知識經濟下的人事工作改革與創新研究一、知識經濟

所謂知識經濟，就是知識可以直接實現的市場。人均國內生產總值的增長帶動了知識經濟的發展。它不同于我們過去的市場和“以物易物”的觀念，而是轉變了“物”的形態，以知識和經驗作為交易對象。比如現在，知識經濟時代下，只要付費就有各行各業的頂尖人才傳授經驗，甚至可以做到一對一回答的問題。知識經濟時代的發展反映了時代變化和人的思維進步發展方向，是社會進步的一個重要的趨勢，因此，人才正在崛起，人力資本成為企業的競爭力，而人力資源正在逐漸發展成為決定一個企業發展成效好壞的根本因素。在互聯網大開大合的時代，社會階層也正在逐漸變化，切實促進了從“資源”的劃分向“知識”的升級換代。所有資源將變得越來越開放、共享和集中。知識型人才將有機會參與利潤分配過程。知識經濟的出現是必然的，因為在資本強大的時期，企業創造的利潤絕大部分必須屬于資本方。然而，現在人力資本正在超越土地資本、技術資本、設備資本等成為第一生產力。因此，當人才成為最關鍵的環節時，其稀缺性會促進自身價值的提升，因此，部分利潤也會從資本端轉移到“人才”端，直至達到合理的平衡價值。未來的社會是流動的。不僅產品在迭代，人也在迭代。只有學習才能讓自己不斷進步，未來，精神食糧和無形的知識產品將成為人才的競爭力，總而言之，知識經濟就是在社會發展的形勢下誕生的一種新的經濟發展模式。未來，知識經濟模式將會愈發廣泛，對經濟和社會產生的影響也是在不斷加深的。

二、金融機構人事管理工作困局

（一）人力資源供求不平衡

高等教育的普及，也令應屆畢業生遠遠超過市場需求。畢業生面臨各種各樣就業困難的問題，這些問題在當下卻也逐漸普遍。新一代信息技術、高端裝備制造、新材料等專業仍然是專業人才供求缺口，例如，新一代信息技術、高端裝備制造、新材料等專業仍然供不應求，相關金融機構卻難以招聘到合適的人才。盡管金融機構工資和待遇不錯，但是受到專業限制和人才限制的問題，也會出現人力資源供求上的問題，尤其是如果企業不在一線城市，或者臨近高校，就很難找到合適的人才。一些畢業生會選擇穩定的政府機構作為他們就業的首選。對于金融機構來說，大量的考研和考公學生也讓人才產生了一定的流失，因此，本地中小型金融機構要招聘合適的人才，就需要加大人力資源的投入，在畢業生就業需求和方向改變的情況下，金融機構需要設計好人才發展規劃，提供高薪或有前途的職位，否則就很難招聘到人。

（二）人才流動性大

受經濟全球化的影響，人們思想觀念的變化和個人的激勵，使人才流動更加頻繁。因為當下00后在找工作方面更加理想化。但是年輕人更喜歡有挑戰性的工作。人們更愿意在力所能及的范圍內追求他們想要的生活，因此很多00后更不愿意接受“996”等工作狀態。當報酬和回報不成對比時，跳槽就成為當代年輕人一種普遍現象。同時，企業規模小和人事管理不完善更容易導致人員頻繁跳槽，信息化的發展，加快了企業和員工之間的雙向選擇過程。在知識經濟時代的影響下，能夠帶動人才積極發掘自己的價值，逐漸養成認可自我、審視自我的意識，讓職業發展規劃更加清晰。因此，在一些比較大的企業中，人才體系非常完善，有很多高層次、高素質的人才。

（三）人才難以發揮效用

在實際發展過程中，由于各種因素的影響，金融機構人事管理存在諸多問題，崗位部門比例缺乏一定的合理性，使得許多年輕有為的人才難以在工作中脫穎而出。而且，從目前的發展狀況來看，金融機構管理者很難及時進行觀念創新，往往處于樂天派的狀態。許多員工被分配到崗位后不求進步，最終影響金融機構人事管理水平和質量的提高。

（四）企業對人事工作重視力度不夠

在現階段，由于傳統觀念的影響和干擾，企業在具體運營階段沒有將人事管理作為企業戰略管理的核心部分，往往導致人事管理階段工作簡單、粗放。企業人事工作管理不夠科學，企業人事管理工作缺乏創新，仍以“老眼”看待問題，只做人事管理、績效工資等基礎工作。人事工作屬于工作日常基礎，也難以取得成效，規章制度不完善也是人事管理的缺陷之一。一些企業雖然有一些規章制度，但在具體實施過程中，因為人事管理制度方面比較薄弱，隨意性很強的問題卻屢屢受阻。如果人事管理中的這些問題不能得到及時的改進和解決，一方面，對于企業來說是人事管理工作的缺失，另一方面，也不能適應社會的快速發展，承擔起企業的發展任務。

三、知識經濟和企業人事工作之間的關聯性分析

在知識經濟時代，知識的產生者人才是企業發展的重要資源。企業的競爭本質上是技術和人才的競爭，一方面，對于知識經濟這種形式，它的理論基礎主要是知識和信息，它是在實際發展階段不斷發展和使用的，要想促進人才的發展，本質上就需要以知識武裝人才，提升人才的發展價值，另一方面，在社會發展的大環境下，知識經濟的發展也存在多元化，例如，目前已經產生了以網課為代表的知識經濟模式，且也有類似于群聊等方式的知識經濟形態。這種形式通常以知識密集型產業為主要支撐，其自身的傳播理念具有很大的特殊性，包括：人們的閱讀和應用等，通過對知識的理解和感知，知識的深度和廣度不斷更新，確保能夠創建更新的知識。在學習型社會中，越來越多的人認識到學習的重要性并參與其中，從而為企業提供了更多能夠掌握新知識、靈活運用新知識的人才。此外，人與企業之間存在著良好的競爭關系，可以激發人的創新能力，不斷促進社會協會的發展。因此，人作為知識傳播的主體，在實際發展階段是創新的關鍵，在知識經濟的變革中起著非常重要的作用。因此，隨著互聯網技術的不斷推廣，企業應更加重視人才的培養，明確企業人才的重要性，加大人力資源的開發力度，確保企業核心競爭力的提升。隨著知識更新的加快和社會發展的需要，對個人素質的要求越來越高，人力資源工作的重要性越來越高，學習已成為個人、組織和社會發展的迫切需要。四、新時代知識經濟下優化企業人事管理，做好人事工作改革創新的策略

（一）突出戰略化人事管理，實現人事管理和企業戰略的協同

基于知識經濟的企業人事管理已經上升到企業戰略管理的高度。戰略人力資源的管理與開發已成為企業人事管理的重要職能。在知識經濟條件下，競爭模式逐漸多樣化。為了促進企業的發展，必須做好企業內部和企業之間知識資源、資源配置和創新能力的競爭。因此，基于知識的企業人事管理競爭已成為企業競爭的主體。在實際的企業發展過程中，需要根據知識經濟的發展趨勢，適應時代發展方向制定人事管理發展戰略，對于金融機構來看說，未來的發展還非常火爆的，在短時間內，市場對人才的需求都不會飽和，而根據十九屆五中全會的政策指引，要提升金融的科技化水平，實現金融的雙向開放，金融機構是為實體經濟服務的，在實際的發展過程中，應當積極順應經濟發展雙循環格局，制定切實可行的發展計劃。在全球經濟發展形勢下滑的趨勢下，金融行業的風險逐漸加大，全球化的深入也引起了各種經濟的動蕩，金融機構更應當積極實現風險管理，人事管理也需要根據金融機構可能遇到的風險進行順勢調整。金融機構中存在人才分布不均的情況，企業需要根據地區經濟的發展情況和產業發展情況，制定合適的人才規劃，保障能夠滿足人才需求，吸納和保留更多人才，將人力資源管理放在重要的地位上，重視人才開發和人才培養，關注機構發展和人才吸納之間的協同性，充分發揮出人才優勢，促進企業發展。

（二）突出以人為本的柔性管理，不斷完善人才培養制度

在知識經濟時代，市場經濟環境的變化引起了企業組織形式的變化，需要相應的管理模式來適應。以人為本的柔性管理模式在企業人事管理中得到廣泛應用。針對金融機構中人才構成復雜、人才管理模式多樣的特點，應當根據人才的崗位不同確定合適的學習與培訓計劃。要創造人性化、柔性化的管理策略，依靠引導、激勵和激勵，充分發揮員工的潛能，充分保證員工自我管理的有效性。隨著學習型組織的不斷發展，員工學習與組織學習緊密結合，使組織形式更具適應性和競爭力，組織人力資源管理水平需要不斷提高。在當下背景之下，我們也需要不斷完善人才培養機制，可以和多個金融機構聯合培訓，能減少因為人才培訓所產生的場地費用、人工成本等等，也有助于員工交流經驗、分享成果。柔性管理更關鍵的是打造一種協同的人才激勵模式，通過有效的激勵制度，保障企業員工的工作積極性。合適的薪酬管理制度能激發員工的潛能，機構方面，要不斷優化人力資源管理績效評價，提升人才培養和人才管理的價值。

（三）突出以信息技術為基礎的企業管理，提升人事管理信息化程度

隨著信息技術的不斷發展，信息網絡化對企業人事管理提出了新的挑戰。通過計算機網絡，企業上下人員實現了溝通和聯系。為了知識經濟的價值，企業方面可以為員工提供發展的平臺，通過企業技術優化和革新，創造更大的發展機會，企業方面可以統一為員工采購金融相關的培訓課程，為員工提供可以發展進步的渠道，同時要切實讓知識融合到實際企業管理工作中去，利用知識經濟發展的成果，帶動企業的發展。此外，還要充分利用好線上技術，提升信息化的發展水平，在實際的企業運營管理過程中，充分依靠網絡手段，在企業成員相互信任的基礎上共享技術，分擔成本，大大降低了企業人事管理成本。切實突出信息化的企業管理渠道，需要更加完善的協調機制、激勵機制和員工培訓機制，促進企業人事管理模式的轉變。

（四）給員工搭建良好的發展平臺，做好行業職業發展規劃

現代化的金融業不缺人，但是缺乏人才，發展中的中國，金融資產比重正在逐漸擴大，對員工來說，一個行業是否能長久工作下去，關鍵還是要看職業發展和職業規劃，在實際的管理過程中，應當積極構建職業發展平臺，為員工的發展提供有效的職業發展規劃，保障員工能在公司的統一規劃之下，全面審視自己的工作情況，找準工作定位，在金融機構中才能有足夠的發展意向，保障人才始終在不斷進步、不斷學習，保障現代化金融機構的人資管理順利進行。金融機構應當做好就業形勢、發展前景、社會環境的審視，根據員工的興趣愛好和能力、性格等制定合理的職業目標，幫助員工證找準工