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2014年安徽工業大學管理學院871管理學考研真題

2013年安徽工業大學管理學院871管理學考研真題

2012年安徽工業大學管理學院871管理學考研真題

2008年安徽工業大學管理學院871（A）管理學考研真題

2008年安徽工業大學管理學院871（B）管理學考研真題

2014年安徽工業大學管理學院871管理學考

研真題

一、名詞解釋（20分）

1．組織及組織要素（5分）

2．霍桑實驗發現（5分）

3．組織的內部環境（5分）

4．戰略創新（5分）

二、簡答題（30分）

1．管理的原則有哪些？請簡述。（15分）

2．怎樣理解創新作為一項管理職能？（15分）

三、論述題（50分）

1．有人說“泰羅制已經過時”，你怎樣看待這個問題？（25分）

2．領導的本質是什么？結合實際談談理解領導與權力的關系。

（25分）

四、案例分析題（50分）

青田乳膠制品公司

青田乳膠制品公司是明珠集團下屬的34家企業之一，現有員工363

名，固定資產2200萬元，共有6個車間，8個科室。公司趁所在南方沿海

城市，有吸引力的優勢，在90年代初，亟力網羅人才，吸收本省及散居

外地而思歸返鄉的技術人員，建起一支頗具實力的技術隊伍，現有技術

人員中有正式職稱者已達18人，其中高工4名。不過他們雖確有專長，

但與本廠業務領域并不一定十分對口，有的專長是生膠汁處理，有的專

業是新型橡膠開發，有的只精通橡膠檢驗，真正從事乳膠工藝的，僅有

48歲的黃振聲高工。不過四位高工這種聲勢，總令人肅然起敬，并被集

團領導視為本系統王牌主力。為加強管理，集團派出年富力強的得力骨

干陳偉華出任公司經理，并許諾將給予大力支持，鼓勵其放手大干。

此前，公司已從香港進口了兩條生產線，一條可產乳膠指套或氣

球，另一條產鞋墊，但調整后總有些毛病，不夠理想，加之或因競爭劇

烈，或因需求季節性，或因信息欠靈，趕不上時尚，效益不高。陳經理

上任，急欲打響頭一炮，領導也期望他能找出一種需求潛力大、別人還

未太留意的產品，捷足先登，成為“搖錢樹”似的拳頭產品。經過調查，

陳經理發現內部植絨的乳膠手套在海外已成家庭必備品，需求極大，而

國內尚頗罕見，但預計必將普及，于是決定就以這種絨里手套為主攻對

象。經了解，英國一公司有它的專用生產線供應，且號稱“90年代世界

前沿水平，全電腦控制”。陳經理請示集團，認為兵貴神速，應當機立

斷。經與該英商短期接觸，便于1997年11月，以120萬美元的高價達成

購買協議。英方答應盡快供貨，并派專家來現場指導安裝調試，保證設

備到貨后四個月內達到設計水平，投入生產。

不料簽約后，英方卻以種種借口，推遲交貨，并要求追加10萬美元

貸款，直到2000年10月才將全套生產線運到，并派來兩名專家。陳經理

精心挑先了配合英國專家工作的調試組，由高工黃振聲任組長，他英語

好，理論水平高。另選了設備工程師姜適為輔。姜工雖僅中專學歷，但

肯鉆研，能實干，在河南某橡膠膠廠實踐中鍛煉過20余年，機電都精，

只是外語不行。公司當年在把他全家從內地調來時，頗費功夫，又馬上

給他三室一廳新房，他對公司領導十分感激。陳經理又點了一位28歲的

青年助工小郭參戰。他工作欠主動，但英語好。另一畢業不久的年僅23

歲的小汪也來主動請戰，陳經理見他作風踏實，英語還可以，便接受了

他的請求。調試組正式組成。

然而調試工作一開始便不順利，許多重要部件遠低于設計性能，如

烘干箱總不能穩定達到工藝要求溫度，卷邊機合格率僅10%上下，洗模

機干脆不能運作，等等，不勝枚舉，缺陷部位多達17處。我方很快發現

此臺設備竟是從設計圖紙轉為實物的首部機樣，設計意圖雖想多用尖端

技術，但考慮欠周或失誤，到實踐中檢驗，便破綻百出。兩專家使出渾

身解數，也一籌莫展。眼看四個月限期將至，英方老板帶上另一專家親

來支援。又經月余努力，未見起色。英老板聲稱不堪負擔，只有“暫時

撤離”，否則便將破產云云。我方據合同力爭，英方提出再補交10萬美

元，然后“共同努力，以求完善。”我方一再據理交涉，英方死皮賴臉，

攤手聳肩，強行撤離。

公司班子研究，決定依靠本廠內部技術力量，自力更生，組建攻關

組。在征詢原調試組組長黃工意見時，他表示自己搞太無把握；他強調

這是英方無法推卸的責任，他請求派他去英國打官司，保證勝訴。陳經

理認為：“我們不熟悉國際訴訟，法庭相見，并無把握，且費用高昂，

拖延時日，難以承受，而設備閑置，吃虧仍是我方，所以還是靠自己

好。還是你來主持攻關組吧。”黃工卻以身體、精力不濟推辭。可是姜

工主動請戰，他說：“跟‘鬼佬’們干了幾個月，已經看出他們也只有那兩

下子，還瞧不起我們，對我們的建議不屑一顧，自己倒撒一堆爛污溜

了。我們就自己干！就不信不如他們。我敢立個軍令狀！”陳經理問他

要誰配合搭檔，并說黃工退縮了。姜工說：“我就要小汪一個，他能吃

苦，會鉆研，兩人心齊，又靈活。”陳經理點頭了。

連續一個半月，姜、汪二人每天三班不下崗，在機器邊鋪上席子，

干累了一倒，餓了啃個面包，渴了喝口礦泉水。六周下來，居然進展顯

著，許多難點都有不少突破，總產品合格率提高到60%，雖然距能實現

盈利運行的80%成品率標準還有點差距，總是令人鼓舞的，是咱自己干

的呀。

班子決定，給攻關組姜、汪兩人各發2000元獎金，其余組員各發

1000元，以資鼓勵。陳經理承認這獎金是顯得少了點，但再多發又怕別

人不服氣。

果然，很快就聽到許多怪話：“英國專家干得差不多了，他們去摘

桃子，有啥了不起，就發那么多錢？難道我們沒干活！”“沒讓我去，要

不比他倆會干得好！”“不是并沒有達到要求嗎？干啥還給獎？”甚至集

團也來電話打聽，顯然有人上頭告了狀。

陳經理遇到姜工和小汪，想安慰幾句。姜工先說：“經理，聽見了

吧？我不是為幾個獎金去干的，是不服那幾個‘鬼佬’，也不愿看見這么

貴的機器閑著。可哥兒們苦干了一場，還得受這么多氣。不是不能再改

進，可如今誰還愿再干。”小汪沒多話，只說了聲：“真沒意思，還不如

一走了之。”

思考題：

1．本案例涉及到激勵中的哪些問題？

2．如果你是陳經理，你會怎樣做？

2013年安徽工業大學管理學院871管理學