2023年員工給公司的建議書員工給公司的建議書1

進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也依據公司實際狀況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。

一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術實力、學問實力、社交實力、生理和心理承受實力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應當給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己實力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

二、提倡全員營銷的觀念。

企業的營銷業績與每個員工都有著干脆的聯系，每個員工也應當有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力提倡員工關注營銷、參加營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，激勵大家主動出去宣揚公司的產品，想方法拉團購或大客戶。

三、樹立員工節約的觀念。

企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天運用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成順手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約許多電費開支（一般大的公司都這么要求員工）。

四、進行公開的嘉獎和懲處。

激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和主動性的原動力，但卻是最有效的手段，假如員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現雄偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應當不斷地該指責的指責，該激勵的激勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力氣是無窮的。

五、明確任務標準并切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關于任務未達成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創建力。并且在目標執行過程中，假如員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由？因此，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成？這個目標由誰來做？做到什么程度？（以上是我們目前做到的步驟），但是假如沒有達成公司將實行什么措施？以往公司在對待理由和借口上的寬容看法必將使我們的員工產生懈怠心情或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。

假如責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上究竟應當負有多大的責任，出現問題的緣由是什么，有什么補救措施，今后應如何避開。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素養才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應當接受理由和借口，這樣造成員工責隨意識的淡薄。

六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

公司文化應當是經過時間和經驗來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應當存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個須要全員參加的工程，應建立在廣泛征集員工看法的基礎上。

新的企業應當建立企業價值觀（簡潔到幾句話）、企業精神（簡潔到幾條），其它的文化應當是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必需具有宏聚房地產公司的特性化。

以上小建議僅供領導參考。

員工給公司的建議書2

敬重的洪總您好：

我是公司的一名一般工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在很多管理上的問題，或許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個一般員工的看法！

一．人事管理－這是公司管理最薄弱的環節．

首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系確定一切，使無人情關系的優秀人才無法久留。

人才是企業最珍貴的資源。企業在運行和發展的過程中須要大量具備專業學問、綜合素養較高的人才，企業管理者須要不斷汲取、培育、塑造優秀的人才，為我所用。

公司須要有特地的具備專業學問的人力資源管理人員，負責人才聘請。企業應設立人力資源管理員，管理人才聘請、培訓等事務。

一般來說，聘請人才須要四個步驟：

第一步，由部門負責人提出崗位須要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估聘請的必要性，以及詳細的人才標準；

其次步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試須要特定的方法和程序。；

第三步，部門負責人對經人事專員舉薦的應聘者面試，主要考察其專業學問和技能，工作實力；

第四步，由總經理或者主管副總依據應聘者的綜合素養、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。

得人為第一，在選擇人才的時候就肯定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理運用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公允的競爭上崗。公司設立肯定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰慧才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。運用人才的同時，留意不斷培育人才。激勵和敦促員工充溢專業學問，去經驗各種事務和環境，積累閱歷；提高道德水準，增加責任感。一方面，公司供應這樣的機會和并賜予支持，另一方面，漸漸有意識的培育這種學習和競爭的氛圍。

其次，公司的管理層混亂困難，簡潔的一個生產部，就出現車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長．

在這里建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必需精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創建效益。公司要向更精簡更有戰斗力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本

再次，公司的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒實力有關系的！管理層對我們一般的小員工來說，那是遙不行及的，不是沒實力而是沒關系！一個班長，一個段長，甚至一個一般的Ａ類員工的評比只要你有關系，就能上，再有實力沒有關系沒有“送禮”，你都不行！

希望公司領導能夠給我們一般員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！

二，工資－這是公司最善變的環節。

工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿意事業追求。而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變２次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲１０００元，有的員工工資會

大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱忱，出現得過且過的現象！

每一個員工他會依據自己的學問、生活閱歷、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系。基于這樣的緣由，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在肯定程度上是交易和合作的關系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的實力出售給公司。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創建更多價值。只有高薪才能吸引到高素養的人才；只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責隨意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優勝劣汰；只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在供應比較高的工資的同時，公司也應當要求每個員工具備扎實的專業學問和出眾的實力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為公司創建更大的價值。

再這里建議公司能夠實行考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特別貢獻等方面來考核員工。

三，部門的設置

我們公司設置的部門不少，但是究竟有幾個能真正起到促進企業成長的呢？

１．技術部

技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思探討！

２．銷售部

銷售部是一個企業生死命門，干脆影響到企業的生死！我們公司的產品７０％的是機械廠的配件產品，可以這么說，我們廠主要依靠于機械廠！做個假設，假如沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠３００人？

３．人事部

人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關系”兩個字．你和段長的關系好，你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，莫非這些都是通過人事考核調動的嗎？

公司新進的員工不管你有沒有實力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用？

４．生產部

生產部是企業動力機。是要求最簡潔，最合理，最增值的部門！而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，莫非他們就真的這么忙？忙到須要助理來幫助工作嗎？

５．質檢部

質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門！對一個企業來說，質量恒久第一！質檢人員應當嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟識每一道工序！做到對產品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠！也不是每次都等產品到現場出了問題后才知道質量不過關，然后回來追究責任！

員工給公司的建議書3

公司合理化建議內容：

給公司提出以下幾點合理化看法：

1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。加強各門之間，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，肯定要全面的落實，特殊是銷售和財務部門要剛好地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴峻的影響主動性。

2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門。關于營銷部與策劃部之間的連接問題，當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員干脆和與策劃部做一個簡潔的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待（客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等）讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。

3、關于如何提高工作效率。有些事情我們不能干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避開重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要剛好地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的主動性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的`一些爭將不再主動了。這是很危急的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避開此類狀況再次發生。

4、關于我們公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體（報紙、電視、路牌等）可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應當各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關狀況，如公司簡介、經營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我信任只要長期堅持下去，一些小單子確定會有的。——公司合理化建議內容

5、關于工作模式方面的問題。公司平常須要相互傳輸的文件不多，所以始終運用QQ傳輸，當然，假如文件不大，用QQ傳輸還是比較便利的，但出現大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司實行文件共享的方式。另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣既給工作帶來了便利，其工作效率也不知不覺提高了。

6、關于下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但其次天開閘的瞬間會給機器帶來肯定損傷，從而縮短了機器的運用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

7、在公司一切要以事實說話。在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，依據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些常常出現的問題要剛好的溝通。沒有調查就沒有發言權，剛好給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

8、關于合理化建議評比及嘉獎。公司即然制定了這個制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應當實行一個嘉獎制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經接受，賜予肯定嘉獎。此嘉獎依據建議的優秀程度遞增。

員工給公司的建議書4

我作為xxx品牌的一員時刻關注著公司的命運，因為“公司興則個人強”！通過半年多時間的視察和自己作為員工有些感受：

1、公司并非像外界媒介上宣揚的那樣有劇烈的磁場，保守而不像品牌應有的激進，作為品牌公司肯定要有劇烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達出去的；

2、企業沒有長遠規劃和近期目標、年度目標，部門沒有明確的、實操的目標，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的；

3、作為公司高層以及各部門領導沒有傳達給我們員工一種信念和信念，大家私下只會揣測，動搖軍心，可以說上下級之間嚴峻缺乏對話；

4、缺乏團結、拼搏、創新、激情的奮斗精神，大家每天只是按部就班，各司其職，部門之間聯系不緊密，各自為盈；

5、員工待遇在同行業中處于中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執行下去；

6、沒有仔細堅持推行培訓、培育制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異樣；

7、企業文化流于表面，沒有深化人心、沒有形成自發的企業精神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或看法要么就是保留、要么就是得不到認可剛好推行，公司不能讓大家有歸宿感；

8、員工不懂自己公司的產品，沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的肯定是公司的員工，員工都不了解和接受自己的產品，想勸服消費者有些困難。

當然了，一股腦兒說的那么條感受好像都是消極的一面，但是的確是個人所看到的問題。那么我認為公司目前的重點不是搶抓市場也不是建立足夠多的終端網絡，而是先籠絡住員工的心，公司上下擰成一股繩子、凝聚成劇烈的向心力，我想確定是指到哪里打到哪里！

建議如下：

1）、改善員工工作、生活條件

人首先是為了一張嘴而活著、為了一張床而生存，為了改善現有生活條件而努力奮斗實現個人和社會價值。我們公司有自己的員工食堂和小區宿舍，應當來說大家的生活是不存問題。還可以更好改善食堂膳食，養分是大家干事業不行缺少的基本要素。宿舍可以安裝寬帶，豐富大家的業余生活，當然也會有員工利用條件“充電”，拓展自己的專業學問，更好的投入到工作上。

2）、豐富企業文娛活動

不定期的辦公室聚會可以增加凝合力，同時反過來也有助于增加團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生好的影響，營造一個主動向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以勝利地將員工聚到一起度過歡樂的時間。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美妙的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

3）、提高工資水平

（略高于同行業）、建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自己就是老板，全身心投入工作。對于設計部等非營銷部門加班賜予加班工資補償，讓大家心甘情愿干。對于嘉獎要公開，讓大家有知情權，同事間的較勁更具有動力。嘉獎要來點狠的，現如今物價這么高、房價這么高，對于表現優秀、工作滿多少年、為公司創建杰出價值的優秀員工賜予房子、轎車嘉獎，重賞之下必有勇夫，不信任沒有人不舍命的！

4）、樹立目標

公司制訂整體目標，各部門分解目標，實行月度考核、季度中考、年中匯總，拿出改善方法。年末公司全年大總結，對來年提出新的挑戰。這一點須要高層牽頭、全體員工協作。

5）、樹立榜樣，開展表彰大會

標桿學習是團隊領導的一個重要武器。榜樣的力氣是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進團隊的每位成員的學習主動性。雖然這個方法有些陳舊，但好用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善團隊的工作風氣。樹立榜樣的方法許多，如創新榜、總經理特殊獎等。對于表現優秀的員工頒發獎章和獎金（今年春茗會上已經開展過），而且還要邀請家屬參與，這個榮譽可以說是無價的。

6）、領導角色和授權

給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別將來的備選人才。授權是一種非常有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和敬重，感到自己別出心裁，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的實力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

7）、人才內部培育和外部引進

企業最大的成本就是沒有培育好自己的人才、建立穩固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業有個初步的相識，對崗位有個前期的熟識和適應；老員工的培訓會使他更加專業、專注、專心。因此這是公司一項必備的制度。除了內部培育，必要狀況下也要適時引進外部人才，更快適應市場發展須要。

8）、提煉企業文化

企業文化是在企業經營過程中自然形成的一種自發的、主動向上的精神層面的文化底蘊。這個是抄不來也是培訓不出來的，這是企業的靈魂和根所在。因此我們須要發掘企業文化，并將它放大化，持續下去。

以上只是個人不成熟的看法，權當紙上談兵。但是，這些是眼前大家所關注和須要改善的，誠心希望公司越來越好！

員工給公司的建議書5

一、制度

我覺得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司，才會有好的員工，俗話說：棒子下出孝子。

二、業務學問

不斷的給員工進行培訓，素養培育，加強業務學問，應變實力，提高推銷實力，為客人供應最優質的服務崇旨。

三、聘請

目前公司處于缺少人員，應加大力度，假如人員足夠狀況下，望支配人員減輕服務員工作量，方案如下：一樓4個二樓abcd區個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

四、表揚與評優秀員工

對于工作表現突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有主動向上的學習精神。優秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監督平常工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以嘉獎。

五、衛生

做一張表格，經理給員工下達一周內大衛生目標，每個星期日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。

六、獎罰

管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先指責后安撫。

七、用人原則

有德無才、培育后用、有才無德、限制運用、有德有才、提拔重用。

以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會。

想對領導們說聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。

員工給公司的建議書6

作為一個企業，除了追求必定的利潤外，其他層次的追求有：

對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期快速，服務好，對客戶反映較快。

對內而言：分工明細，職責清楚，權力明確，管理有力，制度健全。

部門之間幫助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。

企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力。

這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵確定不行，這須要公司上層領導和全部管理者一起努力來實施。

就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在漸漸深化和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能同日而語，惟有專心在內部限制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不須要人才來推動、實現。

綜觀國內之大多數企業民營企業，或勝利、或失敗，人才幾乎都起了確定性的作用。許多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，駕馭方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大