本方案嚴格保密，只對代用名開放。2021-12-25單擊此處編輯價值觀2根底價值觀的概念與結構Schwartz認為價值觀起源于人類的根本需要，指向令人向往的狀態、對象、目標或行為，超越情境而存在，是個體生活的指導原那么。他強調價值觀與動機的關系，認為價值觀由一組具體化的動機目標構成，而這些動機目標源自人類三種普遍的根本需要，即：〔1〕作為生物體個人的需要；〔2〕社會交往合作的需要；〔3〕集體生存和福利的需要。價值觀是個體在社會化和認知開展過程中對這三種普遍需要的有意識反響。因此，Schwartz認為人類存在著跨文化、跨情境的普遍價值觀結構。價值觀具有以下6種特征：〔1〕價值觀是一種信念；〔2〕價值觀是人們追求的目標，由此引發相應的行為；〔3〕價值觀是超越具體行為和情境的；〔4〕價值觀是一種標準，指導人們選擇對行為、事件進行評估；〔5〕價值觀系統是按照價值觀的相對重要性進行次序排列的。個體的價值取向排列順序存在差異，每個人的價值觀都具有自身的獨特性；〔6〕權重不同的多種價值觀共同引導人的行為。3Schwartz定義了10種不同類型的價值觀類型，來代表不同文化背景下人們的“普遍〞的動機目標。每一種價值觀類型都以它的核心目標作了定義，描述了動機內容和與之相聯系的目標狀態。10種價值觀動機類型分別是：1．自我導向〔Self-Direction〕：源自于控制和獨立自主的需要，是指行為和思考的獨立性。具體表達為創造力、自由、自主選擇目標，等等。2．刺激〔Stimulation〕：為了維持積極、樂觀的生活水平的需要，表達在刺激、新穎和生活的改變中。3．享樂主義〔Hedonism〕：個體感官上的滿足或愉快，來自于個體滿足和快樂的需要。表現為享樂、享受生活、自我放縱。4．成就〔Achievement〕：根據社會的標準，顯示勝任工作的能力，例如成功的、有能力的、有抱負的、有影響力的，源自個體自我肯定需要及群體或集體互動的需要。5．權力〔Power〕：指社會地位和名望，對他人和資源的控制。表現為追求財富、社會權利等，源自自我操控的需要和控制他人的互動需要。6．平安〔Security〕：表達為平安、和諧、社會、關系的穩定。來源于個人和集體的需要，分為個人的利益和更廣范圍的集體的利益，表現在社會秩序、家庭平安、清潔等方面。7．遵從〔Conformity〕：限制可能傷害他人和違背社會期望的行為和傾向，是個體禁止那些將會打攪和破壞友好交往和組織功能的行為傾向。該價值觀主要強調的是在日常生活中，與親近的人交往中的自我限制，表現為服從、自律、尊師敬長等。8．傳統〔Tradition〕：意義是尊重，接受文化或宗教中傳達的傳統和理念。傳統最初是群體所開展出的一套可以代表該群體共享的經驗與生活原那么，之后被所有成員所認同。因此傳統價值觀表現的行為應該是集體團結的象征，獨特價值的表征以及生存的有力證據。傳統以宗教儀式、信念或行為準那么等為存在形式，在個體身上主要表達為尊重傳統、謙卑、奉獻等。9．慈善〔Benevolence〕：是指保護和提高經常與之交往的人的福利，起源于良好的組織交往、生物體聯合的根本需要。強調自愿關心他人的福利，如：樂于助人、老實、責任、忠誠等。10．大同主義〔Universalism〕：指為了人類和自然的福祉而理解、欣賞、忍耐，是個體與組織生存的需要。表現為對于社會和世界的福祉及對自然的福祉的關注，重視社會正義、平等、世界和平、保護環境等。4環狀的結構模型在最根底的水平上，價值觀是由整體相關的連續動機構成，這種連續性使得價值觀得以組成無間隙的環狀模式，表現為一個完整的系統。Schwartz指出，價值觀模型中位置越相近的價值觀，享有的動機類型也越相似，如權力和成就價值觀均強調的是社會的優越性和獲得自尊，成就與享樂價值觀均側重的是自我中心的滿足等；而對立動機的價值觀在價值觀結構中，方向上也是對立的。鑒于傳統價值觀和遵從價值觀享有同樣的動機，在模型中表現為共享同一個單元，而傳統價值觀與對立動機的享樂價值觀的沖突程度更大，所以放在圓環的里面。慈善刺激5在Schwartz的價值觀結構中，“開放〞表征的是個人獨立的思想、行為及有益的改變的價值觀〔如刺激和自我導向價值觀〕，它對立于服從自我約束、維持傳統現實與安定狀態的“保守〞價值觀〔如平安、遵從、傳統價值觀〕；“自我超越〞表征的是平等地接受他人、關心他人利益的價值觀〔如大同主義價值觀〕，對立于強調追求個人成功、控制他人〔成就，權利價值觀〕的“自我增強〞價值觀。例如，當個體追求自我成功的動機目標占優勢時，幫助他人提高福利的動機目標就會受阻，所以成就價值觀就會與慈善價值觀產生沖突。但是，并不是所有的動機目標都是相互沖突的，能夠導致一致性行為或判斷的動機目標就具有相容性或互補性。如成就動機目標與權力動機目標通常就是相容的，追求個人的成功能使自己變得強大，從而提高了自己的社會地位和對他人的威信；追求生理上滿足與愉悅的享樂主義動機目標既表達獨立的特征，又強調自我需要的滿足，所以享樂主義價值觀共享“開放〞和“自我增強〞的動機領域。值得注意的是，如果沖突的動機經常同時產生，就會發生價值觀沖突，引起個體的內心沖突，并可能進一步導致幸福感的降低，并使個體表現出不一致行為或其他社會問題。沖突與相容的內部關系6動態變化的目標狀態Schwartz將人們的根底價值觀定義為受人的根本需要驅動的各種動機目標，這些動機目標是會“隨機變動〞的，表現為人們在不同的時間和不同的情境中對目標的重要性的評價是會變化的，這種“隨機變動〞的目標引領個體或團體的行為和活動取向。人們雖然具有共同的根底價值觀結構，但是不同的動機目標對于個體的意義并不是均等的，即使是同一動機目標，在不同的情境和條件下，對個體的相對重要性也是不同的。因此個體間的價值觀體系呈現不同的特點。同時，價值觀會隨著生活事件、家庭環境和文化而產生變化，因為個體總是根據環境條件的變化，隨時調整自己的目標，適當改變價值觀目標的重要性，并作為其評價觀念和行為決策的依據。比方，在911等一系列恐怖襲擊事件之后，人們的平安價值觀的重要性得到增長。Schwartz認為價值觀的變化不是無序的，而是系統的、有條理的。一種價值觀總是同與它相容的價值觀保持一致的變化方向，同與它沖突的價值觀呈現相反的變化方向。這一點對于個體具有重要的意義。當個體持續面對某種沖突時，沖突引起的內心不適會令個體產生解決沖突的動機。這將導致原有價值觀結構內的動機目標的重要性模式發生改變，最后將會呈現出另一種新的相容與沖突的模式取代原有的模式。一項針對個體價值觀改變的縱向研究展現了價值觀結構內在的動態改變過程，證實了個體內在價值觀確實發生著有規律的變化——任意一種價值的重要性都伴隨著相容價值觀重要性的增加及沖突價值重要性的減少。7根底價值觀的效應價值觀對于個體或群體態度和行為的解釋、預測、導向作用是明顯存在的，不同的價值觀將導致不同的效應。Schwartz研究了人們的合作和競爭行為，發現合作者的慈善價值觀得分較高，而不合作者的權力價值觀得分較高，而其余價值觀與合作、競爭、不合作的相關關系，那么遵從了價值觀圓環中的與慈善和權力價值觀的沖突或相容關系。根底價值觀的影響因素影響價值觀的因素可以分為二類：個體因素和情境因素。影響價值觀的個體因素主要有年齡、性別、受教育程度和人格等。隨著年齡的增長，個體更傾向于維護自己一貫的模式，較少追求改變和刺激。研究發現年齡與平安、遵從、傳統價值觀具有較高的正相關，而與自我定向、刺激、享樂等價值觀具有負相關。顯示伴隨年齡增長，個體的保守、自我超越的動機逐漸提高，同時，開放、自我增強的動機呈下降趨勢。與年齡的影響相反，教育經驗會促進智力的開放性和靈活性，對于自我定向的價值觀有所幫助。教育經驗的增加也會促進刺激價值觀，降低傳統、平安、遵從價值觀的重要性。價值觀的性別差異研究發現，男性較開放而女性更為保守，男性更具自我增強的價值觀，重視追求成就、權力；女性那么更具自我超越的價值觀，重視大同主義、慈善價值觀。價值觀的這種性別差異被認為是受到進化和后天社會角色的影響，并且在現代社會中男女的價值觀差異將會變得更大。一個人的根本傾向性似乎可以預測環境因素可能產生的影響。經驗開放性特質使個體傾向于將變化的開放性和自我卓越價值觀排在優先位置；宜人性使個體將自我超越和保守價值觀放在優先位置；責任心使個體傾向于將保守和自我增強價值觀放在優先位置。8相對于內生性的影響，人們更加關注的是環境對價值觀的影響。首先，生活環境為人們具有某種類型價值觀提供了時機和途徑，如富裕的人更容易追求權力價值觀，自由職業者更容易表達自我定向的價值觀；生活環境也對人們的價值觀進行了一定程度的限制，擁有強烈種族優越感的人其大同主義價值觀會比較低。其次，人們會調整自己價值觀去適應所在的生活環境。人們往往賦予他們能夠到達的價值目標以更大的重要值，而降低得不到的價值目標的重要值。但也存在相反的情況，如在物質、平安價值觀受阻時，人們會更關注于它們，而當能夠輕易的實現它們時，這些價值觀的重要性卻又降低了。因此，高收入的人其自我定向、成就、權力價值觀均比較高，而傳統價值觀和平安價值觀較低。文化是影響價值觀的重要環境因素。美國作為個人主義文化的代表，其成員成就價值觀最高，權力價值觀排名第二，自我提升的價值觀較高，而對立的自我定向和大同主義與其他國家的比較中較低。而在集體主義文化背景下的東歐，個體的價值觀那么趨向于強調保守主義、階層價值觀。9價值--信念--標準理論標準激活理論。標準激活理論用于預測和理解親社會行為或利他行為。標準理論的核心變量是個人標準,個人標準指那些通過內化的責任意識而執行的非正式的義務,并且當個體沒有執行時會引發內疚或相關的情緒。標準激活理論認為親社會行為是源于個人標準的激活,當個體成認沒有執行親社會行為將給他人造成不良的后果并且個體感到對這些不良后果負有責任時,個人標準將被激活。如果個人標準沒被激活,親社會行為將不被認為是恰當的并且不會被執行。新生態范式理論。研究者認為人類的環保行為是源于世界觀,如關于人類與環境的關系的一般信念,即環境信念。其中,NEP新生態范式被廣泛地研究。NEP認為人類的行為已經對脆弱的生態環境造成持續的不利影響。NEP量表由鄧拉普(Dunlap)和肯特(KentD)于1978年提出,之后在2000年的一篇文章中,鄧拉普對NEP進行了修訂。NEP量表在文獻中被廣泛用于關于環保主義的社會心理的測量,主要測量關于人類行為對生態的影響的一般信念。10價值--信念--標準理論通過因果鏈把5個變量連接起來:價值取向、NEP環境信念、后果意識、責任歸屬和有關環保行為的個人標準。因果鏈從相對穩定的一般的價值取向開始,到更加突出的關于人類與環境的關系的信念(NEP),再到個體關于對價值對象造成的威脅的信念和對行動負責的責任信念,最后激活個體采取正確行動的責任意識。在這個因果鏈中,每個變量直接影響下一個變量,也會直接影響更后面的變量。11企業價值觀價值觀理論的四分法12價值觀體系的哲學命題法企業文化價值觀體系的哲學命題法是將企業文化的價值觀體系歸納為一些哲學命題進行闡述，這些哲學命題包括：13企業文化價值觀體系的構成要素企業文化價值觀體系是一個系統性的結構，是由許多具體的價值理念構建而成的。根據以盈利為目標函數的特定組織，其價值觀體系可以分為經營性價值理念、管理性價值理念和體制性價值理念這三個方面，而各個價值理念又可以分為更小和更具體的分價值理念經營性價值理念的構成要素14管理性價值理念的構成要素15體制性價值理念的構成要素所謂體制性價值理念，就是指建立企業制度和為了維系企業體制的存在，人們所應該擁有的價值理念。這些價值理念是一套現代企業運行機制正常運行的保證。如果人們不具有這些價值理念，企業制度不可能符合現代企業管理的需要，而建立起來的企業的制度也就沒有方法正常運行。16企業文化精神層構成要素及相互關系企業文化精神層的構成要素，及相互關系主要是指企業文化的精神曾面是由那些因素構成的，這些因素是如何被聯系在一起的。企業文化精神層一般由以下幾個方面構成:1.企業理念—是企業集體信念在哲學意義上的高度理論概括，是指導企業行動的價值觀核方法論，是企業精神的基石。2.企業精神—是整個價值觀體系的內核，它是企業使命、企業宗旨、企業經營管理哲學、企業倫理、企業文化核心價值觀的高度概括。3.企業使命—是企業由于社會責任、義務所承擔或企業自身開展所規定的任務。4.企業宗旨—是企業目標中最抽象的一種。由企業所在的社會環境所決定的企業生產經營的最根本目標。5.企業經營管理哲學—是指企業經營管理過程中提升的世界觀和方法論，是企業處理人與人、人與物的關系上形成的意識形態和文化現象。6.企業倫理—是指導企業員工行為的道德規那么、標準、標準。其主要內容涉及企業目標、企業的社會責任、企業內部各利益集團之間的利益關系等方面。7.企業文化核心價值觀—是企業文化精神層的核心，當然也是企業文化的核心。8.企業信念—是企業文化價值觀的具體表達，是企業認知與企業情感的綜合體。企業信念是帶有感情色彩的認知。17181920企業精神和企業經營理念對其它企業價值觀形式的統攝、指導作用更強，而企業價值觀的外圍層是企業價值觀最直接和最主要的表現形式。企業價值觀的形成過程，就是兩個過程的有機統一：一個是企業價值觀的外圍層不斷內化和升華為企業價值觀的核心層的過程；另一個是企業價值觀的核心層不斷對企業價值觀的外圍層施加影響，進而在企業生產經營活動中表達自身的過程。前一個過程的實現程度，決定了一個企業的價值觀開展程度；后一個過程的實現程度，決定了企業價值觀對企業開展發揮作用的程度。企業家的價值觀是企業開展過程中核心的價值觀形式，這種價值觀形式是最自覺的，對另外兩種企業價值觀形式具有較強的影響和制約作用。而企業管理者的價值觀更多地表達為企業家價值觀的實現，是企業價值觀從管理理念到管理制度、再到具體實施過程的重要中間環節。普通企業活動參與者的價值觀，那么是企業價值觀的主體結構的基層，是企業價值觀最活潑、最直接的表現形式，其表現形態往往是被動實現的，是企業家價值觀和一般企業管理者價值觀引導的結果。處于不同層次的企業價值觀，其作用方式是不同的。但是，不同的層次之間并不是相互隔絕的。一方面，處于較高層次的企業價值觀形式對處于較低層次的企業價值觀形式具有指導和統攝的作用，而處于較低層次的企業價值觀那么通過自身表達較高層次企業價值觀的內容。另一方面，較高層次的企業價值觀形式，是對較低層次的企業價值觀形式的抽象概括和升華，是以較低層次的企業價值觀作為其存在的根底的。探究不同層次的企業價值觀之間的互動關系，也可以為我們解釋企業生產經營實踐中的價值觀問題提供參考。正是不同層次的企業價值觀的這種互動關系，推動了企業價值觀建設的不斷開展，進而對企業的開展與進步產生重要影響。從企業開展的實際過程來說，企業價值觀的不同層次之間的相互影響和相互作用，主要就是通過這種互動關系表現出來的。而這種相互的良性循環，是進行企業價值觀建設所追求的重要目標。21企業價值觀與企業經營理念企業經營理念是企業價值觀的一種表現形式。有的學者提出：“企業理念是指導人們工作中的思維及行動的所有標準和信念體系。企業理念包括遠景規劃、使命、價值觀和原那么，以及指導組織如何運作的合約。〞作為企業開展過程中的重要成果，企業經營理念是在對企業的生產經營活動的各個環節進行不斷概括的根底上得以形成的。企業經營理念的突出特點，在于其與企業生產經營活動的密切聯系。企業經營理念的形成，充分表達了企業價值觀對企業開展的重要作用，是企業價值觀的重要表現形式。對于二者之間的關系，我們可以從以下方面進行把握：從區別的角度來講，企業經營理念比企業價值觀涉及的范圍更小，內容更集中。企業經營理念所反映的企業價值觀，只是企業價值觀體系中的一個組成局部，是企業價值觀中反映對企業生產經營活動的價值判斷和價值原那么的集中概括。從這個意義上說，企業經營理念是先進企業價值觀中核心的表現形式。企業經營理念是在企業生產經營過程中對企業價值觀的自覺選擇。從聯系的角度來看，企業經營理念和企業價值觀的相互聯系使得二者共同成為企業文化建設中不可分割的有機整體。一方面，自覺地把先進企業價值觀的根本要求升華、凝結為企業經營理念，并把企業經營理念表達和貫徹到企業價值觀建設和企業的生產經營實踐的各個層面，是一個優秀的企業家和企業管理者實現有效管理、推動企業開展的根本手段，也是企業經營理念對企業價值觀各個層面施加影響的根本途徑。“運用企業理念傳達組織的價值觀，發動并鼓勵全體員工為實現組織的目標而努力是一項重要的領導任務。〞另一方面，企業經營理念也只有通過企業價值觀的其它形式得到實現，才能成為企業的核心價值觀，發揮對企業開展的作用。企業經營理念作為企業價值觀的核心層，必須表達企業價值觀各個層面的普遍要求，并把自身的開展同其通過企業價值觀參與企業活動結合在一起。從這個意義上說，企業經營理念必須以企業價值觀的各種表現形式為根底，并適應企業價值觀的變化。所以，僅僅具有一種優秀的理念，是不能實現企業的開展的。“一家公司即使擁有世界上最珍貴、最有意義的核心理念，如果只是無所事事，或者拒絕改變，世界也會拋棄它。〞這就是企業經營理念對企業價值觀的依賴性。22企業價值觀與企業精神有的學者曾經對企業精神進行了如下的概括：“作為一種優秀的公司文化，不管一個公司魂靈具體的精神特質和文化傾向如何，都會或多或少地涉及這樣四個方面的內容：〔1〕主人翁精神；〔2〕公司進取精神；〔3〕永葆企業青春精神；〔4〕取得成就精神。〞實際上，這里所概括的企業精神，就是企業價值觀的最高表現形式。從企業精神和企業價值觀的比較來看，二者主要存在以下關系：從區別的角度來說，企業精神是比企業價值觀范圍更集中、表現更抽象的概念。企業精神，是表現一個企業在生產經營的過程中的精神狀態的概念。如前所述，企業精神只是先進企業價值觀中處于核心層次的精神要素，是對企業價值觀的最高概括和抽象。因此，從區別的角度來說，企業精神范圍比企業價值觀小，屬于企業價值觀之內的一個局部。例如，創新精神作為一種企業精神，就是對企業價值觀中的進取觀進行概括的結果。從企業價值觀的角度來說，創新觀念是表現在各種不同的企業價值觀形式中的，就如一位學者所說：“創新優先指導著一切，從私人開發到公司開發，一直到戰略開發。它建立了個人和團隊的行為模式和風格，統轄著數據和觀念的流入與流出。〞但是，這種無所不在的創新絕不僅僅作為一種觀念存在。隨著企業的開展和人們認識水平的提高，其必然內化為一種企業精神。而從企業精神的角度來看，創新精神那么成為處于企業開展的一種深層要素，成為一種“下意識〞的東西：“創新并不是當有人請他們參與時，他們才開始做的事情；創新不是角色，創新是他們的特點；創新也不是練習，創新是一種生活方式。〞從這個角度來說，創新精神比創新觀念更抽象，但比創新觀念更深刻，這也正是企業精神與企業價值觀的區別之點。并不是每一個企業都能形成自己的企業精神，但是每一個企業都有自己的企業價值觀形式，這是二者區別的根本之點。23從聯系的角度來說，企業價值觀與企業精神也是不可分割的。對此，可以從以下幾個方面理解：首先是表現形式的一致性和相互之間的依賴性。企業精神作為企業價值觀的最高表現形式，和其它企業價值觀形式一樣，都要最終通過具體的企業生產經營行為得到表現。所以，企業精神總是要通過一定的企業價值觀形式表現出來。其次，就是二者的相互作用。企業精神來自與企業價值觀的其它形式的抽象與概括，并對企業價值觀的其它形式具有根本的指導意義；企業價值觀以企業精神為最高追求，以最終實現企業精神對企業開展的推動作用為根本目標。正是從這個意義上，有的學者提出了“企業精神價值觀〞的概念，并認為：“企業精神價值觀是區別于企業物質、財富或經濟〔如靠貨幣、利潤率來衡量的〕價值觀的企業集團觀念體系核心和團體文化基石系統。換言之，企業精神價值觀就是隱于企業經營思想和管理哲學之后的并構成它們強有力的支撐的企業最根本信念或信仰體系。〞這一概念所試圖表述的，實際上就是企業價值觀和企業精神的區別與聯系。此外，企業價值觀和企業精神在形成方式上也具有一致性，二者都是有意識的自覺建構與無意識的自然“生成〞相結合的結果。“成功的國際化公司……是那些其管理者能夠利用自身優勢和特長有效地將公司的價值觀、公司的文化以及公司的目標傳遞給其全體員工的公司，這些公司已經——無論是有意或無意地——創造出了其公司精神，換句話說，一種以精神化為驅動力的管理在公司內部已經形成。〞可以說，努力實現由企業價值觀到企業精神的升華，正是企業價值觀建設的主要任務。企業價值觀與企業文化、企業經營理念和企業精神進行如下的概括：企業文化作為最寬泛的概念，是以企業價值觀為核心和“靈魂〞的企業開展動力；企業經營理念是企業價值觀形成過程中的自覺選擇，是先進企業價值觀的核心內容；企業精神作為自覺選擇和自然“生成〞的統一，是與企業經營理念處于同一層次的概念，也是先進企業價值觀的核心內容。自覺進行符合先進企業價值觀要求的企業經營理念選擇，努力塑造表達先進企業價值觀的企業精神，是企業價值觀建設的重要內容，也是企業文化建設的核心所在。24如何做百年企業的思路已清晰地展現在我們的面前,即堅守企業核心價值觀,把事情做真;把握企業戰略價值觀,把事情做對;領悟企業戰術價值觀,把事情做好。企業價值觀作為一種價值目標、價值取向、價值標準,為企業內部提供一種走向共同目標的指導性意識,也為企業員工的日常行為標準提供方向性前提,它規定著企業的取向和企業的行為選擇,從而規定著企業的開展方向。25L·V·戈登(L.V.Gordon)認為,價值是一種被構造的觀念,它代表著一些被一般化的行為或事態,它們被人們認為是重要的。價值觀與需求不同,它可以因很多行為而得到滿足,而且不會以強迫的方式主宰行為。價值觀的重要性在于它能影響一個人對情境和問題的看法,并影響他的偏好、期望和抉擇。同時,一個人的滿足感,在很大程度上要看其日常生活方式能否表現其價值觀。戈登把價值觀分為6個方面:(1)支持,即被別人了解、鼓勵和關心,得到親切的對待;(2)從眾,即做社會所認可的事,遵循規定;(3)重視,即受人尊敬景仰,被認為重要,受人關注;(4)獨立,即有權做想做的事,能自由地做決定,能以自己的方式做事;(5)仁慈,即為別人做事,與別人共享,幫助不幸的人,慷慨;(6)領導,即統率他人,有權指使他人,身居領導職位。他發現,在以上6個方面中,對“領導〞的重視程度與管理效能呈正相關,而對“仁慈〞、“支持〞和“從眾〞的重視程度,那么似乎與管理效能呈負相關。領導者與非領導者相比,領導者的“領導〞得分高,而“支持〞得分低,這說明他們比較重視影響別人,而不太重視取得支持性的關注。同時,價值觀與領導效能的關系,因管理職位的性質而有所不同。26達夫特(RichardL.Daft)認為,價值觀(value)是個體認為很重要的最根本的信仰,在一段時期內相對穩定并對態度和行為都會產生一定的影響。他把價值觀分為結果型價值觀和手段型價值觀。結果型價值觀(endvalue)有時又稱為終點價值觀,是關于值得追尋的目標或者結果的一種信仰。例如,一些人認為平安、舒適的生活和良好的健康高于生活中其他事情,是生活中值得奮斗的重要目標。其他人那么更重視社會認可、享受和沖動人心的生活。手段型價值觀(instrumentalvalue)是關于適合達成目標的行為類型的信仰。手段型價值觀包括幫助他人、保持忠誠和展示勇氣。達夫特認為,盡管每個人都有結果型價值觀和手段型價值觀,但在優先順序上不同,這是因為人與人之間存在著巨大的不同。這些差異局部原因在于文化。斯蒂芬·柯維(StephenR.Covey)是美國領導學界的權威,他建構的原那么領導理論已為眾多領導者和組織所認可。柯維在研究中發現,公平、公正、正直、老實、信任、友愛、尊嚴、仁慈、坦誠、效勞和耐心等原那么是人們普遍信奉的價值觀。他認為這些“原那么〞是人類行為已經證實的亙古不變的指導方針,因而也是客觀的、根本的、無可爭議的,就像物理世界里的萬有引力等自然規律一樣。勞倫斯·米勒(LawrenceMiller)在?美國企業精神———未來企業經營的八大原那么?中認為,有8種根本價值觀能為具有競爭力的新企業文化打下根底。這8種價值觀是(1)目標原那么;(2)共識原那么;(3)一體原那么;(4)卓越原那么;(5)成效原那么;(6)實證原那么;(7)親密原那么;(8)正直原那么。27西方管理學界在企業價值觀概念界定方面的研究盡管見仁見智,觀點歧異,但對企業價值觀內涵的根本點上的看法是一致的:在價值目標方面,西方企業的核心價值觀是個人主義、功利主義和實用主義,追求自由平等,強調個人價值和個人權利,實現集體價值不能以犧牲個人利益為代價;在目標實現手段方面,西方企業價值觀崇尚競爭,信奉“適者生存〞的理念,認為人與人之間充滿了爭斗,需要契約和制度來約束和標準人們的行為;在價值評判標準方面,西方企業價值觀更多地出于功利考慮,特別注重管理行為的實際效果等等。28英格蘭(G.w.England)和李(R.Lee)在1974年根據他們在美國、日本、印度和澳大利亞所作的對管理價值與成功管理之間關系的研究提出,價值觀會以6種不同方式影響領導者。(1)價值觀影響領導者對情境和要處理的問題的感知。那些將事業成功的價值看得高于一切的領導者,會將與工作相關的問題看作其成就的障礙;而那些重視幫助他人的領導者,卻會將與工作相關的問題看作向下屬或另一個工作單位提供幫助的時機。(2)領導者的價值觀會影響對問題所提出的解決方案和作出的決定。如果領導者相信勇氣和為自己的信念挺身而出是重要的,那么他在提出解決方案或作出決定時就更可能不考慮其在組織政治上是否正確。(3)價值觀在人際關系上扮演著異常重要的角色,它影響領導者對不同個人和團體的感受。例如,那些重視自我控制的領導者在面對那些情感非常外露的追隨者時就會感到頭疼,因此他會選擇與這樣的追隨者保持一定的距離。(4)價值觀經常影響領導者對個人和組織的成功以及取得這種成功的方式的感受。那些將競爭、獨立和想象作為主要價值的領導者對成功的評估,可能不同于那些重視助人、邏輯和情趣的領導者。(5)價值觀為領導者提供了區分對錯和道德與不道德行為的根底。(6)價值觀也影響領導者接受組織壓力和目標的程度。那些相信獨立的重要性的領導者會經常質疑甚至積極抵抗在其工作單位實現某些組織目標。29斯蒂芬·柯維(StephenR.Covey)的原那么領導理論影響最大。該理論認為,為了把價值觀原那么落實到領導行動上,就要建立一種“以原那么為核心的領導范式〞。在柯維看來,原那么型領導可以在4個層次上逐步地實施:(1)在個人的層次(我與自己的關系)上要值得信任;(2)在人際的層次(我與他人的關系及互動)上要贏得信任;(3)在管理的層次(我與他人共事的責任)上要通過授權和委派獲得力量;(4)在組織層次(我把人組織起來的需要)上達成統一。柯維認為,原那么型領導者有8項特質:不斷學習、效勞至上、信任別人、和諧地生活、視人生如歷險、相信協作增效、輻射積極的能量和進行自我更新的練習。原那么型領導者具有老實、成熟和富足的心態。原那么型領導者能夠贏得追隨者的信任、尊重和佩服,心甘情愿地追隨。當追隨者所持的原那么和領導者的原那么相吻合時,領導者就贏得了原那么型權力。具體來說,正直、耐心、開明、虛心、親切、接納、友善、以理服人、始終如一、富有同情心都是形成原那么型權力的有效方法。為了把“以原那么為核心的領導范式〞落實在行動上,柯維進一步提出了其理論的核心組成局部,即習慣理論。柯維認為習慣是生活中有影響的因素,是前后一致的而且往往是無意識的行為模式,日復一日地不斷地顯示著領導者的品格并決定著領導績效。因而,柯維提出高效能人士要不斷培養以下7個習慣:習慣一是積極主動;習慣二是牢記目標,以終為始;習慣三是先后有序;習慣四是追求雙贏;習慣五是知彼知己,先知人而后為人知;習慣六是協同配合;習慣七是不斷自我更新。習慣一、二和三探討通過“自身的完善〞來提高個人品行,使人從依附轉變為獨立。隨著變得真正獨立,高效能人士有了相互依存的根底,可以在習慣四、五和六所表達的協同、合作和交流等社會合作方面取得成功。習慣七講述自我更新的原那么,環繞并包融著其它的習慣,是一種造成螺旋上升成長的不斷改進的習慣。這樣,通過七個習慣的培養逐漸完成“自我完善—社會事業成功—自主創新〞的三個層次。30313233中華民族傳統價值觀的演變過程可以分為九個階段:夏商時代“敬德〞的提出、春秋時期“人道〞的爭鳴、秦漢時代“綱常〞的樹立、魏晉時期“自然〞的崇尚、隋唐時期“萬善〞的同歸、宋元明時期“天理〞的營造、明清時期“利欲〞的萌動、19世紀初“人權〞的伸張、五四運動后“個性〞的解放。以價值觀的歷史進程可劃分為:春秋時期的價值爭鳴一兩漢時期的價值一元化一隋唐時期的價值多元化一宋明時期的儒學系統化一明清時期的價值啟蒙一五四時期的價值觀轉變。總體來說，中國傳統價值觀的演變是以人的主體性確實立、開展為主線，反映了中華民族的主體性在歷史上經歷的強弱變化過程。在內容方面，以倫理道德為其核心價值，以人的精神追求為價值目標，力求提高人的精神素質和內在修為的培養，從而無視了經濟價值、生態價值和科學技術價值。34經濟價值觀是人們對所從事的經濟活動中的經濟制度、經濟意識、經濟關系以及經濟行為等一系列經濟現象的根本評價、態度和準那么，即“經濟行為和經濟意識中內含的與經濟行為和經濟意識有必然聯系的價值判斷〞，是人們對經濟生活中的利與弊、善與惡、得與失等價值問題的根本觀點和判斷標準。經濟價值觀的內容具體表達為平等、效率、競爭、能力、契約、消費、投資和誠信等價值觀念。政治價值觀是人們在政治活動中對政治事務、政治決策、政治關系、政治行為等政治現象的根本評價、態度和準那么。它主要關注社會成員的政治追求、政治運作過程中的政治行為及政治人際交往中的相互關系。主要包括以下幾個方面:第一，從政人員的職業價值觀，如行政價值觀;第二，表達在政治文獻文件、路線方針、政策法規中的價值觀，如“四項根本原那么是立國之本，堅持改革開放是強國之路〞的價值觀念;第三，一般的政治行為所表現的價值觀，如依法治國的價值觀等。道德價值觀是指人們在社會生活中的道德意識和道德實踐活動對于社會、群體和個人所具有的意義。它可以依據內容的不同劃分為高尚的道德思想觀念和庸俗的思想觀念，前者就是符合社會開展規律和大多數社會民眾道德追求的道德觀念，是科學的、合理的、積極的價值觀，如傳統文化中的忠義仁孝、集體主義價值觀等;后者就是阻礙社會開展和危害大多數社會成員利益的道德觀念，是錯誤的、落后的、消極的價值觀，如極端的損人利己、享樂主義價值觀等。生態價值觀是指人們對自己在生態環境中的地位和作用所持有的態度和選擇。它包括粗放短視的生態價值觀與科學合理的價值生態觀。前者如“人類中心主義〞的生態觀，它片面強調人類征服自然的主觀能動性，無止境地掠奪和索取大自然，進而導致資源枯竭、污染環境的后果。后者如“可持續開展〞的生態觀，主張科學看待經濟建設與生態環境的關系，正確處理眼前利益與長遠利益的關系，認為人類的實踐活動應符合生態環境運行的客觀規律，不應威脅到子孫后代的長期開展。35人生價值觀是指作為社會成員的個體對于自身社會生活的目標和人生追求的看法、態度和行為方式。人生價值觀有廣義和狹義之分，廣義的人生價值觀指個體對社會價值觀的認同和消化，在此根底上，社會各個領域的價值觀也成為個體價值觀的有機組成局部，綜合地反映在每個個體身上，并蘊含在社會成員的日常生活中。狹義的人生價值觀主要是指生活價值觀，是個體對自己人生存在和開展意義的理性思考。36陳榮耀1999對此有一個精辟的總結“用東方的觀點看西方可以說西方沒有形成社會的人格而用西方的觀點看東方可以說東方沒有形成獨立的人格〞日本學者原口俊道2000的研究指出人際關系在西方是保健因素而在東亞卻是鼓勵因素一些中西方學者研究指出西方社會個體的最高層次需要和動機是象自我實現這樣的個體性需要而中國人最高層次的需要和動機卻是社會性需要。37整體投入管理的具體表現是企業不將自己僅僅視為員工的工作場所不把企業與員工的關系單純定位為法律上的勞動合同關系而是將企業與員工的關系上建立在情感根底上將企業作為一個大家庭式的人類生活社區來進行管理用類似對待家庭成員的道德倫理關系來處理企業與員工的關系在企業與員工之間建立一種長期穩定相互信任親密和諧的大家庭子弟性合作性勞資關系使企業與員工管理與被管理工作與人生的關系由對立走向統一。蜂窩式管理有以下幾個要點1在管理中有意識地通過員工的工作和社交生活在員工之間建立起親密的人際關系。2建立有利于企業經營開展的積極的群體標準。在建立起積極的非正式群體標準使其成為其成員的行為準那么之后，以個體為單位的工作分析不再是企業人力資源管理的根底和出發點。在管理中將小群體團隊或部門作為企業內部制度管理體系的一個根本單位，將分工責任權力和利益落實到小群體部門或團隊頭上，也就是說以部門職責取代個體的崗位說明書在人力資源管理體系中的根底性作用。3制度標準建立的重點之一是標準和協調小群體之間的關系，以及促進小群體內部的人際和諧。38儒家文化區法制建設應該有兩個與基督教文化下不同的根本內容1人本型法制要實現法制管理與人群關系管理的有機融合。2在缺乏積極的企業文化和員工之間的認同關系的情況下人本型法制，首先必須加強以個體為單位的工作標準和崗位工作職責的標準工作，明確界定每個職位擁有的權力和責任。3在員工之間的和諧信任和親密為內容的相互認同感的已經比較有效地建立起來的情況下制度建設可以主要以小群體為根本單位促進群體力的產生。理性管理哲學的根本邏輯或倫理是效率把人僅僅看作是機器的延伸，單純考慮工作任務的完成以提高效率創造更多效用為準那么，實行“以工作為中心〞的管理。理性管理強調技術、設備、方法、規章制度、組織結構、財務分析這些“硬〞的與物的管理相聯系的因素。但是理性管理在使企業各種規章制度體系完善的同時卻帶來了機械化的官僚管理體制，這種官僚管理體制往往導致部門之間爭權奪利扯皮推諉、信息溝通不暢、管理本錢增加、管理效率下降使管理走向分裂、走向形式主義和事務主義。而文化管理那么比較重視經營哲學、企業宗旨、員工的信念人際和諧價值觀等“軟〞的與人的管理相聯系的因素。后來學者們將日本企業的這種以人為中心的管理稱為人本管理，這也是現在所流行“以人為本〞的管理的起源。3940文化管理理論既將人看作管理的客體也將人視為管理的主體，認為提高企業勞動生產率的關鍵是使員工從內心真正關心企業，文化管理將管理的本質定位為一種集體意義上的自我管理，其目標是將員工變成一個自覺的企業人，與科學管理只關心員工的外在行為而不關心員工的內在思想形成鮮明比照的是文化管理重視人的思想感情和主觀能動性等非理性非邏輯行為，關注人行為背后的目的，從被管理者的內在思想情感因素出發去研究有效的管理方法。文化管理強調人內心的自覺意識，把員工當作社會人、自動人，在調動人的積極性尊重人的自主性啟發人的自覺性和根底上去充分發揮自身的作用，這種協調方式與理性管理中員工憑合同標準約束的協調機制和效果自然迥然相異。文化管理在人/組織匹配Person-OganizationFit理論的思想指導下，更多地從組織有效性層次，而不是從個體有效性層次理解組織運作，更多地關注群體層次的鼓勵，強調員工個人特點績效與組織特點績效的交互影響和依存關系，將對個體思想和行為的管理，建立在對群體標準和群體意識管理的根底上。文化管理理論強調發揮組織文化的管理功能，把員工放到具體的組織環境中去考慮將企業管理的重心置于人群互動關系之上，將員工之間以及員工與組織之間的沖突、協調、溝通、合作等人群關系問題納于考慮范圍之內，發揮組織內部人際互動關系和非正式標準的影響作用實行思想和文化的控制。41以價值觀為根底的領導通過使下屬對領導者的認同和對領導者提出組織愿景的認同，產生高度的組織凝聚力，激發員工完成組織愿景的動機以及跟隨者在自我責任的鼓勵下，愿意做出自我犧牲等。這種意識形態中的價值觀是對于道德上對與錯的認識，往往表達在個人的責任感、老實、公平、犧牲精神、對他人與社會作出奉獻的愿望等等方面。以價值觀為根底的領導中控制機制的嚴與松同科學管理正好截然相反，企業追求員工在觀念層次即在企業價值觀的層次上的高度統一，和嚴格遵守而在具體的工作方式和途徑層次那么采用一種授權自主的管理方式。42組織價值觀的形成維護和傳播是一個復雜的過程，這個過程的關鍵是處理員工的個體價值觀和組織價值觀的沖突。每個組織都存在著個體價值觀和組織價值觀兩種價值觀，個體價值觀構成員工相對穩定的工作態度和工作動機的根底制約著員工的行為，組織價值觀那么是群體的行為、標準、態度和信念二者交互作用，互相制約共同開展。對于如何實施價值觀管理管理學家KenBlanchard將之歸納為三個步驟：確立核心價值觀Identifyingcorevalues價值觀管理首先構建企業的根本價值觀，而企業的價值觀來源于企業的高層領導人。企業領導人確立了企業的核心價值觀并以之為主導形成企業的核心價值觀體系。價值觀的傳播Communicatingcorevalues這個過程的目的是把企業倡導的價值觀變成全體員工的共同價值觀，企業價值觀的傳播過程實際上就是全體員工對企業所倡導的價值觀的認同過程。企業的價值觀管理通過各種管理努力使企業的核心價值觀成為每一個員工的根本信念。使維系企業生存的價值觀念轉化為全體員工的內心自覺行為使組織內自上而下形成一種合力，向著同一個戰略目標去奮斗。價值觀的建立Aligningvaluesandpractices價值觀管理的效果依賴于全體員工對企業價值觀的認同程度取決于員工能否識別接受組織的價值觀，并按之行動。這個階段的目的是建立相應的企業文化，形成共同價值觀的支持系統，從而形成企業所期望的員工行為。43Schneider的ASA理論模型有兩個方面人員招募(OrganizationalEntry)影響組織中的員工特點，企業任用的員工的標準影響組織的人員構成，進而對組織文化產生深遠影響。企業要善于選擇與組織文化相一致的人作為自己的員工，社會化(Socialization)影響組織中的員工特點，企業的社會化過程即企業用自己的價值觀念和思維方式同化員工也極大地影響著組織中員工的特點，企業要善于改變與組織文化不一致的員工使之與組織文化相協調。價值觀的傳播過程就是企業在管理過程中把員工的任用和同化這兩個過程有機地融合起來，在企業長期的人力資源開發與管理過程中通過吸引—選擇—磨合的動態循環，降低人與組織的不匹配，使組織向著人員核心價值觀同質性方向開展，通過控制新員工的任用和社會化過程造就一支彼此認同同心同德的員工隊伍。44GE公司總裁杰克.韋爾奇也說“做出去除這些管理人員的決定會造成很大影響但為了使通用的員工開放、直言、榮辱與共、敢于反對傳統的權威，我們必須這么做。〞45Louis(1990),Feldman(1981)andSchein(1980),Fisher(1986)將社會化的內容歸納為四個方面：1組織價值觀、目標和文化；2工作團隊的價值觀、行為標準和人際關系；3與工作相關的知識和技能；4個性自我形象和動機等個人改變；綜合各種定義我們認為從一個外部人員完成到內部合格成員的轉化成為組織的真正合格成員，這種適應轉變過程就是員工的社會化。社會化策略是組織向新員工提供信息、根據組織的價值觀，改變新員工的個人價值觀的過程。當組織的社會化策略降低了新員工的不確定性和為新員工提供了一系列行為反響標準時，其結果是共享價值觀得到了強化，現行的組織價值觀被接受。新員工在進入組織的早期總是主動地尋求自己與組織和組織內員工的相互關系的信息，當新員工進入一個新組織時，由于他們沒有學會新的交往方式難以預料別人對自己行為的反響，加上他們對于周圍正在發生的事件缺乏認識，特別是實際的工作活動與員工深層次的價值觀取向經常發生矛盾沖突，因而通常會體驗到比較高的緊張和焦慮，產生認知失調缺乏歸屬感，進而產生沖突。因而將新員工的這種早期組織經歷稱為現實休克。這時員工必須對周圍的人們將對于行為和事件如何進行反響作出重新評價必須去探求人們這樣去行動的原因如果在組織的日常工作環境中組織的價值標準易于被員工所知覺到員工更易于按照組織的價值觀要求來做的研究說明如果組織使自己的價值標準在日常組織生活中通過典范強制和溝通得以明確表達將大大增加對組織價值觀的意識這種對組織價值觀的意識將引發員工的組織承諾和強化對組織的認同感。46員工與組織的總交換(globalexchange)在總交換層次上，員工會形成一個對于組織重視自己的奉獻和對自己關心程度的總體評價，這種總體評價被稱為組織支持知覺(perceivedorganizationalsupport簡稱POS)。高POS會產生兩個后果，一是個體會產生一種對組織報恩的強烈意向，二是個體會對組織具有信心，認為如果自己為組織努力工作，組織是不會虧待自己的，這樣員工對組織的忠誠和奉獻可以被視為是員工對于組織對自己的“承諾〞的回報。Schein(1986)的研究發現員工感覺到來自組織方面的支持越大越會激發“利他主義〞感情承諾越高。第二個層次是員工與組織內部人的社會交換，包括領導人和同事根據社會交換理論組織內部人(insiders主要是領導和同事)構成了新員工的角色環境在角色的談判和開展的過程中領導和同事提供給新員工一個角色，新員工那么接受拒絕或修改這個角色，領導成員交換(Leadermemberexchange簡稱LMX)理論和組隊成員交換(teammemberexchange簡稱TMX)理論被用來分析早期角色開展和社會化過程中新員工與組織內部人之間的關系Graen等人1973認為領導人同事與新員工間的互動是新員工角色開展和社會化實現的關鍵之所在。新員工與直接上級管理的性質和質量對社會化的結果變量有顯著影響社會化特別是公司中高質量的LMX和TMX可以改善新員工的的失望所帶來的負面影響。47許多研究指出一般情況下在組織核心價值觀的維護過程中，吸引和淘汰的效果會比社會化的效果更強，因為個體的個性特點具有相當強的穩定性，但每種過程的效果大小是依賴于另一個過程。當組織選擇的效果有限時最初的不匹配會給社會化留下更大的空間，社會化過程那么發揮著更大的效果。當個體想更換環境卻無法做到時社會化引發變化的壓力更大。相反選擇效果發揮越大對社會化效果的需要就越少，給社會性化留下的任務就僅存穩固這種匹配。有研究指出在擇業時機較多的社會環境里容易顯示出選擇過程的作用，卻不易顯示出社會化過程的作用。研究發現不同民族在對待權威、集體、標準、事業長遠利益等方面的態度存在差異。而一個人的價值觀在他10歲左右時，就已經潛移默化地大體形成了。當他參加一個企業的時候，如果其價值觀與該企業原有員工之間的差異不大，那么他會比較快地接受該企業的文化，否那么就容易產生文化沖突，造成管理上的困難。由于企業原有員工價值觀的改造需要比較長的時間的努力，故管理者一方面要善于協調不同成員間在價值觀上的差異，盡可能“求同存異〞。另一方面那么要善于用企業的價值觀來統帥各個員工的價值觀。48人是嵌在這樣一個存在的框架中，它的一根軸架是預先注定的命運；另一根是人在塵世上應該完成的責任，這兩種要求都會造成一個人內心潛在的壓力，人試圖通過履行自己在社會結構中的“個人使命〞去平衡它。4950禁欲、節儉、不謀私利、和諧、忠誠、親社會行為以及內心和外界的平衡等，是儒學社會的固有觀念。“仁〞和“陰陽〞都向人們提出了高高在上幾乎無法實現的要求，一個以勞動為指向的社會要求人們自我控制內心思想，履行遵守紀律的使命。在儒家思想里內心壓力也是通過勞動和生產減輕的，信奉儒家思想的人們認為解決永遠實現不了理想和達不到完美等內心沖突的方法，在于始終不懈地追求完美和大終生學，于是人們通過追求完美而付出努力的意愿被喚起，人們為此不斷付出新的努力這就出現了使人通過有意義的勞動而得以消減的壓力場，導致了可能出現在資本主義勞動結構中的機制的產生這與新教中的內心使命存在相似之處，因為二者都要求對工作采取嚴肅認真的態度和獻身精神，因此MaxWeber提出的開展資本主義的前提條件資本積累、節儉、不謀私利、禁欲來投入在儒家思想中再次出現。它們都要求人們努力、細心、認真、頑強和遵守紀律。在儒家思想中個人遵循的第二個原那么是個人的行為要有利于集體，在不損害集體利益的前提下個人才可以獲得獨立于某個集體之外的個人利益，可以獲得因集體得利而間接得到的利益。上天賦予個人至高無上的使命是維護家庭集體利益，為家庭集體的前途和幸福而奮斗的內心義務，促使人們勤懇工作，這樣因限制個人而起的壓力通過“集體機制〞得以釋放，這種間接機制對于理解東方人的工作積極性和領導職能至關重要。51楊國樞因此對西方的成就動機概念做了修正，他把成就動機分為兩類：一類是自我或個人取向的IndividualOriented成就動機，由個體自己規定與成就有關的進程、優秀標準和評價；另一類是社會取向的Socialoriented成就動機，由他人、家庭群體或社會來決定于成就有關的進程、優秀標準和評價等。前者主要是在一個個人化的社會中產生，強調獨立，后者是在一個集體主義程度高的社會中產生，強調依賴。這兩類成就動機本身無優劣之分。在中國的集體主義和等級社會中維持關系和保全面子，是中國人的一個重要行為動因。關系是與個體之間建立人際聯系，而面子是為了保持個人的社會尊嚴。在亞洲特別是中國象關系、面子等對人際親密關系具有重要作用，臉面是社會對一個人人品的評判，丟臉會對個人在社會生活中承擔自己相應的角色形成障礙，儒家思想提倡“己所不欲勿施于人〞人們總是在人際社會交往中防止傷害他人的面子，特別是在公眾場合。52F.Herzberg針對美國的企業從業人員的情況將從業因素分為M因素和H因素兩類而把“人際關系〞看成是一個H因素的主張是合理的。但在日本中國大陸中國臺灣韓國等東亞國家的研究結果卻一致說明在東亞企業的經營中“人際關系〞是最具東亞特點的鼓勵因素在工作中起著鼓勵勞動者的重要作用美國的勞動者認為唯我中心給人以鼓勵，可以說正是這種唯我中心的鼓勵使美國的勞動者因職務而獲得鼓勵，也使F.Herzberg的MH理論得以成立。而東亞的勞動者那么認為是他人的目標給人鼓勵，這種他人目標的鼓勵使東亞的勞動者從人際關系中獲得鼓勵，東亞人的鼓勵主要有職務要素和人際關系成份這樣兩項要素，我們可以就此理解東亞人的鼓勵要素之所以比美國人復雜得多的原因……現代管理理論否認非工作內的人際關系而注重工作內的組織，但按上述見解來判斷那么有明顯錯誤，因為在考慮東亞勞動者的鼓勵要素時我們還應該注重非工作內人際關系而不僅僅是工作內的組織。東亞的企業從業人員之間雖然有國家和地區之間的差異，但綜合地來考察調查結果較合理的是將從業因素分成M因素R因素和H因素三類并可以認為以‘人際關系’為中心的R因素是與M因素相同的鼓勵因素……根據對東亞企業從業人員的調查而提出的M–R--H理論作為一種新的鼓勵理論更適合東亞的從業人員。53杜海燕的中國員工需求層次理論實際上認