I中小企業員工激勵機制研究——以X有限公司為例摘要由于全球經濟形勢變化不斷加快，我國的中小企業在參與市場競爭時，所遇到的競爭形勢也變得更加嚴峻。在大眾創業、萬眾創新的新常態下，我國中小企業作為重要載體，無論是在推動國家經濟發展、擴大就業，還是在促進技術創新、維護社會穩定等方面都具有一定的影響力，對于國家、社會而言，中小企業的發展狀況有重要意義。對大部分中小企業來說，由于規模較小、實力不足等原因，中小企業必須更加重視企業自身的建設，才有機會在激烈的市場競爭中占有一席之地。員工是企業實現有序生產經營的重要主體，采取完善有效的激勵機制能夠充分調動員工的工作積極性，確保企業順利達成發展戰略目標。本文以X有限公司作為研究的案例，對該公司現行員工激勵機制進行分析，找出機制中所存在的問題并分析成因，進而提出完善X有限公司員工激勵機制的具體措施，以期為我國中小企業激勵機制的發展提供一些建議。關鍵詞：中小企業；員工激勵；激勵機制；X有限公司AbstractWiththeaccelerationoftheglobaleconomicsituation,thecompetitionsituationofoursmallandmedium-sizedenterprisesisbecomingmoreseverewhentheyparticipateinthemarketcompetition.Underthenewnormalofmassentrepreneurshipandmassinnovation,smallandmedium-sizedenterprisesinChina,asanimportantcarrier,havecertaininfluenceinpromotingnationaleconomicdevelopment,expandingemployment,promotingtechnologicalinnovation,maintainingsocialstability,andsoon.Forthecountryandsociety,thedevelopmentsituationofsmallandmedium-sizedenterprisesisofgreatsignificance.Asasmallandlimitedcompetitivesmallandmedium-sizedenterprise,ifwewanttotakeaplaceinthefiercemarketcompetition,wemustpaymoreattentiontotheconstructionofourcompany.Employeesplayanindispensableroleintheprocessofnormalandorderlyproductionandoperationofenterprises,andadoptingperfectandeffectiveincentivemechanismcanfullymobilizetheenthusiasmofemployeestowork,andensurethattheenterprisecansuccessfullyachievethedevelopmentofenterprises.ThispapertakesXco.,ltd.asacasestudy,analyzestheproblemsexistingintheemployeeincentivemechanismofXco.,ltd.inatargetedway,andthenproposesspecificmeasurestoimprovetheemployeeincentivemechanismofsmallandmedium-sizedenterprises,andstrivestoprovidesomeSuggestionsforthedevelopmentoftheincentivemechanismofsmallandmedium-sizedenterprisesinChina.Keywords:Smallandmediumenterprises;Employeemotivation;Incentivemechanism;XLTD.

目錄TOC\o"1-3"\h\z\u26141119第一章緒論 112671230451.1研究背景及意義 120891736631.1.1研究背景 113841255911.1.2研究意義 114559436331.2研究方法 116159659131.2.1文獻資料法2.2問卷調查法 219558684301.2.3案例分析法 27485183811.3研究內容 23892253411.4相關理論概述 24751174251.4.1相關概念 29543624291.4.2相關理論 34139847601.4.3企業建立完善員工激勵機制的必要性 42142328687第二章文獻綜述 514074168072.1國外研究現狀 520693871912.2國內研究現狀 516928559722.3綜述小結 51966965948第三章X有限公司的員工激勵機制現狀與調查分析 74334261183.1X有限公司概況 73282346023.1.1X有限公司基本情況 719009503183.1.2X有限公司組織架構 711577782073.1.3X有限公司人力資源結構 84289995823.2X有限公司員工激勵機制現狀 810933716953.2.1薪酬激勵 82805104863.2.2員工個人成長激勵 98131330373.2.3工作環境激勵 918885069983.3調查問卷統計分析 93288127263.3.1接受調查員工基本情況 98800621513.3.2可靠性統計 1014846949683.3.3統計結果分析 101655832683第四章X有限公司員工激勵機制存在問題與成因分析 153393217084.1X有限公司員工激勵機制存在問題分析 1514108635714.1.1政策制定與執行脫節 1520170912704.1.2激勵模式與管理層結構不匹配 1510761233484.1.3人力資源投入與個人發展需要矛盾 152978348024.1.4忽視精神員工精神需求 1520726197044.2X有限公司員工激勵機制問題成因分析 161871271414.2.1各項規章制度未落實責任督導 1611297995794.2.2家族式經營管理模式的阻礙 164911174794.2.3管理者素質不高，缺乏戰略眼光 161431814132第五章X有限公司員工激勵機制完善措施 1719458518895.1調整薪酬激勵結構，增加技術崗位層次 1720517219075.2完善績效考核制度，加強執行力度 1711451710705.3注重精神激勵，展開人文關懷 1711417290765.4注重員工職業培訓，提高員工技能水平，增強企業實力 181274194387第六章總結 19678134425參考文獻 20709566346致謝 21704885431附錄一X有限公司員工激勵機制調查問卷 22第一章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景近年來，通過各方的不懈努力，我國在市場經濟體制建設方面取得了令世界贊嘆的效果。在這種背景下，我國中小企業也憑借我國經濟高速發展的“東風”不斷發展壯大。無論是在推動國家經濟發展、擴大就業，還是在促進技術創新、維護社會穩定等方面，中小企業都具有一定的影響力，是我國民經濟與社會發展的主力軍，其發展狀況對于國家和社會而言都具有重要意義。據資料統計，在我國的數以萬計的企業中，中小企業的占比高達90%以上，中小企業對我國的經濟發展的貢獻是不容忽視的。但是，隨著我國各個領域經濟建設的持續進行，中小企業所遇到的市場競爭也越來越殘酷。相關數據信息明確，我國中小企業存活五年的概率不足七成，存活十年的不足兩成，每年都有數不勝數的中小企業宣布破產。人力資源在推動中小企業健康穩定發展方面發揮著重要作用，各中小企業要想在激烈的外部競爭中占領優勢，在企業內部構建各項完善的機制是首要任務。2015年3月，中共中央國務院印發《關于深化體制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》，提出要以人才為先，以人為本。在各類企業中，人才是創新的第一資源，要創新人才培養模式，重視對人才的培養。同時也要注意正確用人，以促進人才的合理流動，優化人才配置。另外，企業要重視與加強員工激勵機制的建設，盡可能給予科技人員更多的福利與各種形式的激勵。意見中還提出，鼓勵各類企業通過股權、期權、分紅等激勵方式，調動科研人員創新積極性[1]。1.1.2研究意義在現代企業管理的版圖中，人力資源管理是不可或缺的一塊拼圖。在激烈的市場競爭中，中小企業想要存活下來并且取得最終勝利，強化人力資源管理，積極提升管理水平，都是有力的武器。建立完善有效的激勵機制，有利于滿足員工的個人需求，充分調動員工的工作積極性，最大程度激發員工的潛能，促使員工為企業創造更高的價值，從而確保企業順利達成發展戰略目標。1.2研究方法1.2.1文獻資料法文獻資料法是從網絡、圖書館等途徑收集大量與中小企業員工激勵機制建設相關的書籍、期刊、論文等資料，采用精讀和泛讀相結合的方式，從理論層面認真學習和了解中小企業、激勵機制的相關知識，為研究提供理論支持。1.2.2問卷調查法問卷調查法是通過向X有限公司員工發放激勵機制相關調查問卷，收集企業員工對激勵機制影響因素的相關數據資料。再通過SPSS數據統計分析軟件對所得數據進行處理與分析，為研究提供數據支持。1.2.3案例分析法案例分析法是以對X有限公司的員工激勵機制為案例，分析該公司現行員工激勵機制，找出該公司員工激勵機制中存在的問題并分析問題的成因，為提出X有限公司員工激勵機制優化措施提供依據。1.3研究內容第一章是闡明研究前提的緒論，由四個小部分組成，分別為論文的研究背景與意義、研究方法、研究內容以及相關理論概述。第二章是國內外關于中小企業激勵機制研究的文獻綜述。第三章是X有限公司的現狀介紹與數據分析，現狀介紹包括公司背景和組織架構、人員情況以及激勵機制現狀，數據分析是問卷調查數據分析。第四章是結合調查的情況，提出X有限公司員工激勵機制中存在的問題，并對問題成因進行分析。第五章是完善X有限公司員工激勵機制的措施提出。第六章是本研究的總結。1.4相關理論概述1.4.1相關概念（1）激勵的定義在管理學中，激勵是利用各種各樣科學的方法、方式對員工的工作積極性進行有效激發，使員工的工作熱情得到充分釋放從而達到工作目標的過程。對企業內部員工實行激勵機制，是為了充分調動員工的自身潛力，讓員工體會到積極工作的樂趣，促使企業和員工形成一個具有共同利益訴求的整體，一起努力，最后雙方都能得到符合各自需求的利益。（2）激勵機制的定義激勵機制，是指企業通過有針對性的利用各種激勵因素，促使激勵的主體與客體兩者發生相互作用的方法。企業管理者可以通過不同的激勵手段，使企業內部員工的不同需求得到滿足。在這個過程中，企業員工的心理狀態會逐漸發生改變，朝著企業制定的目標不斷努力。在企業中，激勵機制的建立可以對人才進行有效的吸引，并且使企業員工的潛力和工作積極性得到有效的激發，營造出一個良好的工作氛圍，使得企業經濟效益最大化[2]。1.4.2相關理論激勵理論是能夠滿足個體需求、激發個體創造性以及調動個體積極性的方法和原則的總稱。以下是在管理學中具有較強代表性與影響力的激勵理論。（1）需求層次理論馬斯洛（1943）提出人的需求能夠區分為五大層次水平的需求層次理論，理論中強調，各個層次水平的需求表現出明顯逐漸遞進的關系，最基本的需求是生存需求，最高級的需求是自我實現需求，中間三項需求從低到高分別為安全需求、社交需求和尊重需求。需求層次理論又將個人的需求劃分為三類，分別為基礎需求（生存與安全），高層次需求（社交與尊重），最高層次需要（自我實現）。激勵措施之所以能夠達到一定的效果，從本質上來說就是個體的需求得到了有效滿足。（2）雙因素理論赫茨伯格（1959）雙因素理論也被稱為雙因子理論，他認為影響工作滿足的因素稱為激勵因素，即成就感、受賞識感、工作本身、責任感、成長及升遷，這些都是影響工作滿意的內在因素；影響工作不滿足因素稱為保健因素，它們是政策和管理、領導藝術、薪酬、同事關系、工作環境，這些是影響工作不滿足的外在因素。（3）期望理論維克托·弗魯姆（1964）在其著作《工作與激勵》中提出的期望理論又稱為效價-手段-期望理論。員工根據自身經驗在對其行為動態做出預估判斷，得出結果對員工有一定的吸引力時，員工就會對這種行為產生意愿，并利用這種行為使具有吸引力的預估結果能夠更加接近。企業如果想通過對員工的激勵產生顯著效果，就必須讓員工們清楚地認識到工作內容可以給予員工哪些方面的幫助，以及能夠滿足他們哪些需求，這些內容均和績效有著密不可分的關系。企業需要根據員工自身努力程度對績效目標進行科學擬定，同時在擬定科學績效目標的條件下促成合情合理的薪酬體系，從而達到滿足員工需求的目的，使得員工工作積極性被充分調動。（4）公平理論公平理論，也稱為社會比較理論，由亞當斯（1965）提出，在其著作《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、《社會交換中的不公平》等中均有所涉及。公平理論的主要內容，一方面是研究員工勞動收入的公平性、合理性，另一方面是不同分配方式對員工工作積極性的影響。亞當斯認為員工的工作熱情與其工資絕對值并沒有直接的必然聯系，而是與員工對工資分配是否感到公平有著密切的關系。當判斷自己工作收入是否合理時，員工會將自己的工作報酬與工作投入的比例與公司內其他員工進行主觀比較，比較結果將直接影響員工的工作態度。通過比較，倘若員工認為自己的工資是公平的，員工心里便會平衡，進而擺正工作態度，努力工作，反之，若員工認為公司所發放的薪酬福利是不公平的，則會降低工作積極性，甚至消極怠工。1.4.3企業建立完善員工激勵機制的必要性（1）激勵機制增強企業向心力每個人都有區別于其他人的專屬個性，這與每個人的家庭情況和受教育情況等不同有關系。因此，企業在進行管理的時候，要根據各員工的不同特點，因人而異，進行差異化激勵，使員工能夠團結，最后成為一個工作效率強大的隊伍。其中，作為團隊建設和發展的重要條件，企業的向心力的有效形成至關重要。因為具有向心力可以使員工在面對困難工作的時候，仍然保持不懈奮斗的工作動力。員工激勵機制的建立和實施，員工能夠充分掌握企業的經營計劃，促使員工接受企業理念，從而在精神層面上使員工能夠真正的為了企業的經營目標的實現進行奮斗。(2）激勵機制提升企業吸引力企業要想實現核心競爭力的提升，人才管理是非常關鍵的一步。企業需要對人員進行合理的補充，吸引優秀的人才加盟企業，并且給予專業優秀人才在企業中良好的發展空間，使得員工特別是優秀人才對企業產生歸屬感。因此，要在企業內部對激勵機制的建立進行充分的論證和研究。利用各種各樣的合理有效的的制度條件，一方面使員工得到滿意的福利待遇，另一方面使員工的自身的價值能夠實現不斷的提升，得到應有的尊重，這樣才能對優秀的人才形成巨大的吸引作用，從而使他們能夠為企業的發展奉獻最大的力量。（3）激勵機制激發員工潛能企業建立員工激勵機制，有助于充分調動員工的工作積極性。通過合理有效的激勵機制，企業員工能夠充分的發揮自身的創造能力，從而使自身的工作效果大幅提升，進而圓滿的完成企業的經營計劃。企業通過建立良好的員工激勵機制，員工在工作時擁有美好的期望，發揮最大的潛力，自身的能力也在不斷的提高。在對自身潛力持續挖掘的過程中，員工的工作效率不斷提高、工作經驗不斷累積，員工彼此之間的合作關系也在變得默契，企業員工的整體素質不斷提升，這也有利于企業生產效率的不斷優化，最后實現企業經營效益的最大化的目標。（4）激勵機制降低員工離職率在企業中建立科學的激勵機制，可以對優秀的人才形成巨大的吸引作用，同時還可以對企業員工的潛能形成持續的挖掘，并且使員工團隊的實力不斷增強，最重要的是可以使優秀的人才對企業有一種歸屬感和忠誠感。企業建立合理的激勵機制，企業員工離職率降低的同時為企業節省了大量的因為員工流失而重新招聘和培訓員工的費用。因此，企業管理者需要學習掌握先進科學的管理觀念，對員工的合理需求充分的滿足，并根據情況對企業激勵機制進行適時的調整改變，從而使員工激勵機制能夠更加的適應環境的變化和員工的需求[3]。第二章文獻綜述2.1國外研究現狀國外有關員工激勵機制方面的研究歷史悠久，成果顯著。HackmanJR（2018）提出企業制度制定的基礎是企業的發展戰略目標，需要經由制度創新的方式來實現人力資源的整合與優化控制，形成企業發展的凝聚力，進而在行業競爭中擁有強大的競爭優勢[4]。BobNelson（2012）指出，口頭表揚、對員工的尊重與認同等非傳統意義的激勵策略也能夠帶給員工顯著的激勵效果，并且這些激勵措施需要的成本投入相對較少，需要面臨的實施難度也更低[5]。StephenWinokur（1971）在其強化理論中明確，外界環境對于人的行為起到決定影響，經由外界的強化因素能夠對人的行為進行塑造，其核心內容是有針對性地選擇激勵因素[6]。AnneBruce（2003）經由實地調研的方式，總結得到包括充分授權、組建高能團隊以及實時更新戰略動態信息等24種激勵策略[7]。LaurenCaldemeyer（2016）經由研究分析提出，自我效能感、物質激勵以及領導支持等因素能夠對員工激勵帶來重要的影響，幫助維護企業良好的經營發展，推動企業順利達成發展目標[8]。2.2國內研究現狀國內當前員工激勵機制相關的理論成果多數是源自國外，并且聯系國內實際情況進行豐富與完善。胡曉琳、劉勝文（2017）提出，中小企業在實現的員工關系管理期間出現缺乏共同愿景、企業激勵機制不健全以及員工工作壓力大等相關問題，需要由強化有效溝通等方面著手來優化員工激勵機制，改善員工關系，實現良好的工作與發展[9]。張秀平（2019）明確企業的薪酬管理是其增強凝聚力、保障企業順利發展的重要力量，中小企業需要聯系自身的發展特點以及存在的人力資源管理問題，制定更加科學的薪酬激勵機制[10]。余亦麟（2011）著眼于科技型中小企業員工的激勵因素，明確影響科技型中小企業員工最主要的激勵因素包括報酬回報因素、個人發展因素和組織環境因素。在企業中，為了有效地激發人的潛力，建立符合企業實際情況的企業文化至關重要[11]。2.3綜述小結我國的激勵機制研究主要是在國外研究的基礎上，再結合中國實際情況得到，目前整個激勵體系還不夠完善。國內外學者對于激勵機制在中小企業中重要性的研究和激勵理論的研究火熱，尤其是對于中小企業管理以及留住核心技術人員相關的激勵機制、激勵策略以及激勵影響因素方面的研究頗豐，為系統地展開中小企業員工激勵機制研究提供堅實理論基礎。第三章X有限公司的員工激勵機制現狀與調查分析3.1X有限公司概況3.1.1X有限公司基本情況X有限公司成立于2011年，是一家專業提供軟件開發、計算機技術等綜合性服務公司。公司主要從事的是程序和軟件開發、計算機網絡建設、安裝調試、電腦維護等服務。（1）企業核心發展目標技術創新（2）企業經營理念以質量保證為首要發展任務（3）企業文化公司堅持“以人為本、務實創新、嚴謹高效、積極進取”的企業精神。以人為本：為員工提供值得信賴、可以依靠并為之打拼的事業平臺。務實創新：以務實誠信推進企業發展，以開拓創新贏得客戶滿意。嚴謹高效：嚴格要求，慎重決策，嚴謹行事，高效工作。積極進取：營造團結協作，積極向上的企業氛圍。3.1.2X有限公司組織架構圖3.1X有限公司組織架構圖3.1.3X有限公司人力資源結構表3.1X有限公司人力資源結構類別人數占比總人數198性別男13568.18%女6331.82%年齡30歲以下11558.08%30-40歲6130.81%41-50歲168.08%50歲以上63.03%學歷大專及以下42.02%本科14271.72%碩士3819.19%博士及以上147.07%司齡小于1年2613.13%1-3年8542.93%3-5年6130.81%5年以上2613.13%截止2020年1月31日，X有限公司共有員工198人，公司屬科技型中小企業，其中本科學歷142人，占比71.72%，碩士及以上學歷占比26.26%，整體學歷水平與一般企業相比較高。其次，公司中男性員工135人，占公司總人數的68.18%；30歲以下員工115人，30-40歲員工61人，分別占公司總人數的58.08%、30.81%，可以明顯的看出，公司平均年齡趨于年輕化，是以男性為主年輕團體，此類員工大多樂于接受新鮮事物，喜歡面臨挑戰，具有較強的活躍性。另外，從司齡來看，任職3-5年和5年以上的員工共占公司總人數的43.94%，此類員工任職時間較長，已成為公司中流砥柱，公司正處于在發展期向成熟期過渡的階段，需要建立起人才管理機制以留住優秀人才。3.2X有限公司員工激勵機制現狀X有限公司成立于2011年，至今已有十年，公司各項規章制度日漸完善，員工激勵機制初步建立。3.2.1薪酬激勵X有限公司員工薪資主要由基本工資、績效工資、各類津貼、年終獎金構成，針對不同的崗位類別，所執行的薪酬標準有所區別。基本工資是參照地區行業平均水平，根據不同崗位類別、等級劃分不同級別；績效工資與個人業績掛鉤；津貼包括出勤津貼、崗位津貼等；年終獎金分為固定數額獎金、浮動獎金，依據崗位類型劃分。員工福利方面包括法定的社會保險（五險一金）以及補助福利，例如住房補貼、交通補貼、伙食補貼等。3.2.2員工個人成長激勵員工培訓分為兩個部分，第一部分是新員工入職培訓，是所有員工都需要參加的，作為轉正必備條件之一，培訓內容包括公司制度、企業文化、工作流程等。第二部分是技術研發人員的一年導師帶教培訓，技術研發人員入職一年內會有公司優秀老員工負責帶教。員工崗位異動主要有兩種方式，分別為縱向晉升、橫向發展。縱向晉升是指員工崗位職級的晉升，專業領域不變；而橫向發展是對員工崗位進行調整，即員工調整到合適的、能發揮自身特長的崗位。除此之外，公司內部有職位空缺時，優先考慮內部人員。3.2.3工作環境激勵X有限公司為員工創造了舒適干凈的辦公環境，工作所需的辦公用品亦十分齊全。員工間人際關系較為和睦，工作氛圍良好。3.3調查問卷統計分析為了深入的了解X有限公司員工激勵機制情況，筆者于2020年3月2日-3月5日對X有限公司員工進行了不記名線上問卷調查。調查問卷共分為三個部分，第一部分是員工的性別、婚姻狀況、年齡、司齡、受教育程度、崗位類別等基本信息，第二部分是員工對公司激勵機制因素的滿意度調查（公司前景、工作環境、工作成就、團隊合作等），第三部分是員工對公司員工激勵機制的意見或建議。本次問卷調查共計回收問卷52份，其中判定為有效問卷的有46份，回收問卷有效率為88.46%，回收問卷有效率較高。3.3.1接受調查員工基本情況表3.2接受調查員工基本情況表頻率百分比有效百分比累積百分比性別男3065.265.265.2女1634.834.8100.0總計46100.0100.0婚姻狀況已婚24未婚1941.341.393.5離異36.56.5100.0總計46100.0100.0年齡小于30歲3269.669.669.630-40歲1021.721.791.341-50歲48.78.7100.0總計46100.0100.0司齡小于1年71-3年2656.556.571.73-5年613.013.084.8大于5年715.215.2100.0總計46100.0100.0最高學歷大專及以下本科2860.960.969.6碩士及以上1430.430.4100.0總計46100.0100.0崗位類型技術研發人員2554.354.354.3銷售人員1328.328.382.6職能部門人員817.417.4100.0總計46100.0100.0根據被調查員工基本信息（表3.2），我們不難發現，參與此次問卷調查的男性員工占比將近三分之二，這與公司員工男女比例占比相吻合，年齡、司齡、學歷亦是如此，因此，此次問卷調查所抽取的樣本可以映射出公司員工對公司員工激勵機制的整體滿意度。3.3.2可靠性統計表3.3可靠性統計表克隆巴赫Alpha基于標準化項的克隆巴赫Alpha項數.734.71425Cronbach'salpha克隆巴赫系數是檢視\t"/Users/byul00/Documents\\x/_blank"信度的一種方法，它是指不同項目之間，在某一個維度內的一致性程度。用數據統計分析軟件SPSS對調查樣本進行檢驗，信度系數大于0.7，說明信度較好（表3.3）。3.3.3統計結果分析表3.4各因素滿意度描述統計N均值標準偏差個人成長463.4203.48906工作氛圍463.5109.38354工作環境464.5362.36837工作回報462.8975.52222工作內容463.5072.53398企業條件463.1870.26800有效個案數（成列）46表中是將調查問卷因素分成六個維度的描述性分析（表3.4），有表可知，滿意度由高到低排序為：工作環境（4.5362）>工作氛圍（3.5109）>工作內容（3.5072）>個人成長（3.4203）>企業條件（3.1870）>工作回報（2.8975），調查結果中，員工滿意度最高的是工作環境，員工滿意度最低的是工作回報，總體滿意水平較高。（1）個人成長表3.5個人成長因素滿意度描述統計N均值標準偏差我的工作內容對于我來說是具有挑戰性的463.9348.64643公司會有針對性地組織對我有所幫助的職業技能培訓462.3478.89981我的個人能力和特長在公司能夠得到發揮463.9783.88164有效個案數（成列）46（2）工作氛圍表3.6工作氛圍因素滿意度描述統計N均值標準偏差公司內部人際關系比較和諧，上下級之間能感受到尊重與信任464.2391.60313在工作中我與上級、同事有交流意見的機會，能及時地得到工作反饋464.4348.58318在工作中，我與同事進行良好的團隊合作463.3043.78513上級關心我的生活462.0652.77179有效個案數（成列）46（3）工作環境表3.7工作環境因素滿意度描述統計N均值標準偏差我認同公司的企業文化464.2391.56509公司的辦公環境干凈整潔，讓我感到舒適464.5870.68560公司為我配備了工作所需的辦公用品，提供的硬件資源（如設備、設施等）能夠滿足我的工作需求464.7826.46729有效個案數（成列）46（4）工作回報表3.8工作回報因素滿意度描述統計N均值標準偏差我在工作中取得的進步與成績能被領導發現，得到認可并獲得獎賞462.4783.72232工作出色我會擁有晉升、加薪的機會462.50001.20646我能在工作中獲得成就感463.6522.70608我對自己目前所得薪酬感到滿意462.6087.85578我對公司的福利待遇感到滿意463.0435.63093我的工資報酬與工作投入成正比463.1304.90942我的生活幸福美滿，生活質量較高462.8696.74859有效個案數（成列）46（5）工作內容表3.9工作內容因素滿意度描述統計N均值標準偏差我有機會參加一些會議并發表自己的意見462.13041.10772我的工作內容是我感興趣的，我能在工作中體會到樂趣464.0217.64941我享有與工作相對應的權力464.3696.53161有效個案數（成列）46（6）企業條件表3.10企業條件因素滿意度描述統計N均值標準偏差我認為公司發展前景良好463.9130.62632我認同公司管理層的工作作風與管理思想463.8261.43738我認為公司的管理制度科學完善464.13041.03092公司的管理制度能夠得到有效的執行和實施462.2174.71829在工作之余我能有足夠的休息、休假時間461.8478.63131有效個案數（成列）46（7）數據分析小結在個人成長方面，X有限公司在招聘員工時注重人崗匹配，員工的工作內容對員工來講或多或少都具有一定的挑戰性，這也使得員工的個人能力和特長在工作中能夠得到發揮。因此，工作內容與員工個人能力和特長的發揮兩種因素在問卷調查中的個人成長維度是員工滿意度較高的。但是，培訓因素的滿意度是相對較低的，公司管理者沒有意識到培訓的重要性，對員工技能提升以及新興技術的學習缺乏重視。在工作氛圍方面，可以明顯地感受到，X有限公司的人際關系、團隊合作是非常良好的，員工在工作中大多數時候能及時的從上級、同事處得到工作反饋，從而及時化解矛盾解決問題，提升工作效率。但是，上級對下級的生活缺乏關心，生活水平質量會對員工的工作動力、工作效率等方面產生影響。在工作環境方面，無論是從企業文化環境還是辦公環境，X有限公司員工的滿意度相對較高。在工作回報方面，X有限公司的員工滿意度普遍偏低，薪酬福利待遇無法達到員工滿意的水平；員工在工作中取得進步，公司沒有做到及時的進行獎賞表揚。在工作內容方面，員工較低滿意度是體現在決策參與權，適當地提高員工決策參與權有利于提高員工的工作積極性。在企業條件方面，公司管理制度的執行實施、休息休假制度是員工滿意度低的兩個因素。公司員工尤其是技術研發人員，長時間加班加點完成工作，但是沒有足夠的補休、調休，導致員工身心俱疲。第四章X有限公司員工激勵機制存在問題與成因分析4.1X有限公司員工激勵機制存在問題分析4.1.1政策制定與執行脫節合理的績效考核機制是使激勵機制發揮作用的關鍵因素。X有限公司雖然制定了薪酬體系，并配合有績效考核機制輔佐，但是在進行運作的時候并沒有做到嚴格公平公正地執行。公司在對員工進行績效考核的時候，公司的各個部門的主管起到決定性的作用，而這些主管對員工的工作表現情況往往是通過自己的主觀印象來判定，這就導致了評定結果不客觀、不合理。X有限公司管理層以外的員工都是季度考核，于是，在每季度末的時候，部分員工對績效考核結果存在不滿，認為自己工作的付出與結果不成正比，從而導致員工生產積極性下降、工作效率下降甚至出現逆反心理。4.1.2激勵模式與管理層結構不匹配X有限公司內部的薪酬體系的制定是按照崗位來劃分的。這意味著在公司中職務越高，所獲得的薪酬就越多。員工要是想獲得更高的工資，就需要通過職位的晉升來實現。公司想利用這種薪酬體系來提高員工的積極性，從而實現工作職務的晉升。但是，通過對X有限公司的管理層構成進行分析可以看出，公司高層管理人員有5人，而中層管理人員也僅僅只有8人，兩者相加占到公司員工總數的6.57%左右，而剩下的都是屬于基層員工。可以看出，X有限公司內部的員工想要升職加薪的難度較大。因此，一些優秀的技術人才，例如計算機程序開發技術精湛的員工，可能因為自己的貢獻與得到的薪酬不相符而對公司產生不滿，從而造成人才流失。4.1.3人力資源投入與個人發展需要矛盾對于員工來說，自己所得的薪酬的多少是比較重要的，而對于企業來說，技術水平的提高是重要的考慮因素。所以，對員工進行科學的有針對性的專業技能培訓對企業的發展非常重要。但是，X有限公司在進行人力資源管理時，為技術人員提供的培訓僅僅是入職培訓以及入職后的導師帶教；為銷售人員提供的是新員工入職培訓以及每年一次的優秀銷售人員分享講座；為職能部門人員提供的只有新員工入職培訓。員工若想得到進一步的技能提升，只能通過自學，公司對員工培訓投入很少的理由是擔心員工技能水平提高會被其他公司挖角。由于這種個人發展受到極大限制的情況存在，因此很多優秀的上進員工一有機會就會選擇到其他的公司另謀高就，這種情況對公司的發展造成了極大的影響。4.1.4忽視精神員工精神需求俗話說，“留人先留心”，讓員工感受到關愛，感受到尊重，員工自然會更加賣力地工作，“跳槽”的可能性也會降低。X有限公司在精神激勵方面較為欠缺，沒有滿足員工的尊重需求。員工在工作中取得進步或成績時，上級領導者即便是注意到也不會公開獎勵或表揚，如此一次兩次，員工的生產積極性便會大打折扣，認為成績取得與否都不重要。另外，公司上級領導極少關心工作之外的事情，極少關心員工的個人生活，人文關懷不到位。4.2X有限公司員工激勵機制問題成因分析4.2.1各項規章制度未落實責任督導X有限公司成立至今十年間，各項規章制度逐步建立，但卻忽略了制度落實執行時的管理。在制度的宣傳與監督執行中，各級管理者扮演著不可或缺的角色和承擔著重要的責任，如果規章制度未落實到實處，那規章制度就是形同虛設，毫無意義。制度的督導檢查需要持續進行，需要各級管理者與責任部門發揮作用，嚴格執行各規章制度。X有限公司在進行員工績效考核時，人力資源部門未充分發揮督導檢查的作用，大部分上級管理者的主觀意識強于客觀事實，造成考核不公事件的發生，使得制度形同虛設。4.2.2家族式經營管理模式的阻礙家族式經營管理模式的排他性使得家族外的員工即便擁有更全面的管理知識和專業知識，也會被排除在決策之外，降低員工的歸屬感以及存在感，對員工激勵造成負面影響。雖然建立起較為規范的組織體系，但是關鍵的決策權和經營責任的高度集中，難以調動中層干部和員工的積極性。員工晉升渠道單一，無法激勵員工，這也是X有限公司人才資源配置、人力資源結構存在的重大難題。沒有合理有效的晉升激勵，公司的人力資源價值無法充分發揮，對員工工作自主性和創新精神激勵更是挑戰。4.2.3管理者素質不高，缺乏戰略眼光X有限公司大部分管理者原本是公司的專業技術人員，缺乏專業管理知識，管理水平較低。行為短期化是現代中小企業的常見弱點，管理人員缺乏長期考慮，目光較為短淺不夠長遠，安于現狀。管理者激勵藝術的高低會直接影響員工激勵管理能否有效實施，管理者只注重企業員工的眼前價值，較少考慮為員工提供充足的發展機會，無法留住人才。第五章X有限公司員工激勵機制完善措施5.1調整薪酬激勵結構，增加技術崗位層次在企業剛開始發展的時候，薪酬體系可以按照崗位的不同來劃分。但是，隨著企業不斷的發展壯大，按照崗位來劃分薪酬無法適應企業發展的新形勢的變化，因此，必須結合企業技術要求和工作性質等因素，進行充分的考慮，并作出相應的調整，建立績效和崗位制度相結合的方式制定薪酬。從X有限公司的實際情況出發，第一，為了使具有專業技術的員工能夠實現自己的價值，可以在中層管理人員和普通員工之間另外設置一個技術崗位等級。第二，對崗位工資比重慢慢的降低，重視績效因素，形成崗位工資加績效工資的模式。根據不同層次的的員工，崗位工資和績效工資的比重應有所側重，層次越高，績效工資所占比重越高，增強分配的合理性。5.2完善績效考核制度，加強執行力度隨著企業的不斷發展，企業應該對自身的特點進行判斷，建立完備的規章制度作為對崗位設置的依據，并且對職位的責任進行明確的劃分，使工作崗位的指派混亂性得到有效解決，避免招聘、用人時盲目性，同時也為公司能夠公平公正的實行員工績效考核打下堅實的基礎。面對X有限公司績效考核方面當前存在的問題，以下措施可以進行完善：第一，對考核標準和細則進行更改和完善，在全公司進行公示。第二，為了防止部門領導憑借自己的主觀印象對員工進行績效考核評定，利用員工自我評價、回想評價進行改善，人力資源部門加強績效考核過程的監督。第三，在每季度末進行考核時，公開績效考核結果，公示績效考核優秀員工，績效考核成績與年終獎金掛鉤。5.3注重精神激勵，展開人文關懷中小企業在對員工進行激勵的時候，往往給員工進行物質激勵為主，缺少精神激勵方面。X有限公司在精神激勵方面往往是對員工進行升職，但是公司由于規模的原因，管理崗位不足，導致這種激勵沒有產生效果。所以X有限公司可以通過以下措施進行改善：第一，對職業通道的建設要實現多元化，對員工的職業發展進行規劃。面對企業自身管理職務少的情況，X有限公司可以增加技術發展相關的職位，使員工的發展空間得到拓展。第二，對員工實行人文關懷。在X有限公司工作的員工大部分不是本地員工，每當過年的時候回家就是非常困難的問題，X有限公司可以通過替員工提早訂票、提早放假等措施，增強員工對企業更加具有歸屬感。第三，進行榜樣激勵。對工作積極的員工、工作中取得成績的員工進行公開獎勵和表揚，頒發獎章榮譽，設立員工光榮榜等，鼓勵其他員工積極工作，從而促進企業整體工作效率的提升，充分調動全體員工的工作積極性。5.4注重員工職業培訓，提高員工技能水平，增強企業實力從X有限公司來看，技術人員在公司的作用十分重要，對公司的未來發展起到促進作用。公司歸屬于信息行業，必須及時對新信息技術進行學習，而對員工進行相應的職業培訓，可以使公司員工掌握最新的信息技術，促進公司業務的發展。在進行培訓的過程中，要做到以下幾點，第一，要大力的推進傳幫帶的做法，以師帶徒，并利用團隊以及項目的設立，使員工之間能夠互相的學習，同時交流技術經驗，實現共同提高。第二，要對員工進行積極的鼓勵，并采取一定的獎勵措施，鼓勵員工參加比賽，促使員工不斷學習，不斷進步。第三，對公司一些表現優異的員工進行表彰，使他們成為公司的學習典型。最大限度的提供他們出國深造以及相關技術培訓的機會，使他們能夠學習到最新的信息技術，以及對最新的信息發展方向進行了解，通過學習能從員工個人的技術能力得到顯著的提高。公司的員工通過相關的職業培訓學習，使自身的綜合素質以及技術能力得到了顯著的提高，加快公司的發展腳步，并形成有利于員工發展的優良環境。若公司擔心員工培訓得到技能水平提升之后便離職，可以通過與員工簽訂培訓服務協議等方式來保障公司利益。第六章總結隨著經濟發展的不斷深入、競爭對手的不斷增多，作為規模較小和競爭力薄弱的中小企業來說，要想在殘酷的市場競爭中得到一席之地，就必須建立完善企業中各項有機制并根據市場經濟發展狀況進行適時調整。人才是企業發展最大的動力，要想留住優秀的人才，中小企業就必須要建立完善的科學的有效的員工激勵機制，充分激發員工的積極性，讓員工個人的發展與企業發展緊緊的結合在一起，從而使企業員工的整體工作效率和工作水平取得提升，進而為公司在市場競爭中獲得一席之地打下牢固的基礎。根據企業不同發展階段的實際情況來對企業內部的激勵機制不斷的完善，充分激發企業員工的工作動力，使企業的實力和競爭力不斷的增強。在我國中小企業中建立有效的科學的激勵機制，可以促進我國中小企業可持續發展，充分發揮中小企業在我國經濟發展中的重要作用，為我國經濟的發展提供巨大的動力。參考文獻[1]新華社.中共中央國務院關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見[G].2015-03-13.[2]陳一男.淺談科技型企業綜合激勵機制的建立［J］.科學之友，2016(07)：135-136.[3]郭佳勵.淺析米其林企業員工激勵機制研究［J］.品牌月刊，2016(09)：79.[4]BethHennessey，SeanaMoran，BethAltringer.ExtrinsicandIntrinsicMotivation[M].JohnWiley&Sons，Ltd，2015.[5]BobNelson.1501WaystoRewardEmployees[M].NewYork:WorkmanPublishing，2012.[6]余江敏.斯金納的強化理論及其在教學中的運用［J］.曲靖師范學院學報，2001(01)：92-94+109.[7]AnneBruce.HowtoMotivateEveryEmployee[M].CITICPUBLISHINGHOUSE,2003.[8]