管理學書籍讀后感篇一：管理書籍讀后感讀?簡單管理?有感讀書周期間，公司開展了征文活動，看到通知后想想自己在這畢業后的半年里大部分時間都是在崗位上度過，也沒有抽時間好好兒看看書，學習書中的知識，如果一直這樣下去，估計自己離被社會淘汰也就不遠了。因此，我根據自己的定位選擇了?簡單管理?這本書來細細品讀，學習其中的精髓。翻開書的序言部分我了解了簡單管理比較全面的定義，我覺得簡單管理的定義應該總結概括為：準確找到并且把握事物的規律，將復雜的工作簡單化，運用簡單的技巧發掘員工最大的潛能，以使企業獲得最大的利益。書中作者列舉了大量實例來與我們分享了眾多成功企業家的管理方法。書中給我的最大啟示就是：管理者都是通過員工來完成任務的，也就是說如果沒有優秀的員工就無法高效的完成任務。那么管理者如何才能帶出優秀的員工呢？結合書中的內容我總結概括為以下幾點：第一：管理者在管理員工時需言傳身教，以身作則，為員工樹立好榜樣。第二：采取師徒制，即當新員工入廠時為其指定一名優秀有經驗的員工作為其師父，規定師父須將自己所掌握的工作經驗和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要時也需在生活上提供力所能及的幫助。第三：給予員工適當的壓力，因為只有那些能夠把壓力轉化為動力的員工才會適合那些更高要求的崗位。第四：管理者在犯錯后須主動承認錯誤，這樣更容易贏得員工的尊重，否則會令員工有所失望。第五：采用施壓和獎勵結合的方式以及管理者的以身作則來提高員工的執行力，畢竟執行力不是通過一時的開會指導教育就可以提升很大的，畢竟羅馬不是一天建成的。第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現出親和力，也要給人敬畏，便于對員工進行管理。我想如果能夠做到這六點的話，想要培養出優秀的員工就不成問題了。那么是不是有了這些優秀的員工，企業就能穩步向前發展呢？答案是否定的。在我們企業發展的過程中，以一當十固然重要，以十當一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個人優秀的同時還需要其能團結合作，形成一個高效的團隊。我覺得團隊應該是團結的隊伍，而要想團結，管理者起到了相當大的作用。首先如果團隊做出成果后，管理者把功勞全都歸于自己，團隊做錯事情時管理者卻把責任全部歸咎于員工，那么這樣的團隊還能上下一心么？估計早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團隊分享，而團隊做錯時管理者須主動承擔至少大部分的責任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過團結對于團隊來說只是基本條件，要想能夠擁有一個高效的團隊，我們還需要團隊中人員能力的互補，這就需要管理者熟知每個員工的優勢，整合資源，打造精英團隊。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標和明確的指示時形成一個球面穩步向前推進。除此之外，書中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優秀的員工會使企業向著更好方向發展，唯一的問題就在于管理者是否敢于任用這些可能威脅到自己職位的人才；后者則講的是企業應歡迎那些曾經因為某些原因而離開的員工，因為這樣的員工對企業的情況都很熟悉了，無需經過上崗前的培訓，而且這些員工一般都進過其它的企業，他們回來的同時也可能帶回了其他企業中值得我們借鑒的東西。看書時我通常將我公司的管理方式與書中內容加以比較，提出如下建議：第一：我公司通常安排很多講座讓我們學習，但是大部分員工估計幾天后就忘了十之八九了，更少的員工能將所學知識運用到工作中來，因此我建議每次學習之后我們公司可以不定期在各部門察看，對首先被發現能將所學應用于工作中的幾名員工予以獎勵，并全廠表揚。第二：我公司也采用了師徒制來培養員工，一個學生兩個老師，一個老師授以管理類知識， 一個老師授以生產類技術。由于老師都是領導，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長時間面對面交流并授以知識，只能通過老師送的書籍學習，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬于寫得出來但做不出來那種，因此我建議考核方式可以用實踐或者場景模擬的方式，并在其中設置多個難題以便考查學生。以上是我根據書中所學提出的一些建議，希望對我司有一定的幫助。篇二：管理書籍讀后感管理類書籍讀后感一、《如何進行標準化經營與管理》讀后感本書通過事例生動地分析了如何對企業進行規范化、標準化的經營和管理，在我看來，經營和管理這兩個問題是獨立的但是也有著千絲萬縷的聯系，是不可分割的一個整體。其中，感觸最深的是企業文化，企業文化是一個企業的靈魂，企業文化是對員工工作的一個指引，和茫茫海上的燈塔的地位相當，睿智的企業創始人根據自己的人生哲學，結合企業的實際總結提煉出來，經后來的管理者升華而成形成企業文化，優秀的企業管理者對其堅決執行，從而成就了成功的企業.如何對企業進行規范化、標準化的經營和管理要做到以下幾個方面：一、 企業文化的重要形成成熟的企業文化和選擇優秀的企業管理者，在我看來形成成熟的企業文化在某個程度上來說比選擇優秀的企業管理者更加重要，首先是企業文化指導員工做人、做事，同時優秀的企業管理者也才能夠將企業文化深刻的貫徹和執行，其中的執行是最重要的問題，執行力決定一個企業的命運。二、 制訂標準的、細化的管理制度書中提到制訂標準化的經營管理制度，在我看來是闡述了制訂標準化、細化的管理制度，不同的企業在對待經營和管理上的思路不一樣，現只談對管理制度的制訂，首先是從大局出發，考慮到企業的長久利益的情況下，從員工的角度出發，制訂公正、公開、公平的管理制度，忌嚴管、卡、壓，出發點可以是總結目前的管理制度，針對不足提出改進，長處加以發揚，達到讓員工直覺遵守、執行，更要通過制度建設，培養員工的自制能力，形成一種氛圍，一種精神，一種文化，使企業的要求成為員工的自覺行為，達到員工自制與企業控制之間的最佳平衡。企業發展是個動態過程，制度建設也是個動態過程，制度建設要不斷改進、創新；同時要細化，制度建設要從大處著眼，小處著手，要了解員工、關心員工、體貼員工，要認真對待每一個細節，切實制訂后達到指導、規范員工的工作的作用三、 提高全體員工的素質這個問題是個比較復雜的問題，簡單說就是提高員工的專業技術技能和工作中的意識，加強對員工的培訓有助于提高員工的素質。四、 強化監督管理，制度制訂了就要堅決執行如何評價執行的效果就要靠監督管理，監督管理要站在公平、公正、公開的角度，做到對事不對人，首先就要做到責任明確、切實實行責任制度，做到誰管理誰負責，責任首先從領導追究起。五、 評價反饋和獎懲制度評價反饋也就是把收集的資料與標準進行對比，好在什么地方；不好在哪里，然后反饋給評價對象，也就是在工作中不斷總結的過程，針對不足提出改進，繼續發揚長處；針對反饋的情況對員工進行適當的獎懲制度會收到事半功倍的效果，有助于幫助員工改變不良工作習慣和態度，同時也有助于企業的規范化管理，但是要注意獎懲的尺度，是以糾正員工的缺點為目的。六、總結總的來說，對企業進行規范化、標準化的經營和管理是個長久的過程，不是一朝一夕就可以成就一個企業，在企業生存和發展的過程中要不斷地對自生進行總結，善于發現缺點和錯誤，不斷地進行改進，持續完善，這樣的企業才會長久。二、《組織行為學》讀后感《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發展。一、對激勵機制的概述《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。二、激勵機制在團體中的具體應用實例國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。例如GE公司和聯想集團。GE公司的員工激勵機制。GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估， 每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占 50%，他們的變動彈性最大；接下來是占 15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占 10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說： ?我不喜歡這個想法，但那個主意非常好 ?。這樣的交流更有創意。”在今天 GE的各個部門，每當公司取得一些成績， 他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張”通用電氣價值觀”卡。卡中對領導干部的警戒有 9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是 GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。而聯想集團是側重于以業績為重。聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到 3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。為突出業績導向效果，聯想在業績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環。確實，在IT企業必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業如此，個人亦如此。在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。這些，都是《組織行為學》中激勵機制在不同背景的組織內靈活應用的最好實例。三、領導階層的言行對個體或整體的影響我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌， 再宏偉的基業也會毀滅。四、總結總之，我覺得對待他人不能太過嚴厲苛刻，任何人都希望自己得到他們的肯定，應該真誠的贊美。篇三：管理學讀書心得讀書心得摘要本書是“面向 21世紀課程教材”和高等學校工商管理類各專業核心課程教材。編寫者借助長期從事管理學基礎研究與教學所累積的教學經驗，運用理論與實踐相結合的辦法，汲取了古今中外人類經濟活動中所積累的管理思想與管理理論的精華，闡釋了管理學的基本理論，并探討了市場經濟條件下管理者的倫理道德，同時分析了全球化背景下企業管理的決策、組織、領導、控制以及創新等職能。本書的用途很廣泛，它不僅僅只限于經管系的學者，它對其他方面的學者也是相當有用。因為從本書中你可以學到很多有關財務管理、企業管理、人力資源管理的知識。拜讀了本書會讓你在將來步入社會時從事管理類工作還是投資等工作都會多少有點了解，大致有點方向，不會走過多的彎路。【關鍵詞】決策 組織 領導 控制 創新目 錄1

《 管

理 學 》

的 主 要

內容

............................................................................................31.1

管

理

的

任務

......................................................................................................21.2 管 理 中 的 決 策 、 組 織 、 領 導 和 控制

..............................................................31.3

管

理

中

的

創新

..................................................................................................42

管

理

中

的

決策

............................................................................................................52.1 決 策

過 程

及 影 響 因素......................................................................................52.2 管 理

學 中

的 決 策 方法

......................................................................................63

管

理

組織

....................................................................................................................73.1

組

織

的

部

門化

..................................................................................................83.2

組

織

的

層

級化

..................................................................................................84

管

理

學

中

的

領導

........................................................................................................94.1

領

導

的

表現

......................................................................................................94.2 領 導 的 效果....................................................................................................115心得體會..................................................................................................................11在學習周教授著作《管理學》一書當中，自己受益良多。明白了許多關于管理的知識和道理。《管理學》的主要內容在《管理學》一書當中共寫了六篇，包括十八章，而且全面的闡述了管理學的精華。分別寫了以下幾點：管理的活動與理論，在管理中的所涉及的道德與社會責任，以及面臨著時代的進步，管理的要求也越來越高，對全球化管理以及信息與信息化管理；其次在管理當中，作為管理者在管理當中需要決策與計劃，尋找決策與決策方法，做好計劃與計劃的工作，得戰略性計劃與對計劃實施進行；再次，本書中的第三篇深刻的反應出管理中的組織，其組織是對參與管理中的任何一種資源，對其進行合理的組織，優化配置，讓資源得到合理的利用，對此詳細介紹了組織設計、人力資源管理、組織變革與組織文化；另外，本書講述了管理的職能——領導，領導的概論，以及作為領導需要的方法：溝通和激勵。此外，在書的第五篇當中，對管理的另一個職能做了詳細的介紹，那就是管理當中的控制，詳細的介紹了控制與控制過程和方法，讓一個管理者怎樣去采用合適的控制方法，在管理控制過程當中做的恰到好處。最后這本書，還提倡管理者們需要有創新的精神，不僅需要對管理的職能創新，也需要對企業技術和組織的創新。但是，這本書始終逃脫不了管理的五大職能：計劃、組織、領導、控制、創新。1.1 管理的任務管理的任務也是管理者的任務：設計和維持一種環境，使在這一環境中工作的人們能夠用盡可能少的支出，實現既定的目標。管理者在管理中承擔以下五種基本職能：計劃，組織，人員配備，領導，控制。管理的層次分為上中下三層。盡管每層管理者擁有的權利大小不同，關注處理問題的類型方式不同，但他們的基本職能是相同的。管理作為一項工作的任務就是設計和維持一種體系，使在這一體系中共同工作的人們能夠用盡可能少的支出(包括人力、物力、財力等等)，去實現他們既定的目標。管理活動是通過人來進行的，人是進行管理活動的主體，因此把執行管理任務的人統稱為”管理人員”、”管理者”(manageralpeople)。管理的任務當然也就是管理人員的任務。這里所說的管理人員，沒有主管領導(executive)、行政人員(administrator) ，以及基層領導者 (supervisor) 這些等級之分。雖然這些管理人員可能因為各自所處的組織類型和所進行的具體工作不同而處于不同的地位和級別，擔任不同的管理職務，擁有不同的權力范圍，擔負不同的責任；但是他們的任務都是相同的，都必須為組織及其所有成員創造和保持一種環境，使人們在其中可以發揮自己的最大才能，通過努力去實現組織目標。這是管理人員共同的任務，他們的工作比組織中其他工作更重要，因此我們將這個意義上的管理人員統稱為”主管人員”(manager)。例如在一個公司中，不論是總裁還是經理、部門經理、部門主管等，都屬主管人員之列。管理作為一個過程，管理者在其中要發揮的作用，就是管理者的職能，也就是通常說的管理職能。對管理的職能，早期的管理理論一般認為，管理有計劃、執行、控制三大基本職能。法國的法約爾認為，管理有五大職能：計劃、組織、指揮、協調和控制。美國的古利克提出，管理有七項職能，即計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算。美國管理學家孔茨的觀點，即管理包括計劃、組織、人員配備、指導和領導、控制五項職能。而本書的管理職能主要分為五個：計劃、組織、領導、控制、創新。管理和管理人員的基本職能是相同的，即包括計劃、組織、人員配備、指