企業文化與績效管理組長：陳鵬宜成員：司徒君泉、鄧家劍、李樹立、李杰、鄧流彬企業文化與績效管理組長：陳鵬宜1方法環境執行方法2一、對“方法”不了解

我國人力資源管理發展起步晚，眾多從事hr工作的管理者都不是學習hr的(經驗)總經理、部門經理、員工對績效考核認識不深我國企業績效管理存在的問題一、對“方法”不了解

我國人力資源管理發展起步晚，眾多從事h3二、市場“環境”我國市場經濟不完善，導致信息滯后較明顯未能準確判斷“環境”變化——任何一個企業都可能存在的情況計劃經濟背景下，企業層級多，以致“反應遲鈍”二、市場“環境”我國市場經濟不完善，導致信息滯后較明顯4三、“執行”的問題缺乏溝通缺乏培訓部門經理的仁慈三、“執行”的問題缺乏溝通5適合現階段我國企業的管理理念——企業文化建設先建立健全的企業文化再結合績效管理方法對策：一切以企業文化建設為中心適合現階段我國企業的管理理念——企業文化建設對策：一切以企業6一、必須有企業文化的支持，績效管理方法才得到企業的全面接受。二、企業文化能使企業提高對環境的敏感度和適應環境的能力。(凝聚力)三、企業文化有利于績效管理的執行。一、必須有企業文化的支持，績效管理方法才得到企業的全面接受。7外國成功企業是如何重視企業文化與績效管理的結合的？案例：UPS——保持卓越績效的企業文化GE——績效管理的成功首先必須營造一個有利的文化和環境氛圍

IBM——高效績文化（HighPerformanceCulture)外國成功企業是如何重視企業文化與績效管理的結合的？案例：8西南航空的核心文化：首先，員工們有相當多的自由度和責任心。其次，在整個公司內，員工們參與決策和改革建議的程度相當高。第三，公司大多數文化的保持是通過雇用符合公司要求的員工實現了。第四，強烈支持和重視培訓，培訓已經超出了技能培養的范圍。最后，西南航空公司在使用員工方面保持一定的靈活性，對員工的職業志向做出積極響應。UPS西南航空的核心文化：UPS9例如：飛行員剛進來時的職位是一級官員。隨著他們在公司得到更多的技能并成為公司文化的支持者，他們就期望在公司內能夠得到提升。員工被選拔出來得到內部晉升和調動的依據是綜合考慮他們的技術技能和個人作風的結果。那些并不怎么支持公司文化的經理們很少有進一步提升的機會，往往最終只有離開公司。因此，留下來的能夠不斷得到提拔的經理們是公司內部各個部門的領袖人物，他們嚴格按照公司的基本價值觀和原則辦事。因此，員工招聘、培訓、安置和培養成了公司用以保持卓越績效的企業文化的重要杠桿。例如：飛行員剛進來時的職位是一級官員。隨著他們在公司得到更多10GEGE為許多渴望實施績效管理的企業提供了一個成功樣板。從企業績效管理的角度看，績效管理的成功首先必須營造一個有利的文化和環境氛圍，其次要形成通暢的績效管理流程。GE11營造“以人為本”的企業文化。在GE，讓員工自己制定計劃，自我評估都是“以人為本”的表現，在這樣的氛圍下，企業管理者能真正地尊重員工，真誠地接受員工建議。其產生的直接效益就是員工能真正地認識到個人職業生涯計劃的實現，依托于組織的發展，員工才能真誠地參與到組織的建設中來。這種以人為本的組織文化，為員工個人目標和組織目標的趨同提供了環境基礎，使得員工和組織之間的互動有效地推進企業發展。營造“以人為本”的企業文化。在GE，讓員工自己制定計劃，12IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的目的，IBM將這種管理已經發展成為了高績效文化（HighPerformanceCulture)。IBM在獎勵優秀員工時，是在履行自己所稱的高績效文化。ＩＢＭ的員工薪金構成雖然很復雜，但沒有所謂的“學歷工資”或“工齡工資”，薪金只同員工的崗位、職務、工作表現和業績直接關聯。在ＩＢＭ，學歷是一塊很好的敲門磚，但決不是獲得更好待遇的憑證。在ＩＢＭ經常聽到的一句話是：“讓工作業績來說話。”在公司里干得好加薪就是必然的。IBMIBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步13而每一名員工工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，即個人業務承諾計劃（ＰＢＣ）。每個員工都要在年初制定自己的ＰＢＣ，相當于立下一年期的“軍令狀”。制訂ＰＢＣ時，需要個人與其直屬經理共同進行商討，這樣可以使個人計劃與整個部門計劃相融合，以保證其切實可行。ＰＢＣ的考察主要從業績完成情況、執行力度和團隊精神三個方面進行，到年末，直屬經理會給下屬的ＰＢＣ打分；同時，下屬也會對直屬經理的ＰＢＣ打分。要想在ＰＢＣ上取得高分，就必須確實了解自己部門的運作目標，掌握工作重點，發揮團隊精神，并徹底執行。而每一名員