惡作劇的；3.2.8有以下情形之一的員工每次罰款100元、直接上級罰款200元、部門副總罰款500元，連續3次以下出現以下問題的員工予以淘汰：〔1〕新員工上崗后部門不予安置學習、工作，無事可做玩、游戲的；〔2〕部門領導不安排專人培養新人的；只對直接上級、部門副總罰款；安排的專人對新人不用心培養或敷衍了事的一并處分；〔3〕公司全員都有監督、舉報的權力，人力資源管理中心檢查、調研或接到舉報的，立即進行調查核實，并根據實際情況聯合行政部發布處分通知。3.2.9

有其它違章違紀行為的。4.加分條件4.1同事、上級、下級評價高、受到各級各種表揚；4.2獲得各級各種證書(學歷、技術職稱、職業資格等)；4.3工作有創意，有特色，給公司創造良好效益和聲譽的。在考核中被列為末位的，屬于產業工人、干事級以下員工，如在下一次考核時；本人改正較好，且沒有違紀現象，經公司考核小組討論同意，報公司審核后，可提前撤銷淘汰記錄，恢復工資和獎金待遇，但降薪時間不得少于3個月；屬于專業工程師、助理級員工，如在下一次考核時表現較好的，報公司批準，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司技術崗位情況，可予恢復崗位。屬于中層以上管理人員，如在下一次考核時表現較好的，報公司批準，可撤銷淘汰處理記錄，并視公司管理崗位情況，可根據處分決定，給予升聘或重新試用。二、總結企業在進行員工淘汰時，可以通過不同的方法和技巧，既能讓被淘汰員工得當的離開企業，又能保障企業的利益，這就需要企業在平時加強員工淘汰機制的建設和管理，從而到達通過淘汰績效不佳的庸人以留住績效優良的人才的目的。職位調整溝通〔1〕為了使員工了解工作調動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任，從而到達員工順利融入新崗位工作的目的。〔2〕溝通時機A、人力資源管理中心：在決定調動后，正式通知員工本人的前三天內。B、調發動工原部門負責人：在接到人力資源管理中心的員工調動通知后進行。C、調發動工新到部門負責人：在調發動工報到上崗之日，參照新員工進行入職引導和崗前培訓溝通。離職面談〔1〕對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改良管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業開展建議，不讓其帶著怨恨離職。〔2〕溝通時機第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定前。第二次：員工離職手續辦理之前。〔3〕離職面談責任人由人力資源管理中心員工關系主管負責。A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源管理中心反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不定是否挽留的員工，應先反應至人力資源管理中心，以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于助理級以上的管理人員主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反應人力資源管理中心負責人以便決策。對于企業辭退的員工，由人力資源管理中心組織進行第一次離職面談。B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源管理中心在員工提交離職手續進行第二次離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職面談表》的相關內容方式配合完成。〔4〕離職原因分析離職原因分析應15號/月前進行定期整理并形成報告上報，以便改良人力資源管理中心的管理工作。詳見附件13：員工離職面談表對于非正常離職員工或請假后超期的員工按《卓達集團考勤管理方法》執行卓達集團員工考勤管理方法為考勤是考核員工勞動出勤、工作效率和工作態度的依據之一，是支付員工工資、獎金和各種福利的有效憑證。考勤管理是人力資源管理的一項重要內容，為加強勞動紀律管理，保證工作秩序，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家其它有關規定，結合集團實際情況，制定本方法。一、考勤管理1、工作時間及工時制度〔1〕公司實行每周五天半工作制，每天工作8小時，每周六上午原那么定為培訓、學習、業務研討和體育鍛煉時間。工作時間為：上午：08：30—12：00；下午：13：30—17：30〔2〕特殊崗位，根據工作性質，施行以下工時制度：①教育產業〔卓達大學、卓達學校、幼兒園〕根據教育行業特點，施行每周五天工作制，周六、周日休息；②物業工人由各地物業公司根據其崗位工作特點，制定工作時間、倒班、輪班表，但不得與國家關于工作時間的規定發生沖突。③外地公司、獨立對外運營的公司如餐飲、會展、酒店等，可結合當地勞動政策及行業情況，施行或調整工時制度，但須報總部人力資源管理中心備案并報總裁審批。2、考勤打卡、簽到〔1〕考勤采用打卡制或簽到制，適宜打卡的，須優先采用打卡形式。簽到表或考勤卡由各部門考勤員統計、核實，部門保存，人力資源部不定期檢查，各部門將考勤匯總表交人力資源管理中心。〔2〕簽到分為上午、下午上下班四次簽到，員工如無外出，必須按上、下班時間分次按時在考勤簽到簿上簽名，不得提前簽到、代簽或補簽。如有特殊情況，須做說明。〔3〕考勤統計周期為上月26日至當月25日。各部門考勤員須于當月26日下午下班前按考勤匯總表填報要求，將當月考勤匯總表經部門第一負責人、分管領導審核簽字后報至人力資源部薪酬組〔遇節假日、公休日順延至上班后的第一個工作日〕。員工的各種休假及請假證明與考勤匯總表一同上報。3、考勤界定〔1〕員工需自覺遵守工作時間，凡按時上下班或參加公司組織的會議、學習、培訓、出差，經批準參加應酬活動均視為正常上班，計入出勤。按國家和公司規定的帶薪休假計入休息，列入公休中。〔2〕凡遲到、早退、曠工、病假〔不包括符合公司《員工因病休養管理方法》的病假〕、事假、上班未簽到或超過公司規定期限的有薪假期無故不上崗等均視為缺勤。4、考勤統計〔1〕新入職員工的考勤管理從正式入職上班的第一天起，由其所在部門負責考勤管理。新入職員工應持員工調令到部門報到，按人力資源管理中心開具的起薪時間上班、計考勤。無特殊情況，一律不得提前、私自上崗。有特殊情況，需提前以書面形式說明，并獲人力資源管理中心批準后，可特殊辦理。〔2〕轉崗員工的考勤管理凡發生部門變動的轉崗員工，當月考勤由轉入部門負責管理。員工須持轉出部門出具的考勤證明〔須經考勤員、第一負責人簽字確認〕及人力資源部開具的調令到轉入部門報到。由轉入部門將原崗位的出勤一同匯總后報人力資源部薪酬組。〔3〕待崗員工的考勤管理員工待崗期間的考勤，由人力資源管理中心崗位管理組負責管理。員工重新擇崗后，需由人力資源管理中心崗位管理組開具崗位變動調令時，一并開具待崗期考勤證明，轉交轉入部門考勤員存留；員工在待崗期滿或待崗期內辦理離職手續的，待崗期的考勤證明由崗位管理組出具，與員工離職審批表一同交人力資源管理中心薪酬組。〔4〕員工借調、出差及外出學習期的考勤管理員工借調至其他公司或其他部門工作的，借調期間考勤由借調部門負責管理。因人事關系未發生變化，月末由借調部門考勤員及部門負責人簽字確認，出具考勤證明，與員工原部門考勤一并匯總；員工出差及外出學習期間，因人事關系未發生變化，考勤仍由所屬部門考勤員及部門第一負責人負責監督，請銷假手續也在所屬部門辦理。〔5〕離職員工及自動離職人員考勤管理員工離職當月考勤，須由部門考勤員及部門負責人在部門考勤匯總表及員工離職審批表上出具證明并簽字。自動離職人員，考勤員應在員工自動離職3日內出具自動離職人員的書面情況說明，并寫明自動離職當月出勤情況。經本部門負責人簽字并經財務部審核后報人力資源管理中心經理簽批后，提交崗位管理組。此外，月末在考勤匯總時，與在崗人員考勤情況一并上報。〔6〕公司特聘參謀的考勤管理凡屬各部門、公司因工作需要，根據人力資源管理相關流程，履行相應報批手續后，須與公司簽訂聘用合同。按合同中雙方約定的工作時間及計薪方式管理考勤，由特聘參謀關系所屬部門負責匯總、上報考勤。〔7〕編制外臨時工的考勤管理各部門、公司因臨時、突發階段性工作需要，增加臨時用工的，臨時工增編經人力資源管理中心審核后報總裁批示。臨時工考勤由各部門、公司考勤員、負責人管理。5、考勤員及部門負責人職責〔1〕各部門指定兼職考勤員負責本部門考勤管理，考勤員設定或變更須報人力資源管理中心薪酬組備案。〔2〕各部門考勤員須及時、認真、準確的如實記錄考勤情況，認真管理部門簽到簿，妥善保管員工的各種休假證明，如實反映本部門考勤中存在的問題。〔3〕各部門、公司負責人為考勤管理第一責任人，對本部門、公司員工考勤的真實性、準確性負責，認真審核、監督并管理部門員工的出勤、請假情況，如部門考勤管理出現任何漏洞、錯誤，均承當相應的領導責任。二、集團休假種類1、有薪假：包括婚假、喪假、產假、陪產假、年休假〔及中高層年休假〕、探親假、因病休養假、親子假等。2、無薪假：病假、事假等。三、員工請銷假管理1、員工請假管理〔1〕員工因故不能上班，須提前24小時提交書面申請，經相關負責人簽字后，交考勤員留存，安排好工作前方可離開崗位。因特殊原因無法當面請假的，可通過口頭請示，獲批準后可于事后2日內補辦請假手續。請婚假、病假〔7天以上〕、工傷〔工傷認定后〕、產假等要同時出具相關證明。〔2〕員工因工負傷、患職業病、因工殘廢、因工死亡等工傷的認定，須以授權診斷的醫療機構出具的正式證明文件和勞動鑒定委員會的傷殘鑒定結論為合法依據，工傷所需醫療期限也由員工工作所在地勞動鑒定委員會書面確認。〔3〕員工符合公司規定方可休探親假、年休假、婚喪假等，休假前需到人力資源管理中心辦理休假手續或備案，交部門考勤員留存并將審批后的假條于月末隨考勤匯總一同上報。〔4〕申請年休假、探親假、婚假、產假、工傷假等所有福利假及病事假等超過15天以上的假期須報人力資源管理中心福利組備案。〔5〕除“產假〞之外，員工請病事假原那么上不能超過60天，且不能連續請假〔間隔不少于7個工作日〕；因特殊情況需休假60天以上90天〔含〕以下的〔含累計請假及連續請假〕，一律報總裁批示；對于請假超過90天的，需辦理離職手續，崗位不予保存，如再次入職那么按招聘程序重新辦理上崗，工齡重新計算；對于經總裁特批不需辦理離職的情況，當年不計入累積工齡；假設為跨年請假超過3個月的，其1年不計入累積工齡；2、員工請假審批程序及權限具體請假天數及審批權限參照最新授權執行。3、銷假管理〔1〕員工休病事假〔15天以上〕及產假的，均須于上班第一天到人力資源管理中心辦理銷假手續；延期上班繼續請假的，須在原假到期前2日內辦理續假手續，否那么按曠工處理；提前回崗未辦理銷假的，按實際審批時間對待。〔2〕銷假程序：員工以書面形式提供銷假申請，經部門負責人及分管領導簽字后，報人力資源部備案或審批。4、其他說明〔1〕員工休各種帶薪假期超過15天的〔含周六日〕，扣發當月工齡工資；員工跨月休帶薪假合計超過15天的〔含周六日〕，只扣發一個月工齡工資；〔2〕凡不帶薪假期，均扣發缺勤工資。缺勤工資計算公式為：根本工資÷當月應出勤天數〔不包括正常上班期間的周六下午及周日〕×缺勤天數；〔3〕員工休任何假期間，遇有節假日、公休日的，一律不順延〔節假日、公休日包含在假期天數內〕；有薪假與節假日可連休；兩個有薪假不能連請，有薪假之間最短間隔不少于兩周。四、工作加班調休1、公司依法安排員工在正常工作時間以外工作，視為加班。“加班〞不含以下兩種情況：個人未在規定時間內完成正常工作及個人自愿加班。2、公司安排員工延長工作時間、休息日安排員工工作、法定節假日安排員工值班的，原那么上按調休處理。3、調休天數按實際休息日加班天數，一年度內有效。4、調休審批由各部門第一負責人負責，每月匯總考勤時，報人力資源部備案。五、考勤紀律1、上班后30分鐘內到崗，按遲到論處，罰款100元/次；超過30分鐘到崗按曠工半天論處分；提前15分鐘內下班，按早退論處，罰款100元/次，超過15分鐘按曠工半天論處。2、未請假、假期屆滿未申請續假無故不上崗、未經部門相關領導批準強行休假、無故不簽到以及因違法亂紀受公安、檢察等機關拘捕審查而未能出勤的，均按曠工處理。曠工以天計算，按其根本工資的200%扣除。連續曠工3天以上〔含3天〕或六個月內累計曠工達10天者予以辭退。3、考勤簽到少簽、多簽、代簽均視為違紀。如有違紀，按下述情況進行處分：〔1〕一次簽全天或每天只簽到一次的：罰款100元/次；〔2〕不簽到且無說明的：罰款100元/次；〔3〕他人代簽到，簽到人和代簽到人各罰款100元/次。4、考勤員不得弄虛作假，遲報、錯報、漏報及瞞報考勤。對于出現錯報、漏報、虛報瞞報〔視同貪污〕等違反規定的行為，一經查實，視情節輕重，對考勤員及部門負責人予以200-500元不等的罰款。如考勤員在考勤工作中有舞弊行為，一經查實，虛報一次，對考勤員及部門主管各罰款500元，虛報三次，考勤員辭退，部門負責人免職。任何人不得干預考勤員獨立行使考勤職權，干預考勤員考勤的，罰款100元/次。每月人力資源管理中心不定期對部門考勤進行抽查。對漏報考勤及因錯報考勤導致工資未發全，對考勤員及相關責任人視情節輕重，除予以罰款外，當月工資延至下月發放。5、任何人不得超越權限批假，違者同視為請假缺勤，并對批假人及員工本人各罰款100元/次。6、考勤員須每月26日下午17：00時前送報考勤匯總表，無法按時上報的，須于26日下班前向人力資源管理中心薪酬組予以說明，否那么按遲報考勤處理。遲報1天，對考勤員及部門負責人各罰款100元/人；每遲報1天，累計加罰100元/人/天。7、在未辦理員工上崗手續報批前，任何部門不得私自安排人員〔含實習學生〕上崗〔或試崗〕，如違反上述規定，被安排者立即離開崗位，公司不予成認且不承當任何費用和責任，對私自安排上崗的有關負責人第一次處分2000元，第二次予以開除。8、匯總當月考勤時須將本月集團或部門員工休假條一同附上，否那么人力部在核算工資時，將此段時間休假視為病事假扣發缺勤工資。9、員工在請假期內提前上班，未于上班第一天到人力資源管理中心辦理銷假手續的，自上班至假期期滿期間，均按假期計算，事后銷假不予補發工資；無特殊情況，未履行續假審批手續，延長假期的，延長期按曠工處理。10、未經審批，私自增編使用臨時工，對審批人及負責人予以500元/次的處分，情節嚴重的，責令其深刻檢討，并計入個人考評工作記錄。11、全體員工應積極配合，相互監督，發現考勤管理中存在舞弊行為的，應向人力資源管理中心如實檢舉揭發。本方法自下發之日起執行，解釋權歸人力資源管理中心。第十六條非正式溝通通過以下幾種形式：1、為了及時發現管理中存在的問題，每月進行一次員工調查，員工填寫《員工滿意度調查表》，內容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。人力資源管理中心在調查后的一周內，將調查內容整理成文，逐級報送給公司領導閱示。并負責滿意度調查中所提及的問題的解決、反應。2、除正式溝通中的各類面談外，人力資源管理中心還須不定期對公司員工進行訪談，重點是各部門核心員工、技術骨干的訪談，內容包括員工現階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔。3、日常通過員工關系微信群、員工關系QQ群與員工交流、分享工作心得，側面了解員工的心理及工作中所遇問題，同正式溝通相比，非正式溝通的優點是：溝通形式靈活，直接明了，速度快，省略許多繁瑣的程序，容易及時了解到正式溝通難以提供的信息，真實地反映員工的思想、態度和動機。非正式溝通能夠發揮作用的根底，建立團體中良好的人際關系，能夠對管理決策起重要作用。對企業內部非正式的溝通渠道加以合理利用和引導，就可以幫助企業管理者獲得許多無法從正式渠道取得的信息，在達成理解的同時解決潛在的問題，從而最大限度提升企業內部的凝聚力，發揮整體效應。內部溝通流程圖：如下第六章員工申訴管理第十七條申訴管理目的員工申訴管理的主要目的是盡量減少員工因在工作中可能受到的不公正、不恰當的處理而產生的不良情緒。第十八條申訴范圍員工申訴的主要范圍包括：對工作安排不接受、對考核結果有異議、不認同上級處理結果等各種情況第十九條員工申訴程序通過人力資源管理中心設立的申訴平臺提出申訴。對于情況嚴重、事件重大者需本人填寫人力資源管理中心提供附件：《員工申訴書》，描述相關事項。第二十條存檔人力資源部對上報的申訴登記存檔，并在3個工作日內給予回復。如果申訴人接受該答復即可終結申訴；如不滿意，員工可直接向更高一級公司領導提起復議或投訴。詳見《員工申訴管理制度》員工申訴制度一、總那么：為了維護公司與員工的合法權益，及時發現和處理隱患問題，保障員工與公司管理層的溝通，提高員工工作的積極性，建立和諧的勞動關系，增強企業凝聚力與向心力，提高員工滿意度，結合公司實際情況，特制定本制度。〔本制度是為了更有效、快速解決、建設集團內部員工爭議問題，與監察考核中心的申訴制度并不沖突，員工對內部申訴解決結果不滿意的可以向監察考核中心再次申訴〕二、適用范圍：本公司全體員工。三、員工申訴根本原那么：統一認識、明確方式、實事求是、逐級申訴、增加理解、團結一致。四、主管部門：人力資源管理中心為受理員工申訴的主管部門，一般事項由人力資源管理中心會同有關部門處理，對于影響范圍廣的重大事項或特殊事項由人力資源部提出處理意見報總經辦審批。五、申訴事項：1、員工對個人績效考評結果的異議；2、員工對個人考勤、工資核算方面的異議；3、員工對個人工傷處理結果的異議；4、員工對勞動平安保障方面的異議；

5、員工對個人晉級、調薪、降級、降職、調動等方面的意見；

6、員工對公司做出的獎、懲決定的異議；

7、員工對違反公司規章制度的處理意見的異議；8、員工對由于偶發、突發事件、事故而對員工所作的處理意見的異議；

9、其他員工認為有必要向上級申訴的事項。六、申訴渠道及方式：1、人力資源管理中心成立申訴處理委員會，由員工關系組組成，委員會成員在權限范圍內對申訴事項進行解答，人力資源管理部員工關系專員負責調查、取證、提出初步處理意見、參與研究、反應答復意見等工作。2、申訴人通過公司正常的申訴平臺提出申訴。對于情況嚴重、事件重大者需本人填寫人力資源管理中心提供《員工申訴書》，描述相關事項。3、申訴時效為10日(法定節假日順延).即申訴人應在申訴事件發生10日內申訴，因不可抗力而致逾期者,應向申訴處理委員會申明理由,申請延長申訴期限,但延長期限不得超過10日.4、人力資源部對上報的申訴應予登記存檔，并在3個工作日內給予回復。如果申訴人接受該答復即可終結申訴。a、如人力資源部處理結果有明顯事實或新的證據證明處理結果失當的，員工可直接向更高一級公司領導提起復議或投訴。b、通常由總經辦處理復議或投訴事項，一般為最終裁定，當事人不得再提起申請。c、當事人提交的重大、復雜、影響范圍廣的事件或人力資源部認為有必要提交總經辦處理的事項，由人力資源部上報；對此類事件的處理，公司總經理有最終決定權。d、公司反對一切聚眾上訪的行為，公司另有規定的情況除外。七、在整個申訴處理過程中，相關人員應保守秘密，如有泄密者，將依據相關規定進行處分；如有對申訴人打擊報復者，將根據相關規定從重處分。八、申訴結論得出后，由管理部人事專員負責對結論的執行情況進行跟蹤和監督。九、附那么1、對勞動爭議或涉及國家法律法規的問題遵照政府相關法律法規。

2、本制度由人力資源管理中心制定并負責解釋。第七章附那么第二十一條起草和修訂本制度由集團人力資源管理中心負責起草和修訂，報總裁〔或授權人〕審批通過后公布執行；集團有權根據需要隨時修改、變更本管理制度的相關內容，并可以通過電子郵件或在集團辦公門戶平臺公布電子文檔等形式告知。第二十二條其他本制度適用于新材推廣研發建設集團二公司員工，對于本制度所未規定的事項，那么參照集團相關管理制度予以實施。本制度由新材推廣研發建設集團二公司人力資源管理中心保存最終解釋權。附件：附件1：崗位說明書-員工關系經理附件2：崗位說明書-員工關系主管附件3：崗位說明書-員工關系專員附件4：部門員工活動申請表附件5：《卓達集團員工福利管理制度》附件6：《ZDJT-RL-ZD019卓達集團新員工導師制度〔修訂版〕》附件7：《ZDJT-RL-ZD020卓達集團效勞員管理制度〔修訂版〕》附件8：《關于加強試用期員工跟蹤管理的方案》附件9：《新員工入職追蹤記錄表》附件10：《新員工入職考核記錄表》附件11：《員工績效考核面談表》附件12：《員工面談記錄表》附件13：員工離職面談表附件14：員工申訴書附件15：員工滿意度調查表附件16：員工銷假證明附件1：崗位說明書-員工關系經理一、根本信息崗位名稱經理〔員工關系部〕崗位編號所屬單位新材推廣研發建設集團二公司所屬部門人力資源中心員工關系組所屬職系管理序列所轄人數2直接上級人力資源中心經理直接下級員工關系主管開展通道管理序列：人員關系經理-人力資源中心經理-副總監-總監二、崗位使命保障公司員工關系管理工作的有序開展和有效發生。三、崗位職責主要職責具體崗位職責及工作內容考核指標員工關系體系建設負責員工關系體系相關管理體系、表單、流程、流程說明、方案的編制；制定公司員工職業生涯規劃體系、關鍵崗位人才培養體系，及集團人才培養和晉升機制。完成情況員工溝通渠道建設負責員工溝通渠道開發、建設及維護；負責開展調研工作的效果評估，并按期形成整改方案上報；工作成果次要職責具體崗位職責及工作內容考核指標工作成果負責員工滿意度調查及滿意度提升員工滿意度調查與提升投訴處理負責員工投訴處理及相關管理。處理各類員工沖突。工作成果其他職責具體崗位職責及工作內容考核指標組織文化交流與傳播負責舉辦及組織各類員工活動，加強內部交流；負責企業文化傳播與建設，增進企業員工凝聚力。工作成果四、授權按集團授權制度進行。五、內外協作關系單位〔或部門〕頻度內部關系卓達新材推廣研發建設集團經常外部關系勞動、保險、就業、就職等與人事相關的各類公共關系經常六、崗位任職條件最低學歷本科以上學歷專業要求具備人力資源、行政管理、勞動經濟等。工作經驗3年以上相關工作經驗，熟悉員工關系管理。專業知識精通：人力資源管理、企業管理、公共關系。熟悉：組織行為學。了解：行業人才供需狀況、人才特點等。能力素質優秀：優秀的團隊領導能力、分析能力、溝通能力較好的方案能力、應變能力、學習能力較好的決策能力、組織協調能力。良好：自省反思、學習成長、問題解決資格證書其他要求原那么上26周歲及以上，不超過45周歲七、工作環境工作場所辦公室工作設備半自動化的工作時間有固定時間的附件2：崗位說明書-員工關系主管一、根本信息崗位名稱主管〔員工關系〕崗位編號所屬單位新材推廣研發建設集團二公司所屬部門人力資源管理中心員工關系組所屬職系管理序列所轄人數2直接上級員工關系經理直接下級員工關系專員開展通道管理序列：員工關系主管-經理-人力資源管理中心經理-副總監-總監二、崗位使命通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。三、崗位職責主要職責具體崗位職責及工作內容考核指標數據分析及人力規劃落實員工關系各模塊人力資源數據分析；協助上級制定年度人力資源規劃，提出合理意見，以實現人力資源最優配置,編制各類人力數據統計報表。完成情況員工關系落實與執行編制員工關系各模塊的流程、制度，并有效推廣、監督落實執行；編制員工關系相關的規章制度，執行落實員工關系各模塊制度的宣導及解釋；建立公司與員工的溝通機制、開展員工滿意度調查；組織員工活動，豐富員工生活，增強企業凝聚力、向心力。工作成果次要職責具體崗位職責及工作內容考核指標合同及檔案管理員工合同的簽訂及管理，保證合同的有效及準確性，并及時跟進合同續簽等工作；建立員工檔案，確保檔案資料完整、準確，歸檔有序。工作成果其他職責具體崗位職責及工作內容考核指標轉正、離職辦理員工轉正、離職手續的辦理，保證及時、無誤；新員工信息及時錄入朗新系統，并確保信息、數據的準確；協助新員工入職培訓，幫助新員工盡快了解企業文化、規章制度、工作流程，盡快融入企業。工作成果四、授權按集團授權制度進行。五、內外協作關系單位〔或部門〕頻度內部關系卓達新材推廣研發建設集團經常外部關系勞動、保險、就業、就職等與人事相關的各類公共關系經常六、崗位任職條件最低學歷大學本科以上專業要求具備人力資源、行政管理、勞動經濟等。工作經驗3年以上相關工作經驗，熟悉員工關系管理。專業知識精通：人力資源管理、企業管理、公共關系。熟悉：組織行為學。了解：行業人才供需狀況、人才特點等。能力素質優秀：優秀的團隊領導能力、分析能力、溝通能力較好的方案能力、應變能力、學習能力較好的決策能力、組織協調能力。良好：自省反思、學習成長、問題解決資格證書其他要求原那么上26周歲及以上，不超過45周歲七、工作環境工作場所辦公室工作設備半自動化的工作時間有固定時間的附件3：崗位說明書-員工關系專員一、根本信息崗位名稱專員〔員工關系〕崗位編號所屬單位新材推廣研發建設集團二公司所屬部門人力資源中心員工關系組所屬職系管理序列所轄人數無直接上級員工關系主管直接下級無開展通道管理序列：員工關系主管-經理-人力資源管理中心經理-副總監-總監二、崗位使命協助主管通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。三、崗位職責主要職責具體崗位職責及工作內容考核指標數據分析及人力規劃落實員工關系各模塊人力資源數據分析；協助上級制定年度人力資源規劃，提出合理意見，以實現人力資源最優配置,編制各類人力數據統計報表。完成情況員工關系落實與執行編制員工關系各模塊的流程、制度，并有效推廣、監督落實執行；員工關系相關規章制度編制，執行落實員工關系各模塊制度的宣導及解釋；開展公司與員工的溝通、開展員工滿意度調查；組織員工活動，豐富員工生活，增強企業凝聚力、向心力。工作成果次要職責具體崗位職責及工作內容考核指標合同的管理員工合同的簽訂及管理，保證合同的有效及準確性，及時跟進合同續簽等工作；建立員工檔案，確保檔案資料完整、準確，歸檔有序；與報崗通過人員溝通入職事宜。工作成果其他職責具體崗位職責及工作內容考核指標轉正、離職辦理員工轉正、離職手續的辦理，保證及時、無誤；新員工信息及時錄入朗新系統，并確保信息、數據的準確；協助新員工入職培訓，幫助新員工盡快了解企業文化、規章制度。工作成果四、授權按集團授權制度進行。五、內外協作關系單位〔或部門〕頻度內部關系卓達新材推廣研發建設集團經常外部關系勞動、保險、就業、就職等與人事相關的各類公共關系經常六、崗位任職條件最低學歷大學大專以上專業要求具備人力資源、行政管理、勞動經濟等。工作經驗3年以上相關工作經驗，熟悉員工關系管理。專業知識精通：人力資源管理、企業管理、公共關系。熟悉：組織行為學。了解：行業人才供需狀況、人才特點等。能力素質優秀：優秀的團隊領導能力、分析能力、溝通能力較好的方案能力、應變能力、學習能力較好的決策能力、組織協調能力。良好：自省反思、學習成長、問題解決資格證書其他要求原那么上26周歲及以上，不超過45周歲七、工作環境工作場所辦公室工作設備半自動化的工作時間有固定時間的附件4：部門員工活動申請表申請部門申請日期申請人活動時間活動人數預算費用活動項目具體內容活動內容描述活活動具體工程申請人部門審核主持部門主持人行政部審核總經理審批注:1、此表格為部門活動費用申請時填寫；2、此申請表須由行政部審核后，再上交總經理審批，審批后應備份行政部以作為所報費用的核對；3、活動費用明細部份將作為費用報銷的憑據，活動費用明細中未列出的將不予報銷。附件5：《卓達集團員工福利管理制度》卓達集團員工福利管理制度秦武云、朱鵬飛日期：2023年7月13日劉躍日期：日期：修訂記錄日期修訂狀態修改內容修改人審核人批準人目錄第一章總那么3第一條目的3第二條適用范圍4第三條管理職責4第二章員工福利構成4第四條員工福利構成4第三章法定福利4第五條社會統籌保險4第六條年休假5第七條生育假6第八條婚假7第九條喪假8第四章普惠福利8第十條工齡補貼8第十一條餐補9第十二條單身宿舍9第十三條日常慰問10第十四條健康體檢11第十五條員工孕期及子女關心方案12第五章專項福利16第十七條出差補貼16第十八條通訊補貼16第十九條外派補貼16第二十條獨生子女補貼17第二十一條困難員工援助17第二十二條四大類人才福利方案17第二十三條探親假17第六章附那么19第二十四條起草和修訂19第二十五條其他19總那么第一條目的為表達集團人文關心，增強員工歸屬感，通過搭建完善的員工關愛福利工程體系，形成一種重視、關愛員工的良好氣氛，從而為集團實施人才吸引戰略提供有力支撐。第二條適用范圍本制度適用于卓達集團正式員工〔與集團簽訂正式勞動合同的員工〕。第三條管理職責集團人力資源管理中心是集團員工福利的統籌管理部門，負責員工福利政策和工程預算的研究制訂及組織實施。集團財務管理部門負責依據人力資源管理中心確定的福利工程和預算實施發放或兌現。員工福利構成第四條員工福利構成卓達集團員工福利包括法定福利、普惠福利、專項福利三大局部。〔一〕法定福利法定福利是依據國家法律規定提供應員工的根本保障性福利，包括社會保險〔養老、醫療、工傷、失業、生育〕和法定休假〔年休假、生育假、婚假和喪假等〕；〔二〕普惠福利普惠福利是公司提供應全體員工的保障性收益和效勞，符合條件的員工均可享有，包括工齡補貼、餐補、節日慰問、婚/育賀儀、喪奠儀、員工子女福利方案等。〔三〕專項福利專項福利是公司基于職位、職級、績效表現或員工特殊的工作條件等制定的差異化福利，只針對局部員工提供，包括出差補貼、通訊補貼、外派補貼、探親假等。法定福利第五條社會統籌保險(一)適用范圍適用于與集團簽訂勞動合同的正式員工。〔二〕辦理條件員工入職，即辦理工傷單險。轉正后，經個人提出申請，部門相關領導審批同意，人力資源管理中心審核無誤后即按照程序給予符合條件的員工辦理養老、醫療、失業、生育四大社會統籌保險的投保或轉保手續。〔三〕繳費標準每年根據國家規定及公司政策統一調整員工的五險繳費標準，包括繳費基數及繳費比例,報集團授權委托人批準后執行。〔四〕申辦程序1、員工本人填寫《社會保險和檔案關系轉移申請表》；2、部門負責人及集團分管領導按照規定簽批同意后，報送人力資源管理中心；3、人力資源管理中心為符合條件員工辦理社保手續。第六條年休假在公司累計工作滿一年的管理崗位人員、銷售部門骨干人員、工程管理、技術、教育人員、司機等專員級〔含〕以上員工、物業/商業干事級〔含〕以上人員〔從上崗之日起計算〕，符合條件可享受年休假，此范圍內符合享受年休假條件的員工，不再享受探親假待遇。中高層人員年休假時限1、休假時限符合條件的員工，每年可享受一次帶薪休假，休假為15天，休假期間遇有公休日、法定節假日，休假期限不順延，當年有效，跨年度不累積。2、休假方式、地點及費用員工可根據個人實際情況，選擇外出度假或在家休養的方式休假；員工在休假期間，公司按中層3000元和高層5000元標準〔任高層職務不滿一年者，按中層標準執行〕給予報銷局部度假差旅費用，具體按照《卓達集團員工請休假管理方法執行》。〔二〕助理級以下員工年休假時限1、普通職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；普通職工已滿10年不滿20年的，年休假10天；普通職工已滿20年的，年休假15天；4、國家法定節假日、休息日不計入年休假的假期。〔三〕否決情況職工有以下情形之一的，不享受當年的年休假1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；2、員工年內請事假累計20天以上的；3、累計工作滿1年不滿10年的職工，年內請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，年內請病假累計3個月以上的；5、累計工作滿20年以上的職工，年內請病假累計4個月以上的。〔四〕其他說明年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不能跨年度使用；探親假與年休假不可合并使用，當年享受探親假的員工，不再享受年休假，反之亦然。第七條生育假〔一〕適用范圍適用于公司管理、工程、技術、教育、營銷等崗位專員級〔含專員〕以上、物業/商業干事級〔含干事〕以上女性員工。〔二〕休假標準符合條件的女職工，給予產假98天，其中產前休息15天，產后休息83天。難產者，增加產假15天；多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加無薪產假15天；女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假；辦理獨生子女榮耀證的，增加一個月無薪產假〔期間福利待遇照常享受〕。休假期間遇有公休日、法定節假日，休假期限不順延。集團對符合條件的男性員工，妻子生育期間，可申請陪產假5天，期間根本工資正常發放。〔三〕休假規定1、參加醫保的女員工按照醫保相關制度進行產假的申請、生育費報銷及生育津貼的領取，公司不再為其發放產假期間的根本工資，保險等其他福利待遇照常享受；2、無醫保的員工，產假期間工資按照根本工資標準為其發放，保險等其他福利待遇照常享受；3、超出規定產假時間的特批產假〔需有總裁批件〕，超出局部按照事假處理，工資停發、福利不享受、社會保險費用自理；4、本著鼓勵優秀女員工早日工作的目的，如身體恢復較快，可以提前回崗工作。〔1〕未辦理醫療保險者，最早可提前兩個月銷假，回崗后根據出勤和績效考核標準發放工資；〔2〕已辦理醫療保險者，最早可提前兩個月銷假，回崗后除享受相應的生育期間醫保津貼外，還可以根據出勤和績效考核標準發放工資。第八條婚假〔一〕適用范圍凡轉正后的正式員工，符合國家法定結婚年齡，且履行了正式登記手續的員工，可按規定時間享受婚假。〔二〕婚假標準符合國家法定婚齡〔男23周歲，女21周歲〕，履行正式登記手續的員工，享有婚假3天；到達晚婚年齡的〔男25周歲，女23周歲〕，享受婚假18天〔含周末〕；再婚的享受婚假3天。〔三〕婚假規定1、員工請婚假必須符合以上規定，凡不符合上述規定申請婚假的，按事假處理，婚假期間根本工資正常發放；2、員工在探親假〔探望父母〕期間結婚的，不另給假期；3、申請婚假時需提供雙方身份證明和結婚證，交驗原件，備案復印件；4、休假前，務必妥善安排和交接個人工作，保障部門業務的正常開展；5、婚假自領取結婚證半年內有效，超過期限，自動作廢。第九條喪假〔一〕適用范圍凡轉正后的正式員工，其直系親屬〔祖父母、父母、岳父母、公婆、配偶、子女以及養父母、繼父母、養子女、繼子女〕亡故，可請喪假。〔二〕喪假標準1、喪假3天。2、喪假期間工資按其根本工資標準計發，費用歸屬所在部門列支。第四章普惠福利凡本制度適用范圍的所有員工，均可享受公司提供的普惠福利，包括工齡補貼、餐補、日常慰問、健康體檢、員工子女福利方案等。第十條工齡補貼〔一〕工齡補貼原那么以工齡為計算依據，隨著工齡階梯增長，工齡補貼增加額度不同，累計最常年限為20年，滿20年后，工齡補貼不再增加。〔二〕工齡補貼標準集團所有員工按相同的標準執行，根據不同工作年限享受不同標準的工齡補貼，具體見如下表格：工作年限工齡補貼年限說明1-5年在集團工作滿1年以上5年以下的〔含滿5年〕，每滿1年，工齡補貼增加80元/月6-10年在集團工作滿6年以上10年以下的〔含滿10年〕，每滿1年，工齡補貼增加100元/月11-15年在集團工作滿11年以上15年以下的〔含15年〕，每滿1年，工齡補貼增加120元/月15-20年在集團工作滿20年以下的〔含20年〕，每滿1年，工齡補貼增加150元/月。20年以上工齡補貼滿20年封頂，20年以上固定為3000元/月〔三〕其他規定1、員工離職后又重新返回公司上崗的，按新入職時間計算工齡。2、對于請假超過90天的，需辦理離職手續，崗位不予保存，如再次入職那么按招聘程序重新辦理上崗，工齡重新計算；對于經總裁特批不需辦理離職的情況，當年不計入累積工齡；假設為跨年請假超過3個月的，其1年不計入累積工齡。3、工齡補貼不影響集團其他薪酬調整政策。4、員工因患病、非因工負傷或事假停止工作，治療或因私休事假連續超過6個月的，停止工作期間不計算工齡，視工齡中斷，但其前后在公司的工齡合并計算；5、各集團及分〔子〕公司在實施過程中，可在此管理方法標準內，制定適合當地具體情況的規定，并報批備案后實施。第十一條餐補卓達集團所有員工均享受公司提供的餐補，根據員工所在單位是否有無食堂確定具體餐補標準。〔一〕公司安排有食堂的：員工餐補根據各地機構食堂制定的員工餐費標準，費用由員工和公司各承當一半，即雙方各承當50%，由公司直接補貼給食堂，員工自主充值消費。〔二〕公司安排無食堂的：對于工程人員，在工程拓展前期統一按照出差執行，工程落地后，在市區住的拓展人員餐補為30元/天，在工程地住的工程系統人員餐補為50元/天。具體參照《工程人員餐費補貼單向規定》執行。第十二條單身宿舍公司為入職員工提供單身宿舍，高層員工住宿標準為單人間，中層員工住宿標準為標準間，普通員工住宿標準為普通員工宿舍〔6人間〕，具體管理方法詳見《單身公寓管理方法》。第十三條日常慰問公司為員工提供企業關心慰問，包括生日慰問、節日慰問、結婚賀儀、生育賀儀、喪事奠儀等。〔一〕生日慰問1、福利標準公司在員工生日時提供生日慰問。標準為：高層員工500元/人，中層員工300元/人，助理級員工150元/人，其他普通員工可由公司組織集體生日活動〔費用標準控制在80元/人以內〕。2、慰問形式慰問形式包括實物類、集體活動類、祝福類，對于不同層級的生日慰問禮品與活動形式可在預算費用范圍內根據公司員工需求進行調整選擇。實物類：包括蛋糕/鮮花/其他實物〔如購物卡、購書卡、電影券、充值卡、禮金、加油卡、五洲國宴自助餐券等〕。集體活動類：生日派對、聚餐、郊游〔爬山、游園、滑雪、看花、采摘及農家樂〕等。祝福類：、短信、電子或紙質賀卡。各集團及分〔子〕公司在實施過程中，可在此管理方法標準內，制定適合當地具體情況的規定，并報批備案后實施。〔二〕節日慰問集團每年年底對困難員工家庭、業主進行上門慰問；其他重要節日對駐外員工家庭進行節日慰問，慰問費用標準每年根據情況進行確定。〔三〕結婚賀儀轉正后的正式員工，結婚時按照層級不同享受公司相應的結婚賀儀標準，高層為800元/人，中層為500元/人，其它員工為300元/人，雙職工結婚按一人標準再增加100元。〔四〕生育賀儀集團正式員工，未辦理醫療保險的女員工或妻子不在公司的男員工生育子女〔獨生子女〕時，享受公司生育賀儀，標準為500元，雙職工按一人標準享受福利，非獨生子女生育不享受此福利。〔五〕喪事奠儀轉正后的卓達員工直系親屬〔父母、配偶、子女〕去世，由人力資源管理中心代表總裁贈送慰問金：高層2000元，中層1000元，助理級及以下員工500元。〔六〕生病慰問集團員工在生病住院時，由人力資源管理中心代表公司進行關心慰問，費用標準為高層控制在500元/人以內、中層控制在300元/人、助理及以下控制在150元/人以內。第十四條健康體檢員工健康體檢工程包括入職體檢、定期體檢、復職體檢、臨時體檢。〔一〕體檢工程介紹1、入職體檢適用對象：新入職員工體檢內容：公司新招聘員工上崗前，由人力資源管理中心組織新入職員工到公司指定醫院進行身體檢查，體檢合格者，方可辦理上崗手續。檢查工程：流行性疾病檢查和常規檢查。2、定期體檢適用對象：公司全體員工。體檢時間：每年4-6月份對全體員工進行身體檢查；檢查工程：主要是傳染性疾病和嚴重影響身體健康的疾病，包括：乙肝五項、心電圖、血常規、尿常規、肝、膽、脾、雙腎、前列腺〔子宮〕等常規檢查，每年具體體檢工程按照體檢通知安排執行。3、臨時體檢。適用對象：特殊崗位人員體檢內容：根據公司安排，可對局部或全部員工進行臨時體檢。檢查工程：根據公司安排確定檢查工程。〔二〕費用承當1、新入職員工體檢費用由公司承當；2、中層以下員工〔不含中層〕定期體檢費用由公司和員工各承當一半；3、中高層定期體檢費用由企業承當70%，個人承當30%。〔三〕執行及處分措施1、體檢由人力資源管理中心負責組織；2、公司安排的體檢活動，人力資源管理中心工作人員及審計監察部門員工必須隨同監督。一經發現代檢的，立即取消錄取資格或辭退。對于成心拒絕體檢、無正當理由拖延檢查超過體檢期限的，扣罰當月工資和一切福利，事后不予補發并停止工作；3、經檢查診斷確有疾病者，根據醫方建議，及時治療。如因患疾病嚴重〔包括傳染性疾病〕、可能影響自己和他人正常工作者，根據醫方建議，應停止工作，返家休養或住醫院治療；4、人力資源管理中心對定期體檢的結果及時進行匯總分析，上報總裁。根據員工身體狀況和生活習慣，由人力資源管理中心定期組織對員工進行健康知識講座。第十五條員工孕期及子女關心方案員工孕期及子女關心方案包括孕期女員工及子女關心和員工子女就學和入托關心。〔一〕孕期女員工及子女關心1、福利標準〔1〕孕期無醫保的女員工可申請并到財務部一次性領取300元營養費，用于購置營養品及孕婦必備用品；〔2〕孕期女員工可每月休半天有薪體檢假；〔3〕轉正且子女在七周歲〔含〕以下的女員工，每月可休一天有薪假，用于與子女溝通交流、指導學習、增進感情；〔4〕對撫育未滿周歲嬰兒的女員工，每天可給予兩次哺乳時間(包括人工喂養)，每次哺乳時間為30分鐘；也可將兩次哺乳時間合并使用。2、辦理程序〔1〕孕期女員工領取營養費需憑借第一個子女生育登記卡在OA上提出申請，經人力資源管理中心審核、總裁授權人審批后直接到財務部門領取；〔2〕孕期女員工休體檢假，需提出申請，經部門領導簽字后即可休假，假條需到人力資源管理中心備案；〔3〕女員工休與子女交流假，需提出書面申請，經部門領導簽字后即可休假，假條需到人力資源管理中心備案。〔二〕員工子女就學和入托卓達員工子女轉入卓達幼兒園、卓達學校，其子女需符合卓達幼兒園、卓達學校招生條件，攜帶戶口本、工作證及人力資源管理中心開據的在崗證明到幼兒園、學校辦理入學手續。申請條件：入職滿一年的員工。享受標準：入職滿一年的員工子女可優先享受卓達學校的優先報名權，就讀示范班的員工子女按照義務生標準為260元/年進行繳費；就讀普通班的員工子女享受免學費就學待遇。第十六條退休福利不同層級員工退休時，享受不同標準的福利待遇。中高層員工退休待遇按照《中高層員工退休待遇管理方法》執行，助理及以下員工按照一般員工退休待遇方法執行。〔一〕中高層員工退休待遇1、適用范圍在集團工作滿10年及以上，到達國家法定退休年齡，且退出集團工作崗位的中高層人員。特殊情況需經總裁批準。2、退休補貼標準對于中高層人員的退休補貼標準，共分為三個階段，但對于中層人員退休前在總工齡年限中所擔任中層職務不得低于5年，高層人員退休前在總工齡年限中所擔任高層職務不得低于3年，方可享受如下退休補貼標準：〔1〕在集團累計工作年限滿10年〔含〕，未滿15年的，退休時一次性給予退休補貼6萬元；〔2〕在集團累計工作年限滿15年〔含〕，未滿20年的，退休時一次性給予退休補貼8萬元；〔3〕在集團累計工作年限滿20年〔含〕以上的，退休時一次性給予退休補貼10萬元。3、精神獎勵與福利〔1〕話別晚宴：中高層員工退休時，公司以晚宴的形式為其組織話別會，費用標準為5000元/次〔其他員工話別會晚宴標準為3000元/次〕；〔2〕終身榮譽員工：對于為集團做出過重大奉獻的中高層人員，退休后頒發“終身榮譽員工證書〞，同時將員工工作業績、照片等在榮譽館進行展示，以示嘉獎；〔3〕總裁見面會：集團每年邀請中高層退休人員在感恩節期間參加一次總裁〔或執行總裁〕見面會，分享集團開展成果，為集團開展獻言獻策。對于參加總裁見面會的外地籍人員，集團據實給予報銷往返交通費；〔4〕聘為講師〔參謀〕：在某些領域比擬資深且有專長的中高層退休人員，其退休后集團返聘為卓達學院講師，并按照《卓達集團內部講師管理制度》享受相應的課程開發及授課津貼；對于退休后返聘為集團參謀的員工，享受在職員工福利待遇；〔5〕生日慰問：符合條件的中高層退休員工每年可享受標準為300元/人的生日慰問，由所在機構人力資源部門負責落實；〔6〕健康體檢：每年可自行安排一次健康體檢，集團按照每年在職中高層員工體檢費用標準給予報銷。4、退休待遇補貼發放規定〔1〕中高層人員到達國家法定退休年齡退出集團工作崗位后，其退休補貼，由所在機構人力資源部門按規定標準進行核算，報總裁批示同意后一次性全部發放；〔2〕領取退休待遇補貼時，應按國家規定交納個人所得稅；〔3〕對于未到達法定退休年齡而離職的或因主觀原因發生過嚴重違反公司規章制度、失職、營私舞弊、給集團造成經濟名譽損失的，其個人退休待遇補貼不予發放。〔二〕一般員工退休福利1、試用范圍集團總部管理、業務〔工程、營銷〕、教學崗位上專員及以上員工。2、福利標準〔1〕在司工齡：員工退休時，視其為公司效勞年限長短，發放一次性退休補貼，具體標準為：在公司連續工作5年〔含5年〕以上者，發放一個月根本工資作為退休補助，此后以五年為基數，每增加兩個年度，增發一個月本人根本工資，發放補助最多為6個月根本工資，超出局部不再累加；〔2〕職級變動記錄：由人力資源管理中心崗位管理部門核實員工在職期間工作記錄，視其職級提升幅度及頻率給予一定的退休補助，將入職時職級與退休時職級做比擬，職級提升一個層級，退休時可享受5000元的退休補助；〔3〕所獲獎項及特殊奉獻記錄：對集團發文獎勵的特殊奉獻員工，退休時給予3000元/次的退休獎勵；〔4〕受處分記錄：集團監察考核部門核對歷年記錄，員工本人因主觀原因發生過嚴重違反公司規章制度、失職、營私舞弊、給公司造成經濟、名譽損失的，公司不予增發一次性退休補助。如在員工退休后，查證其在工作過程中因嚴重違紀給公司造成重大經濟損失和不良影響的，公司有權追回一次性退休補助，并給與相應的處分；員工退休年齡按國家勞動政策執行，員工到達退休年齡時，必須辦理退休手續，因工作需要延長退休年齡的，需報總裁特批。第五章專項福利專項福利是公司基于職位、職級、績效表現或員工特殊的工作條件而制定的差異化福利，差異化福利只針對局部員工提供，包括出差補貼、通訊補貼、旅游補貼、外派補貼、探親假等。第十七條出差補貼“出差〞是指集團員工因公離開本人所在的辦公機構所在地，且時間超過6個小時以上的公務活動，補貼標準見下表：職位層級高層中層助理/干事/專員工勤崗補貼標準150元/天120元/天90元/天60元/天其他標準和管理方法，詳見《卓達集團出差管理方法》。第十八條通訊補貼通訊補貼是為保障管理人員處理工作事務所必要的溝通以有效完成工作任務所給予的補貼，通訊補貼適用于卓達助理級〔含〕及以上所有正式員工，對于符合條件的人員，其享受標準每月隨工資發放。補貼標準見下表：職位層級高層中層正職中層副職助理補貼標準300元/月200元/月150元/月100元/月第十九條外派補貼對于符合公司外派的員工享受補貼標準如下：派駐崗位補貼標準〔元/月〕一線城市二線城市三線城市高層員工8000中層員工4000助理級 2000干事〔專員〕150013001500工人層級120010001200外派人員界定及享受條件按照《卓達集團員工外派管理方法執行》，外派人員的福利標準統一按派駐地的相關制度執行。第二十條獨生子女補貼符合國家方案生育政策，且不滿14周歲兒童，提供獨生子女證可享每月10元補貼。第二十一條困難員工援助集團對困難員工提供援助與慰問方案，援助金額最高可達20萬元。第二十二條四大類人才福利方案〔一〕住房公積金符合公司四大類人才范疇，戶籍在北、上、廣三地區的中高層人才原那么上以5000元為基數，其它地區的人才均以3500元為基數給予交納〔每年可根據國家相關政策進行調整〕，在基數標準內由本人提供繳納發票，由公司承當企業應繳納額的7-20%，發放方式為隨個人工資發放。〔二〕福利購房符合公司四大類人才范疇的員工在現有銷售政策的根底上可申請享受8.5