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文檔簡介
黑龍江大學黑龍江大學經濟與工商管理學院教案課程名稱勞動經濟學主講教師王云多一、教學目標和要求:通過對現代勞動經濟學學科系統的課堂講授和學生廣泛參與的較為深入的課堂討論,使學生全面、系統和較為深入的掌握現代勞動經濟學的理論、方法和政策應用的主要內容。學習用現代勞動經濟學的理論和方法,分析中國勞動力市場發育和成長及中國人力資源開發和管理過程中的微觀及宏觀的問題。并為勞動經濟學及勞動經濟學中的人力資源方向的本科論文選題打下一定的基礎。二、教學對象:經濟與工商管理學院本科生三、教學方式:1、課堂講授:教師就現代勞動經濟學中的一些主要內容的要點、難點及發展動向、實際政策應用中所面臨的主要問題進行教授。2、課外閱讀及網上案例收集:教師將在每章內容講授后提供課后閱讀書目及有關刊物文章目錄。在條件許可的情況下,每人本學期通過INTERNET或其他媒體或其它方法,收集和整理一個勞動經濟學研究和分析的實證案例(2000字左右)。3、課堂討論:每章講授完后,就每章有關理論和實踐中所面臨的一些熱點問題展開分析討論。每次討論前,指定5人一組中2人作為重點發言者,并提交書面發言材料。其他同學應積極參加討論。四、使用教材及閱讀書目:1、使用教材:《勞動經濟學》,曾湘泉主編,中國勞動社會保障出版社,復旦大學出版社,2005年出版2、閱讀書目:《現代勞動經濟學---理論與公共政策》,SIXTHEDITION,RONOLDG.EHENBEG,ROBERTS.SMITH,1997《THEECONOMICSOFWOMEN,MEN,ANDWORK》,THIRDEDITION,FRANCINED.BLAU,MARIANNEA.FERBER,ANNEE.WINKLER.人大報刊復印資料2000年《勞動經濟與人力資源管理》1-10期;《勞動經濟》2001年1-2期;2002年、2003年《勞動經濟與勞動關系》?!?998-1999年世界就業報告---經濟全球化背景下的就業能力培訓的重要作用》,國際勞工局,中國勞動社會保障出版社,2000年《2001年世界就業報告---信息經濟中的就業問題》,國際勞工局,中國勞動社會保障出版社,2002年《HANDBOOKSOFLABORECOMONICS》,1999,VOLUME3B,ORLEYASHENFELTER,DAVIDCARD祥見《勞動經濟學》教材參考文獻目錄五、考試方式:1、課堂開卷考試成績:占總成績70%,包括基本概念、范疇及理論模型的實際運用等。2、課堂討論、出勤成績:占總成績30%,包括出勤占10%,參與討論發言的積極性及水平占20%。第一章導言(3學時)介紹《現代勞動經濟學》的研究對象和研究方法。要求學生較深刻和準確的掌握資源稀缺性的概念,掌握勞動力、勞動力市場的概念,理解勞動力市場的職能,領會實證分析法和規范分析法。教學重點與難點:勞動經濟學研究對象和研究方法。教學方式:課堂講授第一節勞動經濟學的形成一、背景工業革命資本主義生產方式勞工問題二、勞動經濟學的形成:1886年埃利·里查德《美國勞工運動》1925年布盧姆《勞動經濟學》1936年凱恩斯《就業利息貨幣通論》三、我國經濟體制的變化與勞動力市場的形成需要勞動經濟學第二節勞動經濟學的研究對象一、勞動的定義在有些情況下,勞動是指“勞動力”。而在其他情況下,它可能指勞動過程或一種有目的的工作或活動。勞動在勞動經濟學中的含義更多的是涉及勞動力。二、勞動力的定義1、傳統或者早期的概念是指從事體力勞動為主的“勞工”,即“工人階級”或產業工人。2、馬克思理論把勞動力劃分為生產部門的勞動者和非生產部門的勞動者。3、知識經濟時代腦力與體力勞動者的差別已不表現在勞動的本質特征上?!皢T工”這一范疇被企業以及各類組織廣泛使用。三、勞動經濟學的定義第三節勞動經濟學研究方法實證方法:解決“是什么”的方法,描述事物本來的面貌。兩個基本前提:稀缺性;人是有理性的二、規范方法:解決“應該是什么問題”的方法,帶有一定的價值判斷。價值尺度:互惠原則第四節勞動經濟學研究特點一、勞動經濟學與普通經濟學有所不同,前者將問題的注意力投向了人們工作的范圍,后者學主要是將人從消費者的角度加以觀察和認識的。二、和勞動力市場的特性聯系在一起。商品市場和資本市場是一種派生需求,是對產品需求所產生的需求,商品市場和資本市場的波動變化將影響勞動力市場。勞動經濟學研究應注意的問題一、應加強對勞動力市場的經濟學分析。二、應結合產品市場和資本市場來研究和處理勞動力市場的問題。三、不能脫離一個國家一定時期的勞動力市場上的制度和全球化及網絡經濟發展的背景。四、注意與企業人力資源管理問題相結合。如運用經濟學的工具分析企業內部組織結構變化與企業兼并和收購帶來的人力資源問題。第五節勞動經濟學與其他學科的關系勞動經濟學與人口經濟學勞動經濟學與產業關系或勞工關系勞動經濟學與人力資源管理勞動經濟學與理論經濟學復習思考題一、如何理解勞動、勞動力、勞動力市場、勞動經濟學、人口經濟學、人力資源管理。二、談談你對勞動經濟學的研究表述的理解。三、舉例說明運用規范經濟學或實證經濟學研究現實勞動經濟或人力資源管理問題的價值。第二章勞動需求分析(6學時)教學重點與難點:系統分析企業長短期勞動力需求的決定和勞動力需求的決定因素。提出企業長短期勞動力需求的原則和規律。教學方式:課堂講授第一節影響勞動需求的因素一、技術對勞動需求的影響:技術系數的概念反映生產一單位產品所需要的各種投入之間的配合比例關系,它可以劃分為固定技術系數和可變技術系數。二、時間長短對勞動需求的影響時間長短對勞動需求的影響是通過其對技術即生產函數的影響體現出來的。它可以劃分為短期、長期與超長期。每一時期內,勞動、資本與技術變化的步伐不一樣。三、企業目標對勞動需求的影響1.企業以利潤最大化作為其目標。2.企業以就業作為目標。3.企業以管理效用最大化和銷售收入最大化作為目標。四、社會制度安排對勞動需求的影響(一)社會制度分為正式制度與非正式制度。正式制度,即一定的經濟體制及其相應的就業制度、用人制度、工資制度、福利制度等各項制度安排。非正式制度,即對人們的意識和行為有潛在規范作用的社會意識形態、倫理道德、習慣等。(二)兩種經濟體制下企業勞動用工特點計劃經濟體制下企業無法根據外部經濟環境的變動嚴格按效率原則裁減職工。市場經濟體制下企業的勞動用工是以實現利潤最大化目標而進行的自主行為。第二節完全競爭下的企業勞動需求分析一、完全競爭下的短期勞動需求企業使用勞動要素的原則:利潤最大化,即增加一單位勞動的使用所帶來的“邊際收益”即勞動的邊際產品價值和“邊際成本”即勞動價格相等。公式表示為:VMP=W二、完全競爭企業的勞動需求曲線單個企業的勞動需求曲線與其邊際產品價值曲線重合,并且向右下方傾斜三、完全競爭市場條件下的長期勞動需求長期勞動需求曲線與短期勞動需求曲線的區別:短期勞動需求曲線相對更為陡峭,而長期勞動需求曲線則較為平坦。原因在于工資率變動對勞動需求的長期調整幅度要大于短期調整。完全競爭企業的長期勞動需求曲線的推導工資率的上升導致企業調整的兩個效應,即替代效應和規模效應。第三節不完全競爭市場結構下的勞動需求分析一、賣方壟斷企業的勞動需求分析賣方壟斷企業是指企業在產品市場上是壟斷者,但在勞動市場上是完全競爭者。(一)賣方壟斷企業使用勞動要素的原則:MRP=W(二)賣方壟斷企業的勞動需求曲線:勞動需求曲線向右下方傾斜是由于兩個因素造成的,一是勞動的邊際報酬遞減。二是壟斷企業產品的邊際收益曲線,由于該曲線也是遞減的,故也影響了勞動需求曲線的形狀。(三)賣方壟斷企業的市場勞動需求曲線:市場的勞動需求曲線就是n個賣方壟斷企業的邊際收益產品曲線的簡單水平相加,前提是將勞動市場所有企業簡化為賣方壟斷企業。二、買方壟斷企業的勞動需求分析買方壟斷企業是指企業在勞動市場上是壟斷者,而在產品市場上是完全競爭者。(一)買方壟斷企業使用勞動要素的原則:VMP=MLC(二)買方壟斷企業使用勞動要素的決定(三)買方壟斷企業的勞動供給與需求曲線第四節勞動需求彈性一、勞動需求的工資彈性ed=-(△L/L)/(△W/W)=-(△L/△W)/(W/L)二、??怂梗R歇爾派生需求定理在保持其他條件不變的情況下,下述情況將使得某類勞動需求曲線具有很高的勞動需求的工資彈性。勞動投入與其他生產要素之間的可替代性越大對利用該類勞動要素所生產的最終產品的需求彈性越大其他生產要素的供給彈性越大該類勞動成本占總生產成本的比重越大。復習思考題一、什么是派生需求?二、影響勞動需求的因素有哪些?三、試比較完全競爭企業、賣方壟斷企業和買方壟斷企業的勞動需求曲線的異同?四、什么是??怂梗R歇爾派生需求定理?五、在假定研究生和大學生幾種不同的替代彈性情況下(大或?。治鲭p方工資水平的變化對各自就業前景的影響?第三章勞動供給分析(3學時)教學重點與難點:重點分析個人勞動力供給的模式,探討勞動參與決策的規律。分析勞動力市場上勞動力的替代效應和收入效應。分析勞動力在市場中的周期變動和相關理論。教學方式:課堂講授第一節勞動力范疇分類和勞動參與率一、勞動力范疇分類勞動力又特指在一定的年齡范圍內,具有勞動能力和勞動要求,愿意參加付酬的市場性勞動的全部人口。沒有就業意愿或就業要求的人口不屬于勞動力的范疇。二、勞動力參與率概念:作用:第二節影響勞動供給的因素一、人的自然屬性方面人口規模對勞動供給的影響。人口的自然結構對勞動供給的影響:性別、年齡、民族。勞動者個人的身體條件二、經濟方面勞動者對工作的偏好以及對工資的刺激反應。經濟周期波動三、社會制度勞動制度。工資制度第三節工作時間的決策理論一、勞動和閑暇勞動供給涉及到勞動者對其擁有的既定時間資源的分配。勞動者可以看成是消費者,他們在閑暇和勞動二者之間進行的選擇,就是在閑暇和勞動收入之間進行選擇,以滿足自己效用最大化的愿望。二、偏好和無差異曲線1、偏好:2、無差異曲線:三、工資、收入和預算線工資率、工作時數和總收入之間的關系就是所謂的預算約束。它表明在既定的市場工資率條件下,單個消費者所能夠提供的收入和工作時數的各種組合。四、均衡的工作時數的決定勞動者關于工作時數的決策是由偏好、工資率和收入相互作用的結果。五、收入效應與替代效應收入效應:在保持工資不變(W)的條件下,收入變動(△H)所引起的工作時數變動(△Y)的比例。替代效應:在保持其他條件不變的情況下改變閑暇的相對價格(工資),當閑暇的價格上升時,人們對閑暇的需求應該下降,導致勞動者每周工作更多的工作時數。六、個人與市場勞動供給曲線個人勞動供給曲線:代表了工資率與個人供給市場的勞動時數之間的關系。市場勞動供給曲線:由于完全競爭的市場結構下,勞動者可以自由進出勞動市場,市場勞動供給曲線向右上方傾斜。家庭勞動供給理論(不予講解)第五章人力資本投資(6學時)教學重點和難點:探討個人教育投資決策和企業培訓投資決策行為,分析企業內部勞動力市場的規律。教學方式:課堂講授人力資本投資理論與基本模型一、人力資本投資問題的提出二、人力資本的涵義與特征人力資本的涵義:人力資本是一種非物質資本,它是體現在勞動者身上的、并能為其帶來永久收入的能力,在一定時期內,主要表現為勞動者所擁有的知識、技能、勞動熟練程度和健康狀況。人力資本的特征:是一種無形資本;具有時效性;具有收益遞增性;具有累積性;具有無限的潛在創造性。三、人力資本投資的涵義與內容人力資本投資的涵義“這一學科研究的是通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動。這種活動就叫做人力資本投資?!薄惪藸柸肆Y本投資的內容各級正規教育;在職培訓活動;健康水平的提高;對孩子的培養;尋找工作的活動;勞動力遷移。四、人力資本理論形成簡史亞當·斯密:最早在《國富論》提出這個概念,他認為人力資本投資、勞動者的技能影響個人收入。西奧多·舒爾茨:他把經濟增長問題的研究和人力資本聯系在一起,代表作為《論人力資本投資》。加里·貝克爾他將新古典的分析方法應用于人力資本投資研究,并提出了一套理論分析框架。其代雅各布·明塞爾在收入分配和勞動力市場行為等問題的研究過程中開創了人力資本的方法,代表作為《人力資本投資與個人收入分配》。其貢獻如下:五、人力資本投資與經濟增長六、人力資本投資的基本模型教育投資的分析一、成本與收益的模型分析二、影響評估個人教育投資收益的因素:1、現實生活中,能力與學校教育在獲取高報酬時都能發揮作用。2、人們時常忽略了構成報酬的福利部份,或者沒有考慮某些工作的心理收益,而這些工作往往能給人愉悅的感受。3、個人的職業選擇問題三、文憑的兩種功能:第一種功能是接受高等教育能提高人們的生產效率,因此高學歷的人能獲得高報酬。第二種認為學歷只是一種發現哪些員工具有高生產效率的手段,即信號功能。1、在其他條件相同的情況下,目光短淺者比目光遠大者上大學的可能性小。2、大多數大學生都是年輕人。3、如果上大學的成本上升,則大學入學人數會下降。4、如果大學畢業生的工資報酬與高中畢業生的工資報酬之間的差距擴大,則大學入學人數會增加。在職培訓一、在職培訓的意義二、在職培訓的成本和收益在職培訓的成本:包括直接成本和機會成本。1、直接成本包括雇員在培訓期間的工資和舉辦培訓活動所需要的費用。2、機會成本有兩部分組成,一部分是受訓人員在參加培訓要花一定的時間和精力所帶來的成本。另一部分是利用有經驗的員工和機器從事培訓活動的成本。在職培訓的收益:最終收益是企業員工的勞動生產率得以提高。三、在職培訓投資的主要模式德國模式:日本模式:北歐模式:自由市場模式。四、普通培訓與特殊培訓(一)普通培訓:培訓所獲得的技能對多個雇主同樣有用,例如教授基本閱讀技能、指導秘書如何打字及如何使用文字處理軟件等。(二)特殊培訓:培訓所獲得的技能只對提供培訓的企業有用,或者說能使提供培訓的企業的生產率比其他企業要高的多。在職培訓涉及成本和收益。在普通培訓下,一個人既負擔成本又在以后獲得收益;而在特殊培訓下,成本和收益由提供訓練的企業和獲得訓練的工人分享。中國的人力資本投資一、中國教育投資的現狀及問題我國的教育既有總量問題,也有結構方面的問題。二、中國教育投資的總量問題:舉例:每十萬人口各級學校平均在校生數三、中國教育投資的結構問題:四、我國企業人力資本投資的現狀及問題企業職工培訓在我國很不普及;企業職工培訓在不同產業間發展不平衡;企業職工培訓在不同經濟類型企業間存在顯著的差異;企業職工培訓在地區間存在顯著的差異案例4-1雙胞胎、教育與收入案例4-2上大學是合算的嗎復習思考題1.簡述人力資本投資的概念與類別2.舒爾茨人力資本投資理論的主要觀點是什么?人力資本投資的基本模型表示的是怎樣的經濟含義?3.在教育投資的成本收益率分析中,應注意哪些問題?4.通培訓和特殊培訓的經濟含義是什么?應怎樣安排它們的成本和收益?5.討論題:以本小組為例,評估讀碩士研究生的投資和收益。第六章勞動力流動(6學時)教學重點和難點:探討勞動力流動的成因以及勞動力流動模型。教學方式:課堂講授第一節勞動力流動的成因一、勞動力流動的概念:勞動力流動是指有一定勞動能力的人在空間上的位移和工崗位上的變換。包括垂直流動和水平流動。垂直流動僅僅是指勞動力在企業內的工作崗位變換,如工作性質的調整,職位級別的升遷或下落等。水平流動是指勞動力在企業之間、部門之間、行業之間、地區之間甚至國家之間的工作崗位的調換。勞動力流動主要有三種形式:即勞動力在本地更換行業職業;勞動力在地區之間的流動;勞動力行業性流動(易地在其它行業就業)。二、勞動力流動的成因勞動力流動的成因可從三方面加以認識:1、生產社會化和經濟產業化運動,經濟結構的不斷變化使勞動力發生較大的流動。2、勞動者就來意向的變化,促使勞動力發生流動。3、經濟體制改革所提出的要求。第二節勞動力流動模型一、單個勞動者自愿流動的經濟分析二、非法流動與移民:外來勞動力對勞動力市場的經濟影響當前主要的觀點:兩種相反的觀點一種觀點認為,非法流民或移民剝奪了一個當地居民或合法移民的工作會。另一個觀點認為,非法流動和移民從事的工作是任何發達國家或地區公民所不愿干的。第三節影響勞動力流動的諸因素分析一、年齡:勞動力流動的高峰年齡是在20歲-24歲之間。因為首先一個人越年輕,那么他從人力資本投資中所能夠獲得的潛在收益也就會越高。其次,年輕人的心理遷移成本相對較低。二、家庭:許多經驗研究發現:未婚比已婚更容易流動;妻子就業阻礙流動;妻子就業時間越長,家庭越不容易流動;有學齡兒童的家庭不易流動。三、教育:較高的教育水平確實有較高的遷移率。四、遷移的距離:距離彈性=流動量%變化/流動距離的%變化五、職業與技術等級(略):第四節勞動力流動的形式和機制一、勞動力流動的主要形式地域之間;行業之間;職業之間;崗位之間二、勞動力流動的合理性(一)勞動力流動的意義流動能使人力資源得到充分利用流動能夠促進經濟增長能夠保證勞動力市場的活力和效率勞動力流動的代價自愿流動的收益與評價第五節我國勞動力流動方面存在的問題與對策一、我國勞動力流動的現狀及問題分析我國城鄉勞動力流動的三個階段:第一階段是50—70年代末。第二階段是80—90年代末。第三階段是2001—現在。勞動力流動過程中存在的問題與障礙:農村進城勞動力與城市剩余勞動力之間爭奪就業崗位的沖突。農村進城勞動力成為社會管理體系中最薄弱的環節。戶籍障礙。信息障礙。成本障礙
二、改善我國勞動力流動機制的對策分析應降低勞動者偏高的流動成本將勞動力流動作為一種投資行為看待強化勞動者的流動激勵,通過財政援助推動勞動者的流動健全社會保障制度完善法律法規制度案例5-1大遷移:南方黑人遷移到北方案例5-2工作周期的確定案例5-3:中國的人口流動現狀案例5-4:同一單位夫妻不能離職如此防止人才流失不高明復習思考題1、試述勞動力流動的經濟動因2、試述單個勞動力個人流動的經濟模型及其含義。分析非法流動和移民對勞動力市場的經濟影響。3、影響勞動力流動的因素主要有哪些?它們是怎樣影響勞動力流動的?4、如何看待我國勞動力流動的現狀?改善我國勞動力流動機制應采取什么對策?第七章工資的確定及制度設計(6學時)教學重點和難點:影響工資確定的因素以及效率工資理論。教學方式:課堂講授第一節工資的歷史、本質和形式一、工資的演變歷史實物工資貨幣工資工資和薪水薪酬二、工資的本質工資是雇傭勞動的報酬。強調工資與“雇傭”聯系的本質特性。三、工資的形式(一)廣義工資與狹義工資廣義工資:廣義工資指勞動者因從事勞動而獲得的所有報酬收入。它包括固定工資、獎金、津貼以及其它貨幣的,或者是非貨幣的福利收入。勞動所得、薪酬、勞動成本等都是廣義概念的不同形式的表達。狹義工資狹義工資(basicpay)是指員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣報酬收入的部分。即不包括獎金、津貼以及其它福利性收入。(二)國內對工資的結構理解W1=基本工資等級表部分W2=W1+獎金+津貼W3=W2+福利(醫療、住房、培訓等)W4=W3+延期支付(養老金、員工持股計劃、股票期權)第二節影響工資確定的主要因素一、影響工資確定的內在要素內在因素是指與工作特性及狀況有關的因素包括8個方面(一)員工的勞動和工作努力程度個人的努力程度是工資水平調整和變動的基本原因。職務高低與權力大小技術和訓練水平較高的工資包含有人力資本投資回報的成分,即補償學習技術所耗費的,由直接成本,以及機會成本構成的人力資本投資。工作評價中的知識的要素的選擇,和國際上20世紀70年代以來流行的技能工資制度,都充分體現了技術和訓練水平對工資確定的影響。從管理學的角度,體現技能要素的工資制度包含積極性的激勵。工作的時間性勞動條件,特別是工作的危險性在工業化的早期,勞動條件比較惡劣,在同樣的勞動技能要求的條件下,工作的危險性導致了工資的差別。在現代社會,工作的危險性對工資的影響仍然存在,具體體現在補償性的工資理論中附加福利附加福利可以被定義是一種正常工資的補充,是另外一種職工樂意接受的報酬或福利,是雇主在勞動力費用之外的一種支付。包括不工作時間的支付(節假日);社會保險費用;企業補充保險或提供的住房,或住房補貼等。風俗習慣比如,受社會觀念的影響,女性獲的工資要比男性要低,一些技術學徒工在學徒期間的工資很低。年齡和工齡工齡在工資中起作用的原因:第一、補償員工過去的貢獻;第二、平滑年齡收入曲線;第三、減少勞動力流動。二、影響工資確定的外在要素外在要素是指與工作特性及狀況無關,但又同時構成對工資本身確定具有重大影響的一些市場經濟因素,包括6個方面生活費用或物價水平企業的經濟效益狀況或企業的負擔能力企業負擔工資的能力,涉及到企業的利潤和員工的工資分配關系,在我國還包括國家和企業的分配關系。地區或行業的工資水平勞動力市場的供求勞動力的潛在替代物產品需求彈性第三節補償性工資差別理論一、工作的非貨幣特征工作的非貨幣特征:就是工作的社會聲譽特征,例如工作者的社會地位、名聲的高低,它是一種工作評價要素。二、補償性工資理論分析補償性工資理論的三個前提員工追求效用(而不是收入)最大化。員工了解對他們十分重要的工作特征信息。員工具有可流動性,員工可以有一系列可供選擇的工作機會第四節報酬制度和水平設計與員工激勵一、工資與生產率的關系一個員工的勞動生產率,因為人力資本所導致的能力不同而產生了不同的生產率。組織對員工的激勵影響生產率的浮動。報酬制度的設計的焦點是員工激勵目標及其實現手段的研究。一個員工在不同時間或不同工作環境下的生產率是可變的,這取決于對其的激勵機制。對人的管理其要點在于發揮其主觀能動性。這取決于管理的技巧和行之有效的報酬激勵制度。組織為達到對員工的最大的激勵,必須選擇適當的管理戰略和報酬決策。二、委托代理關系與報酬制度設計道德風險的產生原因與解決辦法產生背景:在市場經濟的條件下,雇主和雇員關系是一種委托和代理的合同關系。由于兩者目標有不一致之處,員工就有可能擺脫雇主控制的傾向,產生機會主義的行為,產生所謂“道德風險”的問題。道德風險產生的原因:(一)信息的非對稱性。雇員的很多行為難以觀測,工作的實際努力程度是其私人信息(二)合同的不完全性。契約締約過程中,考慮到完整信息、談判、執行皆需要交易成本,為節約成本,合同肯定是不完全的,雇主不可能事先通過明確的契約來規定雇員的所有行為。解決的關鍵:建立一整套激勵和約束機制,促使雇員采取適當的行為,最大限度地增進雇主的利益。其中最重要的是實行激勵性的報酬制度。生產人員的報酬支付方式:計時工資制與計件工資制(三)計件工資制概念:以完成工作數量或產品件數為計算報酬標準的一種制度。優點:能使員工感覺公平,易于計算單位產品的人工成本,減少監督人員等。缺點:產品質量不能保證,團隊精神不易形成,對機器設備的過度使用等作用:接受激勵性的計件工資計劃的員工比根據工時支付工資的同類員工所獲得的工資要高,激勵作用要大。(四)計時工資制度:優點:計時工資數額確定,計算簡便;預算容易,員工收入穩定;員工可專心提高產品質量。缺點:是一種過程管理,監督成本太大,存在著明顯的激勵不足解決辦法:強化對工作的考核,實行成就工資制度,激勵性工資制度等,并輔之于多種多樣的獎勵制度,包括集體激勵制度,以解決個人激勵不足的問題。三、效率工資理論的要點效率工資理論的核心觀點:員工的生產率取決于工作效率,工資提高將會導致員工工作效率的提高,故有效勞動單位成本(工資、福利、培訓費用)反而可能下降。目的和要求:通過高的工資,達到了高的生產率,即通過邊際收益與邊際成本(工資)相等的提升達到了利潤最大化,獲得了效率的提升。效率工資理論的成立依據(一)工資提升會產生刺激效應和懲罰機制:高工資意味著被解雇的代價增大,刺激員工提高工作效率(二)逆向選擇效應和篩選機制:高生產率的工人退出低工資企業,向高工資的企業求職。(三)流動效應和效率機制:提高工資,降低了辭職率,避免準固定成本(如培訓和雇用成本)的增加,最終降低總勞動成本(四)社會倫理效應和認可機制:使員工相信他們自己受到公正的優待,增加對企業的忠誠度并努力效率工資的適應性:在員工與企業保持長期的雇傭關系的情況下才會有效案例6-1歷史上曾經流行的幾種工資理論案例6-2:不良的集體動機注定了基督教震顫派的解體復習思考題1、什么是廣義工資、狹義工資;工資和薪水有何區別?2、目前在我國影響工資的內在要素在下降,而外在要素在上升,試分析其原因。3、補償性工資理論是否有現實意義?4、效率工資理論的要點。第八章勞動力市場歧視(3學時)教學重點和難點:準確掌握歧視的含義、種類。教學方式:課堂講授第一節歧視問題的提出美國不同種族勞動力的報酬水平存在差別問題的研究:對歧視的經濟分析可以追溯到1922年英國經濟學家弗朗西斯·埃奇沃思,但今天西方經濟學中所討論的歧視問題,更直接地受到美國著名經濟學家加里·S·貝克爾的影響。勞動力市場歧視問題研究,已成為西方勞動經濟學重要的領域之一。第二節歧視定義與表現形式一、勞動力市場歧視:指在現行勞動力市場上,具有相同生產率的勞動力,由于在一些非經濟的個人特征上有所不同,如種族、性別、信仰、區域、年齡等方面不同,而影響了他們獲得同等報酬或獲取同等就業機會。二、區分“勞動力市場歧視”與“前市場差別”前市場差別:可能是由于很多因素造成的,比如社會使得有些成員只能接受較少的教育或者得到較差的健康照顧,他們的父母可能讓兒子上大學而只讓女兒讀到中學等等,由此而造成的就業機會和工資水平上的差別我們稱為前市場差別。三、理解勞動力市場歧視的要點:1、歧視是可以衡量的勞動力市場行為結果,如工資、就業水平、晉升機會等。2、歧視概念應略去偶然性的常態隨機差異,它只包含有規則而不相互排斥的差異。3、歧視的概念提出了一個區分引起工資差異的勞動力市場歧視與前市場差別的方法。例如,由于具有某一標志(如性別、年齡、民族等)的群體,平均生產率水平不同所產生的差異,在性質上可以歸為前市場差別;如果生產率水平相同,僅僅由于某一標志(如性別、年齡、民族等)而產生的報酬或工作機會上的差異,可以作為勞動力市場歧視的證據。第三節勞動力市場歧視理論個人偏見:由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些特定標志的雇員打交道而造成的。包括雇主的歧視、顧客歧視、雇員歧視。雇主歧視:(二)顧客歧視(三)雇員歧視(四)統計性歧視:二、非競爭性歧視模型:存在某些非競爭性的勞動力市場力量。(一)擁擠效應雙重勞動力市場雙重勞動力市場:將勞動力市場看成是被分割開的兩大非競爭性部門:主要部門和從屬部門。主要部門提供相對較高的工資率、較為穩定的就業、良好的工作環境以及發展機會。從屬部門則只提供較低的工資率、不穩定的就業以及較差的工作條件并且根本沒有職業發展的機會。大部分弱勢就業群體成員都是在從屬部門中就業的,而這導致了一種長期延續下來的對他們的歧視。經濟學家對雙重勞動力市場的解釋:資本家將勞動者分離開來,以防止他們組織起來形成一種反對資本主義制度的力量?;蛘哂捎趯Σ煌愋偷墓と诉M行監督時需要付出的成本有所差別而造成的。與搜尋成本有關的買方獨家壟斷串謀行為串謀行為:雇主們彼此聯合起來,合謀對某些特殊群體的勞動力進行壓制,從而制造一種被壓制群體不得不接受買方獨家壟斷工資的局面。對歧視理論的評價:勞動力市場歧視之所以能夠得以持續存在,要么是由于非競爭性力量或非競爭性動機所導致的,要么是勞動力市場向競爭狀態進行調整的速度過于緩慢造成的。在消除非競爭性影響方面,政府干預可能是有用的。第四節政府對勞動力市場歧視的管制一、美國消除勞動力市場歧視的立法及實施(一)《1963公平工資法》(二)《民權法案》第7章二、日本消除勞動力市場歧視的法律《男女雇用機會平等法》,1986年4月開始實施,該法明確規定,禁止在教育培訓、福利衛生、退休退職和解雇等方面的差別待遇。要點為:(一)關于就業機會與勞動待遇方面的均等。(二)關于女性員工勞動保護規定的修改。(三)有條件地放寬與產假相關的待遇。三、香港特別行政區消除歧視的規章和組織有一系列旨在消除勞動力市場歧視的反歧視條例,包括《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》。第五節我國的勞動力市場歧視問題一、歧視現象分類(一)性別歧視1.工資歧視:雇主支付給女性雇員的工資比其支付給那些與這些女職員處于同一職業、具有相同工作經驗、具有相同生產率的男性雇員的工資要低。這種情況被稱為。2.職業歧視:雇主有時會被認為是故意將與男性雇員具有相同教育水平和生產率潛力的女性雇員安排到低工資報酬的職業上或負較低責任水平的工作崗位上,而把高工資報酬的工作留給男性雇員。(二)年齡歧視:如在一些招聘廣告中,有關年齡的限制性條件,“35歲現象”等(三)戶籍歧視:如城鄉分割的勞動力市場,大學生就業有本地生源和外地生源之別二、我國存在勞動力市場歧視的原因分析(一)雇主的偏見和統計性歧視:將所有女性的實際生產率低估(二)傳統觀念的影響:我國關于兩性的傳統觀念是“男主外,女主內”,性別角色方面先入為主的觀念使得女性對職業和成功的期望值降低。(三)戶籍制度與城鄉就業壁壘三、消除勞動力市場歧視的對策探討(一)市場環境和法律建設確立公平競爭的市場環境充分發揮市場機制的作用,減少產品市場和勞動力市場結構方面壟斷行為的存在。法律建設。制定反勞動力歧視的專門法規,增強法規的可操作性案例7-1:性別工資差距的國際比較案例7-2:我國勞動力市場存在歧視現象嗎案例7-3:“35歲現象”的深層根源復習思考題1. 勞動力市場歧視的含義是什么?怎樣理解前市場差別和勞動力市場歧視的關系?2. 個人偏見模型是怎樣的?雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視的經濟含義是什么?3. 統計性歧視的含義是什么?為什么它會給相同素質的勞動力帶來不同的待遇?4. 非競爭性歧視模型主要包括哪幾種類別?它們產生的原因是什么?第九章收入分配的不平等(3學時)教學重點和難點:收入不平等的衡量以及收入差距擴大的成因分析。教學方式:課堂講授第一節收入不平等測量及變化的趨勢一、國際收入分配差距的變動(一)庫茲涅茨的倒U型曲線:1.主要觀點:以人均國民生產總值來衡量的經濟發展水平是一個國家決定收入分配不平等程度的主要因素。隨著經濟的發展和人均國民生產總值的增長,收入分配的不平等程度起初上升,繼而下降。2.影響:引起發展經濟學家的廣泛關注,激發了關于經濟發展過程中收入分配差距變動的長期趨勢的研究。(二)對庫茲涅茨倒U型曲線的檢驗:1.橫截面經驗性檢驗假設:處于不同發展水平的國家相當于一國處在不同發展階段,利用當代同一時期不同發展水平(不同發展階段)的國別資料進行分析。結論:廣泛地支持了倒U假說2.縱向時序論證發達國家:基本支持倒U假說發展中國家和地區:高的經濟增長率,并非以社會收入分配不平等程度的擴大和惡化作為條件,像臺灣、伊朗和韓國,低的國民生產總值增長率與社會收入分配不平等改善也沒有必然的聯系,如印度、秘魯和菲律賓/斯里蘭卡、薩爾瓦多等國。二、收入不平等測量的含義及難點(一)測量的對象:家庭的個人收入要考慮兩個因素:一是收入的來源,勞動的收入或非勞動的收入;二是家庭人口的數量。(二)測量的難點:報酬涵蓋的范圍難以確定改革前,收入來源幾乎全部來源于勞動收入,收入來源單一,范圍清楚。改革后,報酬收入水平提高很快,而且報酬結構發生了很大的變化,制度外的收入急劇增長,測量困難。三、我國城鄉居民收入分配差距的變化(一)改革前:總體上:我國居民個人收入分配狀況表現為較為嚴重的平均主義格局。(二)改革后:總體:居民個人收入分配收入差距不斷擴大。四、我國城鎮職工工資差距的變化改革前,城鎮職工的工資差別經歷了一個不斷下降的過程。改革后,工資差距發生了很大的變化,變化主要表現在行業、地區、產權屬性、職業和員工個人之間工資的差距明顯擴大。第二節收入差距擴大的原因一、對國際收入差距擴大變動的解釋(一)產業結構的變動(二)國際貿易和工會主義(三)技術雇員需求不斷增長的主要原因:第一,新技術出現后,行業內對于新技術的需求上升,必然需要那些相對來講受過更高教育的人。第二,產品需求在不同行業之間發生變動。對勞動力派生需求的移動,有利于雇傭高比例的技術雇員的行業的勞動力需求水平的上升。(四)人口統計學方面的變化小結:勞動力市場上的供求關系是影響工資和就業的基本力量二、我國收入分配差距擴大的原因(一)經濟增長和發展(二)制度或體制性因素(三)政策性因素(四)勞動力市場因素主要涉及到勞動力供求狀況、勞動力流動以及教育
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