人力資源管理專業之關于員工培訓畢業論文

隨著現代經濟的高速發展，企業的內外部環境變幻莫測，公司倒閉、破產的事情時有發生。許多管理者在面對問題時會選擇裁員、降低投資、降價等辦法以應對形勢惡化的市場。但這樣做會讓企業失去最寶貴的財富——員工，錯過擴大員工培訓、加大研發投資的最佳機會，喪失品牌的良好形象。現代企業競爭歸根到底就是人才競爭，重視培訓、員工全面素質提升和企業文化認同，建立學習型組織，提高企業核心競爭力，實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。本文以我國員工培訓的相關理論和現狀為背景，對某某某有限公司的員工培訓狀況進行了調查，通過對調查結果的研究和分析，發現員工培訓過程中存在的問題并提出改進措施，期望可以加強員工培訓的有效性。1.培訓的含義培訓是指為了開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。其目標是使員工不斷更新知識、開拓技能、改進員工的動機、態度和行為，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。是組織進行人力資源開發管理的一項職能，通過培訓來提高員工的工作技能與工作熱情，以達成組織的經營目標。2.培訓的意義從企業角度來說，培訓可以提升企業競爭力、增強企業凝聚力、提高企業戰斗力。在眾多的人力資源調查中，“較多的培訓機會”越來越成為吸引好員工加入和留住好員工的重要因素，甚至是僅次于薪酬的留才要素。從企業經營管理者角度來說，培訓可以減少事故發生、改善工作質量、降低損耗。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程和正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，自然就會減少事故的發生，促進工作質量的提高。培訓后的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當作企業的主人，主動服從和參與企業的管理。從員工角度來看，培訓可以提高競爭力。在未來的職場中，競爭將更加激烈，每年都有大量新人才加入競爭隊伍，使員工面臨著被淘汰的風險。面對就業危機，只有成為不可替代的員工，才能找到理想的工作。企業正在裁員，只有不可替代的員工才能避免被裁員，升職加薪，與公司共同成長。為了避免被淘汰，員工必須不斷學習，而培訓是最好、最快的學習方式。培訓可以讓員工自強，使企業的血液不斷得到更新，保持旺盛的活力和競爭力，這是企業進行培訓的最大意義。在能力方面的培訓中，能力提高是一個逐漸積累的過程，僅通過一次或幾次培訓很難獲得。因此，能力的培訓一方面可以通過知識技能的培訓不斷積累，轉化為能力素質的提高。另一方面，更應該著眼于日常的、不斷的自我培訓。企業組織的培訓內容主要包括業務知識、崗位技能培訓和基本素質提升培訓兩類。業務知識、崗位技能培訓包括不斷實施與員工崗位相關的業務知識和崗位技能的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。不斷實施企業的管理理念、規章制度、發展方向、企業文化等方面的培訓，使員工與企業具有共同的語言和企業所需的行為規范。不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能的培訓，使員工在掌握理論知識的基礎上能自由地應用、發揮和提高。素質提升培訓包括不斷實施人際關系、溝通、協作、價值觀、管理方法及技巧、自我形象設計、團隊合作精神、職業道德、社會公德的培訓，滿足員工自我實現和企業發展的需要。不斷組織員工成人學歷教育工作，提升企業優秀員工的學歷水平和綜合知識?？傊嘤柨梢蕴岣邌T工的競爭力，使企業保持旺盛的活力和競爭力。企業應該根據員工的需求，開展多樣化的培訓，提高員工的能力和素質，為企業的發展提供有力的支持。現今，越來越多的企業意識到培訓對員工知識和技能提升的重要性，以此來提高企業的競爭力并獲得持續發展。然而，很多企業在培訓方面投入大量資金，卻未能取得預期的效果。員工抱怨培訓流于形式，培訓人員和企業管理者也感到尷尬。如果操作不當，企業不僅會浪費大量時間、精力和金錢，還會導致員工對培訓的抵制。1.4.1高層領導對培訓認識不足企業高層領導者應該明確員工培訓計劃與企業未來發展戰略的緊密關聯，培訓應該是兼顧企業和員工雙方的長遠發展需求，而不僅僅是補救手段或者工作需求層面的考慮。1.4.2培訓內容過于趕潮流一些企業盲目學習其他優秀企業的培訓，而忽略了對本企業實際需求的調查，導致培訓結果無效。調查方法不當也會造成企業對培訓需求不明確，從而導致培訓無效。1.4.3培訓方式重“教”輕“學”很多培訓人員仍然采用傳統的課堂教學方式，只是一直灌輸知識，缺乏與學員之間的互動交流和討論，更不注重實踐應用。1.4.4偏重對基層員工的培訓，忽視對管理層的培訓有些高層管理人員認為只有基層員工需要培訓，而中層管理人員則具有豐富的理論知識，不需要培訓。然而，知識變革迅速，缺乏相應的管理知識和管理技能，缺少創新思維和手段，將不能夠擔當領導企業前進的重任。1.4.5缺乏必要的培訓結果評估企業需要對培訓結果進行必要的評估，以便了解培訓的有效性，并及時調整和改進培訓計劃。近年來，企業越來越重視員工培訓，但是很多企業缺乏完善的培訓評估體系，僅僅通過發放問卷來評估培訓效果，這種方法存在主觀性強、脫離實際的缺點，無法有效轉化成果。同時，大多數培訓評估只考核了所授予的知識和技能，而沒有深入到員工的工作行為、態度、績效和為企業帶來的效益等方面，評估停留在初級層面，與實際需求嚴重脫節。在一次對某某某員工培訓現狀的調查中，采取了問卷形式，共回收了100份有效問卷。調查結果顯示，在近兩年內，83%的員工參加過企業組織的培訓，但是企業缺乏按照關鍵崗位的職業發展技能要求開展培訓的工作，培訓內容過于單一，以技術類員工參加的培訓最多，而文職類員工和高層領導的實際培訓不足。因此，企業需要建立完善的培訓評估體系，深入到員工的工作行為、態度、績效和為企業帶來的效益等方面進行評估。同時，也需要根據關鍵崗位的職業發展技能要求開展培訓工作，滿足員工的實際需求。調查結果顯示，46%的員工認為培訓非常重要，52%的員工認為培訓重要，僅有2%的員工認為培訓一般。從這個結果可以分析出，隨著就業壓力的增大和企業間人才競爭加劇，員工們面臨著新的標準和工作困難，因此企業和員工都希望通過有效的培訓來解決這些問題。培訓被認為是一種有效的方式，得到了員工的認可和參與意識。大部分員工對培訓效果不是很滿意，調查結果顯示，93%的員工是單位要求參加培訓，79%的員工是通過工作中學習。雖然員工們都認識到培訓的重要性，但對培訓模式和機制的認知不夠，以往的培訓給員工帶來的收獲不夠大，員工參與企業培訓的積極性也不高。知識獲取更多是通過經驗積累，而不是通過培訓獲得相應知識。90%的員工認為單位提供的培訓對工作提高沒有什么幫助，只有10%的員工認為還可以。在培訓方式和方法選擇上，員工們選擇參觀交流的19%，選擇課堂講述的53%，座談研討的31%，游戲示范的25%，現場操作的33%，外派學習11%。企業培訓不同于學校教育，培訓對象為成年人，因此培訓的方式和體制應該有明顯的改變。另外，培訓應該有充分的針對性，包括公司企業文化、公司內部管理制度和管理流程等方面。從員工對培訓科目選擇結果來看，與各崗位所相關的科目都呈現出員工需求的特征，最終員工推薦的三門課程是與崗位相關的專業知識和技能、商務禮儀培訓和溝通技巧以及基礎管理知識。這些統計結果反映出單位員工在整體上存在不同程度的知識欠缺，并且大多數員工也期望了解所學專業外的其他知識。作為培訓，若能系統化、合理化、時效化，則正好能夠滿足員工的知識渴望。影響員工培訓效果的因素需要進一步研究。調查結果顯示，對于企業的培訓效果，學員普遍認為培訓內容的合理性和教材的實用性、培訓方式與手段對效果影響較大，而培訓講師水平對效果影響較小。此外，員工普遍認為與薪酬福利和晉升的相關性也會影響培訓效果。在選擇培訓師的問題上，大部分學員更愿意選擇單位資深人士為培訓師。然而，在調查中還發現，許多員工對企業的各項福利制度、薪酬制度、晉升渠道與流程等信息的理解存在欠缺，這將直接影響到員工的工作心態和工作效率。針對某某某企業的員工培訓問題，調查發現員工對培訓的滿意度不高，甚至抱怨培訓浪費時間。其中，企業缺乏規范的培訓管理流程和制度，無法制定合理的培訓規劃，是導致培訓問題的主要原因之一。此外，企業的培訓缺乏針對性，缺少明確的目標和定位，存在為培訓而培訓的現象。最后，企業缺乏培訓后的效果評估機制，無法衡量培訓的真實效果。為解決這些問題，某某某企業需要建立起規范的培訓管理流程和制度，進行工作分析和需求分析，制定合理的培訓規劃，確保培訓的針對性和有效性。同時，企業還需要建立起培訓后的效果評估機制，對培訓結果進行評估和衡量，確保培訓效果的真實性和可持續性。企業的實際需求員工的培訓需求與企業實際需求之間存在一定的脫節。很多企業在制定培訓計劃時，只考慮了企業自身的需求，而忽略了員工的實際需求。員工對于培訓的需求是多方面的，包括技能提升、職業發展、個人成長等。如果企業不能滿足員工的需求，員工參與培訓的積極性就會降低，培訓效果也會受到影響。4.3培訓內容和方式單一企業的培訓內容和方式單一，缺乏多樣性和實用性。很多企業只注重傳授基礎知識和技能，而忽略了實踐應用和創新能力的培養。同時，培訓方式也比較單一，缺乏互動性和趣味性，難以引起員工的興趣和注意。因此，企業應該注重培訓內容和方式的多樣性，結合員工的實際需求和工作特點，設計出更加實用和有效的培訓方案。4.4缺乏持續性的培訓計劃企業的培訓計劃缺乏持續性，只注重短期效果，缺乏長期規劃。很多企業只注重短期培訓的效果，而忽略了員工的長期職業發展和個人成長。因此，企業應該建立持續性的培訓計劃，注重員工的長期職業規劃和個人成長，為員工提供更加全面和系統的培訓服務。同時，企業也應該注重培訓的評估和反饋機制，及時調整培訓計劃，提高培訓的效果和質量。企業發展與員工自身發展之間的不協調，主要是因為員工所在的崗位與自己的興趣愛好不符。一些員工認為自己承受著過大的工作壓力，而企業對員工的培訓和開發考慮不夠全面，這導致一些員工對企業的滿意度較低，進而對培訓缺乏積極性。企業對不同層次員工的培訓重視程度不一。技術類員工的培訓機會要遠高于文職類員工，這表明企業對不同層次的培訓程度重視不同。一些員工由于沒有得到足夠的培訓，感受到自身發展受到限制，容易產生跳槽的想法。企業在組織培訓時，選拔參加培訓人員的方式不夠公平、民主。企業錯誤地認為直接由領導挑選培訓人員比較省事，這種方式容易挫傷員工的培訓積極性。某某某企業可以采用目標管理的方法來制定有針對性的培訓目標。首先確定企業的總目標，然后將目標分解，逐級展開，通過上下協商，制定每個職工的目標，及完成每一個目標所需的知識、技能、能力，最終確定培訓的目標。加強溝通，了解員工的培訓需求，對制定培訓目標非常重要。某某某企業可以選擇全通道式的溝通網絡形態，使員工可以直接、自由、充分地發表意見，從而確定有針對性的培訓目標，并設計相應的培訓課程。調動員工參加培訓的積極性，可以讓員工有歸屬感。企業可以通過各種方式來增強員工的歸屬感，例如加強員工與企業的互動交流，提供更好的福利待遇等，從而激發員工參加培訓的積極性。根據馬斯洛的需求層次理論，某某某企業的高層應該創造一種企業文化，讓員工感受到企業對他們的需求，建立歸屬感，激勵士氣。此外，消除員工工作時的緊張和焦慮情緒，讓他們能夠輕松穩定地工作，以減少錯誤和節省時間。同時，為員工提供清晰的職位分析和企業對個人的期望。最重要的是，讓員工了解企業的歷史和現狀，融入企業文化，與企業站在同一戰線上，用同一個聲音說話，增強集體的團隊精神。在某某某企業中，存在三種不同性質的工作崗位，分別是文職崗、技術崗和管理崗。對于文職崗位員工的培訓，可以采用傳統的講授法，但應該保留適當的時間，讓培訓師與學員進行溝通，用問答的方式獲取員工對講授內容的反饋。對于技術崗位的員工，某某某企業通常采用現場學習法，因此可以選擇小組交流法進行培訓。對于管理者的培訓，可以采用職務輪換、設置助理崗位、參加委員會等多種方法。總之，應根據員工的不同工作性質，選擇不同的培訓方法。在某某某企業中，許多員工居住在五環里，而工作地點在亦莊，因此應盡量避免八小時工作時間之外的培訓，可以選擇市里交通方便的地區或者提供班車接送，避免員工對培訓環境的不滿。對于師資方面的選擇，某某某企業內部擁有大量高學歷、高技能的人才，因此應該利用企業自身資源組建單位內部講師團隊，節省培訓講師費用，使資深人士將工作中所積累的知識和經驗有效傳達給員工。同時，應該在培訓系統化方面進行完善和深入，包括教材編寫、上課老師的管理等方面，建立完善的培訓機制。為了鼓勵員工參加培訓，可以讓員工積極加入企業的兼職講師團隊，頒發兼職講師證書，并在完成授課任務后給予一定的補貼。在培訓效果的評估和反饋方面，某某某企業應該加強培訓控制，確保培訓的質量和效果?？梢圆捎脝柧碚{查、實地考察等方式進行評估和反饋，及時發現和解決問題，提高培訓的效果和成效。建立有效的培訓監督機制非常重要，以確保培訓不僅是形式上的，還能真正提升員工的技能和知識。企業應該建立培訓檔案庫，記錄每次培訓的具體情況和結果，包括培訓內容、地點、方式、講師、人數、時間、經費和效果評價等。同時，需要對培訓進行全面評估，包括即時評估和幾個月后的效果評估。員工必須積極參與企業組織的培訓活動，并達到規定的培訓時長和技能考試標準。此外，企業還應該制定培訓評估報告，并及時傳遞和溝通給受訓員工、領導和管理層。最終目標是建立一個學習型組織，鼓勵員工學習新知識并將其應用到實際工作中，以不斷提升企業的競爭力和員工的職業發展。在現今越來越重視員工培訓的時代，我們需要更加注重培訓后的實際效果。員工是企業發展的關鍵因素之一，為了使員工在企業發展中充分發揮作用，有計劃、有目的地對員工進行培訓是人力資源管理中不可或缺的重要內容。培訓對于更新和提高員工的知識與技能、發掘和培養員工的創造力與創新精神、規范和強化員工的行為準則和責任意識都有著重要的作用。隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭已經轉變為員工素質和學習能力的競爭。因此，造就高素質員工已經成為企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。因此，某某某工程技術有限公司應該在現有的培訓基礎上，結合公司的實際情況，設計出合理的培訓方案，將員工培訓方法和培訓效果結合起來，改變以往傳統落后的培訓方式，靈活運用各種培訓方法，讓員工培訓效果達到最佳。并結合員工和公司的實際情況對培訓成績好的員工進行表揚獎勵，激發員工的積極性，充分調動員工積極進行培訓學習。最后，員工應該以較強的工作技能、認真負責的態度以及樂觀向上的思想投入到工