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第三章教師積極性的激勵

第三章教師積極性的激勵。這一章包括三節，第一節：教師積極性的心理分析。第二節：教師積極性的激勵。第三節：教師挫折心理與管理。這一章是本課程的學習重點。在這一章里我們要清楚需要、動機、目標、激勵等基本概念。同時要了解幾個重要的激勵理論。因為這一章的內容比較多，我們先梳理這章的主要概念，然后重點輔導三種類型的激勵理論。3第三章教師積極性的激勵1第一節、教師積極性的心理分析。一、我們先看一下需要的概念1、在教材中第78頁：需要是維持個體與社會生存的必要事物在人腦中的反映與感受。每個人在社會中生存、以及社會自身的發展必然要有一定事物的支持，例如食物、衣服、學習、交往、勞動等。這些要求反映在人的頭腦中就形成了需要，如人們饑餓了就要尋找食物；人們在社會中生存就要適應環境和發展自己，這樣才能得到社會的認可，同時社會自身也要發展，這就要求人們從事學習、勞動等各項活動。這些需要反映在人的頭腦中，人們往往是以缺乏感或滿足感來體驗的，所謂缺乏感就是不滿足，在需要被滿足之前，人們渴望得到，但有沒有得到，心理總覺得不滿足，有缺乏感。例如人們現在的住房很狹小，想得到一套比較寬敞的住房，在得到之前，肯定是不滿足。在得到之后就會感到很高興、很知足、這就是滿足感。

第一節、教師積極性的心理分析。2需要的突出特點是具有對象性。需要雖然是一種心理現象，但需要的對象卻通常指向客觀事物，指向那些未滿足的東西，并促使人獲得這些東西。比如我們剛才說到的住房的例子?？梢哉f沒有對象的莫名奇妙的需要是沒有的。因此需要構成了人行為的動力，可以說需要是人積極性的源泉，是人個性積極性的動力系統。按照起源，人的需要可以分為生理需要和社會需要；按滿足需要的對象，人的需要可以分為物質需要和精神需要；按需要的范圍人的需要可以分為個人需要和整體需要。具體內容，大家可以看書。需要的突出特點是具有對象性。需要雖然是一種心理現象，但需要的32、動機是一個基本的概念，關于動機的定義，請看教材第81頁，“動機是引起行為，維持行為并將行為指向特定目標以滿足人的需要的心理動力系統，它是人的行為的內部原因?！眲訖C總是和需要相連，需要雖然是人活動的內部動力，是積極性的源泉，但單憑需要還不能構成人的確定性的活動，只有當需要轉變為動機時，才具有現實的意義，動機是需要的動力形式。把需要轉化為動機，這之間的連接物，教材中稱為橋梁，這就是目標。只有當需要同能夠滿足它的對象即目標相遇時，動力才能轉化為動機，需要的潛在作用才變成現實作用。

2、動機是一個基本的概念，43、目標是管理活動中的一個重要概念。教材第86頁有關于目標的概念：目標是一種期望，是人的活動所追求的預期的結果。目標與一定的需要滿足相聯系，是主體對客觀對象的超前反映。人的目標可以是外在的事物對象，如一定的數量、質量標準，也可以是精神和理想的對象。

目標和動機都與需要互相聯系，但兩者有很大的不同。目標將動機與需要連接起來，是行動的預期結果。動機是在現實中引起現實活動的原因。目標是外在事物的反映，是活動的引力，動機是人內部欲望的表現，是行動的推動力。同一目標，可能有不同的動機，比如我們大家都來參加學習，我們面對的是同一個目標：完成學業，但每個人學習的動機不一定相同，有的出于工作需要，有的出于興趣等等。反過來同一動機，也可以有不同的目標。

以上我們說明了需要、動機、目標三個概念以及它們之間的聯系。只有三者聯系在一起的時候，才構成人的實際行為或者說是人的積極性，才具有實際意義。3、目標是管理活動中的一個重要概念。教材第86頁有關于目標的54、下面簡要介紹一下動機的特征。（1）動機的特征有三點。第一是動機的指向性，動機是行為的向導。第二是動機的強度，這個強度是由需要滿足的迫切程度所決定的，迫切程度越高，動機的強度就越高。第三是動機的清晰度，指動機對目標指向的集中程度，集中全力于一點，則清晰度就高。第四是動機的力矩，指動機力量的大小與目標遠近的關系。一般來講，目標越遠，動機力量越小；目標越近，動機力量越大。（2）動機的功能，也就是它的作用。教材中介紹了三點。首先，動機具有對行為的始發功能。動機可以引起和發動人的行為活動。有動機的個體比無動機的個體更具有活動的水平，比如我們有意打開電視機學習某門課程，比無意間看到的課程學習效果要好的多。其二，動機具有對行為的調節和選擇功能。是指動機可以有導向和定向的作用，把活動引向某一特定的目標，把力量集中在這一對象上。其三，動機具有對行為的增強和減弱功能。動機是有強度的，動機有維持、制止、增加和減弱活動的力量。動機的功能是由動機的特征，也就是動機的屬性所決定的，兩者是相互聯系的。4、下面簡要介紹一下動機的特征。（1）動機的特征有三點。第一6（3）動機與需要一樣，可以從不同角度對動機進行分類。按動機和活動本身的關系，動機可以分為直接動機和間接動機。直接動機，也稱內部動機，這種動機的力量來自活動本身的吸引，是與活動本身相對應的，指人對活動本身感興趣，從事這種活動，可以使人自身獲得需要的滿足。（比如數學教師）間接動機也稱外部動機，這種動機的力量來源于活動外部，不在活動自身，而在活動之外的附屬物上。按動機的起源，動機可以分為生理性動機和社會性動機。生理性動機是指與人的生理需要有關的初級的，原發性的動機。社會性動機是與人的心理、社會需要有關的在后天社會生活中形成的動機。社會性動機一般包括兩個層次，一是初級的，如好奇心，探索欲等。二是人類特有的成就動機與社會交往動機。按動機對活動作用的大小，主次和時間長短，可分為主導性動機和輔助性動機。主導性動機是與人的理想、信仰相聯系，是持久、強烈而穩定的，對行為起支配作用。輔助性動機是短暫的、不穩定的，對行為的影響較小。5、在這一節里，還有一個重要的概念是目標和目標管理。對于目標的定義前邊已經談過，關于目標的心理功能，目標具有啟動功能、導向功能和激勵功能，請大家看教材。（3）動機與需要一樣，可以從不同角度對動機進行分類。按動機和7第二節，教師積極性的激勵。重點介紹激勵理論。一、激勵的概念。1、激勵簡言之就是激發和鼓勵，調動人的積極性、主動性和創造性。在教材第90頁中是這樣定義的：激勵就是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮人的潛力，為實現所追求的目標而努力的過程。2、教材第91頁的激勵模型圖簡要描述了激勵產生和發展的過程。

激勵是由需要未被滿足而產生的心理緊張開始，再由一定的刺激誘因激發人的行為動機，這里出現了誘因這個詞，簡單說，心理學中把滿足個體需要的刺激物稱為誘因，例如學校中學生學習的分數、對教師的獎勵、表彰等都可以形成誘因。誘因激發人的行為動機，由動機引起目標導向，然后產生行為，進而實現目標，滿足需要，解除緊張的心理狀態。

第二節，教師積極性的激勵。重點介紹激勵理論。8二、三種類型的激勵理論（一）內容型激勵理論在本課程中，介紹了三種類型的激勵理論：內容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。

（一）內容型激勵理論，所謂內容性激勵理論，它是側重于研究需要的內容、結構、特征及動力作用的理論。

1、馬斯洛的“需要層次理論”。（1）馬斯洛是美國人本主義心理學家，生于1908年，1970年去世。1943年他在《人的激勵理論》一書中提出了需要層次理論，1954年他在《激勵與個性》中對該理論做了進一步的闡釋，現在“需要層次理論”已成為解釋需要規律的重要理論，在管理心理學中影響很大。

二、三種類型的激勵理論（一）內容型激勵理論在本課程中，介紹9（2）需要層次理論的內容：馬斯洛將人的需要按照出現的先后分成從低到高的五個層次，它們是：生理的需要，如饑、渴、住、行。安全的需要，如安全感、穩定感。社交的需要，如交往、友誼。尊重的需要，包括自尊和受他人的尊重。自我實現的需要，如實現理想、取得成就等。

（3）馬斯洛的“需要層次理論”對管理的有其重要的意義，是因為它給出了各類需要追求的方向和相應的管理策略。

需要的層次

追求的目標

管理策略

A、自我實現

；成長發展的條件、挑戰性的工作；

參與決策、破格晉升

B、尊重的

；榮譽、地位、權利、責任

；考核、晉升、表彰、參與

C、社交的；

友誼、接納、認同；

協調人際關系、團隊活動、教育培訓（2）需要層次理論的內容：馬斯洛將人的需要按照出現的先后分成10D、安全的

；

職業保障、防止事故；

安全生產、危險工種的福利制度、保險制度、退休金制度E、生理的

；工資、福利、健康的工作環境

；工資獎金制、貸款制、醫療保健、合理的工作時間、福利措施

D、安全的；職業保障、防止事故；安全生11比如在管理中對應需要中最低層次的生理需要、安全需要時,所追求的目標就是工資、福利待遇、健康的工作環境和職業保障等；所采取的管理策略是完善工資獎金制度，醫療保險及危險工種的福利制度、保險制度等福利措施。而對于較高層次的需要，人們所追求的目標就發生了變化，不在居于基本物質的需要，而是側重于精神、情感的追求。如社交的需要、人們追求的是人際關系的協調、友情友愛，渴望被人們理解接納，這時的管理策略是要提倡團隊精神，注重人際交往和人際間的合作。尊重的需要追求的目標是被委以重任，獲得榮譽、地位等，管理的策略是完善管理體制、獎懲制度，實現多勞多得、優勞優酬。對于最高層次的自我實現的需要，人們所追求的是能充分體現個人價值的富有挑戰性、高難度、高質量的工作，那么相應的管理策略是實施以人為本的管理，讓每一個人都有機會參與決策，對有突出表現的優秀人才要給予重獎。比如在管理中對應需要中最低層次的生理需要、安122.赫茨伯格的“雙因素理論”。（1）“雙因素理論”是美國心理學家赫茨伯格?959年提出來的。全名叫“激勵因素、保健因素理論”簡稱為“雙因素理論”。50年代末，赫茨伯格在以工程師、會計師為對像的調查咨詢中，設計了許多問題，如：“什么時候你對工作特別滿意”“什么時候你對工作特別不滿意”“原因是什么”等，請受訪者回答，赫茨伯格的資料按滿意與不滿意兩個因素做了綜合分析，結果發現受訪者舉出的不滿的項目，大都同他們的環境有關。比如調查中有69%的人認為企業政策、行政管理；技術監督系統；工作環境、人際關系等都是不滿意的因素。也就是說這些不滿意的因素多是由外界的環境所引起的。受訪人員感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。有81%的人認為工作上的成就、對工作的興趣、工作前途、工作本身的挑戰性都是滿意因素。據此他得出了雙因素理論。

（2）雙因素理論的基本內容是：首先是對傳統的滿意與----不滿意進行了修正。傳統觀念認為滿意的對立面是不滿意。赫茨伯格根據自己的調查研究認為滿意的對立面應該是沒有滿意，不滿意的對立面應該是沒有不滿意。

2.赫茨伯格的“雙因素理論”。13（3）赫茨伯格將造成職工不滿的因素叫做保健因素，將那些使職工感到滿意的因素叫做激勵因素。赫茨伯格認為：影響職工積極性的因素分為兩類：一類是保健因素和另一類是激勵因素。這兩種因素獨立存在，并以不同的方式影響人的積極性和行為。保健因素就是造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放，勞動保護、工作監督及各種認識關系的處理。保健的意思是，它們像衛生條件可以防止人不生病一樣防止對工作產生不滿的作用，這些因素只有預防和維持作用。因此這些因素也被稱為“維持因素”。激勵因素就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感到滿意，使職工得到激勵，調動其積極性。它們主要包括工作的表現機會、工作本身的樂趣，工作成就感、對未來發展的期望，職務上的責任等。

（3）赫茨伯格將造成職工不滿的因素叫做保健因素，將那些使職工14（4）這里提醒大家97頁的雙因素理論與傳統觀點比較圖，在激勵因素左邊應該有一個正號，教材中漏掉了，請大家補上。這代表什么意思呢，這說明激勵因素的滿足越多導致滿意的程度就越高，反之則導致沒有不滿意。保健因素滿足的多就導致沒有不滿意，換句話說，保健因素的完全滿足，最高就是導致沒有不滿意，但是保健因素滿足的越少導致不滿意的程度就越高。（5）比較馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”。他們都對人的需要的成分做了研究，而且他們都認為人的需要是有層次的。低層次的需要不會使人產生滿意，而只能消除不滿意，這就的是保健因素。高層次的需要可以使人產生滿意感，可以激勵人的行為，這就是激勵因素。（4）這里提醒大家97頁的雙因素理論與傳統觀點比較圖，在激勵153.麥克萊蘭的“成就需要理論”。（1）“成就需要理論”是美國心理學家戴維·麥克萊蘭對成就需要這一因素做了大量的調查研究之后提出來的。（2）“成就需要理論”的基本內容：麥克萊蘭認為人的生理需要得到滿足后，還有成就需要、權力需要和合群需要。（3）成就需要就是有追求卓越，實現高的奮斗目標，爭取成功的欲望。具有挑戰性的成就會引發人的快感，增強人的奮斗精神。這種需要對人的行為起著重要的影響作用。權力需要是一種影響和控制他人的欲望。具有權力需要的人喜歡承擔責任，努力影響他人，喜歡處于競爭性和受他人重視的環境。權力是在管理活動中取得成功的基本要素。管理者必須有一定的權力才能行使職能，達到預期的目標。個人的權力需要在不同階段的表現是不同的，有一個發展過程，一般來講是依賴別?--相信自己---控制別人---自我引退而為全社會追求權力。麥克萊蘭的理論對成就需要特別重視，所以叫做成就需要理論，他的理論對高成就人才的重視、發現和培養具有重要的理論和實踐意義。3.麥克萊蘭的“成就需要理論”。16（二）過程型激勵理論上面介紹的是內容型激勵理論，主要介紹了三個影響較大，而且有實踐價值大的“需要層次”理論、“雙因素理論”和“成就需要理論”。下面我們學習過程型激勵理論的內容。所謂過程型激勵理論是指它的研究側重于需要如何引起動機，進而推動行為并導向目標的過程。這種理論主要包括以下幾個理論。1、期望理論。（1）期望理論是美國心理學家弗魯姆1964年在他的《工作與激勵》一書中提出的，它是研究目標與激勵關系的一種理論。

（二）過程型激勵理論上面介紹的是內容型激勵理論17（2）期望理論的要點及模式：弗魯姆認為激勵就是掌握人的行為、目標與方向的選擇過程。他認為目標對人的動機激發有一定的影響，而這個激發力量的大小決定于所定目標的價值和期望的概率兩個因素。教材中出現了效價和期望值兩個詞。效價簡單說就是目標的價值，是個人主觀上對目標價值的估計和判斷，它是決定激勵力量強弱的重要因素。期望值就是目標實現的概率。效價和概率兩個因素決定著激勵力量的大小強弱。期望理論的模式為：激勵的力量=目標的價值

×

期望的概率

m=v×e。

（3）期望理論的模式說明激勵力量的大小是由目標對滿足個人需要的價值和實現目標的可能性的大小所決定的，它們之間的關系是，激勵力量是目標價值和期望概率兩者的乘積。個人對目標價值的判斷越高，對目標實現的概率估計越高，激勵的力量也就越大。若目標價值小、期望概率高，或期望概率小、目標價值高都會影響激勵的力量?？傊繕藘r值和期望概率的不同結合，決定著不同力量的激勵程度。

一般有七種情況。教材中第100頁中做了介紹。（2）期望理論的要點及模式：弗魯姆認為激勵就是掌握人的行為、18我們看這七個公式。第一個，它的目標價值和期望概率都是高，我們稱為高激勵。第二個，兩個因素都是中等，我們稱它為中激勵。第三，兩個因素都是低，我們稱它為低激勵。第四個和第五個，兩個因素各一高一低，我們稱之為弱激勵。后兩個，一個是沒有目標價值，一個是沒有實現的可能，那么激勵也就等于零。（4）期望理論在管理中的有什么意義呢：期望理論試圖考察人們的努力與其所獲得的最終的獎勵之間的因果關系，也就是教材?01頁所列的：第一個努力與績效的關系，我們可以把績效理解為成績和結果，心理學中經常提到這一詞。努力的目的是為了取得好的工作績效，這是努力的直接后果。第二是績效與獎勵的關系。好的工作績效會得到回報，這就是獎勵、如提高工資、晉升職務等，這是努力的間接結果。第三是獎勵和目標的關系。組織的獎勵和認可能是個人得到更大的滿足，使目標更具吸引力。

我們看這七個公式。第一個，它的目標價值和期望概率都是高，我們192.公平理論。

（1）公平理論是美國心理學家1965年在他的著作中提出的。這一理論主要研究工資報酬的合理性、公平性對職工生產積極性的影響。

（2）公平理論的要點和模式：公平理論認為職工被激勵的程度不僅受其所得絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。這里的相對報酬是指本人的收入與相類似的工人的收入的比較。在日常生活中我們也經常看到這種現象。人們常常習慣把自己付出的勞動和所得的報酬與別人付出的勞動和所得的報酬進行比較，也會把自己現在付出的勞動及所得報酬與過去自己勞動及所得報酬相比較。如果比較的結果證明是公平的，合理的，那么就會心情舒暢地繼續努力工作，如果比較的結果得出相反的結果，就會產生不公平感，影響其積極性的發揮。2.公平理論。20（3）公平關系模式：

自己的收益

他人的收益

自己的收益

他人的收?自己的收益

他人的收益

--------->──────

；----------=──────

；----------<────--自己的投入

他人的投入

自己的投入

他人的投入

自己的投入

他人的投入

當自己的收益和自己的投入之比大于他人的收益和他人的投入之比的時候，自己是感到滿意的，但是這時是不公平的，因為反過來，對對方來說就是不公平的。當自己的收益和自己的投入等于他人的收益和他人的投入之比的時候是公平的。當自己的收益和自己的投入小于他人的收益和他人的投入之比的時候自己和感到不公平的。（3）公平關系模式：21（三）行為改造型激勵理論。行為改造型激勵理論是研究人的行為怎樣有效地轉變和矯正，如何把消極行為變為積極行為的理論。本課程要求大家主要了解強化理論。1、強化理論是美國哈佛大學心理學教授斯金納在古典條件反射學說的基礎上提出的一種新行為主義的理論。這一理論側重研究人外在的行為表現，強調人的行為結果對其行為的反作用。這就是說當行為的結果對個體有利時，這種行為便會不斷加強并重復出現，如果對個體不利時，這種行為便會消退和終止。這種現象在心理學中被稱為“強化”。所以這種理論被稱為強化激勵理論.（三）行為改造型激勵理論。行為改造型激勵理論是222、強化理論的基本內容：強化理論認為人的行為可以兩類：一類是應答行為，它與生具來，屬于不學就會的本能行為。第二類是操作行為，是必須經過學習而發生的行為。比如蒼蠅落在手臂上，揮手趨趕，這是應答行為。安裝紗窗或消滅蒼蠅便是操作行為。強化理論重點研究人的操作行為。強化的作用分為正強化和負強化。正強化引起和加強行為的反應；負強化削弱和抑制行為的反應。也就是說如果一種行為后邊緊跟著是正強化，那么這個行為就會重復發生。如果一個行為后邊緊跟著是一個負強化，那么這個行為就會減弱或消失。顯然，通過正強化可以引發和增強人的恰當的、積極的行為，通過負強化可以減少人不恰當的消極的行為，這樣就可以轉變和矯正人的行為，在管理活動中達到激勵積極行為，改造消極行為的目的.2、強化理論的基本內容：強化理論認為人的行為可以兩類：一類是23現在我們簡要將三種類型的激勵理論回顧一下。內容型激勵理論有馬斯洛的“需要層次”理論、，赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要理論”。過程型激勵理論有弗魯姆的“期望理論”，亞當斯的“公平理論”。行為改造型理論介紹了以斯金納為主要代表的強化理論?，F在我們簡要將三種類型的激勵理論回顧一下。內容24第三節教師挫折心理與管理。1、挫折是人在通往目標的道路上遇到自感不能克服的障礙時，所產生的居喪、失意、焦慮和緊張的心理狀態。挫折產生的原因主要有環境原因和個人原因。挫折感產生的原因及其程度主要是由以下三方面構成的。一是每個人的挫折忍受力不同。二是遭受挫折目標的重要程度不同。三是個人抱負水平的不同。2、遭受挫折后的反應大致可分為直接反應和間接反應。直接反應主要有：情緒反應、攻擊行為的產生、冷漠、幻想、退化。間接反應主要有：壓抑、合理化、逃避、替代、升華、補償、認同、投射和反向行為。對挫折進行自我調節的具體方法有：宣泄情緒；精神轉移；原諒自己、恢復自尊；把挫折變成前進的動力。3、對挫折的管理主要應注意以下幾點：領導者要正確看待和諒解遭受挫折的人；開展心理咨詢；進行思想教育；改善環境；營造良好的心理氣氛。第三節教師挫折心理與管理。1、挫折是人在通往目標的道路上遇到25小結1、總結全章，