醫院薪酬管理體系設計一、醫院薪酬體系設計的思路普通薪酬的內容介紹：構成、概念普通薪酬的內容介紹：構成、概念當代醫院薪酬體系設計的原則當代醫院薪酬體系設計的原則醫院薪酬體系設計環節及闡明醫院薪酬體系設計環節及闡明現在醫院慣用的幾個薪酬模式闡明現在醫院慣用的幾個薪酬模式闡明點值法擬定固定薪酬的薪酬體系設計點值法擬定固定薪酬的薪酬體系設計分層分類考核擬定可變薪酬的設計方案分層分類考核擬定可變薪酬的設計方案二、普通薪酬的內容構成薪酬=經濟薪酬+非經濟薪酬=（直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性經濟薪酬）+非經濟薪酬=［（固定薪酬+可變薪酬）+（法定福利+彈性福利）+非貨幣性經濟薪酬］+非經濟薪酬（一）經濟薪酬經濟薪酬涉及工資、獎金、福利、津貼、期權以及多個間接貨幣形式支付的福利等。經濟薪酬可進一步劃分為：直接薪酬、間接薪酬和非貨幣性薪酬。1、直接薪酬普通是指直接以現金形式支付的薪酬，涉及基本工資、加班及假日補貼、績效獎金、長久激勵（如利潤分紅、公司股票購置權或股票期權）等。直接薪酬可進一步分為固定薪酬、可變薪酬。（1）固定薪酬指員工因完畢工作而得到周期性發放的經濟性酬勞，其數額相對固定。醫院可根據組織中的各職位擬定相對價值，結合同行業的市場水平并根據員工的技術水平、所付出的努力程度、工作的復雜程度、完畢工作所承當的責任和工作環境等因素來擬定固定工資的金額。如基本薪酬、崗位工資、任職原則工資、技能工資、技術等級薪酬、責任薪酬、年功工資（重要是隨工齡每年遞增的工資）等等，都可歸入固定薪酬的范疇。（2）可變薪酬是指員工因達成某一既定的工作目的而得到的獎勵，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，這規定醫院必須含有完善的、對應的績效考核體系。可變薪酬可分為短期可變薪酬和長久可變薪酬，如月/年度績效薪酬、業績薪酬、獎金、獎勵、補貼薪酬、特殊薪酬、效益分成、股權或期權等等。2、間接薪酬指醫院為員工提供的福利與津貼，多以實物或服務的形式支付，如養老金、醫療保險、帶薪休假、多個服務、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等。間接薪酬可分為法定福利和彈性福利。（1）法定福利法定福利是指法律法規規定的醫院必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康、維持家庭收入和協助家庭度過難關。（2）彈性福利醫院可根據本身的實際狀況額外提供一套非法定福利方案，作為對國家社會福利保障項目的必要補充，稱之為彈性福利。如：保障計劃（涉及補充退休金計劃、健康保障計劃等），非工作時間酬勞（指為員工提供帶薪假期）以及醫院為員工及其家庭提供的補貼（涉及培訓費報銷、支付交通費用或提供班車、住房福利、飲食福利和彈性工作制等）。3、非貨幣性薪酬普通是員工所渴望的“東西”的集合，如：良好的工作氛圍、舒適的工作環境、引人注目的頭銜、良好的人際關系、上級的贊美和必定等。醫院塑造良好的工作氛圍、工作關系及體現醫院的承認和尊重等的慣用形式有：舉辦娛樂活動增進感情、旅游獎勵、多個榮譽獎等。（二）非經濟薪酬非經濟薪酬是指員工從本身工作中得到的酬勞（或稱心理收入）。員工由于努力工作而受到表彰、晉升與重視，從而產生了工作榮譽感、成就感、責任感、勝任感、富有價值的奉獻和社會影響力等，并獲得了社會的尊重與職業發展機會。公司能夠通過工作設計、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來讓員工從工作本身得到最大的滿足。三、當代醫院薪酬體系設計的原則在建立醫院薪酬系統時，普通應遵照下列原則：（一）為了提高醫院的競爭能力，在擬定薪酬支付構造和水平時，必須參考整個醫院行業的勞動力市場的薪酬水平。（二）要根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承當風險的程度、工作量大小等不同狀況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分派因素擬定崗位工資，按崗定酬。（三）向核心崗位和優秀人才傾斜，充足體現一流人才一流服務一流業績一流酬勞的薪酬分派思想。（四）在薪酬分派中要遵照成本賠償、效率優先與兼顧公平相結合，短期利益與久遠利益相結合、工資增加與勞動生產率增加相協調以及貨幣工資與實際工資相符等原則。也能夠簡樸地說，醫院的薪酬系統建設要體現競爭性、激勵性、經濟性和正當性。四、醫院薪酬體系設計的環節醫院在設計薪酬體系時，首先通過對醫院戰略的分析來制訂薪酬方略，綜合考慮醫院因素（戰略目的、績效、文化）、員工本身因素（涉及個人資歷、工作經驗、個人潛力等）、崗位因素以及同行業人員市場價格等多個因素，運用全部多個可能的薪酬元素——固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬、彈性福利與非經濟薪酬等來使醫院的薪酬對內含有公平性，對外含有競爭性，發揮薪酬對于醫院發展戰略的支持功效。要設計一種戰略導向的全方面的薪酬系統，普通要經歷幾個核心環節，見下表。幾個核心環節具體闡明以下：（一）從戰略角度來擬定醫院薪酬方略醫院必須從戰略的角度（涉及醫院核心價值觀及醫院發展目的等）進行分析，對薪酬進行定位，制訂出薪酬政策并對薪酬模式、薪酬構造、薪酬水平及薪酬形式做出選擇。醫院制訂的薪酬政策重要涉及到醫院薪酬成本與預算控制方式及醫院的薪酬制度、薪酬規定和員工的薪酬水平與否保密的問題。醫院可選擇的薪酬模式有以職位或崗位為中心、以能力為中心及以技能為中心三種模式；薪酬構造方略有高彈性、高穩定及調和型模式；薪酬水平方略涉及市場領先方略、市場跟隨方略、成本導向方略或混合薪酬方略；薪酬形式方略是指員工所得的總薪酬的構成部分。具體實施中終究選擇哪種方略模式，醫院應具體狀況具體分析。（二）職位分析與職位評價職位分析重要是進行工作的重新設計，消除不必要的職位，制訂崗位規范，形成組織構造圖與崗位闡明書。

職位評價（職位評定）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較醫院內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評定原則，消除不同醫院間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相似但實際工作規定和工作內容不同所造成的職位難度差別，使不同職位之間含有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然成果，同時又以崗位闡明書為根據。評價崗位的相對價值大多采用點值因素法，即根據評價要素擬定其點數，然后加以匯總，再根據總點數擬定崗位等級。（三）擬定薪酬構造與水平薪酬構造是指醫院內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。薪酬構造設計就是把醫院各項工作勞動價值或重要性的次序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值，使醫院內全部工作的薪酬都按同一的奉獻律原則定薪，從而確保了醫院薪酬體系的內在公平性。然后將眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一種薪酬等級系列，進而擬定醫院內每一種職務具體的薪酬范疇。薪酬水平是指醫院中各職位、各部門以及整個醫院的平均薪酬水平，它決定了醫院薪酬的外部競爭性。在現在的經濟形勢及市場環境下，薪酬水平應更多的關注職位與職位之間或者不同醫院中同類工作之間的薪酬平均水平，而不是整個醫院平均水平的對比。（四）市場薪酬調查市場薪酬調查的目的是為了參考本地區、本行業的薪酬狀況，制訂和調節醫院的薪酬水平與構造，使之含有市場競爭力，確保醫院薪酬體系的外在公平性。薪資調查的重要內容：薪酬政策、薪酬水平、保險福利、薪酬增加率、組織構造與崗位設立等。（五）可變薪酬設計可變薪酬可分為短期激勵計劃和長久激勵計劃。短期激勵計劃有：利潤分享計劃、收益分享計劃、風險分享計劃等；長久激勵計劃重要有：員工持股計劃、股票期權計劃等。現在醫院在員工持股計劃、股票期權計劃等長久激勵方面，尚未有比較成形的操作方案及成功案例，在操作過程中可更多的參考國內出名公司的成功經驗，同時考慮國家衛生系統及本地區有無有關的政策作指導，還要結合本地區、本醫院的實際狀況。（六）福利品種設計現行的福利產品多是國家法令強制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發展，員工需求將愈多元化，不同員工會有不同的需求和愛好，人力資源部門就要加大彈性福利產品的開發，提供多樣化的福利產品，提高員工的福利選擇權，使福利的效用最大化，增強員工對醫院的向心力。在實際工作中，福利的水平與福利的形態都產生激勵作用，同時彈性福利非常強調“員工參加”的過程，但愿從別人的角度來理解別人的需要。（七）評定非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬都是屬于非貨幣性的酬勞，它們是員工從工作環境、工作氛圍、工作中人際關系以及從工作本身所獲得的心理收入。對醫院員工，醫院除予以較好的薪酬待遇外，還要強調和突出“人本管理”，從關心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。這樣才干發揮薪酬的整體作用，從而獲得員工對醫院的忠誠。1、醫院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更富吸引力與趣味性，如：安排醫生多開設健康講座；到基層、社區醫院開專家門診；住院醫師與門診醫師的崗位輪班；外聘為醫科大學、中醫學院的兼職專家等。2、醫院為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的醫生到大醫院進修；建立先進的醫院圖書館、電教室供員工使用；開設全科門診，擴大?？漆t生的知識面。3、醫院在工作中適宜授權，賦予員工較大的責任及參加決策的機會，如：通過建立科室責任制，自由組合醫療團體等辦法來擴大醫生的工作自主權；成立績效考核委員會、藥械采購委員會、醫院決策委員會等賦予員工參加決策的機會。（八）薪酬體系的整體評定與控制在建立了薪酬體系之后，必須繼續對其進行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執行過程中，醫院管理者要根據員工工作的行為和獲得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不停變化的客觀環境及時的調節薪酬政策，使薪酬戰略與醫院的整體發展戰略趨于一致。醫院薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實施適宜的監督、評價、修正和控制等管理，使其發揮應有的功效，是一種相稱復雜的問題，也是一項長久的工作。醫院的競爭歸根終究是人才的競爭，一種醫院需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其它醫院尋找發展機會，而人才的獲得遠比醫療設備的購置、資金的投入更艱難。因此科學合理的全方面薪酬體系是醫院進行人力資源管理的一種非常重要的工具。五、醫院薪酬構造的幾個慣用模式闡明（一）薪酬=單一固定數額或合同薪酬合用于外聘的名譽專家、專家、本院內退或退休后仍參加本院一定工作的高級人員等。（二）薪酬=基本薪酬+任職原則工資+崗位工資+津貼、補貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+年功工資可合用于各職能部門的部門經理及管理人員。（三）薪酬=基本薪酬+崗位工資+技能工資+津貼、補貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+年功工資可合用于各診療科室及輔助診療科室的醫療人員、醫技人員以及醫護人員。（四）薪酬=基本薪酬+技術等級薪酬+責任薪酬+業績薪酬（+補貼薪酬+特殊薪酬）+津貼、補貼+福利+年功工資可合用于各診療科室及輔助診療科室的科主任、醫師、護士長等（五）薪酬=基本薪酬+責任薪酬+短期獎金或獎勵+效益分成（+股權或期權）+津貼、補貼+福利專門合用于院長、副院長等高層管理者。（六）薪酬=基本薪酬+崗位工資+月度獎金（+津貼、補貼+福利）使用于來本院實習生、臨時工及新近試用期內的員工等。（七）有關概念闡明1、基本薪酬是為保障各階層員工基本生活需求而設定，其數額與員工所處等級直接關連。2、任職原則工資是指根據崗位闡明書中的任職資格，涉及年紀、學歷、經驗、職稱、能力規定等，擬定的工資原則。3、崗位工資是根據崗位或職務的重要性、復雜程度、工作強度、工作責任和承當的風險來擬定工資原則，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。4、技能工資是根據員工實際的業務水平和工作技能及工作成績，經考核后擬定的工資。技能工資能夠分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。5、技術等級薪酬重要以技術職稱、履職年限和工齡為根據。6、責任薪酬重要以擔任該職務或崗位所承當的責任和風險為根據。7、業績薪酬重要綜合考慮工作量的大小（如日門診病人數）、工作效率與質量、經濟效益，重點是考核經濟指標。8、補貼薪酬，例如承當科研項目、施行重大醫療技術項目等所得賠償收入。9、特殊薪酬是指經嚴格考核、群眾評議等予以特殊人才的薪酬。10、月/年度績效薪酬是指以工作效率與質量、工作量的大小為考核內容，根據月/年度的評價等級綜合擬定的工資原則。11、年功工資是根據職工逐步積累的奉獻來擬定的工資，是工齡工資的根據。在設立年功工資時，可根據員工的工作時間、任職年限及本院工作年限的長短等來進行考慮，分辨為本院工作年功與工作年功。12、短期獎金或獎勵、效益分成、股權或期權等屬于短期和長久激勵的形式，可根據本院實際經營狀況、本院的規章制度及國家有關規定來擬定，。13、津貼、補貼：（1）崗位津貼：對規定含有一定的專業技能、負有較大工作責任或工作條件較為艱辛的崗位，經醫院核定的作業崗位、工作可享有崗位津貼；（2）職務津貼：職務津貼為激勵各階層管理人員行使管理職能，負起管理責任而設立.（3）技能津貼：技能津貼的設立與考核對在某一技術領域含有較進一步的研究，能發揚開拓創新精神，為醫院作出奉獻的人員進行激勵。（4）住房補貼：對無自用房而須租憑房屋的員工所做的補貼；（5）通信補貼：對需在醫院以外運用通信工具辦事的員工所予以的補貼。（6）交通補貼：對員工到醫院上班須運用公共交通工具時，所予以的補貼。（7）伙食補貼。14、福利：社保、傷病補貼等福利待遇根據國家及本院有關規定執行。另外，除法定福利外，醫院可根據實際狀況提供一套非法定福利方案，作為對國家社會福利保障項目的必要補充。六、點值法擬定固定薪酬的薪酬體系設計現在在薪酬體系設計中廣泛運用的點值法，就是打亂工作崗位的界限，擬定與工作有關的多個因素，從中選出核心因素，并對核心因素進行分解，細化為各類小因素，然后賦予各小因素一定的點數，然后對每個工作崗位進行分析，將相近的或相類似的崗位合并歸類，擬定出核心工作崗位，通過核心工作崗位上獲得的點數來決定其相對價值，從而擬定每個核心工作崗位的工資，與核心工作崗位相近或性類似的其它工作崗位工資可根據核心工作崗位的工資原則來擬定，從而制訂出整個醫院各工作崗位的薪資構造。具體環節以下：（1）根據工作闡明書，擬定與工作有關的多個因素。（2）對上述因素進行分析歸類，擬定出核心因素指標?，F在比較慣用的核心因素指標重要涉及學歷及知識、經驗、主動性和創新性、能力、責任、風險、體力及精力、保密性等，醫院科根據實際狀況從中進行選擇，但普通不能低于四個核心因素指標。（3）給每個核心因素指標分派點值。普通總點值在1500-2500之間，每個核心因素指標點數能夠均分，也能夠等比分，或根據核心因素的重要程度給于不同的點值。（4）擬定核心因素內的子因素（有的核心因素能夠不分解出子因素）并分派點值。如“學歷及知識”中的子因素為教育程度、技術職稱等級、知識的全方面與專業性；而“經驗”、“體力及精力”等可視實際狀況選擇分解或不分解。點值分派同樣采用均分或等比分，或根據各子因素的重要程度給于不同的點值。（5）擬定每個子因素的等級及原則描述，即為評價指標。普通是把每個子因素分為五個等級，分別為：1級，2級，3級，4級和5級。如：教育程度5級為碩士碩士以上，教育程度4級為大學本科生，教育程度3級為大學?？粕?，教育程度2級為中專生或高中生，教育程度1級為初中生及初中下列。（5）為每個子因素指標的等級分派指標點值。點值分派普通采用均分或等比分。（6）對工作崗位進行分析歸類，擬定出核心崗位。（7）構成崗位評定小組，根據評價指標對上述核心崗位進行測評，求出崗位的總點值。（8）以崗位點值作為橫坐標，以醫院行業的市場價格（或本醫院的工資）作為縱坐標，運用回歸擬合得到回歸擬合線（成為薪酬政策線）以及R2，同時得到回歸直線方程Y=a+R2X,普通的R2不不大于或等于0.85，但不能超出1。若不大于0.85，則返回上一步重新測評。這里可能存在的因素有：評價指標過少、點值分派不當、測評過程中的主觀影響、崗位的理解程度不夠等。（9）根據測評總點值初步分成若干區間（即分為N級）。普通來講，低端崗位差別小，可用細密分級；高端崗位差別大，可用稀疏分級。一種是根據相近點值數與同一等級，運用自然斷點來劃分崗位等級；另外一種是可運用崗位測評得出的最低點值和最高點值，根據高級跨度是低檔跨度的1.2倍求出，公式以下：最低點值+X+1.2X+……+1.2N-1X=最高點值（10）求出各級的中點值。以落在該等級內的崗位的平均點值為中點值。（11）人為設定級差。級差可分為等值級差和不等值級差。級差比率的公式以下：級差比率=（本級的中點值-低一級的中點值）/低一級的中點值等值級差比率的公式為：N級的中點值=第一級的中點值*（1+X）N-1等值級差比率的值可作為不等級差比率的一種參考原則。普通來講，不等級差比率低端崗位為10-15%，中端崗位為20-25%，高端崗位為30-40%。（12）根據設定的級差（或根據級差比率），求出均勻化的中點值。（13）運用回歸直線方程Y=a+R2X，將環節（12）的中點值帶入方程，求得通過平滑解決后的各崗位等級所對應的薪酬區間的中值。（14）對中值進行適宜的調節。由于中點值的獲得是根據過去或現在的市場價格（或本醫院的工資）計算的，因此相對滯后，可根據市場工資增幅比率（普通為5%），認為的調高4-5%。固然，也能夠不進行調節，可視本醫院的實際狀況而定。（15）設定級幅度。普通來講，低端崗位為15-20%，中端崗位為25-40%，高端崗位為40-60%。（16）運用下列方程組求出每級的最大值和最小值：級幅度=（最大值-最小值）/最小值中點值=（最大值+最小值）/2（17）求出級重疊度，并進行檢查級