第人力資源服務業發展座談會講話

人力資源服務業發展座談會講話

尊敬的各位領導、同志們：

我代表集團公司人力資源部向大家匯報20__年集團公司人力資源管理思路。

20__年，是集團公司重組后快速發展年的第一年。一年來，集團公司改革發展和生產經營既經歷了舉步維艱的陣痛，也有取得了重大突破的喜悅：園滿完成了各子公司的重組；完成了市政府的相關任務，實現了以一業為主向多領域發展的新跨躍，人力資源管理也取得了突破性的發展，人均勞動生產率突破13萬元，人均工資達3。68萬元這些成就的取得來之不易，是集團公司領導班子帶領廣大員工搶抓機遇，勵精圖治，攻難克艱，苦干實干的結果。但是我們也要更加清楚的看到，目前集團公司發展所面臨的嚴峻形勢：從人力資源管理來講，各級管理人員的文化、經濟管理意識遠遠跟不上企業發展形勢的需要；創新思維、開拓進取的能力還比較弱；進入多領域、跨行業發展的專業化人才還比較緊缺，綜合管理水平還有待于進一步提高。這些問題的存在，極大的阻礙了企業做大做強做優的前進步伐。

20__年，集團公司董事會提出圍繞市場做資本，圍繞資本做市場的戰略，在生產經營上力爭實現資產突破9億元，爭取突破10億元的目標，實現公司經營跨躍式發展，人力資源作為生產經營的第一要素，要為戰略目標的實現提供強有力的保障。20__年人力資源管理要轉變觀念，創新機制，加大分配激勵和績效考核，加強人才培養和管理人員的聘用機制，加強與資本的鏈接，促進人財物的有效結合，構建新結構下的人力資源管理新體系，因此，20__年集團公司人力資源管理要完成五個方面的工作。

一、認清形勢、轉變觀念、加快人力資源管理的制度創新和機制創新，為戰略目標的實現提供制度保障

20__年集團公司已順利完成各子公司的重組，完成了由一業為主向多領域發展的結構性的轉變，特別是集團公司實現的向金融和房地產業高端行業的發展，給人力資源管理提出新的要求，人力資源管理必須順應發展的需要，及時轉變觀念和調整管理思路。集團公司人力資源部要實現管理模式由經營型向管控型的轉變，要根據新形勢和新結構的要求，加快人力資源管理制度創新和機制創新，根據企業發展的要求，對人力資源管理制度、薪酬管理辦法、各級管理人員的管理辦法進行調整，構建新形勢下的人力資源管理新機制。各子公司要根據自主經營、自負盈虧公司制要求，構建適應本公司發展需要的人力資源管理體系，從目前的情況來看，子公司的人力資源管理力度相對較弱，沒有形成在所在公司經營活動中的核心作用，各子公司領導班子必須引起高度重視，人力資源部要加大對人力資源專業人才的引進和對各子公司的專業培訓，使各子公司行政人事部門盡快發揮作用。

二、制定人力資源規劃，強化員工培訓，全面提高員工的綜合素質，為戰略目標的實現提供人才保障

人力資源現狀

1、人員結構情況：集團公司現有員工2185人，在職人員1505人，離退休人員680人，離退人員與在職人員比例為1：3。在職人員中，一線員工851人，占在職員工總人數63.7%，地勤管理人員485人，占在職員工總人數29.7%，主管級以上管理人員214人占在職員工總人數6.6%，一線人員與地管理人員的比例為3：2。

2、年齡結構情況

在職人員中，2030歲的315人，占總人數的17.8%，340歲751人，占總人數43.8%；450歲384人，占總人數的24.2%，560歲220人，占總人數的14.2%。其中主管級以上管理人員213人中，2030歲的8人，占總人數的7.1%，340歲42人，占總人數37.5%；450歲28人，占總人數的25%，560歲34人，占總人數的30.4%。

3、學歷及專業技術人員情況

在職人員中，初中以下學歷417人，占總人數的24.7%，中專、高中學歷964人，占總人數的57%，大專學歷225人，占總人數的13.5%，本科學歷78人，占總人數的4。6%，研究生學歷4人，占總人數的0.2%。擁有專業技術職稱人員37人，占總人數2.2%

從以上人員結構情況來看，集團公司人力資源存在隊伍老化，地勤管理人員比重過大，文化水平偏低，專業技術人員緊缺，特別是集團公司實施重組，實行跨領域發展以來，專業人員和綜合管理人員緊缺的問題由為凸現為解決人才緊缺問題，20__年重點要做好以下幾項工作：

1、制定集團公司人力資源規劃，人力資源規劃一直以來都是集團公司人力資源管理的軟肋，集團公司人力資源管理著重于工資分配，而對人力資源的規劃重視不夠。由于沒有長期的人力資源規劃，也使人才培訓工作沒有系統性和前瞻性，但人力資源規劃服務于集團公司長期發展戰略，因而要做好人力資源規劃必須先完成集團公司的長期發展戰略。

2、加強員工培訓，全面提高員工的綜合素質。各子公司行政人事部，要根據工作需要，制定全年員工培訓計劃，加強對員工日常培訓；集團公司人力資源部要創新培訓工作思路，做好員工職業生涯的規劃，根據人力資源規劃，實施有針對性的、專業性和高端管理人才的培訓。

3、加大人才的引進和招聘工作，強化淘汰機制和管理人員的崗位流動，力爭3年內實現主管級以上管理人員大專以上學歷覆蓋率達90%以上。同時，調整工資分配方案和管理人員聘任辦法，對專門引進的專業人才和人員實行傾向性的工資分配，以吸引更多人才的加入。

三、完善薪酬分配，加強工資激勵，充分調動全體員工的積極性和創造性，為戰略目標的實現提供人員保障

要實現集團公司跨躍式的發展，人的因素是關健，如何將全體員工的積極性和創造性凝聚到企業的目標上來，實現人力資本的有效利用，最有效的手段是工資激勵。因而必須繼續完善薪酬分配，

1、根據企業的發展需要，繼續完善薪酬分配機制。各子公司要根據本公司行業特性，制定符合企業實際，具有行業特點的薪酬分配。

2、要打破平均主義和大鍋飯的思想，各子公司根據企業效益實施各自的薪酬分配，要將工資分配與企業的經營實績緊密掛鉤，真正實現效率優先的薪酬分配原則。

3、加強績效考核，從目前績效考核的情況來看，各子公司的力度各不相同，有的公司存在流于形式和沒有抓住管理的重點，使績效考核沒能與工資分配有效配合，削弱了薪酬分配的激勵作用和約束機制。人力資源部必須加強對各子公司績效考核的指導，各子公司要根據各自不同情況，調整績效考核方案，突出管理重點和與企業的經營實績掛鉤。

4、在集團公司戰略目標實現的情況下，繼續提高員工的工資福利，20__年力爭實現人均工資增加5%，三年內分階段實現人均工資突破4萬元。實現公司發展與員工工資的#39;同步增長。

但是，要實現工資增長目標必須以企業效益的提高和規模的擴大為保障，

從20__年工資發放情況來看，集團公司共發放工資4565萬元，五險一金1450萬元，人工成本6015萬元，占總收入的30.84%，占總成本的27.9%，如剔出對內收入，工資總額占收入的41.5%。人均工資3.97萬元，集團公司整體工資分配處于較合理的水平，對集團公司的經營有較好的促進作用。如果要實現人均工資4萬元，工資總額將突破7000萬元，五險一金相繼增加300萬元，人工成本達8750萬元，如要繼續保持工資與收入和成本的配比，集團公司的收入必須達到2.9億，資產規模突破15億元，人均勞動生產率達15萬元。這樣才能確保企業的良性經營。

四、加大對人才的選拔，進一步完善各級管理人員任用考評制度，為戰略目標的實現提供基礎保障

從重組一年來看，管理人員能力和履責情況是制約企業發展的突出問題，主要表現在部分管理人員危機意識不強，工作得過且過；責人心不強，拿職責做好人；執行力不強，工作效率低下；業務能力不強，不能勝任崗位工作。這些現象的存在造成了員工對集團公司的信任危機，也對企業的發展產生了制約。20__年必須加大對各級管理人員任用考評

1、加大管理人員的競聘上崗，今年下半年，再次實施全集團公司主管級人員的競聘上崗，真正實現能者上，庸者下。

2、根據企業的發展，完善和調整管理人員的任用考評體系，加強對各級管理人員的任用考評，對連續考評不合格和不勝任工作的管理人員予以解聘。

3、加大培訓，對集團公司中、高管和不同層次的員工實行不同層面的培訓，有計劃的選送一批可塑性強、能干事的管理人員到高校或先進企業帶薪培訓，使各級管理人員能適應企業的發展。

4、創新激勵制度，對集團公司做出突出貢獻和完成任務突出的人員實施特別獎勵。干事的年輕人到管理崗位，以充實管理人員隊伍。

五、注重人力資本的產出比率，規范各子公司人力資源配置，嚴格執行定員、定崗、定編制度

說到資本，我們往往想到的是物資、土地和貨幣這些物質資本，而人做為生產經營第一要素，卻往往被忽視。所以為便于管理，我們往往要求管理人員越多越好，而忽視了人力資源做為投入資本的產出效率。而最直觀體現人力資本產出效益的是人均全員勞動生產率，它是收入與人員的比率，體現了人力資本投入產生的效益。20__年集團公司人均勞動生產率為11萬元，比20__年增加了3.098萬元，增長38%。說明集團公司的人力資本投入效益呈增長態勢。隨著集團公司現代化制度的建立，我們將人力資本的產出比率做為衡量企業的人力資源管理的關健指標，嚴格控制各子公司的全員勞動生產率。進一步規范各子公司的定員、定崗、定編制度，嚴格控制各子公司一線生產人員和非一線人員的比率，規范各子公司人力資源配置。各子公司也必須注重人力資本的產出效率，在人員配置上必須考慮本單位的人員與收入比率，提高和優化人力資源的配置效率。

以上是我代表人力資源部匯報的20__年人力資源管理思路，不足之處敬請各位領導和同志們批評指正。

人力資源服務業發展座談會講話

同志們：

今天，我們在這里舉辦人力資源工作座談會，政府職能部門、行業中介機構和用人單位代表匯聚一堂，聽取大家的意見和建議，集思廣益、群策群力，共商區域人才發展大計，進一步加快推進人才強區戰略的實施，增強園區新一輪開發建設和入駐企業持續繁榮的人才智力支撐。剛才，在座各位聯系各自實際，都作了很好的發言。大家見仁見智，提出了很多的真知灼見，聽了很受啟發、深感鼓舞。借此機會，我再談幾點意見。

一、充分肯定人力資源工作取得的優異成績

園區開發建設以來特別是十五期間，在工委、管委會的組織領導下，在人力資源部門、中介機構和用工單位的共同努力下，園區人力資源工作圍繞開發建設大局，積極進取、開拓創新，完善機制、營造環境，初步建立起了一支綜合素質優良、符合實際需求、與經濟社會發展相適應的人才隊伍，為園區率先發展、科學發展、和諧發展提供了堅強保障。突出表現在以下三個方面：

一是人才總量迅速增加，綜合素質明顯提升。通過市場招聘、異地招聘、校園招聘、海外招聘、網絡招聘以及獵頭等多種形式，大力從國際、國內兩個市場引進園區急需人才。十五期間，園區人力資源供應每年以近50%的速度增長，較好地滿足了企業日益增長的人才需求。截至今年上半年，全區就業人口達38萬人，其中專業技術人員達22萬，中新合作區就業崗位比十五之初增加了7倍多，大專以上學歷占比達33%。同時，吸引各類軟件人員5000多人、歸國留學生1200余人、外籍和臺港澳人士近萬名，人才隊伍的數量、質量、結構均得到了顯著改善。

二是市場體系日益健全，供給能力持續增強。目前，共有包括國有人力資源公司在內的70多家各類人才中介機構落戶園區，建立起覆蓋全國、較為開放的三級人才供應網絡，區域人才市場綜合供需比保持在3:1左右，為進區企業提供了較大的選擇余地。同時，園區還成立了擁有50多名會員的人力資源中介協會，行業聯絡與自律功能正逐步顯現。一個兼具市場招聘、獵頭、培訓、網絡、勞務、咨詢等服務功能，體現政府搭臺、中介牽線、企業唱戲人才開發格局，多元化、多渠道、互為補充的人力資源工作體系已基本形成。

三是體制機制逐步完善，創業環境不斷優化。園區人才開發領導小組認真履行指導和協調職能，加強形勢分析和政策研究，前后共出臺了20多項人才政策，內容涉及人才開發資金、優惠住房、院校獎學金、留學人員引進、高端人才社團建設等各個方面，為吸引人才提供了良好的條件。同時，制定完成了人力資源十一五規劃；健全完善了人才需求長、中、短期預測體系不斷，率先在全國公布了人才供求指數；探索建立了適應不同層次人才特點的abc類公積金制度；組建設立了風險創投、企業擔保、人才開發等各類基金，努力從薪酬待遇、創業扶持、社會保障等方面為人才創新創業提供了保障；大力推進獨墅湖高教區、國際科技園、博士后科研工作站等人才載體建設，加快引進國內外知名研發機構，不斷提升高端人才吸納能力。園區還將親商理念延伸拓展到人才服務領域，堅持把優美環境、優質服務作為留住優秀人才的重要舉措來抓，著力營造國際化的住房、教育、醫療、外事環境，增強優秀人才對園區的認同感和向心力。

園區人才工作取得的巨大成績是企業與政府共同努力的結果，也與在座諸位的辛勤工作是密不可分的。在此，我代表園區工委、管委會對大家長期以來卓有成效的工作，表示衷心的感謝和崇高的敬意。

在看到成績的同時，我們也必須清醒地認識到當前人才工作存在的問題和不足：與經濟結構調整和增長方式轉變的要求相比，人才隊伍結構優化調整的步伐還有待進一步加快；與企業持續發展帶來的快速膨脹的人才需求相比，各類人才尤其是科技人才、服務業人才以及高端人才、高級技工、高層主管的供給能力還有待進一步增強；與優秀人才的市場價值及其對創業創新的期望相比，用人機制、留人環境和激勵政策還有待進一步強化等等。這些問題都是事關園區新一輪發展的核心問題與關鍵所在，需要我們在今后工作中真正將人才工作放到區域開發與企業發展的戰略高度，切實加以改進與完善。

二、充分認識搞好人力資源工作的重要意義

俗話說，國以才立、政以才治、業以才興，人才工作歷來是黨和國家事業的重要組成部分，也是一個地區、一個單位事業興衰成敗的關鍵所在。

首先，加強人才工作是落實科學發展觀的必然要求。科學發展觀就是要求我們思考新的增長方式、新的發展路徑，而新的增長方式和新的發展路徑，很重要的一點就是要依靠人才來推進。特別是隨著今后政策趨緊以及土地、資源、能源、資金等的硬約束的進一步加劇，創新特別是科技創新將成為新時期發展的主要動力，而人才正是支撐創新的軟實力和關鍵點。只有以人才來引領經濟社會的發展，才能從根本上推動經濟增長方式的轉變，實現發展質的提升。

其次，加強人才工作是參與激烈的國內外競爭的戰略選擇。當今時代知識經濟迅猛發展，國際國內的競爭越來越激烈。競爭是多方面、全方位的，但說到底還是人才的競爭。園區能否在百舸爭流的地區競爭中保持領先優勢，企業能否在瞬息萬變的市場競爭中立于不敗之地，關鍵取決于能否在激烈的人才競爭中獲勝。這就要求我們必須全力實施人才強區戰略，著力搶占人才制高點，打造人才新高地，努力在激烈的區域競爭中立于不敗之地。

第三，加強人才工作是園區跨越式發展的根本保證。十一五時期，是園區技術進步、產業升級和城市化進程加快的重要階段，也是對各類人才特別是高層次、高素質人才需求旺盛的重要時期。沒有一大批各行各業的優秀人才，我們就難以迅速實現新型工業化、城市現代化和經濟國際化，難以實現經濟社會發展的新跨越。所以，我們必須進一步加強人才工作，為園區實現跨越式發展提供堅強支撐和智力保障。

總之，我們一定要認清形勢，從全局、戰略的高度出發，充分認識實施人才強區戰略的極端重要性，進一步增強做好新時期人才工作的責任感和緊迫感，更加自覺地把抓好發展這個第一要務和抓好人才這個第一資源結合起來，既要重視物力資本更要重視人力資本，既要重視招商引資更要重視招才引智，全面提升人才工作的地位，加強人才資源的開發和利用，努力開創人才工作新局面。

三、全面落實加強人力資源工作的關鍵舉措

根據當前形勢和園區實際，重點要在更新觀念、明確目標、創新舉措、優化環境等方面下功夫，真正使園區成為人才聚集之地、人才輩出之地、人才創業之地。具體要抓好四方面工作：

1、堅持以科學發展觀為指導，確立人才工作新理念。更新人才觀念是實施人才強區戰略的重要前提。按照科學發展觀要求，我們要牢固樹立三種人才工作理念：

一是牢固樹立不拘一格、兼容并蓄的識才觀。要突破傳統的人才觀念和標準，做到一切以發展為重，一切從發展著眼，堅持重學歷而不唯學歷，重職稱而不唯職稱，重資歷而不唯資歷。既要重視引進外來人才，又要充分重視自身人才的培養；既要重視黨政機關和國有企事業等體制內的人才，又要將受聘于民營、外資企業等體制外的人才納入視野；既要重視有高學歷和較高理論水平的人才，又要重視實踐經驗豐富、有真才實學的土專家和實用技能人才；既要重視培養各類緊缺人才，又要舍得花本錢培養長線人才。全面辨證地看待人才，堅持看主流、看貢獻、看在重大問題和關鍵時刻的表現，特別要充分尊重高層次人才的特殊稟賦和個性，不求全責備、不以偏概全，能夠用人所長、容人之短，按照人才成長規律和特點識才、用才，使各類人才都有施展自己才華的機會，都有實現自己人生價值的舞臺。

二是牢固樹立不求所有、但求所用的引才觀。要跳出園區、跳出蘇州，面向全國、放眼世界，站在全球開放的大環境中思考人才問題，開放式地積極引進人才、培養人才和留住人才。要善于借腦引智和吸引候鳥型人才，形成用人不養人，留人不拴人的人才柔性流動機制，做到不求所有，但求所用；不求長住，但求常來，走人才共享之路。要充分利用區位優勢，主動接受上海、南京、杭州等地的人才輻射，采取咨詢、講學、短期聘用、技術合作、合作經營、人才租賃等形式，吸引國內外優秀人才為園區發展服務。要大力引進國內外研發機構進駐，把引進人才與引進項目結合起來，與重大課題攻關結合起來，與重點產業發展結合起來，實現人才引進與項目對接、與產業互動，讓更多的國內外人才為園區發展服務。

三是牢固樹立市場導向、競爭擇優的聚才觀。要在堅持黨管人才的前提下，實現人才市場化配置和價值化管理。要整合人才市場和勞動力市場，引進更多中介，擴大市場規模，拓寬服務領域，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才交流機制。要遵循人才成長規律，建立公開平等、競爭擇優的選拔機制，促進各類優秀人才脫穎而出、充分施展才能，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位。要引導企業強化主體意識，運用市場化手段納賢聚才，使人才來源于市場，檢驗于市場，真正把人才工作放到企業發展的戰略高度來考慮。要處理好人才流動與隊伍穩定的關系，促進企業的員工、高層與股東形成利益的共同體，既要讓人才在合理流動中實現自我價值和拓展事業空間，同時也要堅持待遇留人、事業留人、感情留人，防止人才過度外流對發展造成的不利影響。

2、堅持以開發建設需求為導向，構建人才隊伍的新高地。

把促進發展作為人才工作的根本出發點和落腳點，做到促進人才總量增加與經濟社會發展要求相一致，人才素質提高與經濟增長方式轉變相適應，人才結構調整與經濟結構戰略性調整相協調。重點加強緊缺型、領軍型、創新型人才的引進培養和保障供給能力。力爭十一五期間，人才總量翻一番（大專以上學歷或中級以上職稱），引進院士20名左右、博士1000名左右，高科技企業員工中高層次人才（研究生以上學歷、留學人員或具有高級以上職稱）占到30%以上。具體抓好五支人才隊伍建設：

（1）黨政干部隊伍。圍繞打造服務型政府、法治型政府、責任型政府，著力引進建設一支能力突出、群眾公認、具有創新思維的黨政人才隊伍；

（2）科技創新隊伍。滿足科技跨越計劃和建設國際技術產業城市的需要，通過全球招聘、代訓委培等形式，進一步加大人才引進力度；著力建設一支高素質、創新型的專業技術人才隊伍，力爭集聚各類科技領軍人才200名，吸納各類研發人員超過3萬人；

（3）現代服務業人才隊伍。圍繞推進服務業倍增計劃和建設現代化、園林化、國際化新城區的需要，制定優惠政策、加大宣傳力度，著力引進更多的金融、證券、保險、會計、律師、公證、咨詢與物流等機構，加快建設一支具有較強管理與創新能力的現代服務業人才隊伍，確保十一五期末，服務業就業人口中人才比重超過25%；

（4）海外歸國人才隊伍。順應經濟全球化需要，進一步提升園區就業創業環境競爭力、吸引力，大力吸引留學和海外高層次人才，提高本土人才國際化素質，著力建設一支外向型、復合型人才隊伍，力爭五年內新增各類留學歸國人才3000名以上，累計常住外籍人士超過2萬人；

（5）中介人才隊伍。抓緊研究出臺中介機構引進優惠政策，加快引進一批中介服務機構和專業人才隊伍，進一步活躍人才引進氛圍；

（6）高技能人才隊伍。圍繞經濟轉型和產業升級，加大百行百業特色人才培養，著力建設一支知識水平高、實踐能力強、技藝技能精的高技能人才隊伍，力爭五年內專業技術人才（包括中高級以上熟練技工）占就業人口的比例達70%左右。

重點抓好三個環節：

一是加強人才預測。加快開發建立園區人才指數體系，健全完善區域人力資源需求指數、供給指數、匹配指數、薪酬指數等信息的定期制度，提高人才市場服務的信息化水平。

二是注重信息儲備。尤其是針對科技人才和服務業人才，特別是ic及軟件設計、生物納米、賓館管理、會展旅游、金融物流等緊缺專業人才和高端人才，加大加快各類人才信息獲取與儲備的力度和步伐，以最快速度解決好人才集聚需求與市場提供不足的矛盾。

三是延伸招聘網絡。進一步發揮校園招聘、異地招聘、海外招聘活動的作用，確保三大渠道招聘占人才引進總量的50%左右。進一步建立與海外留學人員團體的日常聯絡與溝通機制，積極拓展海外人才聯絡點，力爭每年在高端人才集聚國建立1~2個聯絡點。進一步拓展人才供應網絡，力爭十一五期間網絡覆蓋面擴大至50家國內外頂級獵頭公司、200多所國內主要高校、300多所各類重點大中專院校及職技校。

3、堅持以改革創新為動力，形成人才工作新機制。要以改革的思路、創新的精神、開放的眼光、務實的態度，積極探索人才工作的新思路、新方法，促進各類人才的培養、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵的規范化、制度化、市場化，為實施人才強區戰略提供體制保證。

一是完善人才開發機制。要按國際通行規則辦事，加快建立和完善有利于人才合理開發、配置和使用的市場供求機制。要建設開放式、國際化的大人才市場，提倡敞開大門、放開市場、透明政策、公平競爭，千方百計引進更多的有資源、有網絡、有品牌、有信譽的國內外知名人才中介機構到園區發展，力爭5年再引進100家全球、全國知名獵頭公司與中高端人才中介機構到園區開展業務。要以人才市場東遷為契機，大力支持人才中介機構開展與國際同行的合作交流，加快與國內外知名人才市場、著名高等院校建立起優勢互補、資源共享的緊密合作關系，力爭把園區人才市場建成部級專業人才市場。同時，要強化行業自律，積極引導和推動人力資源中介協會的工作，制定行業規范和準則，構建行業信用體系，保護人才的合理、有序流動，促進人才市場健康有序發展。

二是完善人才培養機制。要以培養高層次和高技能人才為重點，緊密圍繞園區支柱產業發展、經濟結構調整、城市功能完善，加快制定更有針對性和可操作的人才培養計劃。要在全區范圍內大力倡導人才投資的理念，鼓勵企業投資于員工的技能培訓與學歷培訓，尤其要注重加強對高技能人才的培養，鼓勵職工參加社會專業部門的技術等級認證，啟動實施新技師培養計劃和高級技工人才培訓計劃，推進高級技工與科研人員在技術成果轉化過程中的有機結合，力爭通過五年左右努力，區內100%的上崗職工都能擁有相應資格證書，80%的兩年以上工齡技工和中專畢業生都能參加考工考級培訓，確保高級工占就業人口比重達30%左右（德國平均水平）。獨墅湖高教區、職業技術學院、工業技術學校在抓好高等學歷教育、緊缺型專業開設、應用性技術研發的基礎上，也要根據市場需求，探索與企業合辦專業實訓基地，積極開展中短期職工應用技能培訓教育，不斷提高企業員工的專業技術水平與綜合素質能力。同時，還要廣泛建立與國內院校的協作關系，通過開展訂單培訓、委托培養、定向代培多種形式，健全產-學-研、政-學-企聯合培養機制，鼓勵區內企業到高校設立專項獎學金，并以更大的提前量上門預約預定優秀畢業生，進一步提高園區人才定向供應能力。

三是完善人才激勵機制。針對各類人才的特點，建立健全與社會主義市場經濟體制相適應、與工作業績緊密聯系、鼓勵人才創新創業的分配制度和激勵機制。要完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持效率優先、兼顧公平，鼓勵各種生產要素按貢獻參與分配，逐步建立知識、技術、管理等生產要素參與分配的制度，實現薪酬福利的動態化、市場化，使一流的人才享受一流的待遇、一流的貢獻得到一流的報酬。要以市場化、職業化為導向，建立科學、系統的人才衡量和篩選標準，進一步推行競爭上崗制度，及時把那些綜合素質好、發展潛力大、工作能力強的優秀人才選拔到關鍵崗位委以重任，讓優秀人才創業有激情、發展有前景，盡快脫穎而出。要堅持物質獎勵和精神獎勵相結合的原則，建立以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體的人才獎勵體系，對為全區發展作出杰出貢獻的各類人才給予更高榮譽并實行重獎。同時，企業也要通過精神激勵、職位晉升激勵、海外培訓激勵等各種行之有效的激勵手段與方法，激勵員工取得更大的成功，實現職業生涯夢想。

4、堅持以強化領導為保障，凝聚人才工作新合力。做好人才開發工作是園區各級各部門的共同職責。必須加強組織管理，強化規劃引導，優化政府服務，努力使園區成為國內外優秀人才近悅遠來、創業發展的一方熱土。

一是要形成最濃的尊才氛圍。要大力倡導創業精神、創業文化，鼓勵人才敢為天下先，真正讓園區成為新思想、新知識、新技術、新產品、新產業孕育萌發的沃土。要有金臺高筑、千金市骨的膽識，要有掃榻以待、倒屣相迎的真誠，要有鼓勵冒險、寬容失敗的氣度，努力從人員流動到信息共享、從創業融資到生活便利、從健全服務網絡到完善市場體系等各個方面，營造公平公正的法制環境、活力迸發的創業環境、開放寬松的學術環境。

二是要形成最強的組織保障。園區人才開發領導小組要加強宏觀指導和協調作用，定期研究、分析和統籌協調人才開發工作的重大問題。組織人事局作為園區人才開發與管理的政府職能機構，要積極吸引社會力量參與園區人才開發，指導國資和多元投資的人力資源中介機構開展工作，活躍和繁榮園區的人才市場環境，要做好人力資源開發的預測、管理與各項服務，全力保障人才供應。其他各局辦應根據各自職能具體負責相關工作的組織實施，建立相應的綜合協調體系，從而形成全區上下齊抓共管，各部門職責明確、分工協作的人才開發管理體制和工作機制。

三是要形成最好的創業平臺。要建設更多更好的載體平臺，為人才創業創新鋪路搭橋。重點是五個方面：（1）加快國際科技園、中新科技城、生物納米園、創意產業園等建設，力爭明年再啟動50萬平方米的科技開發項目，盡快形成100萬平方米規模的創新載體，進一步健全創新型企業的孵化基地、研發基地和產業化基地，形成一批新的功能亮點。（2）進一步加快知識產權保護中心、集成電路設計中心、軟件評測中心、動漫游戲平臺、生物科技公共平臺、納米技術研究平臺等功能延伸，營造專業化、便利化、國際化的創新服務環境，增強對高端人才的吸引力。（3）加快發展各類科技中介服務機構，增強科技信息、技術交易、技術經紀、科技評估、技術培訓等專項服務水平和能力。（4）推動博士后科研工作站建設，超前研究工作站今后的建設內容和定位，5年內力爭新增分站20家，高校博士后流動站30家，在站博士超過200名，博士后50名。（5）加快引進風險投資機構，完善創業專項支持基金，積極吸引境內外高科技人才來園區創業發展。

四是要形成最佳的人居環境。要著力優化人才居住環境的建設，全面推進文化、醫療衛生、教育、交通、商貿、體育、娛樂設施配套建設，積極開展社區文化、廣場文化活動，大力提高城市管理和社會治安水平，努力營造一個更國際化、人性化、便利化的最佳人居生活環境。積極深化各項社會福利制度改革，努力將不同層次、不同來源地人才的失業、養老、醫療、住房等一系列問題保障好。社會事業等部門要堅持以人為本，以人才為本，進一步增加居住小區兒童活動場所和理發、超市等日常便民服務項目，改善提升小區生活設施配套，滿足高端人才日常生活服務需求，同時，積極會同有關部門盡力幫助解決配偶就業、子女教育等實際問題，消除人才的后顧之憂。組織人事部門要定期組織舉辦青年人才聯誼活動，進一步活躍豐富高級人才社交氛圍與業余生活。一站式服務中心也要設立相應人才服務部門，進一步創優園區人力資源工作環境，增強各類人才對園區的認同感、歸屬感。

五是要形成最優的政策體系。根據園區人才開發工作的實際需要，按照領先性、針對性、操作性的要求，加快研究制定《引進高層次人才和緊缺人才辦法》等政策，進一步完善和擴大區域人才開發基金的規模和領域，明確覆蓋人才引進、培養、評價、服務、發展等各個環節的政策措施。重點研究解決好六個問題：

一是關于個人所得稅減免問題。具體由財稅部門負責，按照先行先試的要求，加強對提高優秀人才個人所得稅起征點或先征后退的研究。

二是關于人才補貼問題。要進一步加大對企業科技創新骨干、經營管理骨干的人才專項補貼力度，同時，企業也要學習借鑒發達國家經驗，真正做到愛才尊才惜才，不斷加大人力資源投入，進一步提升人力資源發展平臺。

三是關于優惠購房問題。要在積極研究對優秀人才予以專項購房補貼的同時，主動適應國家新政要求，集聚統籌4－5個居住點作為人才公寓，以低于市場的價格，面向優秀人才優惠出租。

四是關于對人力資源中介機構的扶持問題。建議采取稅收優惠、租金補貼等形式進一步加大對人力資源中介機構的扶持力度，對部分人才中介機構房租可給予三年左右市場價50%左右的補貼。組織人事、招商、科技等相關部門要積極為各類人才中介機構免費提供招商引資、產業分析、人才信息等資料，幫助其了解園區人才市場供需情況。同時，進一步加強與科技創新機構、服務業行業協會等的聯絡，通過建立雙月例會制度等渠道，直接及時聽取企業需求，不斷加大政府親商服務力度。

五是關于異地繳稅及社保基金問題。財政、稅務、社會保障等部門要針對當前人才流動情況，加快研究解決在人才引進流動過程中出現的有關納稅與社保問題。

六是關于加強服務業引導資金使用問題。在資金使用過程中，要進一步提高對人力資源的投入補助比例，重點加大對高端人力資源引進的支持力度。同時，進一步健全完善人才培訓機制，不斷加大對高端人才培訓的支持力度。

人力資源服務業發展座談會講話

各位領導、各位同事們：

大家上午好！

很高興能夠有這樣的機會，代表人力資源部向大會發言。首先，我代表人力資源部，向為__的各項建設付出辛勤勞動的所有同事，向一直支持和關心我們人力資源部工作的各位領導、各位同事，表示最誠摯的感謝！

兩年來，人力資源部作為__組織架構中的一員，是伴隨著__的建設而一步步發展起來的。自成立以來，就一直秉承和貫徹集團公司的戰略部署及公司領導高標準、嚴要求的工作方針，本著努力承擔部門責任、善于學習借鑒、勇于創新、團結協作的工作作風，在公司領導及各部門的信任和支持下，在部門成員的共同努力下，目前，人力資源部的組織管控方案及人力資源管理體系已初步建立，各項后續建設依然緊緊跟隨著__的發展步伐，在一步步規劃和充實完善中。以下就人力資源部的部門職責及部門今后工作展望，給大家做一個簡要介紹：

一、人力資源部部門工作職責

從宏觀上來說，__人力資源部是在總經理的領導下，根據公司的戰略決策及用人需求，全面運行人力資源招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效考核管理、人力資源規劃、員工關系管理六大模塊，并為公司合理決策，對企業中各類人員形成的資源進行綜合管理

的部門。目的是為公司招聘、培訓開發、選拔人才、打造人才發展的.良好環境，通過提升員工個人績效來改善整個組織績效，來保證公司整體目標的實現，確保公司及員工長期的可持續發展。具體部門職責如