第八章領導概論

領導的內涵和本質領導者的類型領導方式極其理論領導藝術2023/7/201一、領導的內涵P400領導是管理的一項重要職能，是影響群體為實現組織目標而努力的過程，與管理工作的其他職能的區別主要體現在與人相聯系的特征上。

1、定義領導是指指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現目標而努力的過程。

8.1領導的內涵和本質領導過程示意圖2023/7/202

2.領導的內涵的理解

a.領導者必須有下屬或追隨者；

b.領導者擁有影響追隨者的能力或力量。（包括：職權、個人影響力）；

c.領導的目的是通過影響下屬使其努力工作從而完成組織目標。

3.領導與管理的區別管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上——職權影響力的對下屬命令和指揮的行為。領導則更多建立在個人影響權和專長權(非職權影響力)以及模范作用的基礎上。（也可能建立在合法的、有報酬的和強制性權力基礎上。）2023/7/203二、領導的本質

領導就是使組織成員的追隨與服從。領導并非孤立地存在，一般情況下，人們不能強逼他人實行某種行為。因此，領導意味著追隨者愿意接受引導或影響，在接受某人為領導者時，組織成員為了實現某一目標，自愿放棄某些決策自由，如果組織成員中某人不愿放棄時，他不會感到滿意。正是這些下屬的追隨與服從，才使領導者在組織中的地位得以確認，并使領導過程成為可能。

因此，可以說領導的本質在于影響或引導而非指揮或命令——影響力。是下屬的追隨和服從。2023/7/204、領導的作用1.指揮：指在組織活動中，需要有頭腦清醒、胸懷全局，能高瞻遠矚、運籌帷幄的領導者幫助組織成員認清環境和形勢，指明活動的目標和達到目標的路徑。2.協調：指組織在內外因素的干擾下，需要領導者來協調部門之間和組織成員之間的關系和活動，朝著共同的目標前進。3.激勵：指領導者為組織成員主動創造能力發展空間和職業生涯發展的行為。2023/7/205四領導的影響力

所謂影響力是指一個人在與他人的交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力。領導影響力職權影響力非職權影響力法定權強制權獎賞權專長權感召權2023/7/2061.職權影響力

職權影響力實質是指社會或一個組織賦予某些人一定的職務、地位、權力等，使之具有支配下屬的影響力。這種影響力與特定的個人無關，只與職務發生聯系。

a.職權影響力的構成①法定權：組織授予領導者一定的職位，使其占據權勢地位或支配地位，可以對下屬發號施令。②強制權：用懲罰的措施迫使他人服從的力量。③獎賞權：用激勵手段鼓勵下屬努力完成組織目標。

b.制約職權影響力的主要因素①傳統觀念；②職位因素；③資歷因素。2023/7/2072.非職權影響力非職權影響力不是外界附加的，它產生于個人的自身因素，與職位沒有關系。

a.非職權影響力構成①專長權②感召權

b.制約非職權影響力的因素①品格；②才干；③知識；④情感。2023/7/2088.2領導者的類型一、權力與領導權力：管理者影響別人行為的能力專長權、感召權/個人影響權、管理制度權領導：關于如何有效行使管理制度權力的過程。專長權、個人影響權具有不穩定性。2023/7/209二、管理制度權力集中與分散相對立的領導者

1.集權式領導：把管理的制度權力相對牢固地進行控制的領導者。下屬受控制的力度較大。

2.民主式領導：向被領導者授權，鼓勵下屬參與，并且

主要依賴于其個人專長權和影響權影響下屬。2023/7/2010三、維持與創新相對立的領導者

1.維持型領導：亦稱事務型領導，通過明確角色和任務要求，激勵下屬努力完成組織目標，并且盡量考慮和滿足下屬的社會需求，通過協調活動提高組織效率。

2023/7/20112.創新型領導

a.魅力型領導者：鼓勵下屬超越他們預期績效水平的能力。

魅力型領導者的影響力來源：

有能力陳述未來遠景（下屬可識別且富有想象力）有能力提煉出每個人都贊同的公司價值觀系統信任下屬并獲取他們充分的信任回報提升下屬對新結果的意識激勵他們為了部門和組織而超越自身的利益2023/7/2012

b.變革型領導者：鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身的利益，并能對下屬產生深遠而且不同尋常的影響

c.戰略領導者用戰略思維進行決策。戰略的基本特征：長期性、整體性和前瞻性戰略的領導行為特征：預見、洞察、保持靈活戰略管理的重點：人力資本、產品、市場、創新2023/7/20131.特性理論是研究領導者的個人特性對領導成敗的影響。管理學家們進行了大量的研究，希望發現領導者與非領導者在個性、社會、心理或智力因素方面的差異。

2.但這些研究有很大的局限性：

(1)盡管在成功的領導者身上已經找到100種以上的特性，但從未找到完全一致的模式。

(2)氣質、體格、知識等因素和有效的領導有關，但是，這些因素中的絕大多數又與許多其他環境因素有關。

(3)領導技巧要隨著人在組織中從事的工作類型而變化。

(4)忽視了下屬的能動性。

(5)不清楚是領導者的自信導致了成功，還是領導者的成功建立了自信。一、領導特性理論8.3領導方式及其理論2023/7/2014二、領導方式及行為理論民主型領導：領導者發動下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上下融洽，合作一致地工作放任型領導：領導者撒手不管，下屬自行決策，自主管理，領導者的職責僅僅是為下屬提供信息并與企業外部進行聯系，以利于下屬的工作。專權型領導：領導個人決定一切，布置下屬執行。(一)領導方式的基本類型[德國心理學家萊溫(K.Lewin)]結論：2、1、3（效率高到低）思考：該理論結論正確嗎？如：救火隊長2023/7/2015

（二）連續統一體理論經理作出并宣布決策

經理“銷售”決策經理提出計劃并允許提出問題

經理提出可以修改的暫定的計劃經理提出問題，征求建議，作出決策

經理決定界限，讓團體作出決策經理允許下屬在規定的界限內行使職權

美國學者坦南鮑姆和施密特1958年提出了“領導方式的連續統一體理論”理論的基本內容如下2023/7/2016經理允許下屬在規定的界限內行使職權經理決定界限,讓團體作出決策經理提出問題,征求建議,作出決策經理提出可以修改的暫定的計劃經理提出計劃并允許提出問題經理“銷售”決策經理作出并宣布決策經理權力的運用下屬的自由領域以下級為中心的領導方式以上級為中心的領導方式民主型領導參與型領導專權型領導2023/7/2017

1.密執安大學的研究

1947年李克特（RensisLikert）及其同事試圖比較群體效率如何隨領導者的行為變化而變化。a.工作導向型領導行為：這種領導方式關心工作的過程和結果，并用密切監督和施加壓力的辦法來獲得良好績效、滿意的工作期限和結果評估。群體任務的完成情況是領導行為的中心。b.員工導向型（或“關系導向型”）領導行為：這種領導方式表現為關心員工，并有意識地培養與高績效的工作群體相關的人文因素，即重視人際關系。員工的需要、晉級和職業生涯的發展是領導者首要考慮的問題。c.員工導向型領導行為與高的群體生產率和高滿意度相關，而生產導向型領導行為反之。（三）俄亥俄四分圖理論2023/7/20182.俄亥俄州立大學的研究（俄亥俄四分圖理論）四十年代末期，俄亥俄州立大學的弗萊西曼（E.A.Fleishman）及其同事的研究將領導方式概括為兩個維度,即領導方式的關懷維度（Consideration）和定規維度（InitiationofStructure）。

a.關懷維度代表領導者信任和尊重下屬的觀念程度。

b.定規維度代表領導者構建任務、明察群體之間的關系和明晰溝通渠道的傾向程度。

c.四種基本的領導方式：高關懷—高定規、高關懷—低定規、低關懷—高定規、低關懷—

低定規。2023/7/2019關心人關心組織低低高高

Ⅲ高關懷—低定規Ⅰ高關懷—高定規Ⅳ

低關懷—低定規Ⅱ低關懷—高定規d.四種領導方式有效性（高到低）依次為：Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ2023/7/2020（四）管理方格理論美國得克薩斯大學的布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出了關于培養領導方式的管理方格理論。這一研究充分概括了前述兩項研究關于員工導向和生產導向維度，將領導者按他們的績效導向行為（稱為對生產的關心）和維護導向行為（稱為對人員的關心）進行評估，給出等級分值，然后把分值標注在兩個維度的坐標界面上，并劃分成9個等級，從而生成81種不同的領導類型。2023/7/20219.11.15.59.91.9對人的關心對生產的關心低低高高2023/7/20221.9型領導方式：特別關心員工，持這種方式的領導者認為，只要員工精神愉快，生產自然會好。這種管理的結果可能很脆弱，一旦和諧的人際關系受到破壞，生產業績會隨之下降。亦稱鄉村俱樂部型管理。b.

9.1型領導方式：只注重任務的完成，是一種專權式的領導，下屬只能奉命行事，可能會失去創造性或進取精神。亦稱任務型管理。c.

5.5型領導方式：既不過分重視人的因素，也不過于重視任務因素，努力保持和諧與妥協。亦稱中庸之道型管理。d.

1.1型領導方式：表示領導者付出最小的努力完成工作。亦稱貧乏型管理。e.

9.9型領導方式：表示領導者通過協調和綜合工作的相關活動而提高任務效率與士氣。亦稱團隊型管理。2023/7/2023三、領導方式的權變（情景）理論

領導權變理論權變理論認為不存在一種“普遍適用”的領導方式，領導的行為若想有效，就必須隨著被領導者的特點和環境的變化而變化。2023/7/2024

可以用公式來表示這一觀點：s=f（L，F，E）

s代表領導方式，L代表領導者的特征，F代表追隨者的特征，E代表環境,即領導方式是領導者特征、追隨者特征和環境的函數。

領導者特征主要是指領導者的個人品質、價值觀和工作經歷。

追隨者特征指追隨者的個人品質、工作能力、價值觀等。

環境主要是指工作特征、組織特征、社會狀況、文化影響、心理因素等。2023/7/2025（一）菲德勒——領導權變理論菲德勒的領導權變理論認為任何領導方式都可能在一定的環境內有效，其有效性完全取決于是否與所處的環境相適應。

a.環境——由三種權變因素決定：①職位權力的大小；②任務結構是否明確；③上下級關系（下屬樂于追隨的程度）。

b.領導者特征——一種分析模式：LPC（最不喜歡的同事，Leastpreferredcoworkerquestionnaire）量表。該量表主要內容是詢問領導者對最不與自己合作的同事的評價。低LPC型領導方式——關心生產的領導。如果領導者對最不喜歡的同事批評得一無是處，則被認為慣于命令和指揮；高LPC型領導方式——以人為主的領導。如果能對最不喜歡的同事給以好的評價，則被認為注重人際關系和個人聲望。2023/7/2026【自我檢測6-1】推測你的領導風格通過LPC問卷，可以推測你的領導風格。回想一下你自己最難共事的一個同事，他可以是現在和你共事的，也可以是過去與你共事的。他不一定是你最不喜歡的人，只不過是你在工作中相處最為困難的人。用下面16組形容詞來描述他，每組形容詞之間有8、7、6、5、4、3、2、1等八個等級，在你認為最準確描述他的等級上打"×"。不要空下任何一組形容詞。填寫速度要快，你首先想到的很可能是最合適的。快樂——不快樂，友善——不友善，拒絕——接納，有益——無益，不熱情——熱情，緊張——輕松，疏遠——親密，冷漠——熱心，合作——不合作，助人——敵意，無聊——有趣，好爭——融洽，自信——猶豫，高效——低效，郁悶——開朗，開放——防備。2023/7/2027評分標準：

你在上面的LPC量表上的得分是你的領導風格的反映，它表明了你在工作環境下的主要動機和目標。為了確定你的LPC分數，將16項中的得分相加(其中每項是選中的某個等級分數)。如果你的得分為64分或更高，那么你是一位LPC的關系導向型的領導;如果你的得分是57分或者更低，那么你是一位任務導向型的領導;如果你的得分在58分一63分之間，要你自己決定你居于哪種類型了。根據費德勒的理論，了解自己的LPC得分能夠幫助你找到匹配，因此，有助于你成為更有效的領導。

2023/7/2028根據菲德勒的研究認為：低LPC型領導：比較注重任務的完成。如果環境較差,他將首先保證完成任務,環境改善后，任務能夠較好地完成，這時其目標將是搞好人際關系。高LPC型領導正好相反。低LPC型領導高LPC型領導領導低目標領導高目標工作工作環境較差環境較好人際關系人際關系2023/7/2029工作關系好好好好差差差差工作結構簡單簡單復雜復雜簡單簡單復雜復雜職位權力強弱強弱強弱強弱環境ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ好中等差領導目標高不明確低低LPC領導人際關系不明確工作高LPC領導工作不明確人際關系最有效方式低LPC高LPC低LPCc.菲德勒模型2023/7/2030案例:下列情景采取什么領導方式最有效1一架正要降落的飛機機長下達降落任務。2新上任的部門經理。3在十字路口協調交通堵塞的行人。1環境Ⅰ

，最有效方式:低LPC2環境Ⅴ，最有效方式:高LPC3環境Ⅷ，最有效方式:低LPC2023/7/2031（二）領導生命周期理論（了解）

美國管理學家保羅?何塞（PaulHershey）和肯尼斯?布蘭查德（KennethBlanchard）研究認為，考慮領導情景因素時，還應該補充另外一種因素：下屬成熟（Maturity）。成熟度是個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。包括工作成熟度（JobMaturity）和心理成熟度（PsychologicalMaturity）。

工作成熟度是下屬完成任務時具有的相關技能和技術知識水平——工作能力。

心理成熟度是下屬的工作意愿。2023/7/2032

成熟度是個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。包括工作成熟度（JobMaturity）和心理成熟度（PsychologicalMaturity）。

工作成熟度是下屬完成任務時具有的相關技能和技術知識水平——工作能力。

心理成熟度是下屬的工作意愿。2023/7/2033a.四種成熟度

領導方式依賴于下屬的成熟度M1（低）→M4（高）。M1：低成熟度既無工作能力也無工作意愿（工作成熟度低，心理成熟度低。）M2：較低成熟度有工作意望但無工作能力（工作成熟度低，心理成熟度高。M3：較高成熟度有工作能力但無工作意愿（工作成熟度高，心理成熟度低M4：高成熟度既有工作能力也有工作意愿（工作成熟度高，心理成熟度高）2023/7/2034①命令式即“高任務低關系”。②推銷式即“高任務高關系”。③參與式即“低任務高關系”。④授權式即“低任務低關系”。

b.兩種領導維度和四種領導方式c.根據下屬成熟度的高低，采取不同的領導方式①命令式即“高任務低關系”——低成熟度②推銷式即“高任務高關系”——較低成熟度③參與式即“低任務高關系”——較高成熟度④授權式即“低任務低關系”——高成熟度2023/7/2035任務行為低高低高關系行為M1M2M3M4低高下屬成熟度成熟不成熟命令S1授權S4參與S3推銷S2高任務高關系低任務高關系低任務低關系高任務低關系較低較高2023/7/2036d.領導關系和員工的行為關系通過成熟度聯系起來。當下屬的成熟度水平不斷提高，領導者不但可以減少對活動的控制，而且還可以不斷減少關系行為，形成一種周期性的領導方式。思考：領導生命周期理論與四分圖理論、管理方格理論的結論有何不同？2023/7/2037

（三）目標—路徑理論（不要求）由羅伯特?豪斯（RobertJ.House）發展的一種權變理論。該理論認為：領導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持，以確保各自的目標與群體或組織的總目標一致。

領導者行為的激勵作用表現在：

a.使下屬的需要得到滿足取決于有效的工作績效；

b.提供有效績效所必須的輔導、指導、支持和獎勵。

“目標—路徑”的概念來自于這樣的觀念：有效領導者能夠明確指明實現工作目標的方式來幫助下屬，并為其清除各種障礙和危險，從而使下屬的相關工作容易進行。2023/7/2038指導型支持型參與型成就導向型下屬的特點環境因素工作績效工作滿足度領導者行為情景變量最終目標取決于導致2023/7/2039a.四種領導者行為①指導型領導方式：明確任務并給予具體指導，類同于定規維度；②支持型領導方式：更多地表現出對下屬的關懷，類同于關懷維度；③參與型領導方式：在決策時詢問并評價下屬的意見和建議，允許其參與決策；④成就導向型領導方式：設定有挑戰性的目標，并期望下屬發揮最佳水平。

豪斯認為同一領導者可以根據情景不同表現出任一種領導方式。2023/7/2040b.兩類情景變量①環境因素：任務結構、正式權力系統和工作群體②下屬的個人特點：控制點、經驗和知覺能力控制點是指個體對環境變化影響自身行為的認識程度。分為內向控制點和外向控制點內向控制點是說明個體充分相信自我行為主導未來而非環境控制未來的觀念。外向控制點則是說明個體把自我行為的結果歸于環境影響的觀念。2023/7/2041c.大量的范式相對于具有高度結構化和安排完好的任務來說，當任務不明或壓力過大時，指導型領導產生更高的滿意度。當下屬執行結構化任務時，支持型領導導致員工高績效和高滿意度。當任務結構不清時，成就導向型領導將會提高下屬的努力水平，從而達到高績效的預期。組織中的正式權力關系越明確、越層級化，領導越應表現出支持型行為，降低指導性行為。

指導型領導不太適合于知覺能力強或經驗豐富的下屬。

內向性控制點的下屬，比較滿意于指導型風格2023/7/2042領導藝術是一門博大精深的學問，其內涵極為豐富

一：做領導的本職工作

二：善于同下屬交談，傾聽下屬的意見

1：即使你不相信對方的說話內容時，也要悉心傾聽，善于分析

2：讓對方把話說完，不要打斷對方的談話，打斷對方的思路

3：鼓