?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺整理A卷附答案

單選題（共50題）1、（）是從培訓需求的調查與分析出發，明確培訓課程目標，根據目標要求，進行課程設計。A.培訓課程設計的程序B.培訓課程設計的準備C.培訓課程設計的調查D.培訓課程設計的內容【答案】A2、關于排列法，下列說法不正確的是()。A.簡單易行，花費時間少B.能夠減少考評結果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋【答案】C3、建立三維培訓需求分析模型的最后，應根據三者不同組合，區分出（）個象限。A.四B.五C.六D.八【答案】D4、根據（）要求，在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心極限。A.要素有用原理B.能位對應原理C.動態適應原理D.彈性冗余原理【答案】D5、（）主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。A.先決條件B.引進與整合C.實際環境D.報名條件【答案】D6、正確及時地統計產品的（），有助于考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。A.定額工時B.制度工時C.實耗工時D.停工工時【答案】C7、高層主管的職責不包括（）。A.確定部門主管績效指標B.績效考評C.績效考評信息采集D.績效反饋與面談【答案】C8、差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。A.領先原則B.有效原則C.經濟原則D.持久原則【答案】B9、造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的生產安全事故，屬于（）A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】B10、定額水平（），員工經過很大努力仍達不到，就會減少員工的收入，挫傷員工的積極性。A.過高B.過低C.居中D.過高或過低【答案】A11、（）也稱經驗效度，是通過建立定的指標來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B12、（）一般是指企業為員工提供的福利項目的綜合計劃。A.員工福利計劃B.員工福利管理C.員工福利水平D.員工福利費用【答案】A13、培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對（）的激勵。A.企業員工B.培訓師C.部門主管D.企業自身【答案】B14、用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用由（）負擔。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.該用人單位【答案】D15、（）是以實現勞動關系雙方的溝通，但不以達成一定協議為目的的企業民主管理制度。A.組織參與B.平等協商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B16、（）指在評估中，雇員僅僅因為受到關注而表現出高績效的現象。A.萊特效應B.托馬斯效應C.霍桑效應D.布萊效應【答案】C17、下列關于正向激勵策略的說法，不正確的是()A.采用行為觀察法時，首先應設計出可行性和適應性強、精度較高的行為觀察量表B.不能對實現和達到計劃目標后所應受到獎勵作出具體詳細的規定C.必須制定高精度高水平的工作行為和表現的衡量指標和標準D.必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解【答案】B18、根據績效的重要程度，可以分為（）。A.關鍵績效指標B.一般績效指標C.重要績效指標D.否決指標【答案】C19、（）的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性。A.課程風格B.課程設計C.課程策略D.課程方法【答案】B20、（）是績效管理系統閉合循環中的第一個環節。A.績效溝通B.績效合同C.績效計劃D.績效面談【答案】C21、匯總報表是企業信息溝通的標準信息載體，包括工作進行狀況匯總報表與（）兩類。A.員工卡片B.業務報告C.統計表D.管理表單【答案】B22、影響企業戰略決策的首要外部條件是()A.經濟環境B.技術環境C.政治法律環境D.社會文化環境【答案】C23、對績效考評指標和標準體系的診斷一般發生在績效管理的（）。A.考評階段B.實施階段C.總結階段D.應用開發階段【答案】C24、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬管理B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】A25、具有大面積培養人才，平均培訓費用較低的優點的是（）A.工作指導法B.講授法C.工作輪換法D.專題講座法【答案】B26、下列選項中不屬于特別重大事故標準的是（）。A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重傷C.1億元以上的直接經濟損失D.大范圍環境污染【答案】D27、（2019年11月）從某種意義上說，（）是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報。A.獎金B.福利C.薪酬D.津貼【答案】C28、()揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C29、下列屬于利用招聘申請表甄選應聘人員方法的是（）。A.判斷應聘者的態度B.審查申請表的邏輯性C.判斷整體印象D.判斷是否符合崗位技術和經驗要求【答案】A30、(2015年5月)能有效克服員工優異表現與較差表現共生性的考評方法是（）A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B31、(2016年5月)()是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。A.合成考評法B.成績記錄法C.績效標準法D.業績評定法【答案】A32、合理確定作業組的規模一般為（）人左右為宜。A.5～10B.5～15C.10～15D.10～20【答案】D33、由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產生多種矛盾，但不包括（）A.員工自我矛盾B.組織目標矛盾C.主管自我矛盾D.個人團隊矛盾【答案】D34、崗位評價的對象是（）A.崗位B.工作條件C.員工D.崗位職責【答案】A35、勞動行政部門在對新開辦用人單位內部勞動規則備案審查的內容應該是（）A.內部勞動規則的內容是否符合法律法規規定B.制定內部勞動規則的程序是否符合工會規定C.內部勞動規則的內容是否符合工會的規定D.制定內部勞動規則的主體是否合法【答案】A36、在商品市場中，（）是商品和服務的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業【答案】D37、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在（）有所不同。A.量表的結構上B.確定工作行為的水平上C.確認員工某種行為出現的概率上D.量化指標上【答案】A38、（），即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】B39、（）是企業依據自身的實際情況確定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。A.編制定員規則B.勞動紀律C.勞動定額規則D.勞動崗位規范【答案】A40、下列選項中不屬于人工成本的是（）。A.從業人員的勞動報酬B.社會保險費用C.非獎勵基金的獎金D.招商費用【答案】D41、工作崗位的影響因素不包括（）A.管理信息系統B.軟環境條件C.勞動環境條件D.職能性技術專家【答案】A42、四班輪休稱（）。A.四班二制B.輪休制C.四三制D.運轉的輪休制【答案】C43、（2019年11月）（）也稱為行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。A.行為錨定等級評價法B.關鍵事件法C.行為觀察法D.強迫選擇法【答案】A44、“談談你的工作經驗”屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.選擇式提問D.假設式提問【答案】A45、根據生產任務、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C46、省、自治區、直轄市勞動保障行政部門應在發布后（）日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C47、品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的（）為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.潛質B.現狀C.品質D.素質【答案】A48、重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上（）以下直接經濟損失的事故。A.7000萬元B.8000萬元C.9000萬元D.1億元【答案】D49、合同規范對勞動關系的調整屬于當事人之間的（）協調。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】B50、培訓需求分析作為（）活動的首要環節，具有很強的指導性。A.現代培訓B.員工培訓C.崗位培訓D.轉崗培訓【答案】A多選題（共25題）1、培訓需求分析是（）的首要環節。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.制訂培訓計劃D.培訓經費預算E.有效實施培訓【答案】AC2、企業單位人力資源部組織崗位分析專家，包括（），分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。A.各部門經理B.主管C.工會代表D.員工代表E.相關的管理人員【答案】AB3、(2016年5月)招聘成本效益評估的各類指標的計算方法，正確的有()。A.總成本效益=錄用人數÷招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數÷招募期間的費用C.招募成本效益=聘用人數÷應聘期間的費用D.選拔成本效益=被選中人數÷選拔期間的費用E.錄用成本效益=正式錄用的人數÷錄用期間的費用【答案】ABD4、人員錄用的主要策略有（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC5、限制延遲工作時間的措施包括（）A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC6、分析工作績效差距的方法主要有（）。A.目標比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC7、行為錨定等級評價法具體工作步驟是（）。A.進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件B.建立績效評價等級C.由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標體系D.審核績效考評指標等級劃分的正確性E.建立行為錨定法的考評體系【答案】ABCD8、企業員工績效評審系統的主要功能包括()A.監督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結果進行必要復審復查，確保考評結果的公平和公正D.對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發不必要的沖突E.對考評者形成一定的約束和壓力，并為被考評者提供發表意見的通道【答案】ABCD9、關于五項保險的征繳比例，下列說法正確的有（）。A.企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20%B.基本醫療保險費職工繳費率一般為本人的5%C.城鎮企業事業單位職工按照本人工資的2%繳納失業保險費D.工傷保險費由企業按照職工工資總額的一定比例繳納，職工個人不繳納工傷保險費E.生育保險費最高不得超過工資總額的1%【答案】AD10、提出工傷認定申請應該提交（）材料。A.工傷認定申請表B.與用人單位簽訂的保密協議C.當事人的家庭成員情況D.與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料E.醫療診斷證明或職業病診斷書【答案】AD11、有效的績效薪資計劃應當（）。A.讓員工參與計劃的制訂和實施B.提供及時的、明確的績效反饋C.確立可接受的、有效的考評標準D.有規范科學的發放方法及程序E.讓一線主管具有主導分配的權限【答案】ABCD12、在績效管理總結階段，各個單位主管應當履行的重要管理職責有（）。A.預算薪酬情況并告知員工B.召開年度績效管理總結大會C.對員工的工作目標進行評估D.召開月度或季度績效管理總結大會E.制定員工個人發展計劃【答案】BD13、以下屬于勞動合同管理制度內容的有（）。A.企業各類規章制度B.應聘人員相關材料保存辦法C.勞動合同履行的原則D.勞動合同草案審批權限的確定E.勞動安全衛生制度【答案】BCD14、以下不屬于四班輪休制的有()。A.四六工作制B.四三制C.四班交叉制D.四八交叉制E.四班三運轉制【答案】ACD15、勞動爭議貫徹自愿原則，具體包括（）。A.申請調解自愿B.接受調解自愿C.調解過程自愿D.達成協議自愿E.履行協議自愿【答案】ACD16、以下各選項屬于專業知識和能力的是（）。A.管理知識B.人際關系能力C.觀察能力D.財務會計知識E.記憶能力【答案】ABCD17、在（）情況下，勞動者視同工傷。A.在工作時間和工作崗位突發疾病死亡B.在搶險救災中受到傷害C.在維護國家利益、公共利益中受到傷害D.在工作時間和工作崗位突發疾病在48小時之內經搶救無效死亡E.已取得革命傷殘軍人證的勞動者到用人單位后舊傷復發【答案】ABCD18、員工培訓管理制度一般來說包括（）。A.培訓服務制度B.入職培訓制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度E.培訓考核評估制度【答案】ABCD19、(2015年11月)在面試過程中，考官應該（）。A.了解應聘者的知識和技能B.營造一種融洽的會話氣氛C.讓應聘者了解應聘單位的情況D.讓應聘者充分的尊重自己E.決定應聘者是否通過本次面試【答案】ABC20、用人單位內部勞動規則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.屬于勞動關系的協議C.企業和勞動者共同的行為規范D.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物E.是定期的口頭約定，其生效需經過特定程序【答案】ACD21、勞動安全衛生防護用品管理臺賬包括（）。A.一般防護用品發放臺賬B.特殊防護用品發放臺賬C.防護用品購置臺賬D.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬E.臨時性特殊防護用品臺賬【答案】ABCD22、下列關于企業薪酬體系設計的基本要求的說法正確的有（）。A.體現薪酬的基本職能B.體現薪酬的不同類型C.體現人格差別D.薪酬職能是薪酬管理的核心E.體現勞動的基本形態【答案】AD23、下列選項中，屬于按照勞動標準適用的層次劃分的有（）。A.基礎類勞動標準B.管理類勞動標準C.技術類勞動標準D.行業勞動標準E.企業勞動標準【答案】D24、集體合同根據協商，簽約代表所代表的范圍不同，分為（）A.基層集體合同B.企業集體合同C.行業集體合同D.產業集體合同E.地區集體合同【答案】AC25、以下關于加權選擇量表法的說法，正確的有（）。A.便于反饋B.打分容易C.核算簡單D.適用范圍較大E.需要根據具體崗位設計不同的考評量表【答案】ABC大題（共10題）一、華中公司是國內知名的大型家電生產企業，現有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業競爭已經白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優勢，是每個生產廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓問題??(2)如何解決新進人員的培訓問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之閭有一一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業不一樣，可以采用專業培訓，企業可以給他們準備相關專業的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業的培訓交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業介紹、企業文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應新環境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓通過師徒傳授的：方式。可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業務流程培訓，生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準確的信息，科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監控，對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按照規劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能將各種影響：彥訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓書加以改進。二、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。三、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。?然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。?此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準；③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃；四、某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經營戰略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人產生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現交叉銷售的經營戰略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態適應原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品；（2分）③聘請培訓咨詢機構，根據公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統的培訓，大力培養適用的專門人才，進一步促進公司實現交叉銷售的經營戰略；（2分）④選拔優秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發揮其引導和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。（2分）五、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據現行的法律規定。小張可以得到補償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。根據工資獎金調整的規定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規定，作為員工的績效工資的發放，應依據績效考核的相關規定考評后核算員工工資，而非按照企業業績發放。(2)小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”六、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。請結合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業可以采取以下改進工作績效的策略：1)預防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調整策略。七、某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經營戰略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員，又是銷售人員的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年的銷售業績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人員產生抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理?(2)從人力資源的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前的局面，實現交叉銷售的經營戰略?【答案】(1)人員配置的原理：?①要素有用原理。?②能位對應原理。?③互補增值原理。?④動態適應原理。?⑤彈性冗余原理。?(2)由于大多數售后服務人員不適應既是服務人員，又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰略的員工，招聘新的合適的員工。?②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品。?③聘請培訓咨詢機構，根據公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統的培訓，大力培養適用的專門人才，進一步促進公司實現交叉銷售的經營戰略。?④選拔優秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發揮其引導和示范作用。?⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。?八、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，才能接受總經理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方