自考復習專題,人力資源復習資料第一章人力資源管理及其價值一、領會：1關于人力資源的概念:在一定社會組織范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和，它分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩局部2人力資源的特點:存在狀態的生物性：開發對象的能動性；生成過程的時代性使用過程的時效性，使用開發的再生性；閑置過程的消耗性；人力資源的社會性3人力資源管理的開展過程:人事管理、人力資源管理、戰略性人力資源管理4戰略人力資源管理的產生：1）20世紀上半葉，以泰勒為代表的學科管理理論和組織行為理論指導下形成了現代人事管理理論的根本框架；2）20世紀50年代，德魯克提出人力資源的概念，將人事管理理論和實踐推進到一個全新的開展階段－人力資源管理階段；3）20世紀80年代，比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍。5戰略性人力資源管理的重要性：1）外部環境的變化①經濟環境變化②組織的開展③人力資源成為當今世界競爭的焦點④社會開展與變化；2）人力資源管理的變化①人力資源開發與管理中心的變化②人力資源開發與管理模式的變化③人力資源開發與管理方式的變化；3）對人力資源開發與管理的指導意義①幫助組織根據市場環境的變化與人力資源開發與管理自身的開展，建立適合本組織特征的人力資源開發與管理的方法②幫助組織改進人力資源開發與管理的方法，使之更加合理，更富有鼓勵作用。二、掌握：1人力資源管理的功能：獲取、整合、獎勵、調控、開發2人力資源管理的目標：1取得人力資源最大的使用價值2發揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率。3人力資源管理的任務；1）吸引及選聘組織真正需要的各類人才；2）保證所聘人才能在組織內充分發揮所長；3）為人才提供訓練和開展時機，使他們不斷增強能力。4戰略人力資源管理與企業的競爭優勢；1）根底性理論模型（以資源為根底的觀點是戰略管理領域的概念）；2）基于組織運作的靜態資源理論模型①角色行為理論②人力資本理論；3）基于組織運作動態過程的理念模型（以人力資源管理過程觀為代表，認為人力資源通過管理過程來獲取競爭優勢）；4）基于組織運作靜態資源和組織運作動態過程整合的理論模型①人力資源優勢理論②戰略性人力資源管理根本模型。5戰略人力資源管理與企業績效；1）戰略人力資源管理的績效研究包括戰略人力資源管理本身的管理績效或實踐績效，也包括戰略人力資源管理對于組織（企業運營）的奉獻績效；2）從企業整體目標考察，戰略人力資源管理的核心在于保證和增進組織績效；3）為了充分實現戰略人力資源管理的績效，還需進行人力資源績效的定量分析和實證研究。6人力資源戰略制定的方式；①整體式②雙向式③獨立型7企業戰略與人力資源戰略的關系。對于一個企業來說，戰略是為了實現企業的使命和目標所要采取的行動方針和資源使用方面的一種總體規劃。企業的人力資源戰略派生于人附屬于企業的總體戰略，要制定有效的人力資源戰略，就必須明確企業的總體戰略，以及人力資源戰略在其中的位置和作用。人力資源戰略必須與企業的根本經營戰略、開展戰略相互配合、相互支持，才可能發最大效用。注：企業戰略類型包括：企業的根本經營戰略（本錢領先戰略、產品差異戰略、市場焦點戰略）、企業的開展戰略（成長戰略、維持戰略、收縮戰略、重組戰略）；人力資源戰略類型包括：誘引戰略、投資戰略、參與戰略。三、熟練掌握：1人力資源管理的根本原理；1）同素異構原理2）能級層序原理3）要素有用原理4）互補增值原理5）動態適應原那么6）鼓勵強化原理7）公平競爭原理8）企業文化凝聚原理2人力資源戰略制定的程序。①內外環境分析②戰略制定③戰略實施④戰略評估第二章人力資源開發及其戰略一、領會1.人力資源開發的概念：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建立等有效方式實現一定的經濟目標與開展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與開展的活動。2．人力資源開發的目標：3．人力資源開發作用：4.人力資源開發的方法包括自我開發、職業開發、管理開發與組織開發等不同類型。二、掌握1．人力資源開發戰略提出的背景：20世紀90年代以來，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競爭環境。2．人力資源開發戰略的概念界定：是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，實現組織可持續開展的戰略。3．人力資源開發戰略的作用：1有利于增強組織競爭力2有助于提高個人績效與組織績效3有助于組織的可持續開展三、熟練掌握1.人力資源開發戰略的內容與具體實施1樹立以人為本的人力資源哲學2開展積極主動的組織學習。第三章人力資源開發與管理的理論根底一、領會：現代人力資源管理理論的起源、開展。二、掌握：人力資本理論的產生、開展、根本內容，對人力資源理論形成的作用、投資途徑。1產生和開展：18世紀古典經濟學大師肯定其地位19世紀末20世紀初美國經濟學家費希爾對其重新定義；20世紀60年代舒爾茨人力資本之父；20世紀80年年代以后的開展2根本內容：1人力資本根本特征和形成理論2人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題3人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律4家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規律與方法5衛生經濟學理論，把衛生保健作為人力資本來投資研究3作用：1確立了人力資源在組織中的重要地位2促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐3使人力資源管理與開發結合起來5使人力資源開發與管理超越了圍觀組織的局限4投資途徑：教育支出、保健支出、勞動力國內流動支出、移民入境支出三、熟練掌握：1潛能開發理論：指一個人身上現在沒有、將來可能會有的潛在力量主要途徑:制定個人職業方案、充分發揮大腦功能、保持安康積極的心態、養成良好的習慣、錘煉堅決的意志、勇于思考和藹于思考、加強學習和實踐2人性假設理論X理論——性惡說Y理論——性善說超Y理論——人與工作的相適應，人職匹配第四章人力資源戰略規劃一、領會1.人力資源規劃的結果及處理方法企業開展階段現象人力資源狀態擴張階段人力資源需求旺盛，供給缺乏供不應求穩定階段外表穩定，但局部仍需調整結構失衡蕭條階段需求缺乏，供給變化不大供過于求供不應求：外部招聘、內部招聘、聘用臨時工、延長臨時用工、內部晉升、技能培訓、調寬工作范圍供過于求：提前退休、減少人員補充、增加無薪假期、裁員、暫時或永久性的關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門結構失衡：綜合上述兩種方法。企業欠缺生氣，內部調整；企業僵化，外部招聘。2．人力資源規劃的原那么：確保企業所需人力資源原那么；與內外環境相適應原那么；與企業戰略目標相適應原那么；能級層序原那么；適度流動原那么3.人力資源規劃的內容：一是人力資源總體規劃，它是指在規劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟以及總預算的安排。二是人力資源業務方案，包括人員補充方案、分配方案、提升方案、教育培訓方案、薪酬方案、保險福利方案、勞動關系方案、退休方案等內容。1總體規劃：使企業開展戰略規劃，通過建立人力資源信息系統，預測人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求。2人員補充方案：需補充人員的數量、類型、層次，擬定人員任職職格，擬招聘地區、形式及甄選方法3培訓開發方案：擬定重點培訓工程。有關培訓時間、培訓對象、培訓教師、培訓方式、培訓效果的保證以及與工資、獎勵、晉升制度的聯系4人員配備規劃：規劃部門編制，擬定各職人員任職資格，做到人適其位，并規定工作輪換的范圍與時間以及輪換人選等5人員晉升規劃：建立后備管理人員梯度，規劃員工職業開展方向，確定晉升比例和標準，以及未提升人員的安置6薪酬鼓勵規劃：進行薪資調查和內部工作評價，擬定工資制度、獎勵政策及績效考核指標7勞動關系規劃：為了提高員工滿意度，加強溝通，實行全員參與管理，建立合理化建議制度等。8退休解聘制度：退休政策及解聘程序，制定退休解聘規定，擬定退休解聘人選二、掌握1人力資源戰略規劃2影響因素：外部環境（經濟環境、人口環境、科技環境、政治與法律環境、社會文化因素）內部環境（企業的一般特征、企業開展目標的變化、組織形式的變化、企業自身人力資源系統、企業文化）3人力資源需求預測技術：定性技術（現狀規劃法、經驗預測法、分合性預測法、德爾菲法、崗位工作分析法、國際比較法）定量技術（趨勢外推法、一元線性回歸分析法、多元回歸分析法、生產函數預測法、轉換比率分析法、計算機模擬法）4人力資源共計預測技術：企業內部人力資源供給預測（人員核查法、技能清單、管理人員接替模型、馬爾科夫模型）企業外部人力資源供給預測第五章工作分析一、領會：1工作分析的概念:指獲取與工作有關的信息的過程，是對各工作崗位的的性質、人物、職責、勞動條件、勞動環境及任職者承擔本崗位任務應具備的資格條件進行的系統分析和研究的過程2工作分析的產生與開展；工作分析的萌芽（泰羅的科學管理理論）工作分析的開展（20世紀后半葉美國反歧視運動的成功）工作分析的成熟（1979德國工效學家羅莫特，工作分析的創始人）工作分析的開展趨勢3職位分類在國外的產生與開展；1895年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的根底上，逐漸形成了職位分類的根本概念4工作標準的含義：是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力及其他特征的一份目錄清單5工作分析的常用術語：崗位、工作、職業、任務、工作族、職稱6工作分析的作用：1)招聘和甄選的根底2)為培訓和開發方案制定根底3)為績效評價奠定根底4)為報酬決定根底5)為員工職業生涯規劃奠定根底6)為人力資源規劃奠定根底二、掌握：1工作說明書；是對某工作的性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作應用實例、工作環境和條件所做的書面記錄2工作分析的過程準備階段、調查階段、分析階段、完成階段。三、熟練掌握：工作分析的方法：定性方法：問卷法、觀察法、工作參與法、面談法、工作日志法、關鍵事件法、工作任務清單法定量方法：職位分析問卷（PAQ法）、功能性工作分析（FJA法）、職位評級（FES法）、工作對人提出的要求——弗萊希曼工作分析系統、面談法第六章人力資源的招錄管理一、領會：1招聘的意義：1招聘是企業獲取人力資源的重要手段2減少離職，增強企業內部的凝聚力3招聘工作影響著人力資源管理的費用4招聘工作對“推銷”企業具有重要的作用5招聘是整個企業人力資源管理工作根底2招聘的原那么：任人唯賢、公開公平公正、符合國家法律政策和社會整體利益、雙向選擇、競爭擇優全面、確保用人的質量和結構3面試的概念：是一種在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術，是由表及里地測試應試者有關素質的方法4面試的類型：從效果分為（初步面試和診斷面試）從過程人員分為（個別面試、小組面試和成組面試）從組織形式分為（結構性面試、非結構性面試、半結構性面試）5心理測驗的概念:二、掌握：1招聘的程序；確定招聘需求、制定招聘方案、發布招聘信息、實施招聘方案、評估招聘效果2招聘渠道確實定；組織內部（內部提升和職業轉換）組織外部3應聘者的職業動機；趨利型、事業型、冒險型、現實型、調整型職業動機4應聘者的心理；生存需要、平安、社交、尊重、自我實現心理5面試測試的主要內容；應聘者的止儀表、語言表達能力、邏輯思維能力、應變能力、自我認知能力、心理素質、成就動機、求職動機、業余愛好6面試的設計及實施：1.結構化面試步驟2.確定面試內容及面試提綱3.設計面試評分表7常見的心理測驗：三、熟練掌握：選拔面試實施中的常見問題：輕易判斷、強調負面信息、不熟悉工作、雇傭壓力、求職者次序錯誤、非語言行為第七章人力資源的薪酬與福利一、領會：1薪酬的概念；是企業對員工為企業所做出的奉獻（包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新以及實現的績效），所給付的相應的報酬或答謝。2西方鼓勵理論簡介及運用（1）內容型鼓勵理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在——成長（ERG）理論、麥克利蘭的成就需要理論（2）過程型鼓勵理論：期望理論、目標設置理論、強化理論（3）狀態型鼓勵理論：公平理論、挫折理論（4）綜合鼓勵理論：勒溫的早期綜合鼓勵理論、波特和勞勒的綜合鼓勵理論、豪斯的綜合鼓勵模式二、掌握：1、綜合鼓勵理論：試圖將各種鼓勵理論歸納起來，克服各鼓勵理論的片面性，系統的解釋人的行為鼓勵過程。主要有勒溫的早期綜合鼓勵理論、波特和勞勒的綜合鼓勵理論2、人力資源管理鼓勵的原那么：1以人為本原那么2目標結合原那么3物質鼓勵與精神鼓勵相結合的原那么4及時適度、公開公平公正原那么3、熟練掌握：鼓勵的方式和方式的選擇1）物質鼓勵1合理的工資制度2技能培訓、職務培訓3員工持股和股票期權滿足4福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等2)非物質鼓勵1）信任、區別對待與關心2)參與決策，共同設置目標3）危機鼓勵4）公正和工作穩定性第十一章績效考核一、領會：績效的含義:是指人員在工作中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績和工作行為績效考核的含義；管理者用系統的方法、原理來評定、測量員工的工作行為、工作效果、以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。績效考核的目的：績效考核的功能：控制功能、鼓勵功能、開發功能績效考核的原那么：客觀性原那么、考核方法多樣化原那么、明確性公開原那么、敏感性原那么、一致性原那么、可行性原那么、及時反響原那么、階段性和連續性相結合原那么目標管理的概念：實質是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上。下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核、考核每個部門和個人績效產出對組織的奉獻標準二、掌握：1、關鍵事件法：對部門的效益產生積極的或的重大影響的事件優點：1幫助確認考評者長處與缺乏，為考核結果提供事實依據，使考核結果真實可信2防止考核中存在的近期效應，3有具體的事實使被評估