第六章績效考核

第一節(jié)績效考核概述一、績效考核的含義績效考核是運(yùn)用科學(xué)的考核方法對(duì)員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核與評(píng)價(jià)的過程。又稱為績效評(píng)估、績效評(píng)價(jià)等。二、績效考核系統(tǒng)流程戰(zhàn)略管理目標(biāo)企業(yè)價(jià)值觀操作實(shí)施培訓(xùn)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核操作流程設(shè)計(jì)爭端解決程序操作管理細(xì)則配套管理制度HRM目標(biāo)生產(chǎn)/業(yè)務(wù)部門職能管理部門后勤部門研制考核者被考核者的直接上級(jí)管理者等，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者被考核部門、被考核個(gè)人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會(huì)由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管理委員會(huì)以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理三、績效考核權(quán)限四、績效考核的基本原則公開透明公平客觀與企業(yè)文化一致側(cè)重、針對(duì)性靈活性五、績效考核內(nèi)容：P135六、績效考核種類：P135第二節(jié)績效評(píng)價(jià)主體的選擇所謂評(píng)價(jià)主體指的是那些直接從事評(píng)價(jià)活動(dòng)的人一、選擇績效評(píng)價(jià)主體的一般原則：（1）績效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須給予他可以掌握的情況。熟悉被考評(píng)者的工作表現(xiàn)，最好有近距離的觀察其工作的機(jī)會(huì)；（2）了解被考評(píng)者職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及績效標(biāo)準(zhǔn)；（3）有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。二、績效評(píng)價(jià)主體分析直接上級(jí)同事下屬自己顧客供應(yīng)商1、直接上級(jí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：（1）上級(jí)對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉（2）評(píng)估可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合。（3）有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。缺點(diǎn)：（1）由于上級(jí)掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)估時(shí)下屬往往感受到受威脅，心理負(fù)擔(dān)較重；（2）上級(jí)的評(píng)估常淪為說教——單向溝通。（3）上級(jí)可能有偏見，不能保證評(píng)估的公正客觀，會(huì)挫傷下屬的積極性。2、同事評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被評(píng)估者了解全面、真實(shí)。缺點(diǎn)：人情關(guān)系影響競爭加劇3、下屬評(píng)估優(yōu)點(diǎn):能幫助上級(jí)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能能達(dá)到權(quán)力制衡的目的。缺點(diǎn)：（1）下屬在評(píng)估中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見。（2）下級(jí)可能從自己利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)估（3）由下級(jí)進(jìn)行績效評(píng)估可能使上級(jí)在工作中縮手縮腳，投鼠忌器。（4）下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。4、自我評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：自我評(píng)估是最輕松的評(píng)估方式，不會(huì)使員工感到很大壓力。自我評(píng)估能增強(qiáng)員工的參與意識(shí)自我評(píng)估結(jié)果較具建設(shè)性，工作績效較可能改善。缺點(diǎn)：自我評(píng)估傾向于把自己的績效高估。適用情況:只適用于協(xié)助員工自我改善績效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。5、客戶和供應(yīng)商的評(píng)價(jià)為了了解哪些只有特定外部成員才能感知的績效情況，或通過引入特殊的評(píng)價(jià)主體引導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)象的行為，可以引入客戶或供應(yīng)商作為員工績效評(píng)價(jià)主體。三、360度績效評(píng)價(jià)法：也稱全方位的績效評(píng)價(jià)，各主體從不同的角度分別對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評(píng)價(jià)的信息。一般以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主。注意：各主體評(píng)估結(jié)果的權(quán)重！其他部門市場總監(jiān)銷售經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部人力資源部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部銷售客戶銷售代理…………銷售經(jīng)理第三節(jié)績效考評(píng)的基本方法一、績效考核方法的分類1、按考核標(biāo)準(zhǔn)分類：表12、按考核內(nèi)容分類：表2

績效考核方法的分類表1按考核標(biāo)準(zhǔn)分類大類名稱具體方法絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)量表法（與客觀標(biāo)準(zhǔn)的比較）圖示量表法、等級(jí)評(píng)定法、行為錨定法、混合標(biāo)準(zhǔn)法、綜合尺度量表法、行為觀察量表法等目標(biāo)管理法（與目標(biāo)的比較）目標(biāo)管理法相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核法比較法（人與人的比較）排序法、強(qiáng)制分布法無標(biāo)準(zhǔn)書面描述法（不比較、寫實(shí)）能力、態(tài)度、業(yè)績記錄法、關(guān)鍵事件的記錄、工作總結(jié)等績效考核方法的分類表2按考核內(nèi)容分類具體方法品質(zhì)主導(dǎo)型考核法排序法、強(qiáng)制分布法、描述法行為主導(dǎo)型考核法圖示量表法、等級(jí)擇一法、關(guān)鍵事件法、行為錨定法、行為觀察量表法、等級(jí)評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)法業(yè)績主導(dǎo)型考核法目標(biāo)管理法、綜合尺度量表法、指標(biāo)業(yè)績記錄法等二、品質(zhì)主導(dǎo)型考核方法（一）排序法1、簡單排序2、交替排序3、對(duì)偶排序（1）簡單排序法：

把最好的員工列在名單開首，然后在剩下的員工中挑選最好的列在第二位，直到最差的一個(gè)列于序尾。員工

排序

ABCDEFGGCB（2）、交替排序法：首先找出最優(yōu)者，接著找出最鮮明的劣者；下一步找出次優(yōu)者，接著找出次劣者；循此程序，直至全部排完為止。

員工

排序

最優(yōu)者ABCDEFGGCEB最劣者（3）、對(duì)偶比較法在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把每一個(gè)員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個(gè)員工和任何員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序。

對(duì)偶比較法

ABCDA+-+B---C+++D-+-得分1302

（二）強(qiáng)制分配法按照事物“兩頭大，中間小”的正態(tài)分布規(guī)律，，首先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占比例，如劃分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%、10%，然后按照每人績效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的某一等級(jí)?？冃藬?shù)劣差中良優(yōu)10%20%40%20%10%EG：通用電氣公司將員工分為三類：20％是Ａ類員工，70％是Ｂ類員工，10％是Ｃ類員工。

（三）描述法主管人員用書面鑒定的形式對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的方法。描述法是評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等作出評(píng)價(jià)，由此得出對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)，這種方法通常作為其他方法的輔助方法。

三、行為主導(dǎo)型考核方法1、圖示量表法：在示意圖的基礎(chǔ)上，使用非定義式的評(píng)價(jià)尺度的一種量表法。2、等級(jí)擇一法：原理與圖示量表法完全相同，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語來表示。

圖示量表法示例等級(jí)擇一法示例3、關(guān)鍵事件法：考核者將每一位被考核者在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的好行為方式與不良行為（事故）記錄下來，并根據(jù)記錄的特殊事件來討論工作績效。關(guān)鍵事件描述：事件發(fā)生前的背景發(fā)生時(shí)的環(huán)境行為的有效或無效事后受員工個(gè)人控制的程度4、行為錨定法：建立一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述。它結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)定法兩者的優(yōu)點(diǎn)。行為定位評(píng)定量表法主要評(píng)定那些明確的、可觀察的、可測量的工作行為。使用這一方法時(shí)，首先確定考評(píng)的維度，即從哪些方面對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)定。然后為每一考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并列舉出與每一維度的各評(píng)定等級(jí)相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事件，作為對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)的參考依據(jù)行為錨定法的設(shè)計(jì)步驟①

確定關(guān)鍵事件②

初步建立績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，并給出指標(biāo)的含義。③

重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。④

確定個(gè)關(guān)鍵事件的評(píng)定等級(jí)⑤建立最終的行為錨定量表

行為錨定量表法示例1行為錨定法示例2考評(píng)的職務(wù)：銷售員考評(píng)指標(biāo)：訂貨單處理的及時(shí)性51234當(dāng)天在班上未干完,主動(dòng)加班超時(shí)或帶回家去連夜完成拖延多日未完成,仍舊滿不在乎,未作任何額外措施從不拖延積欠,無論客觀條件如何,都按時(shí)處理完畢.行為錨定量表法示例3行為錨定量表法的優(yōu)缺點(diǎn)行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)：①評(píng)價(jià)指標(biāo)間的獨(dú)立性較高②

評(píng)價(jià)尺度更加準(zhǔn)