當今知識經濟時代，教育企業要想在激烈的市場競爭中贏得優勢，必須把企業的人力資源管理工作作為重點關注問題，激發員工的工作積極性。教育企業在激烈的市場競爭中一定要關注員工的激勵機制和員工激勵所達到的效果，持續地提升企業的人力資源管理水平，才能在市場競爭中不斷地增強凝聚力和企業自身的核心競爭力。本文以教育企業的員工激勵機制作為研究對象，結合馬斯洛需求層次理論，探尋當前教育企業的激勵機制改進對策。一、相關理論概念（一）需求層次理論美國的心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在其《人類激勵理論》中提出了需求層次理論。在這一理論中，他提出了人的需求由低到高依次排列為五個層次。這五個層次的需求的具體內容為：第一個層次的需求是生理需求，是指人身體的基本生存的需要，比如人們對于衣、食、住、行等方面的需求[1]。第二個層次的需求是安全需求，指的是針對人的身體的安全和心理的安全以及經濟安全方面的需求。第三個層次的需求是歸屬和愛的需求，也就是社交的需求。人是社會的人，也具有群居的屬性，需要情感方面的交流和歸屬感。第四個層次是尊重的需求，指的是受到他人的尊重以及自尊心。第五個層次是自我實現的需求，是指經過個人的努力能夠實現個人的成長及實現自己的理想的需求[2]。需求層次理論提出人具有這五個層次的需求，各種需求是按照先后的順序發展的。低層級的需求滿足后，人就會去追求更高層級的需求。尚未滿足的需求才會對人的行為產生激勵，才會成為行動的動力，當某一層次的需求滿足后，就會逐級上升到更高的需求層次[3]。馬斯洛的需求層次理論將人的需求描繪為金字塔內的五個等級，居于最低層級的是生理需求，即：解決食物和衣服這類最基本的溫飽問題，最高層級的需求是自我實現的需求，即在工作中實現職業目標與個人價值相統一，并從工作的成就感和獲得感中獲得正向反饋。（二）員工激勵企業的員工激勵是指通過物質層面的激勵和精神層面的激勵，來提升員工的工作的主動性和積極性，讓員工形成對公司的歸屬感、責任感；并通過對員工的行為的管理，來讓員工為了實現企業的戰略目標而努力，以此來促進企業的快速發展[4-5]。從企業的管理層來看，要能夠看到員工的現實需求，找到員工當下尚未滿足的各層次的需求[6]；并且要結合企業發展的實際情況，結合企業發展的戰略和規劃，不斷地改進企業在員工激勵方面的機制，這樣才能夠持續地提高員工工作的積極性，促使員工在各自的工作崗位中發揮積極性和主動性，貢獻其聰明才智，為達成企業的戰略目標和長遠發展貢獻出員工的智慧和力量。（三）員工激勵的作用企業的合適激勵機制能夠讓員工保持持續的激情和良好的工作狀態，使員工工作效率提高，也能讓員工有更為清晰的職業生涯規劃，使工作更具目標性，感受到工作中的成就感，從而工作起來會更有激情[7]。如果說公司是船，那么員工才是齊心合力開動公司這艘大船的人，員工激勵就是在給公司這艘船增加動力，讓員工能夠發自內心為公司的發展壯大貢獻出一份力量。合理有效的員工激勵機制能夠培養出員工對企業的歸屬感，讓員工更具使命感，對公司更有認同感。二、教育企業員工激勵現狀及問題隨著市場經濟的發展，我國的教育企業也面臨著激烈的競爭。教育企業的員工主要是從事相關教育工作，一般具有較高的學歷和文化層次，對于個人提升和個人成就感較為關注。各類教育企業也按照現代企業管理制度進行人員管理和激勵，但是目前還存在一些不完善之處。筆者結合教育企業人員激勵的具體現狀，從需求層次理論的視角進行分析，發現當下教育企業的員工激勵機制存在以下一些問題：（一）薪酬體系不完善教育企業的員工大部分為擁有較高學歷的“80后”“90后”知識型員工，作為年輕人，面臨較大的生活經濟壓力，尤其是剛剛走上社會的新員工，處于生理需求的滿足階段。教育企業作為企業要自負盈虧，企業目標關注盈利，注重企業的經濟效益，關注課程交付、招生等工作，對員工激勵不夠重視，人力資源部門對于員工的薪酬設計方面考慮得不夠全面，未能結合當前員工的實際需求，存在不合理的情況，比如在激勵薪酬部分的設計，未能真實體現出員工能力、專業和績效表現的差距，未能達到真正的激勵效果[8]。（二）考核制度不健全教育企業的人力資源部門制定的績效考核制度不夠健全，績效考核的相關考核指標和考核標準不夠科學合理，缺乏依據并且有些過于片面，考核不能全面體現出員工的工作態度、工作能力和發展潛力，不能充分體現出員工的工作價值，這樣的考核制度無法提升員工的積極性。不健全的考核制度也給員工的晉升，發展，員工在企業工作的安全性、穩定性帶來不利影響。不安全、不穩定的工作無法讓員工全心投入工作，無法調動起員工的工作積極性，進而影響企業的整體運行效率。（三）工作環境不舒適“80后”“90后”員工成長環境較好，對于工作的環境要求較高。教育企業更多地注重企業的業務發展和盈利，忽視了員工上下班的交通、飲水設施、食堂飯菜質量、辦公設備及條件、工作之余的休閑設施等。員工長期處于這樣不夠人性化也不夠舒適的工作環境中，其生理需求、情感交流和歸屬感的需求、受人尊重的需求均無法得到滿足。（四）培訓體系不健全當前由于社會發展速度加快，教育企業要適應社會發展，對于員工的要求也是不斷提升。作為教育企業員工，本身關注知識，注重學習與成長，因此，員工在企業中除了關注低層次的需求的滿足，也關注自身的成就感和個人能力的提升發展，也就是說，除了薪酬方面的待遇，還注重在工作中的個人能力提升和崗位專業知識和技能的提高。教育企業只是輸出使用員工以往的知識和技能，而沒有建立相關的培訓體系，使得員工在企業中無法有效輸入新的知識和技能，在知識能力素質方面無法得到成長，抑制了員工自身的成長，影響了員工工作成就感的獲取，也影響了員工個人能力的持續成長提升。這影響了員工的自我價值實現的需求的達成。部分企業雖有培訓，卻只是側重于相關業務知識的簡單培訓，并不能滿足員工在專業技能、專業知識等方面的需求，導致員工發展沒有后勁，也會影響到企業的長遠發展。三、教育企業員工激勵機制改進對策教育企業的員工有其特點，大部分屬于年輕的知識型員工，其所受教育層次較高，面臨著較大的經濟壓力和生活壓力，因此，對于員工的五個層次方面的需求都需要考慮，要制定出合理的、較全面、較完善的激勵制度。具體改進對策如下：（一）制定合理的薪酬制度作為教育企業的人力資源管理部門，要結合教育相關崗位的特點進行多方調研，制定科學、合理的薪酬激勵制度。人力資源部門要多方走訪調查了解企業的“80后”“90后”知識型員工的需求和面臨的經濟壓力，結合員工的需求和企業的人才梯隊建設、人才儲備和企業發展戰略等方面綜合考慮，建立符合當前發展實際的薪酬分配和激勵制度，讓績效優秀者、能力出眾者得到應有的在行業中有競爭力的薪酬。同時，也要讓這種薪酬制度的激勵產生示范效應，讓廣大的員工看到，通過在企業努力工作，提升績效，就能夠減輕來自經濟方面的壓力，較好地滿足低層次的生理需求[8-9]。（二）完善績效考核制度績效考核作為企業的指揮棒應該發揮積極的作用。企業的人力資源部門要制定公平、合理、全面的績效考核制度，要讓一部分員工參與到考核指標的相關制定溝通工作中，避免出現“外行管理內行”的情況，努力發揚企業員工的主人翁精神，將各項考核指標、考核標準制定得更為科學合理，將定性與定量相結合進行考核。要讓員工都能清楚自己崗位的考核指標和考核標準及考核申訴渠道。要在充分尊重員工的專業性和充分的崗位績效指標調查的基礎上，經過多方溝通討論出完善的績效考核制度，并在企業中公開和嚴格執行。對績效表現不好的員工要由直接上級進行績效溝通，讓員工認識到工作中的不足和問題，不斷進步成長，讓員工在心理方面擁有安全感和歸屬感。（三）創造良好的工作環境教育最注重“潤物細無聲”，眾所周知，好的環境能夠熏陶人。作為教育企業，當然應該關注員工的工作環境的改善。當前很多上班族面臨著通勤時間過長、出行不便和工作餐只能點外賣的困擾，企業要想辦法盡可能解決員工的上下班班車問題，還要提供飲用水，建立員工食堂或者完善員工自帶午餐所需的相關設備，給予員工去相應食堂就餐的餐補，對食堂飯菜質量進行員工滿意度調查和反饋，提供帶有午休設備的工位，設立茶水間或休閑健身室等。總之，企業要盡最大努力為員工提供良好的辦公硬件環境，讓員工在工作中能夠較好滿足生理需求，保持更好的工作狀態，提高工作效率。提供了良好的工作環境，企業就能避免員工產生“職場工具人”的不良感受，讓員工的情感交流和歸屬感的需求、受人尊重的需求均能得到滿足[10]。（四）提供培訓發展機會教育企業之間的市場競爭非常激烈，要看到，企業之間的競爭最終在于企業人才的競爭。企業要在白熱化的競爭中獲得長足的發展和競爭優勢，就需要提升員工的能力、更新員工的知識，讓員工獲得發展，獲得成功，為企業的發展出力。因此，信息化時代的教育企業尤其要建立系統的培訓制度，給員工提供學習和提升自己的機會。企業不僅要利用企業內部培訓師開展培訓，同時，也要拿出相應的資金引進優秀的外部培訓師為企業開展相關培訓。針對不同層次、不同崗位、不同能力級別的員工，也要安排不同類型的有針對性的業務能力提升培訓。企業也要幫助員工制定適合自身發展的職業規劃，讓員工能夠將個人的職業規劃與企業的戰略發展相結合，讓員工在企業的發展壯大中贏得更多的內部晉升和發展機會。這樣就能讓員工獲得更多的自我價值實現的機會。（五）將員工安排到合適的崗位每個員工都有不同的性格特點、知識結構、職業成就動機、職業興趣等，作為教育企業的人力資源部門和用人部門，需要結合員工的不同成就動機和需求情況，盡量將員工安排到合適的、能夠充分發揮員工個人能力與潛力的相關工作崗位。比如，對于社會型、專業知識扎實的員工，可以結合其個人的意愿，將其安排在相關的教學崗位工作，這樣他們就會自發地去提升教學技能。教育企業通過各項新員工招聘、企業內部競聘等工作，能夠做到人崗匹配的話，就能讓員工在自己喜歡的、適合的崗位上最大限度地發揮自己的能力和優勢，達到人盡其才的效果。將員工盡量安排到適合的、有意愿的崗位，這就從企業的員工崗位安排方面滿足了員工的自我價值實現的需求，產生了對員工的正向激勵。（六）以人為本，給予人文關懷教育是有目的地培養人，教育企業同樣要對員工體現出人文關懷，有目的地培養出更優秀的員工。當今的年輕一代面臨著戀愛、婚姻、家庭關系處理和人際交往的壓力，所以，企業的人力資源部門和管理層也要關注員工歸屬和愛的需求，落實帶薪休假制度，建立人性化的員工請假、加班、調休等制度，滿足員工對于帶薪休假或調休時間的需求，讓員工能夠有足夠的時間處理個人婚戀問題、家庭生活問題和人際交往問題。此外，企業還要在適當的時間開展員工之間的有組織的文體活動和集體聚會，增進員工之間的溝通與了解，支持與鼓勵員工在企業工作期間積極地建立起和諧的、溫