大型企業招聘風險的防范機制研究——以廣東奧馬電器股份有限公司為例【摘要】目的：目前我國經濟發展速度飛速，給我國各大企業的發展和壯大帶來了更多的機遇，但是想要在經濟競爭中取得先機，必須先擁有更多的人才資本。換句話說，大型企業必須要在招聘中吸引到更高質量的員工才有機會在市場拔得頭籌。但由于大型企業的行業背景、社會環境、經濟政策等各種復雜條件的影響，大型企業在招聘中往往會出現各種各樣的招聘風險，為了達到規避風險、保持企業良好發展態勢的目的，必須要對大型企業的招聘風險進行研究。方法：本文采用文獻研究法和案例研究法等方式，以廣東奧馬電器股份有限公司為例從以下幾大層面對大型企業的招聘風險進行論述。首先簡要敘述了招聘相關概論，包括招聘的基本理念，招聘所遵循的幾個原則。然后闡述招聘風險的概念以及招聘風險的特點。其次，在現有的理論知識的基礎上，詳細分析奧馬公司面臨的風險問題，剖析奧馬公司招聘風險的成因，最后，為廣東奧馬電器股份有限公司規避招聘風險提出幾條必要的對策。結果：奧馬公司招聘中涉及的招聘風險具體表現為招聘的法律風險、招聘信息管理風險、招聘渠道選取風險、招聘信息回復風險以及招聘計劃缺乏遠瞻性。結論：針對廣東奧馬電器股份有限公司的招聘風險，要從法律意識、風險管理意識、招聘隊伍建設、招聘信息管理、招聘渠道等方面進行有效控制?！娟P鍵詞】：招聘風險；招聘風險防范；大型企業Largeenterpriserecruitmentriskpreventionmechanismresearch-toGuangdongHomaAppliancesCo.,ltd.asanexample[Abstract]：Atpresent,China'seconomicdevelopmentspeedisveryfast,whichbringsmoreopportunitiesforthesurvivalandgrowthofChina'smajorenterprises,butinordertogetaheadstartintheeconomiccompetition,wemustfirstcollectmoretalentcapital.Inotherwords,largecompaniesmustattracthigher-qualityemployeesintheirrecruitingtohaveachanceofgettingaheadinthemarket.However,duetotheinfluenceofvariouscomplexconditionssuchastheindustrybackground,socialenvironmentandeconomicpoliciesoflargeenterprises,avarietyofrecruitmentrisksoftenappearintherecruitmentoflargeenterprises.Inordertoavoidrisksandmaintainagooddevelopmenttrendofenterprises,itisnecessarytostudytherecruitmentrisksoflargeenterprises.Thispaperadoptsthemethodsofliteratureresearchandcasestudy,takingGuangdongHomaAppliancesCo.,Ltd.Asanexample,discussestherecruitmentrisksoflargeenterprisesfromthefollowingaspects.Firstly,itbrieflydescribestheintroductionofrecruitment,includingthebasicideasofrecruitment,andseveralprinciplesfollowedbyrecruitment.Forriskandthenexpoundstheconceptandthecharacteristicsofrecruitmentrisk.Secondly,onthebasisofexistingtheories,analyzesindetailtheHomariskproblem,analyzesthecauseofHomarecruitmentrisk,finallyputsforwardtheHomaelectricalappliancesco.,LTD.somenecessarycountermeasures.Toavoidtherecruitmentrisks.Therecruitmentrisksinvolvedintherecruitmentofomagcoincludethelegalriskofrecruitment,theriskofpersonnelmismatch,themoralriskofrecruitment,theriskofrecruitmentchannelselection,theriskofrecruitmentinformationreplyandthelackofforesightofrecruitmentplan.InviewoftherecruitmentrisksofGuangdongHomaAppliancesCo.,Ltd.,effectivecontrolshouldbecarriedoutfromlegalawareness,riskmanagementawareness,recruitmentteamconstruction,recruitmentinformationmanagement,recruitmentchannelsandotheraspects.[Keywords]Recruitmentrisk;Recruitmentriskprevention;Largeenterprises目錄第1章 緒論 61.1. 論文研究背景及意義 61.1.1. 論文研究的背景 61.1.2. 論文研究的意義 71.2. 國內外研究綜述 71.2.1. 國外研究綜述 71.2.2. 國內研究綜述 8第2章 招聘與招聘風險相關理論概述 102.1. 招聘的理論概述 102.1.1. 招聘的概念 102.1.2. 招聘所遵循的幾大原則 102.2. 招聘風險相關理論概述 122.2.1. 招聘風險的概念 122.2.2. 招聘風險的特點 12第3章 奧馬電器股份有限公司招聘情況及招聘風險的研究分析 133.1. 廣東奧馬電器股份有限公司基本概況 133.2. 廣東奧馬電器股份有限公司人力資源管理現狀 133.3. 廣東奧馬電器股份有限公司招聘現狀 143.3.1. 招聘的組織與分工 143.3.2. 招聘的流程 153.4. 廣東奧馬電器股份有限公司的招聘風險識別 163.4.1. 招聘時面臨的法律風險 163.4.2. 招聘時面臨的信息管理風險 173.4.3. 招聘渠道的選取風險 173.4.4. 招聘信息回復速度風險 183.4.5. 招聘計劃缺乏遠瞻性的風險 193.5. 廣東奧馬電器股份有限公司存在的招聘風險成因分析 203.5.1. 企業管理者法律意識淡薄 203.5.2. 信息不對稱 203.5.3. 缺乏公平的競爭環境 213.5.4. 人力資源部門職能界定不明確 213.5.5. 缺乏高素質的招聘者 22第4章 廣東奧馬電器股份有限公司防范招聘風險的對策建議 254.1. 加強法律風險防范 254.1.1. 規范招聘信息 254.1.2. 履行告知義務 254.1.3. 提高法律意識 254.2. 加強招聘信息管理 264.2.1. 對應聘者進行信息管理 264.2.2. 對企業進行信息管理 264.3. 優化招聘渠道和選拔方式 264.3.1. 增加招聘渠道的種類 264.3.2. 選擇合適的測試工具 274.4. 部門職能專業化 284.5. 加大招聘隊伍建設力度 284.5.1. 樹立正確的招聘意識 284.5.2. 加大對招聘隊伍的培訓力度 294.5.3. 招聘隊伍做好招聘預測計劃 29第5章 結語 30參考文獻 31致謝 33緒論論文研究背景及意義論文研究的背景在經濟全球化不斷深入發展的趨勢下，大型企業想要在在經濟競爭中立于不敗之地，有很大一部分原因取決于大型企業能否招聘中到挖掘到比同行數量更多素質更高的人才資源。早在2013年10月的歐美同學會上，習近平總書記在大會中就綜合國力的話題發表講話：“人才資源作為經濟社會發展第一資源的特征和作用會更加明顯?！边@句話同樣適用于企業之間激烈的競爭。企業如果想競爭中擺脫劣勢搶占先機，很大程度上靠的是企業能否吸引和培育更多優秀人才。招聘作為任何一個企業人力資源管理的關鍵性入口，其作用是為組織獲取相匹配的人才，推動組織戰略目標的實施，為企業在人才競爭中取得優勢。在企業層面上看，做好招聘工作是大型企業的人力部門的基本要求之一，一次好的招聘活動能夠為企業的在競爭中提供具有強有力的支撐。另外，招聘還是企業承擔一定社會責任、解決社會就業問題的一個重要途徑。然而，招聘是大型企業的一項資本投資活動，只要是投資活動則必然會存在風險因子。招聘風險是指人力資源管理部門在招聘工作上存在失誤而導致企業最終聘用到不合格的員工或者錯失優秀員工，從而給公司經營活動造成不良影響。招聘風險的源頭是因為人才的可遇不可求，通過什么有效途徑找到合適的人才，在茫茫求職者中如何判斷誰是企業該聘用的人才、企業又應該用怎樣的薪酬福利留住人才？在這些不確定因素的影響下，人力資源部門的招聘工作充滿的風險。只要是在招聘某一個流程出現差錯，企業都需要花費更多的額外支出在招聘活動上，企業的日常運轉也會受阻。因此，本文以廣東奧馬電器股份有限公司為例，深入研究該公司在招聘過程中風險因素的形成原因，并有針對性地設計出防范招聘風險的機制，從而達到降低招聘風險成本、提高經濟效益的目的。論文研究的意義招聘風險是人力資源投資風險之一，與其他風險聯系密切。招聘作為人力資源投資的第一步，如果招聘環節中出現差錯，勢必會或多或少地影響其他環節的運行，給整個投資活動帶來不同程度的損失。因此，一個企業要保持穩健地可持續發展態勢，必須要具備防范和規避風險的能力。對企業招聘風險的防范機制研究，可以有效幫助企業在招聘的活動中使風險程度降到最低。提高招聘工作的科學性和有效性，避免因為決策失誤而帶來的招聘成本的增加，保證招聘工作的質量和效率，為企業在激烈的競爭活動中贏得優勢提供有效建議。國內外研究綜述國外研究綜述人力資本理論的提出最早可追朔到20世紀50年代，美國著名經濟學家西奧多.舒爾茨[1]在他研究的農業經濟問題中第一次系統地提出了人力資本理論，并使其成為經濟學的一門新的研究方向。他認為人力資本投資對經濟發展具有不可替代的作用，在不久的將來國家與國家之間的經濟競爭很大程度上等于是人力資本及人力投資的競爭，市場經濟發展的速度越快，要求對人力資本的投入就越嚴格。此后，各國學者在此基礎上對人力資本投資進行深入研究，在研究過程中，學者們逐漸意識到大量的不確定因素影響著人力資本投資中，為此引入了風險這一概念。當風險概念被引入人力資源管理領域時，作為人力資源管理模塊之一——招聘風險防范對策的研究也應運而生。例如HumayunZafar[2]認為，人力資源管理員工在招聘員工時，應該對應聘人員過去的學歷背景、工作經歷以及個人的心理道德素質經行調查及評估，背景調查可以作為有效降低招聘風險的措施之一。RobertWMitchel[3]則把招聘風險和薪酬管理相聯系，他提出企業在招聘在理想員工時，可以通過提高員工薪酬福利的方法來增加員工的工作熱情，提高對企業的歸屬感和忠誠度，從而把因為員工的離職為企業帶來風險的程度降到最低。Evans,KarenM,Randal[4]認為，在招聘風險的種類和數量與日俱增的背景下，引入相關的職業興趣量表、個人工作能力測試、性格測試進行輔助，能夠更好的招聘到符合要求的員工，以達到有效提高招聘準確度和科學性的目的。國內研究綜述人才選拔的歷史在我國源遠流長。例如原始社會的“選賢任能制”、奴隸社會的“世卿世祿制”、封建社會的“察舉征辟制”以及延續了1300多年的科舉制，這些都構成了今天人力資源招聘與選拔制度的基礎。于海波[5]所著的《員工招聘與素質測評》一書，對初步篩選、心理測驗、面試和評價中心這四種招聘方法具體實施步驟進行了詳細描述，并預測了我國人力資源招聘將朝著招聘渠道多樣化、選拔指標多元化、選法方法科學化的方向發展。吳雅靜[6]認為，企業在招聘員工時存在著法律風險、造假風險和信息不對成風險，針對這三種風險其認為企業在招聘前應該建立專業的背景調查團隊，擴寬信息獲取的渠道，做好應聘者的職前調查，加大對不誠實應聘者的懲罰力度。宋志濤[7]提出，目前招聘市場上出現的信息不對稱風險類型有兩種，分別發生在交易前和交易后。他通過舊車市場模型的例子，表明了在招聘中出現信息不對稱的風險，最后可能會導致“劣幣驅逐良幣”的后果。因此他認為在招聘中招聘雙方均要進行充分的信號傳遞，同時，要建設激勵機制和約束機制來解決由于信息不對稱而帶來的道德問題。武彤[8]提出，在大數據時代下，可以運用勝任力模型和數據相結合的方式進行招聘，對管理對象進行量化考核，科學的勝任力模型可以促使企業形成規范的選賢舉能標準，大數據資源則有利于企業構建社交網絡招聘平臺，可以大大提高招聘的質量和效率，達到人崗相匹配的招聘結果。凌澤華[9]認為，企業的招聘風險存在與招聘人員、招聘渠道、招聘廣告和人員測評中。他主張通過招聘外包、減少招聘次數來規避招聘風險。曹卓姮[10]主要從法律角度提出了預防招聘風險的形成因素。從法律層面上看，企業面臨的招聘風險可能是來自于招聘簡章的制定、招聘新員工的過程中和簽訂勞動合同時。孫會，于惠川，孫建平[11]從經濟學的角度，將相應的數學模型運用到招聘中以避免因為信息不對稱而帶來的招聘風險。他們認為企業可以用非固定工資合同來激勵員工進行自我篩選，非固定工資合同一來可以保持對應聘者的篩選功能，二是可以激勵高能力的求職者幫助企業在招聘活動中贏得競爭優勢。曹細玉、覃艷華[12]認為，企業日常運作中應該要加強對信用理念的宣傳，讓員工認識到信用是一種重要資源。同時通過加快建設企業和個人信用體系來規避在招聘中遇到的道德風險問題。包虹雁[13]分析了包括政府部門、國有大型企業、民營中小型企業幾個代表性組織的招聘風險。并從戰略和戰術兩個層面提出了企業規避招聘風險的方法。張愷，張行[14]等人從博弈論角度分析人才招聘中易出現的低效率問題，并就識別應聘員工虛假信息、節約招聘成本等問題提出了相應的建議。

招聘與招聘風險相關理論概述招聘的理論概述招聘的概念招聘有狹義和廣義之分，所謂狹義的招聘，是指企業單純發布招聘信息吸引應聘者前來應征[15]。而廣義的招聘，可以理解為企業吸收并選拔、錄用企業所需要的人才的全過程，因此，廣義上的招聘不單單指招聘活動本身，還包括對相關人員的選拔活動。本文所提及的招聘也是建立在廣義招聘的理論基礎上。其中，招聘是指企業通過各種途徑，把具有企業所需要資質的應聘者吸引在企業的空缺崗位中。這個過程是整個招聘活動的基礎。如果前來應聘的人員較少，或者面試者并不符合崗位的要求，那么就意味著這個招聘活動是失敗的，需要重新開始。因此，在招聘這一部分，最重要的是選擇恰當又影響廣泛的方法來把招聘信息發布出去，吸引內部員工或外部求職者。當面試者被認為具有企業所要求的資質時，雙方就可以進行下一步的選拔工作。選拔是指在來面試的眾多應聘者當中挑選符合崗位要求的人才的過程，可以說選拔是整個招聘活動的重中之重，也是比較講究技巧和技術的一個部分。這一步需要負責招聘活動的人員掌握科學、有效、合適的選拔方法，考察應聘者在企業所要求的人在素質上的水平才能有效避免后續的一系列問題。招聘所遵循的幾大原則企業開展人力資源招聘開展人力資源招聘和選拔工作的時候需要遵循以下六個基本原則。(一)公開公開的原則是指大型企業向社會展示需要招聘的崗位、類型、應聘者的條件、選拔的方法、測試范圍等內容,使招聘范圍最大化。這樣做一方面可以讓社會工作者公平地參與到人才競爭中來，使招聘范圍擴大化。另一方面,可以讓組織的利益相關者對招聘過程進行有效監督,防止在招聘中可能出現的徇私舞弊等不良作風。(二)競爭招聘和選拔需要設定科學的評價程序、錄用指標和標準、選擇科學的方法,對申請者的素質進行客觀的評價,從而能科學有效地對申請者進行比較,尋找組織所需要的合適的優秀人才。在競爭和比較中的環境中,有利于招聘員工更好地判斷應聘者是都真正適合崗位需求。(三)平等企業在進行招聘活動時,必須遵照《勞動法》等相關法律法規。確保平等就業和公平競爭,消除基于民族、性別、信仰等方面的歧視,保護和關心弱勢群體、少數民族和殘疾人在就業方面的問題。在所有申請者平等的前提下,開展有效的招聘和選拔,可以在最廣泛的范圍內招到最合適的人才。（四）擇優擇優的原則是指在前來應聘的各種申請者中，聘用到的員工不應該是能力學歷各方面最優秀的，而是應該根據崗位要求選擇與崗位最匹配的應聘者。這在具體的招聘和選拔時,有時可能會難以決策。因為人人都有自己的優點和缺點,在對各申請者進行比較的時候,衡量的標準是崗位對人的要求,只有崗位最需要的素質,才是衡量申請者是否優秀的根本標準。(五)全面企業在進行招聘和選拔時必須認識到全面的原則是一定要遵循的。因為一個人在工作中的工作成績,不僅取決于它的能力、技能和知識水平,更取決于他的性格、個人品質、潛能等個人內在素質。如果因為一個方面不符合崗位的要求而導致新錄用員工工作業績不好,或因此而重新進行招聘和選拔,那么其成本和代價是很高的，因此在招聘前應該對應聘者進行一個全面且客觀的評價。（六）效率效率原則是指根據招聘崗位的詳細要求，選擇適當的招聘的方式和工具，在招到高質量人才的同時又能把招聘成本控制在最低范圍內。效率是招聘和選拔中首先應該考慮的問題，在崗位可招可不招的情況下寧缺毋濫，在可少招可多招的時候嚴格把控招聘的數量。招聘講究恰如其分，沒有合適人選時可以暫時讓崗位空缺，不可病急亂投醫招聘不合適的人。招聘風險相關理論概述招聘風險的概念招聘風險是指企業在進行招聘活動中，由于使用了不恰當的招聘決策，導致招聘工作的失誤，使企業招不到合格員工或招到不合格員工，未實現人崗匹配的招聘目的，從而影響企業日常運作，使企業蒙受損失的風險。招聘如果存在風險的話會增加企業運行的阻力，影響其生產效率和競爭力，給企業帶來損失[16]。招聘風險的特點（1）客觀性一般來說事物的風險是一種客觀存在,招聘風險亦是這樣。招聘風險出現的條件是各種風險因子。招聘風險因子一旦具備,不管企業是否具備風險防范意識，亦或是沒有風險防范機制，招聘風險都會以一種不可逆的形態出現,它是不能被人為拒絕和否定，也就是說招聘風險是不以人們的主觀意志為轉移的。（2）廣泛性大型企業的招聘活動是一個復雜、連續、程序化的操作過程。招聘風險貫穿整個招聘過程的始終，涉及到準備階段、招聘階段、選拔階段、錄用階段和評估階段。只要有任何一個環節出現失誤，就可能造成無法估量的嚴重后果。（3）不確定性招聘風險的不確定性是指招聘風險出現在招聘各環節中的發生頻率、活動強度、影響范圍都是有所不同的。由于招聘風險具有不確定性，這要求負責招聘的工作人員要采用靈活多變的招聘方法來規避風險。（4）可預測性雖然說招聘風險具備廣泛性和不確定性、但這并不意味著企業的招聘風險是不可防不可控的。負責招聘的員工可以使用科學預測工具，預測招聘風險會在什么時候發生，又會以一種什么樣的方式呈現，造成的不良后果會持續多久等情況。也可以利用工作人員積累的經驗、借鑒相同行業里其他公司的措施、綜合分析企業內外部的環境變化，對可能發生的招聘風險進行科學的判斷和推測。廣東奧馬電器股份有限公司招聘情況及招聘風險的研究分析廣東奧馬電器股份有限公司基本概況廣東奧馬電器股份有限公司于2002年10月在廣東省中山市成立，主要經營業務為冰箱的生產銷售。2005年起，奧馬電器公司開始把冰箱銷售業務拓展到國外市場，其憑借高質量、高性價比的產品，成功在歐洲市場上占據一席之地，2006年，奧馬電器公司加大力度開展國內銷售業務，并且趁著“家電下鄉”和“節能補貼”等優惠政策機會，在國內家電行業也獲得了長足發展。自2008年起，奧馬冰箱連續七年占據出口歐盟市場的霸主地位。2010年，奧馬電器公司開始把經營業務拓展到金融科技方面。憑借自身擁有的高技術人才和強大實力，如今奧馬電器公司品牌價值已近百億。在人力資源管理方面奧馬公司運用科學的機制,營造一種公正公平的用人環境,堅持以人為本求發展,在待遇上做到用待遇留人,感情留人,事業留人。為員工搭建一個更好的發展平臺?目前廣東奧馬電器股份有限公司正在進一步的完善與改進企業的管理，不斷向優秀的公司進行學習，發展自身?廣東奧馬電器股份有限公司人力資源管理現狀2018年之后，由于受到國內外宏觀經濟形勢、金融政策以及整個金融行業環境的影響，廣東奧馬電器股份有限公司在主營業務方面收入大幅下滑，公司管理層對影響公司運營各個板塊進行了戰略調整，其中，在人力資源管理領域，加強內部規范操作，完善公司人力資源體系治理公司，健全人力資源部內部管理制度，加強內部控制，提升公司的治理水平。目前廣東奧馬股份有限公司人力資源管理存在的主要問題具體體現如下：（一）沒有從戰略層面進行人力資源規劃。就走訪和調查結果來看，廣東奧馬公司人力資源缺乏在戰略管理的層面來對規劃人力資源。戰略層面的人力資源管理規劃要求人力資源部做好企業的人力資源需求預測、人力資源供給預測和人力資源綜合平衡。但目前奧馬公司的人力資源部并沒有及時對現有人力資源狀況進行評估，造成企業出現過崗位遲遲沒有招聘到合適員工的問題。（二）缺少科學化的人才開發和培養?，F階段廣東奧馬股份有限公司在人力資源管理中還有一個較為突出的問題，在對企業人才的開發和培養方面并沒有投入的太多，嚴重限制了員工的個人發展。因為廣東奧馬股份有限公司是典型的制造企業，制造企業的一個典型通病就是難以認識到人力資源管理其實是一門受益匪淺的投資。缺少對人力資源開發和培訓的投入。也有公司高層害怕付出了高昂培訓成本之后員工素質獲得提高，會出現員工頻頻跳槽另謀高就的現象，因此并沒有把在職培訓作為人力資源規劃的一個重要項目。在在職培訓層面，舉辦培訓之前沒有進行科學規劃，培訓的內容也沒有根據行業背景的發展進行及時更新，與實際操作存在很大脫節。（三）在人員晉升方面缺少競爭機制。當前廣東奧馬股份有限公司的人員選拔和人員晉升的途徑主要是通過內部論資排輩才進行，同等條件下，工作時間長的中層更容易被提拔為公司高層。而其他在基層工作的員工往往也會受到資歷、年齡等條件的限制，晉升之路受阻。正是因為在晉升機制上的不公平，導致很多員工因為看不見發展和上升空間而選擇離職，最后的結果就是頻繁的人員流失加大了人力資源成本。廣東奧馬電器股份有限公司招聘現狀招聘的組織與分工廣東奧馬電器股份有限公司的員工招聘工作主要是由該公司的人力資源部門負責。根據走訪調查，目前已知的人力資源部關于招聘的分工如下：（1）人力資源招聘專員1、明確需要招聘的人數是多少，分布在什么崗位和部門。弄清楚在招聘中錄用的員工總數、各部門分別錄用的數量，個別部門需要明確男女比例等。2、組織開展招聘崗位的職責分析，編寫和修訂崗位說明書，優化公司崗位和人員配置。3、選擇合適的招聘渠道，并及時擴寬和維護招聘渠道。4、負責聯系面試者，確定招聘開始的時間、地點和注意事項。（2）人力資源法律顧問1、建立和完善勞動合同管理制度，與新招聘的員工簽訂勞動合同及相關協議。2、協助人事專員處理勞動人事關系，妥善規避勞動人事的法律風險。3、制定人力資源內部操作法律支持性文件，評估公司招聘過程中的用工風險和潛在法律風險點，并提出修改意見。（3）人力資源招聘主管1、確定錄用標準。結合整個企業的戰略規劃和人力資源規劃，構建適當的勝任力模型，然后分析企業現有的員工素質特點，綜合各方面信息，得出錄用標準。2、負責招聘的第一現場，對應聘者進行相應的初試和復試?？茖W評估應聘者和崗位的匹配度。3、收集人才市場信息，包括相同行業中不同企業的人才信息，進行定向人才挖掘。4、制定人力資源部年度工作計劃。招聘的流程廣東奧馬電器股份有限公司的招聘流程如下：（1）用人部門向人力資源部提出招聘人招聘申請，并填寫需求申請表，然后由人力資源部招聘專員就申請表研究和評估崗位空缺，最后申請表經由人力資源部招聘主管審批完成。但是目前廣東奧馬電器股份有限公司在招聘中存在的一個問題是缺乏一個動態的長期的招聘規劃方案。基本上是在已經缺人的前提下才開始進行人員填補工作，使得一些崗位因為沒有及時招聘而停止運作。（2）由人力資源部門招聘專員編寫崗位說明書，起草招聘要求。隨后經人力資源部招聘主管確定錄用標準，做好錄用標準之后生成相應評分表。（3）選擇招聘渠道發布招聘信息。廣東奧馬電器股份有限公司目前主要的招聘渠道以內部提升和網絡招聘為主。（4）收集和篩選簡歷。當應聘者的簡歷通過各渠道最終會收錄到人力資源部的招聘專員手中，這時招聘專員會先根據崗位的基本要求對簡歷進行一個初步的篩選，經過篩選之后留下的應聘者由專員負責溝通面試的時間地點。（5）面試環節主要由人力資源部招聘主管負責，這一階段主要會考察到應聘者的溝通能力、抗壓能力和專業知識。但稍有不足的是廣東奧馬電器股份有限公司的大多數崗位都是只有一輪面試，并不能很全面的考察應聘者的潛在能力。（6）通過面試之后會進入到確認錄取階段，這時會由人力資源部的法律顧問擬定勞動合同，雙方簽訂勞動合同后，應聘者正式成為廣東奧馬電器股份有限公司的一員。（7）簽訂勞動合同之后，應聘者將進入試用期的考核環節，一般試用期為三個月。只有經過用人部門的認可，并在人力資源部的培訓中表現良好的應聘者才能夠準許轉正。廣東奧馬電器股份有限公司的招聘風險識別對于大型企業尤其是上市公司而言，招聘是非常關鍵的一步。把好招聘這一關，有利于企業加強自身實力和競爭力，從而提升經濟效益。目前廣東奧馬電器股份有限公司仍處于事業發展階段，因此高質量的招聘更顯得尤為重要。在對該企業人力資源部門和各用人單位的主要負責人的走訪調查中，不難發現，奧馬公司的整個招聘過程依然充斥著來自各方面的風險。招聘時面臨的法律風險廣東奧馬電器股份有限公司面臨的法律風險包含兩個方面，分別是招聘歧視風險、企業未履行告知義務的風險。招聘歧視主要體現在性別、種族、地域、年齡等方面。例如會在某些崗位的招聘信息一欄標注只招男性。未履行告知義務風險是指企業在招聘過程中并沒有把與應聘者切身利益相關的注意事項全盤告知應聘者。根據《勞動合同法》的規定，在這種情境下訂立的勞動合同是無效的，而且如果造成了勞動者的權益的損害，企業還應當承擔相應的賠償責任。招聘時面臨的信息管理風險招聘中的信息管理風險是指企業因為信息不對稱，在招聘時對應聘者掌握的信息有限，而且對于已獲得的部分信息，也面臨著參雜虛假成分的威脅，如果因為這個原因聘用到不合格的員工則必然會給企業帶來潛在的風險。在走訪中了解到，奧馬公司在招聘時，對于核心崗位會采取筆試、測評、面試等方式進行選拔，但就普通的職位通常只會設定一個面試環節，前來應聘的應聘者通常只要通過面試，就會與公司簽訂勞動合同成為該公司的實習生。但假如應聘者在工作經歷、個人信息、學歷等方面造假的話，一方面很容易會造成勞動糾紛，給用人單位帶來法律風險，二是可能會因為應聘者與現有在職人員水平的不同，容易造成工作上的沖突，從而影響到整個企業的人際關系網。另外，招聘者對應聘者掌握信息不夠，還可能導致人崗不匹配的招聘后果。人崗不匹配風險包含兩個層面，分別是組織文化的不匹配和勝任力的不匹配。企業聘請的員工要在認可組織文化的前提下，才能發揮自身的力量。如果員工對該企業的組織文化不認可，造成個人的發展觀和價值觀與企業不相符合，那么可能會影響企業的可持續發展。勝任力不匹配的意思是是招聘到的員工的能力沒有達到完成該崗位所要求的水平。如果招聘到能力低下的員工，會影響工作完成的效率和質量。長期如此也會對企業造成潛在危害。招聘渠道的選取風險招聘渠道的選取風險是指負責招聘的員工因為對招聘崗位信息把握不當，因而選取了錯誤的招聘方式和渠道，導致人才的流失。目前，廣東奧馬電器股份有限公司的招聘渠道有兩種：內部招聘和外部招聘。內部招聘能夠對公司內部員工形成激勵，并且新招聘的員工會比外部招聘的員工更快地適應工作，但有可能會使員工在工作中缺乏創新，在晉升時會造成員工之間的內部矛盾。外部招聘的優勢在于來源廣，公平性更強，卻會在員工培訓和適應工作方面花費較多的成本。通過走訪和查看廣東奧馬電器股份有限公司的官網，發現該公司招聘渠道較為單一，主要是通過內部晉升和網絡招聘來招徠人才。校園招聘或者招聘會等方式采用的頻率很少，這就造成了不能最大范圍的吸引到優秀的高校畢業生和社會人員的局面，增加了企業流失行業人才概率。招聘信息回復速度風險圖1廣東奧馬電器股份有限公司組織結構企業的招聘信息回復速度是衡量該企業人力資源部門做事效率的一個重要指標。合格的招聘需要企業的招聘專員分秒必爭，在發布招聘信息后做出及時積極的反應，盡快與應聘者聯系，招聘信息回復的速度越快，招聘到優秀人才的概率就越大。及時迅速的回復會讓應聘者在心理上覺得有被尊重和重視，也有利于塑造企業良好的業內形象。另外，及時對應聘者進行回復，可以有效預防優秀人被同行“挖墻腳”的現象。由廣東奧馬電器股份有限公司的組織結構（如圖1）中可以看出，該公司沒有設立獨立的行政部門，因此像一些后勤項目管理活動也需要由人力資源部兼顧。人力資源部的日常工作量較大，很容易產生招聘信息回復不及時的問題，這樣很容易會造成人才流失，從而增加了企業的招聘風險。招聘計劃缺乏遠瞻性的風險圖22015-2018年度離職率統計圖招聘計劃是否具有遠瞻性也是衡量企業招聘好壞的一個標準。當人力資源部員工對企業崗位做好預測，在部門缺人時能即使招聘補充到優秀員工上崗，實現崗位空缺到新員工上崗的無縫連接，會將員工離職帶來的負面影響降到最低。由圖2可以看出，普通員工的離職率每年都在增加，18年普通員工的離職率甚至高達11.74%，說明企業人員變動在逐年遞增。廣東奧馬電器股份有限公司招聘活動的開展，是建立在崗位已經缺人的基礎上進行的。人力資源部門沒有及時對崗位情況進行動態預測，沒有定時調查了解員工是否有離職傾向，也沒有適當的建立人才庫，完善人才儲備。當員工一旦突然離職，造成崗位空缺，相關部門才會將情況上報給人力資源管部門，人力資源管理部門再根據空缺崗位的情況發布招聘信息進行招聘活動。由上報到招聘完成整個過程，時間短的可能要幾天，長的甚至要數月，崗位空缺期間，不僅會導致同部門的其他工作人員工作量的增加，整個部門的工作效率相應的變慢。因此，招聘計劃缺乏遠瞻性是該企業招聘活動的一大風險。廣東奧馬電器股份有限公司存在的招聘風險成因分析企業管理者法律意識淡薄廣東奧馬電器股份有限公司是典型的制造企業，在傳統的制造行業中，生產產品的效率和產品的質量才是制造企業的主旋律，因此生產部門可以說是整個制造企業的命脈所在。企業的其他部門的存在似乎只是為了更好地進行生產而服務。在這種行業背景下，多數的大型企業高層并沒有對法律這層面給予太多的重視，他們有的疲于忙碌的行程沒有專門的時間進行法律學習，有的心存僥幸地認為大型企業遇到法律問題一般不會很嚴重，還有的管理者認為完全可以依靠外包的律師事務所解決遇到的法律問題，因此沒有必要專門浪費時間進行學習。同時，大型企業也沒有對普通員工進行必要的法律培訓。大多數大型企業管理者認為，如果員工們比管理者更加精通法律，那么對員工的管理難度也會有所增加，這樣一來反而對企業不利。信息不對稱所謂知己知彼，百戰不殆，通常在人與人之間的博弈中，如果我們掌握對手更多的知識，有利于我們做出深入而準確的判斷。不過這是一個理想狀態。在面試過程中，通常會出現某一方知道的信息而對方不知道的情況，這就是信息的不對稱。廣東奧馬電器股份有限公司作為大型上市企業，應聘者可以通過官網、相關論壇輕而易舉地了解到企業的運營狀態、員工福利、薪資待遇的情況，而招聘者代表企業這一方，如果沒有進行專門的背景調查，是不可能掌握應聘者多數信息的。一份完整的員工調查不僅包括員工的過往學習經歷、工作背景、離職原因，還能了解到員工掌握的技能水平和工作上的不足，全面了解員工可以幫助企業有效規避用人風險，同時可以減少企業未來培訓以及再培訓方面的支出，最主要的是幫助企業選擇忠誠可靠的人才，以免對公司造成損害。但是廣東奧馬電器有限公司在進行人才招聘時，通常只會根據收到的簡歷聯系應聘者進行一輪面試，然后就面試時應聘者的表現情況進行評分，最后根據評分高低情況進行招錄。所以說，應聘者呈現給面試官的，只有在應聘時提供的簡歷和在面試過程中的表現。面試官接收的信息過少不利于提高招聘質量。缺乏公平的競爭環境圖3主管級以上員工來源統計圖營造公平公正的競爭環境是大型企業招徠優秀人才的重要前提，有利于保持大型企業在人力資源的質量和數量。對于每一位前來面試的應聘者，公司都有義務為他們創造一個公正的競爭平臺來展示個人實力，為此，公司必須制定一套切實可行又公平合理的選才標準。選才標準應該只和招聘崗位相掛鉤而與個人差異無關。其目的是挑選符合崗位發展的員工，淘汰實力不足或與公司價值觀不符的員工。但是在廣東奧馬電器股份有限公司中幾個比較核心的崗位都是在公司工作多年的員工，通過內部晉升的方式聘得（如圖3所示）。即使通過外部招聘有招聘到工作能力強、經驗豐富的員工，也無法作為核心崗位的競爭者之一。奧馬公司的核心崗位的招聘中，內部晉升的比重較大，是外部招聘的二倍有多。這可能會導致外部招聘進來的員工難以融入企業，并且在進入公司后，即使能力優秀也不能馬上得到提拔和晉升，很容易因為在晉升中缺乏公平的晉升環境而萌生去意。人力資源部門職能界定不明確雖然人力資源部門的日常工作性質偏向于行政類，但并不代表人力資源部門可以完全取代行政部門。廣東奧馬電器股份有限公司的人力資源部門在整個企業中，除了承擔招聘、培訓、薪酬管理、績效的基本職能之外，還要負責管理企業的后勤，公司的日常行政管理工作。人力資源部門的員工日常的工作量瑣碎而繁重。公司高層認為，人力資源部門只是對公司運營中影響很少的一部分，因此把人力資源部和行政部與后勤部合并，可以降低用人成本。然而事實證明，不同部門的工作側重也不同，部門合并之后導致負責的工作職能過多，員工并不能很好的進行身份轉換。有時在遇到工作沖突時，人力資源部員工只能兩權相利取其重，例如在招聘中對應聘者進行回復的工作就常常被延后。人力資源部的職能如果不能明確下來，會成為增加企業招聘風險的誘因之一。缺乏高素質的招聘者圖4人力資源部員工層級分布圖圖5人力資源部員工學歷結構分布圖現實社會里人才比比皆是，但是懂得運用智慧的眼睛發現“千里馬”的伯樂卻少之又少。這種不匹配在大型企業的招聘中也十分常見，不少企業都有過招聘者自身能力不足而導致人才流失的情況。對于正在發展壯大期的大型企業來說，其對人才的需求和渴望應該是最強烈的，這些大型企業正面臨著業務迅速擴張、經濟高速發展的局面，需要大量的優秀員工來保證公司平穩有序的向黃金時期邁進，另一方面企業組織架構也需要匹配更加高端的人才進行完善。從廣東奧馬電器股份有限公司人力資源部的員工層級（如圖4）來看，主管級別以上的員工占約25%，人力資源專員占約75%，而在學歷結構（如圖5）的調查中，員工的本科及大專學歷占到全部員工的82%，高學歷人才占比相對較少。從廣東奧馬電器股份有限公司的招聘流程來看，招聘專員負責了百分之八十的招聘工作，而擁有較多招聘經驗的主管參與程度較少。如果招聘專員缺乏招聘經驗的積累，便不能及時有效地從眾多應聘者中發現合格的員工，更不用說使其留在企業為企業效勞了?？梢哉f高素質的招聘員工對于企業的人員安排和總體計劃有很大的影響。另外，調研表明，大型企業招聘部門未來五年的第一要務，將是與企業快速變化的用人需求保持同步。為了跟上這一節奏，必須與業務部門保持緊密聯系，與業務領導者的所思所想保持一致。這就需要招聘團隊保持靈活，以便快速適應新需求。阿里巴巴首席人力資源管XiaoyuanWang就說道：“在企業的業務發展迅速的環境中，招聘要和業務團隊保持緊密聯系。一起不斷調整招聘方向以應對變化的業務現狀。想要做到這一點，大型企業里負責招聘的員工需要具備敏銳的觀察能力、明確的分析決斷能力和杰出的溝通能力，還要樹立整體的全局觀。除了基本能力之外，高素質的招聘者在職業操守方面也有相應的要求，良好的職業操守要求招聘者能把促進企業的發展作為第一要義，密切關注企業的崗位需求變化，積極發掘招聘工作中出現的問題并提出有建設性的改進建議。

廣東奧馬電器股份有限公司防范招聘風險的對策建議加強法律風險防范規范招聘信息根據《中華人民共和國勞動法》第十二條規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。另外，《中華人民共和國就業促進法》和《中華人民共和國婦女權益保障法》也有相應提到企業在招聘時不應在性別、年齡等方面對應聘者區別對待。因此，企業發布的招聘信息應該符合相關的法律條例，在發布招聘信息之前，應該審查招聘信息是否含有歧視信息，例如“只招男性”、“女性要求已婚已育”等歧視信息應該禁止出現。若個別崗位在工作條件上是有限制的，可以選擇在招聘信息的備注一欄中詳細說明情況，然后加入“滿足以下條件優先錄取”字樣，以規避由于招聘歧視而帶來的風險。履行告知義務負責招聘員工要為新入職的應聘者做好告知義務，類似在考勤、考核等相關的制度與規范上要為入職者做好詳細說明。目前在大型企業中比較常見的告知途徑有文書閱讀確認、談話告知、材料發放確認等。對于大型企業而言，比較受推崇的方式是材料發放確認，相比于其他方式，材料發放確認能夠為將來可能存在的事實不清、告知義務的舉證等提供切實證據。提高法律意識作為企業的管理者，應該摒棄只關心工作業績的心態，事實上，他們是對企業整體運營情況了解最全面最深刻的群體，他們也是最容易影響員工的人。因此強化管理層對于法律的重視程度是很有必要的。管理層做好帶頭作用，下面的員工也會上行下效。企業還可以定時組織法律培訓，幫助員工提高他們的法律意識。讓每一位員工懂法、知法、用法。組織法律培訓還可以增加員工對公司的歸屬感。加強招聘信息管理對應聘者進行信息管理大型企業在進行招聘工作時，應該要充分掌握前來應聘的人員的信息。這就要求企業負責招聘的員工學會各種信息收集方式。除了傳統地通過與應聘者面談之外，還要靈活運用相關行業網站、對應聘者原企業進行調查、引入心理測試等方式，全方位、更科學地對應聘者進行信息管理。另外，無論是最終被錄用的應聘者，或者是沒被錄用的應聘者，都是公司良好的人才儲備資源。對于在面試過程中表現良好，卻因為當時崗位招滿而沒被錄用的應聘者，招聘專員可以與其溝通，將他的信息錄入到公司人才庫中，方便當有更合適的崗位出現時及時與其取得聯系，一方面可以有效減少公司將來的招聘提供更多的選擇，另一方面也能應聘者認為自己有被該公司所重視，對公司好感度有所提升。對企業進行信息管理一般對于大型企業而言，它呈現給應聘者的信息更多。應聘者可以簡單地通過在該企業工作過的員工、企業的官方網站、行業內對該企業的評價、與企業合作過的用戶等渠道去了解企業信息。因此，企業要注意對自己的自身信息進行管理，盡量對外傳播良好的正面的信息，而對于一些不利信息要注意規避，及時公關。讓招聘者和應聘者在信息量方面處于一個相對平衡的狀態。優化招聘渠道和選拔方式增加招聘渠道的種類招聘渠道的選擇應該根據企業的實際情況來進行。一般來說大型企業在組織招聘之前，應該由專門的招聘專員結合企業以往的招聘經驗對招聘渠道進行一個綜合性的評估，評估和考察的部分主要有招聘渠道的成本、構成的影響力、招聘的信度和效度。其次是要考慮招聘渠道與擬招聘崗位之間的匹配度。招聘專員應該根據各個不同層次的工作崗位來選擇招聘不同種類的招聘渠道。例如專業性強的技術崗位宜采用校園招聘，而注重經驗的管理崗位則可以選擇內部晉升或者社會招聘。另外，招聘廣告也是不可忽視的一個部分，招聘專員應該對招聘廣告予以更多的重視以提升招聘效果。一份杰出的招聘廣告可以在營造良好的企業形象的同時吸引更多優秀應聘者前來工作。招聘廣告的投放渠道也應該有所區分，如果公司是想錄取更多應屆畢業生可選擇在各大高校論壇、高校社交軟件等渠道發布招聘信息，而想招聘經驗豐富的人才則可以社會招聘網站或者人才就業公司網站發布招聘廣告。選擇合適的測試工具在招聘中對人才的評價應該要具備合理的依據，因為人的能力是很復雜的，如果招聘時沒有使用正確的測評工具進行判斷，那么企業流失優秀人才的概率就會大大增加。全球職場社交平臺Linkedln在對“未來五年，有哪些最佳方法可以提高招聘人員的績效”這一問題調研時，收到最多的答案是：更好的招聘工具和技術。企業發展來源于人才水平與能力，因此企業招聘到合格的人才放到合適的崗位上就顯得尤其重要[17]。在調查中發現奧馬公司在普通崗位的招聘時通常采用的只有一套簡單的面試流程?，F實中很多大型企業招聘無非也就多一套關于相應崗位的考試試卷，也有為了增加儀式感而對應聘者進行心理測試，但并沒有將這些測試的結果評分化，在最終錄取上參考最多的依然是面試時的表現。這種招聘像是一個走走形式的活動，沒有達到量化人才選拔的效果。美國社會心理學家D.C.McClelland曾經提出一個“冰山模型”理論，這個理論是把每個人素質的不同表現方式劃分為表面的“冰山以上部分”和底部的“冰山以下部分”[18]?；炯寄堋⒅R是冰山上層部分，相對來說容易被看到，但招聘者要發掘的應該是應聘者潛藏的特質和動機，因為這些潛藏的東西往往決定了該員工是否真的與工作崗位相契合。在招聘中，簡單的一套面試程序通常只能表面了解應聘者“冰山以上的部分”，想要更加深層次了解應聘者，招聘專員需要結合實際崗位情況運用職業心理測試、情景模擬、無領導小組等測試工具，并綜合考慮在這些測試工具下應聘者的表現，根據應聘者的表現進行量化評分，讓整個招聘更顯專業化。部門職能專業化部門之間各司其職的大型企業提高工作效率的重要保證。為了有效達到規避招聘風險的效果，這里的部門職能專業化有兩層方面的含義，一是根據工作性質的不同劃分人力資源管理部門和行政部門。二是增加專門進行風險管理的部門。企業員工兼顧多部門的工作雖然可以節省部分勞動力和員工薪酬成本，但長期如此員工會因為工作種類繁多、工作量大而使一些重要工作收到耽誤，最后得不償失。按照工作性質劃分部門，讓各部門員工專注于自己領域的工作，一來可以讓員工在自己擅長的領域發揮作用，對員工工作強度也有一個很好的把控，有效提高工作滿意度。二來可以保證員工工作完成度。招聘風險的規避不應該只是人力資源管理部門的事，而是企業內部所有部門的工作。大型企業想要完善招聘風險預警機制，還要設立獨立專門的招聘風險管理部門。風險管理部門的工作重點在于把抽象的風險意識轉變為現實中通俗易懂且易被接受的概念，并且要把風險意識量化為各項指標加以控制，這種控制與轉化是風險防控的重中之重。同時部門內部要定期開展招聘活動的自我評估，做到隨時隨地識別存在的風險，科學劃分風險類型，處理好風險評估中的各種問題。加大招聘隊伍建設力度樹立正確的招聘意識招聘中的面試環節其實是一項主觀性非常強的活動。在面試過程中，以下這些錯誤意識非常的常見：①應聘者的學歷高代表他的能力也好。不可置疑，學歷是能力的一個表現，但在面對高學歷的應聘者，面試官先入為主地認為他很強的話，可能會對后來的面試者有失偏頗。另外，高學歷只能代表一個人在讀書學習方面能力比較好，但具體在工作上的實操到底好不好，需要面試者設定其他的測試環節才能知曉。②在招聘中出現頻率較高的社會知覺效應還有：首因效應、刻板印象、近因效應、對比效應、暈輪效應、投射作用等。這些錯誤意識出現的根本原因都是因為招聘者的經驗不足。因此，在招聘中，最好做到多位面試官同時在場進行面試，并且各面試官在面試前和面試過程中都要時刻提醒自己樹立正確的招聘意識，盡力避免上述問題，科學、全面地考察應聘者。加大對招聘隊伍的培訓力度大型企業想要達到最快和改善提高招聘質量的效果，第一步應該考慮的就是給予人力資源部門一定的專業培訓以提升招聘人員的素質。還可以向專門的人才招聘機構尋求幫助。對招聘部門進行專業的培訓，培訓內容不僅是提高在招聘方面的專業知識，還要求培訓招聘員工在招聘時的談吐、著裝、禮儀等。整個招聘隊伍的素質得到提高之后，可以有效提高公司