銷售經理薪酬管理制度第一章總則

第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長，并共享公司進展所帶來的收益，特制訂本方法。

其次條適用范圍：本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員，視實際另行商定或參考本方法確定。

第三條支付原則：本方法表達以下安排原則：

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。

2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，表達崗位責任、任職力量、勞動條件、崗位業績與收入相對統一，表達內部的公正。

3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬安排以績效考核為依據。

其次章薪酬體系與構造

第四條薪酬內容與構造

1、本方法中所指的薪酬主要是指經濟性的酬勞，包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采納崗位績效工資制，即以員工的教育程度，所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為根底來確定員工的工資水平，其額度是結合公司經營治理目標實現狀況和市場行情等因素為依據來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內容與構造釋義：

（一）員工工資：

（1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。

（2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》；一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。

Ⅰ、治理序列：涉及各部門中層經理級（含副職、代理職）員工；

Ⅱ、技術及工程專業序列：涉及工程、選購、裝飾、造價、設計等各類員工，依照《員工工資列表》主管及以上級標精確定工資級別；

Ⅲ、營銷序列：涉及營銷體系相關職能部門各類員工，銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員根據《營銷部薪酬鼓勵治理方法》執行，營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本方法執行，并參照職能及業務幫助序列工資比例標準；

Ⅳ、職能及業務幫助序列：涉及財務、人力資源、行政、后勤、工程開發等各類員工。

（3）《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進展套級和微調。

（4）員工工資比例表：

固定工資績效工資津貼備注

治理序列60%

技術及工程專業序列65%15%

職能及業務幫助序列70%10%

（5）員工工資確實定：

全部新入職員工，由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級，報請總經理確定；總經理對公司全部員工工資有最終的審定權。

（二）固定工資：為員工的生活保障工資，屬于根本不變工資，按月度發放。

（三）績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期完畢后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核方法》另行制定。

（四）津貼：為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，員工一律持有效票據報銷發放。

（五）年終獎金

（1）年終獎金是公司依據年度經營業績和年度員工績效評估結果，進展的綜合嘉獎。

（2）年終獎金以員工月工資為根底，依據年度績效評估結果確定。詳細計算公式為：年終獎金=員工工資×年度評估系數（或撥付特地資金，由總經理及各部門主管副總經理依據年度考核結果發放）。

（3）一年當中若發生崗位或職務變動，則取全年實際月平均工資基數。

（4）年終獎金按員工入職的實際月數發放（15日前入職算全月，15日后入職從下月開頭計算）。（年終獎÷12月×實際工作月數）

（5）年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。

（六）福利：

（1）依國家政策規定，公司為正式員工（試用期滿）購置養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

（2）其他福利是員工薪酬待遇的必要補充；其標準另行制定。

（3）試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標準參見《人事行政事務治理制度》

第六條扣除金

1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的局部。

2、員工依法應繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的工程。

第三章薪酬的發放與調整

第七條薪酬的發放

1、綜合部詳細負責全公司員工的薪酬發放以及對本方法執行狀況的監視與指導工作，并向員工出具薪酬發放單據；

2、支付日：每月15日前發放上月（從上月1日起至上月月底止）根本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式：由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪，新任用及辭職員工當月工資均以其實際效勞之日數乘以日工資。

5、全部新入職的員工試用期為3個月，按工資80%換算發放，特別崗位另行規定。

第八條薪酬的動態調整

1、員工薪酬實行動態治理，分為整體調整和個別調整。

2、整體調整：指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化，行業、地區競爭狀況和企業進展戰略的變化以及公司整體效益狀況而進展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整。

3、個別調整：指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進展的調整，分為不定期調整與定期調整。

4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。

第四章附則

第九條依據《勞動法》第四十七條的規定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下，有權自主打算公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權打算一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

第十條公司實行每年12個月工資制。

第十一條公司薪酬治理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部，由綜合部起草并負責解釋。

第十三條本制度所未規定的事項，由綜合部依照其他治理制度執行，需要時可準時編制新的補充方法。

第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執行。

銷售經理薪酬治理制度2

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與效勞的銷售人員，以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

根本工資+銷售獎金+根本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級根本工資標準對應銷售任務

轉正后銷售經理1500元12023元

試用期(一個月)見習銷售經理1300元10000元

3.1根本工資

3.1.1根本工資遞增遞減

依據公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最終的一位減100元工資。

3.1.2根本工資發放原則：

1、根本工資發放額度=當期根本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%

2、工資核算根據當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是根據1500元x60%x100%=900元。

3、根本工資1500元為保底銷售任務XX0元，根本銷售任務不納入獎金的提成計算。

3.2根本補助

3.2.1總體原則：實行“包干使用，節省歸己，超支不補”；特別狀況費用由總經理確認

3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發市場前不享受電話費補助；

3.2.3交通標準：公司銷售人員市內訪問客戶，車票實報實銷；特別狀況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意前方可報銷；

3.3銷售獎金

3.3.1為了鼓舞新員工積極性，試用期內超出銷售任務的局部根據5%算提成；

3.3.2轉正后，業務人員和客服人員根據以下完成年度回款金額任務的狀況發放對應的獎金：（略）

備注說明：

1、季度目標：年目標除以4；

2、月度目標：年目標除以12；

3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值)；

4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%；

5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%；

6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統一降低一個檔次算季度獎金。如原來規劃是80萬，沒有達標就統一根據60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，假如完成了55萬，沒有到達62.5萬，照樣根據50萬的方式

3.3銷售獎金的發放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出局部根據上表的核算方法計算。

3.4每名客服對接三名業務人員，業務人員與客服人員對應的銷售獎金安排比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算根據三名業務人員完成的任務加和計算，業務人員獨立計算個人銷售業績。

4.0本薪酬標準簽批下發后執行，如有變更將另行通知。

銷售經理薪酬治理制度3

第一條總則

為有效貫徹落實集團進展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益共享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際狀況，特制定本治理制度。

其次條適用范圍

本制度適用于集團及各子公司全部員工。

第三條薪酬安排依據

以“按勞安排”和“效率優先、兼顧公正”為原則，以崗位價值及個人技能為根底，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬安排標準。

第四條職系職級劃分

依據職務形態差異，全部崗位分為五大職系，即治理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，治理職系又分為高層治理職系、中層治理職系和基層治理職系。

在各職系中，依據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

第五條薪酬進展通道

全部職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變狀況下隨著技能及績效水平提升的薪酬進展通道。

技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬進展通道。

第六條崗位薪酬標準

崗位薪酬標準反響了崗位的根本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔打算，崗位薪酬標準的計算公式為：

崗位薪酬標準＝薪酬系數×薪酬基數

每個薪級、薪檔對應的薪酬系數參見《薪酬系數表》

薪酬基數為單位薪酬系數對應的月度薪酬標準。

第七條薪酬模式

集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

第八條年薪制

1、適用范圍

年薪制適用于集團及各公司中高管層。

2、薪酬構造

高層年薪總額＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎

中層年薪總額＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎

3、薪酬基數

月度根本年薪依據出勤狀況發放，月度、季度、年度效益年薪依據績效考核狀況進展季度、年度匯總發放，中層治理人員月度考核、季度匯總核發；高層治理人員季度考核季度核發。計算公式如下：薪酬核定

月度根本年薪核定＝月度根本年薪基數×出勤天數比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數×月度績效考核系數

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數×季度績效考核系數

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數×年度績效考核系數

季度、年度績效考核系數參見集團《績效治理制度》（本制度全部考核系數均參見集團《績效治理制度》）。

中、高管年終超額嘉獎計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額嘉獎計提安排規定詳細參見集團及各公司《年終超額嘉獎方案》。

注：1）季度補回：，中層治理人員的單月度考核如未能到達考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標局部可以自動補足；季度超額完成局部優先補足該季度未達標月份的產值業績。

2）年度獎金兌現：全年任務指標分解后，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進展年薪核算發放年薪的25%，其他75%于年終統一平衡發放；

3）風險共擔：年終進展全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業績指標未完成年終獎金的0.5----1不予核發，中高層擔當共同經營的虧損風險；

第九條崗位績效工資制

1、適用范圍

崗位績效工資制適用于基層治理職系、職能治理職系、技術職系（不含研發人員）

2、薪酬構造

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

3、薪酬基數

月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×月度考核比例

年度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×年度考核比例

月度崗位固定工資依據出勤狀況發放，計算公式為：

4.薪酬核定

月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度、年度崗位績效獎金依據月度、年度考核狀況發放，參見集團《績效治理制度》。

第十條銷售提成工資制

1、適用范圍

銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負責人。

2、薪酬構造

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

3、薪酬基數

月度崗位固定工資基數＝崗位薪酬標準×60%

月度崗位績效獎金基數＝崗位薪酬標準×40%

4、薪酬核定

月度崗位固定工資依據出勤狀況發放，月度崗位績效獎金依據月度考核狀況發放，其計算公式分別為：

月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度崗位績效獎金核發＝月度崗位績效獎金基數×月度個人考核系數

月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定詳細參見各公司《銷售鼓勵方案》。

第十一條工程績效工資制

1、適用范圍

工程績效工資制適用于技術職系研發人員及研發部門負責人。

2、薪酬構造

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋工程績效獎金

3、薪酬基數

月度固定工資基數＝崗位薪酬標準×月度固定比例

4、薪酬核定

月度崗位固定工資依據出勤狀況發放，計算公式為：

月度崗位固定工資核發＝月度崗位固定工資基數×出勤天數比例

月度固定比例、工程績效獎金詳細規定參見各公司《技術工程治理及鼓勵方法》。

第十二條計時計件工資制

計時計件制適用于生產操作職系，依據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其根本薪酬構造分別為：

1、計時工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

2、計件工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

月度崗位固定工資依據出勤狀況發放，其標準及計時計件工資有關規定詳細參見各公司《一線員工薪資治理規定》。

第十三條協議工資制

對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，采納協議工資制。

對于此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確商定工作內容、工作方式、工作標準、工作周期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。

第十四條固定薪酬與績效獎金

各職系薪酬構造中，依據出勤狀況每月固定發放的`為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

第十五條年功工資

年功工資是對員工為本集團持續效勞奉獻的補償，依據出勤狀況按月固定發放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計時計件工資制，詳細標準見下表2、表3。

表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制）

第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資根據出勤天數折算。

集團為每位正式在冊員工供應國家規定的各項社會統籌保險，同時依據崗位性質供應各項福利和津補貼，詳細參見《員工手冊》。

銷售經理薪酬治理制度4

第一章總則

第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實際狀況訂立的薪酬治理規定。

第2條本制度堅持內部公正、外部競爭性原則。

第3條本制度所稱工作人員是指公司全部人員（不含董事長、總經理），一般工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發放等方面的評定、審議。

第5條本制度適用于公司編制內的全部工作人員（不含董事長、總經理）。

其次章薪酬方式與適用范圍

第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。

第7條月薪制適用于一般工作人員。一般工作人員的工資治理實行月薪制，依據工作人員的效勞質量按月考核發放。

第8條年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資依據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。

第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層治理人才，依據詳細狀況由人力資源部核定，報總經理審批。

第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。

第三章績效工資制構造和內容

第11條依據崗位的性質和在崗人員的詳細狀況，確定工作人員的工資級別。

第12條工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，依據各崗位的實際狀況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6：4；

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7：3；

一般工作人員級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9：1；

第13條業績工資：

業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數（見下表）。

部門經理級（含）以上中、高層工作人員業績工資依據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。

第14條工作人員的工齡工資。

本企業工齡工資計算標準：工作人員參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計算本企業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

第16條論何種緣由在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章績效工資制工資級別

第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部依據考核結果確定一般工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

第18條公司薪酬考核委員會每年依據工作人員工作業績、態度和力量綜合得分打算工作人員崗位晉級或降級。

第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和一般工作人員層。

第20條副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。

第21條經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

第22條一般工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。

第23條工作人員崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。

第五章試用期薪酬

第24條公司工作人員試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。

第25條工作人員入職后按月領取商定的試用期工資。

第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部依據實際狀況確定。

第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨商定。

第六章薪酬組織與發放

第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。

第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出鼓勵目標，財務副總負責提出薪酬本錢目標，人力資源部經理負責供應詳細方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要爭論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特別津貼發放等有關薪酬鼓勵的問題。詳細工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部依據薪酬工作會議和績效考評結果執行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。

第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。

第32條工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條工作人員的超額任務獎金，依據考核狀況，按季度或年度發放。

第七章附則

第34條公司有權自主打算內部全部工作人員的工資關系、工資標準及其獎懲方案。

第35條本規定是公司企業治理制度的組成局部，由人力資源部負責解釋。

第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節賜予懲罰。

第37條本規定從20xx年9月1日起開頭試行。

銷售經理薪酬治理制度5

第一章總則

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的治理、安排，到達增加公司的分散力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素養的人才，激發員工的工作熱忱的目的。

其次條根本原則

1、按勞安排原則。員工的薪酬根據員工向公司供應的勞動量和成果進展安排，以崗位職責、業績作為薪酬安排的主要依據。

2、投入產出原則。公司薪酬水平的凹凸要與員工勞動效率和成果及公司利潤嚴密掛鉤，隨之浮動和調整。

3、市場調整原則。公司在確定員工的薪酬水平常，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并依據同行業薪酬適時進展調整，以增加企業的競爭力。

4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。

第三條薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府公布的最低工資標準為依據，根據公司的經濟效益及承受力量合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。

其次章薪酬構造

公司員工薪酬由根本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等局部組成。第四條根本工資

根本工資是員工根本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門公布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）依據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般依據不同崗位或職務凹凸設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資

加班工資是依據《勞動法》的規定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。第七條績效工資

績效工資是營銷部門依據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

第八條獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特殊獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后打算（或相當于個人月根本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員假如能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成方法計發，非營銷類職員可以依據公司的業務收入狀況賜予適當的后勤效勞提成獎或治理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的肯定比例計發，業務提成方法另行制定；分紅原來是屬于股權收益，假如公司年度凈利潤到達肯定的數額，年終經股東會打算由公司股東拿出一局部利潤來分給全體員工，特殊優秀的員工公司可適當賜予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益安排權，虛擬股份（或期權股）實施方法另行制定；特殊獎是平常由公司頒發的獎，給對公司有特別奉獻或在某些突發大事中的有功人員。

第九條福利

福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工賜予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章薪酬等級

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理（部門副經理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監、部門經理（部門副經理）、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章薪酬調整

第十一條新進人員工資標精確定

對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。

第十二條薪酬的調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進展調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類

1、個別調整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特殊調整

公司對于給公司年度經營目標實現作出突出奉獻的員工，可以賜予破格晉升職務或薪資等級的嘉獎；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，賜予降低職務和薪酬等級的懲罰。

二、薪酬調整程序

由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異發動工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

第五章薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必需進展月度考核，由其直接上級進展100分制打分，職員由其主管進展考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3：7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要賜予任何經濟補償。

營銷類：依據公司制定的銷售目標任務，每個月進展考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不賜予任何經濟補償。

第六章工資發放

第十三條正常狀況下的工資發放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的根本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。

工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。

第十四條工資的扣減

凡屬以下狀況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不根據公司指令進展工作的；員工過失罰款。

6、按公司規定的考核方法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；

7、員工因本人緣由給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的.30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。

第十五條工資的代扣

凡符合以下狀況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人擔當的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條工資的延期發放

公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他緣由臨時無法發放工資的，經協商全都，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。

第七章附則

第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條本制度從20xx年9月28日起執行。

銷售經理薪酬治理制度6

一、工資標準：

１、實行職務等級崗位工資制；

２、治理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

３、治理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令公布下一個月，其工資也將隨之相應調整；

二、工資構成：

１、個人總收入＝根本工資＋崗位工資＋獎金；

２、根本工資：依據擔當職務經過考核確定；

３、崗位工資：依據崗位職責，技能凹凸，經過考核確定；

４、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

５、業務提成：為促進一線員工銷售積極性，部份崗位依據其所在崗位銷售特點在到達肯定基數后按相應比例提成，鼓勵員工積極促銷。

三、職務崗位變動后工資級別確定：

１、職務提升：凡被提升為領班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應職位等級；

２、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級一樣者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

四、新進店員工等級確定：

１、調入人員：有一樣工作經受，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作力量，納入相應崗位等級；

２、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

３、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

五、審批權限：

１、主管及以下各級員工等級工資確定，由所在部門依據編制和實際工作需要，進展考核，提出意見報人事培訓部批準；

２、部門副經理及以上治理人員等級工資確定，依據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。

銷售經理薪酬治理制度7

以薪資為杠桿鼓勵員工為公司制造更高的價值是人力資源治理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：

第一條根本原則

第1款本公司的薪資安排制度必需貫徹按勞安排、獎勤罰懶和效率優先并兼顧公正的三個根本原則。

第2款依據鼓勵、高效的原則，在薪資安排中要把職工的收入與其為公司制造的效益及工作業績掛鉤，實行浮動考核。

第3款依據簡潔、有用的原則，公司在建立公平競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務系列根底上，提倡實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產經營實際需要的薪資安排方法。

其次條治理規章

第1款依據聘任、治理、考核、安排四權一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資安排統一由總公司人力資源部治理，并實行統一的崗位薪點薪資制。

第2款各分公司、事業部聘任的人員薪資安排方法由聘任單位依據本單位的工作實際需要，自行確定。

第3款總公司的年度實發薪資總額由董事會打算。總公司人力資源部依據總經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動治理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行浮動考核治理。并要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鉤考核治理。

第三條薪資總額的治理

第1款總公司的年度薪資總額規劃由總公司人力資源部依據總公司主要經濟指標完成狀況，實施總量治理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個月度內報公司總經理審定，經董事會批準后公布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解規劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟懲罰。

第四條薪資總額及效益指標基數的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為根底加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的規劃指標為準。

第2款各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度根底上經總公司人力資源部、監控部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：

當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差異時，就要對其進展調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創利狀況及員工構成等因素。

第3款全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基數確定后報公司總經理審定，經公司董事會批準后公布實施。

第4款經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。

凡因特別狀況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司人力資源部修訂。

第五條工效掛鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必需以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產收益率根本指標根底上，薪資總額與稅后凈利潤嚴密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款核定各單位下年度薪資總額規劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：

全部分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪資總額指標相應自動調整。

第4款稅后凈利潤指標的調整和完成狀況以總公司監控部門的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執行。

第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在規劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進度規劃時，本單位要扣發全部人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時，全公司全部員工都要調減薪資或扣發獎金。

第六條薪資構成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

1、根本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

第3款獎金為年中和年末依據半年和全年經濟效益指標完成狀況發放。

總公司高級治理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參與本單位員工的獎金安排，依據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金安排同步實施。

第七條根本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選根本薪資制度。

員工的月實行根本薪資=本單位薪點值×本人薪資薪點×本期考核結果×職責系數。月考核系數為月工作目標完成狀況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的根本薪資依據年終工作結果斷定是否兌現。

第2款本單位薪點值是依據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來的，即：各單位薪點值變動狀況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款員工個人薪資薪點是依據員工個人的條件或工作業績打算的以下七個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）

崗位職務薪點依據員工所在工作崗位或所擔當的職務確定。

崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從其次個月一日起調整。

2、學歷薪點（詳見附件1—2）

①為吸引高素養人才并鼓舞在職員工提高自己的素養，特設學歷薪點；

②學歷薪點以國家教育部正式成認學歷為準；

③學歷薪點從中專開頭計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開頭享受；

⑤員工有義務向人力資源部供應真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經查實，即該追償，并賜予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

增薪的標準是：

①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點；

②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；

③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點；

⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除賜予相應處分和賠償經濟損失外，還要從懲罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保存崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職酬勞。標準是：

①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%；

③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要常常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現檔位1個級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的其次個月起執行。兼職工作完畢，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點（詳見附件1—3）

①為鼓舞員工的積極鉆研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員工都可以依據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

6、嘉獎薪點

嘉獎薪點有安排權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性嘉獎。

（1）嘉獎范圍包括：

①非兼職工作無酬勞的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現優異；

③對公司工作作出突出奉獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素養行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰嘉獎的行為。

（2）嘉獎幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應嘉獎過多而造成治理單位的薪點值下降。

（3）嘉獎期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，嘉獎自行完畢。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特別才能的經營治理人才及其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

（1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

（2）特聘薪點的打算權屬有聘雇權的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括：

①崗位職務津貼；

②公車使用津貼；

③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發放，應依據公司經營狀況和員工業務范圍、核定標準另行按月制表計發。

第2款崗位職務津貼依據員工的業務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特別狀況由本單位主管審批。崗位職務津貼標準詳見附件4。

第3款工齡津貼根據員工實際工齡每年增發一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發放一次獎金。公司依據半年和年終業績報告對企業當期經濟效益作出較大奉獻的員工賜予嘉獎。

第2款獎金兌現的前提標準是，凈資產收益率等經濟效益指標到達了董事會的要求。凡未到達分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員外一般都不再補發。

第3款獎金支付的標準：

1、簽訂經營目標責任書的經營治理人員和銷售人員根據事先商定的標準兌現獎懲；

2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額×加發月數加發月數由各安排單位依據實際應安排獎金總額自行打算。

第4款各單位應安排獎金總額依據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。

第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿一年考核良好以上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。

第十一條特別狀況下的薪資計發

第1款加班薪資

1、直接生產、經營、技術效勞人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批準加班加點，可以依照其加班加點時間計發加班薪資。

非直接生產經營技術效勞辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工作日以內不扣發薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批準可以根據同一標準計發加班薪資。但應盡量先賜予休息補償。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。

3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計發。

第2款公司安排員工參與社會活動或經有薪資支付權的領導批準參與的各類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

第3款員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

第4款員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。

第十二條薪資支付

第1款支付時間

本公司執行下發月薪制度，每月5日依據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可依據本地區的特別狀況適當調整發薪時間。并準時發薪時間報總公司人力資源部備案。

第2款支付形式

總公司執行下發月薪制度，每月5日依據上月的工作業績考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發薪單位可依據本地區的特別狀況逐步向銀行代發薪資的形式過渡。

第3款支付責任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人托付書的其他有關人員。

2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨便打聽、傳播別人的薪資收入狀況，更不得以此挾制公司為其加薪。違者，按嚴峻違章違紀懲罰。

第4款代扣繳責任

1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

2、因員工個人緣由給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。

第5款最低薪資標準

1、在員工正常到崗并完本錢職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。

2、如發生非員工個人緣由一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。

銷售經理薪酬治理制度8

第一章總則

第一條為了能使公司運作有秩序地進展，維護公司及員工的切身利益，特制定本治理制度。

其次條本制度涵蓋業務員思想道德行為準則、日常工作標準條例、賬款治理制度、客戶關系治理方法等。

第三條凡公司業務員適用本制度。

其次章業務員思想道德行為準則

第一條業務員應思想端正，品德高尚，誠懇守信，對公司擁護忠誠，喜愛本職工作，有奉獻精神，嚴格遵守公司的一切規章制度，聽從公司領導的安排。

其次條業務員之間應相敬相愛，團結互助，要具備團隊意識，有沖突糾紛要妥當解決，或上報公司領導尋求調解，不得私下用武力等不良方式，一經發覺，扣除當月全部工資獎金，情節特殊嚴峻的，公司有權解除合同，予以解聘。(此條之所以嚴峻，是由于在銷售業務領域，沖突特多，比方搶單等現象)

第三條業務員是對外代表公司形象的重要“代言人”，每個業務員在客戶面前，不得作出有損公司形象的行為或舉動，不得作出有損公司信譽的事情，如經發覺，或有客戶投訴涉及公司形象的，經公司調查屬實，扣除當月全部工資獎金。

第四條公司本著充分保障每個業務員利益的原則，嚴禁業務員之間消失搶單或劃單的行為。搶單，是指甲業務員在洽談的業務，乙業務員利用關系或以讓出自己提成點數等別的手段搶走此業務;劃單是指，甲業務員將自己的單劃到乙業務員的名下。公司一經發覺有搶單或劃單的行為，扣除雙方當月全部工資及獎金，并在全公司通報一次。如其次次再犯，公司有權解除合同，予以辭退。

第五條業務員應善待公司的任何財物。如有惡意破壞者，除要求賠償外，公司予以扭送公安機關依法處理。不當心損壞者，比方燈具，公司按本錢價從其工資中扣除。

第六條業務員在外不得以公司名義、打著公司的旗號從事與業務無關的活動。如經發覺，扣除當月全部工資獎金，馬上予以解聘，并送公安機關依法處理。

第七條業務員應具備職業操守，遵守公司相關的保密規定，不得將公司的商業隱秘告知競爭對手。如經發覺，扣除當月全部工資獎金，馬上予以解聘，并依據合同內容中的相關保密協議向法院起訴。

第三章業務員日常工作標準條例

第一條業務員嚴格遵守考勤治理規定，詳細獎懲規定詳見《業務員薪酬治理制度》。

其次條業務員每天必需向負責主管口頭匯報前一天的工作詳情，如有困難，尋求解決困難的方法。每周周一提交“周工作總結”的書面報告。此項規定旨在發覺并解決業務員工作中存在的問題，予以總結歸納，幫忙提高業務員的業務水平。

第三條業務員在上班期間，要求著裝干凈，形象安康，制止奇裝異服或過于暴露的服裝，不得有披頭散發、敞衣露背、穿拖鞋等有礙觀瞻的舉止。

第四條業務員在上班期間，不得從事與工作無關的活動，公司的電話不得用來做與工作無關的閑聊。

第五條業務員的請假規定。業務員每個月請事假不得超過三天。事假超過三天的，一律按曠工處理。曠工一天扣30元，當月曠工超過15天的，公司有權解除合同。如事假有特別狀況的，應寫出狀況說明報上級主管審批。請病假應供應相關的病歷。

第七條公司對優秀業績者會給以特別優待假期，詳細假期時間視公司而定。

第八條業務員如需出差洽談客戶的，業務員必需提前向上級主管申請，經批準，方可外出。出差期間應有具體規劃，并報以上級主管備案。出差旅費的詳細報銷方法見下章《賬款治理制度》。

第四章賬款貨物治理制度

第一條業務員每天從財務處領取“收款賬單”，當天下班前必需將收回的賬款(現金或支票)交給出納，與財務核對剩余的“收款賬單”是否對數。業務員收回賬款后，才能憑賬款開取發票。因業務的敏捷性，假如業務員當天不能在下班前趕回公司，可以于次日與財務交接“收款賬單”，再重新領取新一天的單子。

其次條若有客戶因某些緣由，收到貨后卻不能準時交款，業務員必需收取客戶的“簽收單”或借條憑據，上面須有客戶自己注明的未付款項，并簽字蓋章。業務員必需把客戶的“簽收單”或憑據交回財務處，自己留復印件。

第三條壞賬預備金。所謂壞賬，是指那些收不回賬的。為提高業務員的警覺性，也是為了防范業務員的利益不受侵害，增加業務員的自我愛護防范力量，公司特設“壞賬預備金”。公司每月從業務員的工資里提取150元作為本人的“壞賬預備金”。當年度滿，假如未發生吊賬問題，公司全數奉還預備金，并予以適當嘉獎。假如真有客戶賴賬或跑賬，首先由業務員出面追討，追討不成，由公司出面用法律手段解決，這其間的訴訟費用的一半由“壞賬預備金”提取。公司出于人性化考慮，也出一半。假如“壞賬預備金”缺乏訴訟費用的一半，從業務員工資中扣除。假如訴訟無果，成了“死賬”，由業務員擔當全部死賬，訴訟費用由公司來出。(此條任主可作具體斟酌，也可以不設此條。)

第四條每月28號下午四點為當月最終回款時間。業務員不得將已收款項有意挪至下月。一經發覺，從工資中扣除500元。

第五條對于那些臨時收不到賬的規定：公司本著“出貨見款”的原則，要求業務員在客戶收到貨物后當即予以收款，但由于一些非人為的緣由存在，客戶臨時交不出款的，業務員除了交回客戶的“簽收單”或借條憑據到財務處外，還應準時報知直接上級主管備案，在這期間，業務員應主動提示督促客戶，超過十天仍未見到款項的，應與上級主管協商妥當追款方法。

第六條業務員出差旅費報銷的規定：為了提高業務員出差洽談業務的勝利率，遏止亂出差的現象，特制定本條。以簽單為基準，單沒簽成，不報銷;簽成單，報銷其交通總費用的80%，且不超過簽單金額的2%，如若超過，以2%支付給業務員。

第七條業務員為談業務請客吃飯報銷的規定：以簽單為基準，單沒簽成，不報銷;簽成單，報銷實際消費數字的60%，且不超過成交金額的2%，如若超過，以2%支付給業務員。(附注：第六、七條任主看狀況而定，由于這兩條規定一出來，就可能會消失業務員但凡簽成單都要報銷，去哪里找來一張餐飲發票，謊稱這是請客戶吃飯的。無形中公司增加了額外的本錢。杜絕方法就是，要嘛不規定，要嘛被充一條，限額限量，比方洽談金額超過兩萬的，一個月不能報銷超過三次的)

第八條對于貨物的治理，公司實行貨物出借制度。在與客戶洽談中，有時需要貨物的現場展現，為了便利業務員的談判，業務員可從倉管處借出貨物，業務員開具借條。貨物必需在兩日內交還，交還的貨物不能有破損，破損的貨物由業務員照價賠償。

第五章客戶關系治理方法

第一條業務員應當熟悉到，客戶是我們的衣食父母，維護客戶關系的重要性。

其次條業務員每月必需具體整理新增客戶的資料，包括姓名、地址、客戶的實力或規模、盡可能多的關系網等等，將其填入“客戶檔案”里，復印一份交予公司備案，公司將嚴密保管這些資料。

第三條業務員要養成定時回訪客戶的習慣。每次將回訪客戶的內容及經過簡要地記述下來，上級主管會不定期地進展檢查。如被查到毫無記錄的，處以200元的罰款。

第四條公司會全力協作業務員和客戶的洽談工作。包括幫助洽談，供應便利等等。

第五條業務員要正確處理客戶的投訴。認真傾聽是最重要的。這能充分顯示出對客戶的敬重，即使客戶火冒三丈，也會先消掉幾分氣。積極尋求與客戶的溝通之道，切實考慮解決客戶的疑問或困擾。

銷售經理薪酬治理制度9

一、總則

為實現“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實行公正合理的薪酬福利治理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱忱，提升優秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，依據公司狀況特制定本制度。

二、薪酬構造

1、員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。

2、固定工資包括：

根本工資。固定薪酬是依據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。

3、浮開工資包括：

績效工資。浮動薪酬依據員工的工作績效表現確定的不固定的工作酬勞。

4、員工薪酬扣除工程包括：

個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

5、員工薪酬發放時，均應當仔細核算；對公司計發的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內提出異議；收到酬勞兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動酬勞。

三、薪酬系列

1、公司依據不同的職務性質，分別制定治理、技術、銷售三類薪酬系列。

2、治理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產治理等工作的各級治理人員。

3、技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后效勞技術支持以及系統成套工程工作等相關人員。

4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

（1）治理系列分為五個薪酬等級：

（2）技術系列分為五個薪酬等級：

（3）銷售系列分為三個等級：

四、薪酬計算方法

1、薪酬計算方式：

實發工資=應發工資—扣除工程

應發工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資

2、薪酬標準確實定：

⑴固定工資依據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工根本薪酬等級表》

⑵績效工資依據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數，詳細內容詳見《績效考核方法》。

五、員工福利

員工除了根據國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等根本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。

⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從到達之月起取消當年度的工齡補貼。

⑷每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

⑸嚴峻違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

2、考勤補貼

依據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月依據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。詳細為：

考勤補貼=補貼標準x（1—∑考勤系數），考勤系數確定方法：

3、年終效益獎

依據企業效益打算，詳細發放方法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1—2月核算，2—3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

4、特別人才津貼

為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300—500元/月，二檔為500—800元/月，三檔為800—1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經總經理辦公會審批通過。

六、試用期薪酬

1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。

2、試用期員工根本薪酬依據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準根據大學以下標精確定：

專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、討論生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應的其它福利。

七、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：

指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司進展戰略變化以及整體效益狀況而進展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由總經理辦公會依據經營狀況打算。

2、個別調整：

主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：

指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進展的調整，具體狀況參見公司績效考核方法。

薪酬級別不定期調整：

指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬的調整

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪

酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，根據國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21、75天。

B、薪酬支付時間：

當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。

2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工薪酬個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；

D、法律、法規規定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據公司制度規定賜予的經濟懲罰金。

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：

薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

B、婚假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

C、喪假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

D、哺乳假：

薪酬按正常的出勤支付。

E、護理假：

（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

F、工傷假：

依據國家工傷保險條例執行。

G、事假：

按日減發崗位根本薪酬。針對公司中層以上治理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。

H、企業職工因患病或非因工負傷停頓工作治病，在醫療期內根據根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

銷售經理薪酬治理制度10

第一章總則

第一條目的

為標準公司薪酬治理工作，建立科學、合理的薪酬體系，充分發揮薪酬的鼓勵作用，依據國家法律法規并結合公司實際狀況，特制定本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于公司全體職員。

第三條遵循原則

1、合法性：符合《勞動法》和其他相關法律法規。