Abstract南京工業大學本科生畢業設計（論文）第一章引言1.1研究背景及意義經濟全球化時代，互聯網的作用愈加明顯，隨著網絡產業格局的變化，互聯網服務的經濟體系日漸完善，各種網絡企業應運而生。然而經過了多年的探索以及發展，我們發現，僅僅依靠網絡，想要實現在商業方面的價值難度非常大。必須與其他行業相結合。因此，網絡企業在人才需求方面有著不同的標準。比如，不同的發展階段，對人才水平以及技能的要求也不同。如果處于技術方面領先的時期，則更加需要完善技術的框架以及做出更加優良的設想，如果處于客戶領先的階段，則需要我們將客戶的需要以及想法擺正在第一位。當今網絡發展日新月異，單純的技術能力已經無法領導一個團隊，創造性這個詞是當今網絡時代的熱點，開拓創新更加優秀的網絡產品，提供更加方便的網絡服務。A公司是一家網媒公司，為華人提供網絡服務。A通過門戶網站A網、移動門戶手機A網和社交網絡服務及WB客服務組成的網絡，為用戶們提供方便的網絡交流環境。本文對A公司的人才管理策略進行初步研究，意在為成長期網絡企業提供一些借鑒以及幫助。1.2研究內容本論文主要以A公司為背景，通過對A公司人力資源管理現狀的深入研究調查，找出A公司在企業人才管理方面存在的問題，并分析了產生問題的原因，也為A公司未來引進人才的工作提出了一些設想及建議。1.3研究方法研究主要通過資料的收集，對數據進行統計，歸納總結等方式，以A公司為例對網絡企業人力資源管理進行研究。第二章文獻綜述第二章文獻綜述2.1網絡企業的概念互聯網是網絡企業的經營基礎，一般包括IT行業、電子商務、軟件開發等。網絡企業一般分類為：搜索引擎，綜合門戶，即時通訊，電子商務。對于A公司而言，其歸類為綜合門戶，主要服務項目為微博，博客，新聞等。在我國，有一定影響的網絡企業有許多都是在境外注冊由海外留學歸國人員創辦，但主要業務依舊實在國內，由于網絡企業發展前期投資風險大，因此，對發展初期的網絡企業的投資往往很少。所以在網絡企業的起步階段，人員的配置，公司資金的分配計劃，將對以后公司的發展起到至關重要的作用。2.2變化與創新是網絡企業永恒的主題網絡企業的商業模式與運營方式都是一天嶄新的路，缺少借鑒以及參照經驗，企業的團隊職能依靠自身，在不斷發展中摸索前進，因此預測發展的前景，開創嶄新的發展道路成了目前網絡企業必然需要解決的問題。多數網絡公司都是近年來新注冊并快速發展起來的，這也標志著新的商業模式圍繞著網絡已經逐漸形成。2.3網絡企業的發展趨勢經過多年的發展證明，單純的互聯網無法幫助企業實現其價值，只有在與其他行業要素結合的情況下，才能創造出真正適合網絡企業的發展道路，并在經濟上獲得更多的利潤。

例如近年流行的網絡游戲，各種幫助人們日常生活取得方便的搜索引擎，以及一些網絡店鋪等都是網絡企業走上正軌的標志。2.4網絡企業人力資源管理的研究回顧于立宏（2000）認為，當今信息時代的特征即是變化。因此,人力資源管理的方法也是時刻的在發生改變。在90年代，計算機以及互聯網的廣泛使用進一步推動了人力資源南京工業大學本科生畢業設計（論文）信息管理的發展。薛有志（2001）認為，網絡企業實際上就是為了節約成本而產生的一種新型企業。具體說來:網絡企業之間的關系是帶有著契約性質的一種市場關系。而它提供的交易場所也是虛擬的。網絡企業之間的交易活動是依靠互聯網而完成的,網絡成為交易手段的同時也是一種交易的場所。陳靖（2001）認為，網絡企業經常變動自己的商業運作模式，這導致企業很難制定有效的，包括長短期在內的人力資源規劃。楊志明（2002）對網絡企業而言,單獨的一個項目組是午飯完成一整套的開發項目的，這需要幾個組之間實行分工合作，共同完成，蓋茨曾說過,在微軟公司，一個新項目的開發，需要小組進行新的學習以及培訓。在新的網絡技術時代，傳統的觀念早已遭到淘汰，時刻跟隨時代的步伐已經成為現代的一種學習方式。對于網絡企業，不僅需要個人不斷學習，甚至企業也不能放松創新。彭斌（2003）認為，網絡企業是伴隨著現代通訊技術和計算機網絡等信息技術發展起來的，同傳統企業相比，其產品具有高附加值，網絡企業運轉的好壞尤為的依賴于人員素質的高低和人力資源的有效整合。網絡企業之間的競爭表現為人才之間的競爭，企業只有吸引住人才、留住人才，并且能夠拼發員工的工作熱情，鼓勵員工積極參加活動，個人價值的實現和企業目標結合起來，實現工企雙贏，從而提高企業的競爭力。馮耕中（2003）認為，當今時代形式，越來越多的創新人才將磨光放在了網絡企業中，有些網絡企業不僅擁有良好的發展模式,同時發展前景也非常值得期待。然而由于網絡本身的原因，該類網絡企業無法達到快速發展的目標。周文成（2004）當今時代，企業之間競爭激烈，不僅范圍上更加廣泛，而且在結構上也日趨復雜。一個企業管理方式的改進，甚至能直接影響企業的生死存亡。張文（2004）認為，人力資源部門通過網絡的技術在行政管理事務方面，付出的時間比重日漸減少，在日常管理中，將日常工作交給更加專業化的部門去實行已經屢見不鮮，從而節省精力。劉善仕（2004）認為，人力資源管理將面臨著各種全球化的各方面沖擊，如信息網絡的發展，組織變化與更新，知識的不斷創新等。第三章A公司引進人才現狀和管理模式第三章A公司引進人才現狀和管理模式3.1公司簡介A公司作為一個國際型公司，為世界各地的人們提供者邊界的交流服務，主要產品是綜合類中文網以及相應的軟件。公司通過開發的高效網絡工具，并及時的提供實時信息，建立了方便高效的交流方式及手段，建立了功能多樣化，形式簡便化的的網絡空間，為世界各地的國人們提供了方便自由輕松的網絡交流平臺。A于2002年上半年正式推出無線業務，提供了增值無線服務，A公司用戶服務平臺就此誕生。A公司的企業文化經歷了創世之初的“世界在你眼中”，到創業之中的“你的網上新世界”，到發展階段的“奔騰不息”，到領先地位的“一切由你開始”3.2公司所面臨的競爭和壓力A公司在經歷了一段長期的領先地位之后，終于達到了自身的穩定時期，開始進入了平穩階段，另一方面，財務資金方面的壓力也漸漸增大，2012年公司的運營總成本高達9300萬美元，虧損方面達2700萬美元。增加運營收入的問題已經迫在眉睫。然而，對A公司的沖擊卻不僅僅在資金方面，WX平臺的出現，完全打破了公司業務一家壟斷的局面，曹口中的各種移動應用軟件，WX無疑是其中威脅最大的。曹聲明要爭取客戶的目光以及使用，但WX在重點業務上對A的擠壓，恐怕是導致客戶時間減少的重要因素，WX在去年下半年發布的公眾平臺，彌補了之前自身在媒體方面的不足，業務產品深入人心，受到了廣大用戶的歡迎，也由此形成了A公司產品的逐漸衰落。此外，在A公司經過了多年的發展之后，用戶方面的資料儲備不可謂不大，其中包括了客戶衣食住行等日常生活的各個方面，這些詳細資料如果善加利用，無疑可以為日后的工作提供更多的方便。但是，人才的不足無疑是A公司發展的硬傷，也許A在技術上的活力可以通過新加盟的CTO來彌補?？傊?013年對于A來說，首先的需求就是穩定和諧的發展，之后才是向商業方面進行轉變，如果繼續長此以往的損害客戶使用感覺，將會對公司的發展造成巨大損害。南京工業大學本科生畢業設計（論文）3.3公司結構現狀XLXLW(CBE板OW(CBE板O塊曹）門（C戶O板O塊杜）其他其他網絡和技術支持人力資源財務和信息系統游戲事業部產品創新部市場部地方站商業運營部銷售部網絡和技術支持人力資源財務和信息系統游戲事業部產品創新部市場部地方站商業運營部銷售部向杜報告向曹報告WB開發品臺WB用戶產品門（副戶總運裁營陳）門（副戶總向杜報告向曹報告WB開發品臺WB用戶產品門（副戶總運裁營陳）門（副戶總技裁術季）圖3-1公司結構3.4員工比率A公司的工作人員平均年齡為25歲，30歲以下的公司員工占75%，其中將近80%的員工是本科或者本科以上的學歷，其中，女性員工約為45%，男性員工約為55%，而在特殊部門，如研發部，則男性員工占多數，而銷售部門則女性員工人數較多，總體比例較為平衡。3.5A公司企業文化A的核心價值觀：第一，以客戶為發展根本，運營目標是追求客戶的滿意，A有一句口號叫做“一切由你開始”，這個你即是指客戶，也值員工本身，你是最重要的一個，我第三章A公司引進人才現狀和管理模式也是最重要的一個，客戶也是重要的組成部分，將員工視為客戶的同時，也把客戶看做同等重要的存在，尊重是相互的，客戶與員工都會得到公司的尊重。這是我們A公司的第一核心價值觀。3.6A公司的招聘渠道1、網絡招聘互聯網的發展造就了信息的高速流通，對于企業招聘，網絡同樣扮演著積極地推動角色，招聘信息的快速發布的同時，信息的發布面也是極其的廣泛，而且在網絡上面的招聘信息可以出現一段較長的公示期，確保更多的應聘者可以關注到招聘信息；而招聘方也可以實時控制招聘需求以及招聘信息的改變。網絡企業的特性正如其名稱一樣，處處與網絡掛鉤，而那些不接觸或者很少接觸網絡的員工，則幾乎不會符合公司的需求，因此，那些高知識水平，且善于使用網絡接觸世界的求職者，才會符合公司的要求。所以，網絡招聘便成為A的重要招聘渠道。在面向社會的日常招聘中會使用此方法，甚至需要到現場招人的校園招聘，A公司也可以通過網絡招聘到合適的員工。2004年之初，在線進行的校園招聘為A公司節約了大量的時間和資金。畢業生們可以根據公司官網的招聘公告，密切實時的關注公司的招聘需求。實習生計劃A公司通過招收大二或者大三的在校大學生進入公司進行實習，以便將來選取優秀的畢業生進入公司。在公司實習的學生大多數實習時間都在三個月到六個月，然而，部分學生也利用可以時間在公司進行實習。例如某個實習生在畢業前兩年便在公司從事編輯工作，由于個人興趣所致，該同學工作熱情，表現優異，此類人才正式公司所需要的。在實習的時間內，公司會安排一名正式員工，對實習生進行指導，正式員工在自己工作的同時，也協助實習員工工作和制定工作計劃，并且在工作日內，正式員工會不定時的與實習員工進行面談，以便了解實習員工在工作上遇到的困難。正式員工與實習生的交談以及成果也會作為實習期表現判定的依據。在實習期結束時，不僅需要正式員工對實習生進行評價，實習生對于正式員工的評價也同樣重要。實習計劃讓公司正式員工與實習生之間進行了更多地交流，為將來實習生畢業轉正奠定了基礎。南京工業大學本科生畢業設計（論文）3、其他招聘渠道除卻招收大學實習生，利用電視臺，獵頭公司，公司內部推薦，校園現場招聘等手段也較為多見。對于內部員工推薦的優秀人才，公司方還會給予1000元左右的推薦功勞費用，以此鼓勵內部員工為公司招收優秀人才。對于一些較難招聘的特殊類人才，公司會利用論壇等渠道進行指定招聘，以此吸引特殊優秀人才，推動公司人才的全面性。由于業務的不斷發展，A公司缺乏人才的局面始終在保持著；而另一方面，績效機制的設定為公司人才進行著定期的篩選，因此A公司在人力資源方面時刻保持者靈活性以及高質性。3.7A公司績效管理方式段是在公司快速發展時期進入A公司并擔任人力資源總監的，當時公司的發展極其迅速，但同時人力分配的問題也日漸顯現。有關于績效的管理工作的實行已經有其必要性。如今對于將近3000員工的A公司來說，公司內的七件事一即是7個關鍵績效管理指標，其中有五個指標是業務指標，剩余的兩個指標，一個是管理指標，另一個則是行為指標?？冃Ч芾碓诠緝炔康耐茝V發揮了它的重要作用，在這一系列公平的指標中，每個公司員工都可以依靠自己的努力實現自身價值，通過七個指標的督促，將員工的日常工作與公司戰略相結合。因此A公司在HR管理方面由最基本的管理上升到了戰略方面的管理。A公司在十年前曾經嘗試過實行績效管理，并且專門設計了有關績效的管理方案，然而事后卻并沒有完全落實。有了那一次的失敗嘗試，段在這一次的績效管理方案的推行中，變得更加謹慎。段在各方面進行了調查，發現以前的嘗試之所以失敗，是由于績效管理的方案過于繁瑣復雜，而且不能與日常工作相聯系，這也導致了企業員工對于這項改變的參與熱情不高?？冃Ч芾硐胍_成預期的良好效果，必須得到公司內部部門的認同與支持。績效管理被很多公司所抵觸，因為他們擔心：如果業務部門不做怎么辦？段認為其中的關鍵點就是要向員工明確其中的利弊。如果不做，人員的晉升和選拔用什么標準？誰是優秀員工？有什么業績來證明？管理方案推行后，這些指標將作為評價激勵員工的依據。段對于績效管理的改造首先便是從公司的上層開始，并且獲得了高層領導們的支持。第三章A公司引進人才現狀和管理模式公司的上層領導每個月都要標明該季度的七個關鍵指標即五個關于業務的指標，兩個管理方面的指標。公司領導組成的委員會要統一七件指標與公司戰略的目標，一旦委員會的決定通過之后，便會層層向下層分解，直到確定基層員工的七大績效指標。

基層員工在績效指標方面不存在管理指標的考核，與之對應的是兩個個人行為指標，例如某個員工想要對自己的某個方面進行提升，那么他就要去進行各種學習以及培訓，或者去其他地區進行實習鍛煉。七大指標沒有過于死板的條例規定，但是卻更加貼近員工的日常工作，簡單明了，效果良好。執行情況的調查是實時績效管理后重要的一項步驟，部門主管需要定時與員工交流，并將其中重要的事件進行記錄分析，并在工作末進行檢查總結。很多績效管理的實施效果微小的原因就是公司不注意記錄工作過程中目標的變化，從而影響結果。在推行初部門主管的交流技巧還比較生澀，并且也沒有對關鍵事件進行記錄，在對員工進行批評的時候，員工通常會反駁：你當時為什么不告訴我？因此，主管對于員工的失誤在工作過程中就應該進行指出，并指導糾正記錄?？冃Ч芾淼南嚓P操作技巧，必須讓主管以及員工主動進行了解和運用。對于績效管理的指標，A公司是采用關鍵績效指標。然而這項指標的弊端在于只要員工沒有完成特定的關鍵指標，即使其他方面再優秀，也無法達到工作達標。這樣的績效管理對于一些起步階段并快速發展的企業較為適用，員工只需要做好自己崗位的關鍵指標?？冃Ч芾矸桨冈贏公司的推廣，另外一個重大意義在于，績效管理的實施提高了A公司在人力資源管理方面的深度。這是在公司管理方面的一項重大突破。企業之前的人力資源管理主要應用于企業人事檔案的處理，以及人員招聘等基礎的職能功能，基本上僅僅屬于人事管理，與人力資源管理的概念范圍有所出入。績效管理的實施不僅提高了員工的工作目的性，也加強了不同部門間員工與員工之間的交流，促進了跨部門的合作，增強了企業凝聚力。人力資源部門的工作業績相對不明顯，需要通過其他部門的工作而顯現?？冃Ч芾韽淖置嫔蟻砝斫?，給人的感覺是一種死板的制度措施，因此A為了解決這一問題，特地實行了員工子女的托管福利。在公司內部還設置了托嬰所，在工作日的工作時間內，員工可以將自己的孩子交給托嬰所負責照看。

A還建立了員工困難咨詢服務中心，員工可以通過撥打中心熱線進行困難求助，在服務中心還特地設立了心理咨詢服務，定期邀請相關專家對員工進行輔導。南京工業大學本科生畢業設計（論文）3.8A公司的培訓與開發1、創新牽引與培訓開發A公司運營的路線都是創新型的發展路線，沒有任何的借鑒于比較。對于自身企業的業務產品，也只有自身才有能力有可能對其進行完成。所以，A公司發展的重要力量來源就是要培養能夠符合自身需要的專業人才。2、清晰界定培訓需求在公司運營之初，A公司也與其他企業一樣，重視員工的內部培訓，然而這些培訓顯得較為粗糙，且不夠適用。培訓的目標完全是根據市場的需求而進行附和培訓。因此，培訓的結果往往不能讓人滿意，培訓后的員工獲益也十分有限，不能得到企業的認同。為了方便企業了解員工內部的培訓需要，公司方特地在企業公司網上設定了交流論壇，便于員工反映日常工作中出現的各種問題以及原因。解決問題之后也可以了解到解決問題的方式。論壇的管理員一般由各部門主管擔任，通過處理匯總員工反映的問題，進行有效反饋。也因為公司員工的問題能夠通過定向渠道進行反映并得到解決，員工的參與熱情也空前高漲。企業的新進員工和新開發的業務，往往是論壇的熱點問題。也是能夠通過培訓解決的問題，對于這兩種類型的培訓需要，公司往往安排內部的資深員工擔任培訓師進行培訓。不僅解決了培訓的問題，也為公司的成本節約做出了貢獻。所以，后來公司雖然設立了各種培訓項目，但是公司更加偏向于專業化培訓，針對實際問題，對其專門解決。然而，公司的內部培訓不可能是萬能的，面對一些內部無法完成的培訓任務，公司會邀請外來專業培訓師，比如，請專業于服務的資深專家來做服務管理的講座，請他國著名激勵講師，來與企業主管們進行交流。這樣，付出的培訓經費換來的成果也算是物有所值。3、讓培訓投資看到回報通常而言，培訓目標一般集中于提升個人能力，和優化工作業績，就結果而言，提升工作業績是企業培訓的最終目標。首先，分析確定企業目標，是培訓是否有效的重要前提。比如，明確的培訓目標能夠針對員工的能力不足或者態度，流程等問題進行專門解決。其次，A公司對于培訓成果更加看重，也是關注員工將來的發展。與員工進行交流，第三章A公司引進人才現狀和管理模式了解明確更進一步的培訓需求，而后期績效的評估則是針對員工績效改進進行評價。比如培訓結束后，部門主管是否在與員工的交流方式上發生了改變與優化，如果確實進行了改進，則說明培訓是有成效的。培訓的最終目的就是在提高員工自身能力的同時，也同等提高業績。在A，相應崗位的晉升有著嚴格的培訓要求，在培訓不達標的條件下，即使能夠晉升，員工待遇方面也不會發生變化。4、強調核心人才的職業發展A就集體而言，員工平均年齡在27歲，只要具備與企業一致的價值觀，且工作刻苦，積極向上，勇于承擔，便會在企業內部獲得快速的晉升發展。A公司對少數的核心人才給予了密切的關注。核心人才的評價標準在于績效和能力兩個方面。這類人才往往是精英中的精英，是經過企業層層篩選而推出的重要人才。A公司定期在企業內部對員工進行全方位的評估，參與評估的人員包括該員工工作日常中接觸的各部門相關人員。主要從他的行為表現中判斷出他的個人行為能力。此外A公司提倡員工的發展期望與自身興趣和工作的目標相適應。因為員工在自己的興趣職業中努力，往往會取得讓人意想不到的效果。因此在新員工的心理測評中，招聘人員重點關注著員工的個人興趣，以此判斷員工個人的特質，并對員工的發展方向做出建議。南京工業大學本科生畢業設計（論文）第四章A公司人力資源管理存在的問題4.1A公司薪酬制度不完善“對薪水的不滿意，是我離開的首要原因。我覺得自己在A的項目組中已經有了足夠的分量，并不是冒然向上級漫天開價。但是我先后兩次提薪的請求都被回絕。后面一次拒絕我的理由是，“你是很出色，沒錯，但是公司有薪資制度約束”。但是，我不喜歡繼續呆在A還有別的原因。A微博項目在公司內部非常受重視，對技術人員來說，產品需求自上而下層出不窮，還要頻繁應對來自客戶的突發事件。讓我感覺很累?！币陨铣鲎砸幻鸄辭職員工的微博之中，我們可以清晰的發現，薪資制度的不完善以及重度壓力的工作是A人才流失的重要原因之一。4.2A公司的內部公平性存在問題如同人們所知，A公司自從公司建立以來，它的主打業務就是微博項目，公司高層也對公司的微博項目格外重視，能夠負責微博項目的員工也都是經過公司內部層層篩選的優秀員工，然而過度的關注也讓企業其他員工享受不到公司對其同等的待遇，由此也造成了公司內部對于公平問題而產生了各種摩擦的局面。同時也由于公司內部待遇的不公平，一部分公司員工認為自身得不到公司的認可以及重視，對公司喪失信心，從而選擇離開公司，一部分人才也因此二流失。公司內部的公平性問題不僅影響著那些微博項目以外的員工，微博核心員工在心理上也同樣收到影響，面對其他同事的不滿以及抱怨，對于核心員工而言也是一種內心的折磨，不愉快的同事交往也造成了員工工作生活的不快。4.3A公司對于員工個人感受缺乏關注網絡企業由于其特性，企業內部員工多為一些年輕的網絡技術人才，這些員工普遍有著極強的自尊意識，對于自己成為工作機器極其的厭惡，而根據調差顯示，A公司內部對第四章A公司人力資源管理存在的問題于核心員工，尤其是作為主打業務的微博的負責員工要求極其的嚴厲苛刻，這些員工的工作壓力巨大，工作節奏的較快，時常有突發情況需要進行迅速解決，并且對于日新月異的網絡環境來說，做好當前的工作計劃是遠遠不夠的，超前的工作計劃更是加大了員工的工作壓力，而公司方也并未對員工的巨大工作壓力進行深入的了解和關注，是一種漠不關心的態度，許多員工不受重壓，也導致了A公司的人才流失。南京工業大學本科生畢業設計（論文）第五章A公司人力資源管理問題的解決方案及建議5.1A公司存在問題的解決方案從上文可以清晰得出，A公司員工待遇與工作壓力大和缺乏關愛的三重問題，是A公司人力資源管理方面的一項重大問題。在當今社會，壓力與日俱增，壓力對員工的各項負面的影響也漸漸凸顯出來，而企業管理者也漸漸意識到這方面的問題，并在日常管理中將之作為一項重要工作進行處理。工作壓力的管理可以減輕員工的思想負擔，提高員工的工作績效，進而推動企業整體健康發展，增強企業的生命力。企業密切關注員工的工作壓力情況，也體現了企業的優良文化，有利于增加員工的歸屬感，提高員工對企業的認同和依賴感。工作壓力的影響不全是負面的，適當的工作壓力反而能夠鞭策員工工作，優化員工工作效益。傳統的激勵理論認為，壓力能夠推動員工工作，增加員工工作動力。沖突理論認為：工作壓力對于員工的作用是消極的。工作壓力會導致員工厭惡工作，降低員工滿意度，打擊了員工的工作積極性，增加了工作事故的可能性。互動理論認為：適度的工作壓力可以幫助員工更好的工作，提高員工工作效率，過度的工作壓力則會拖累員工，讓員工產生抵觸情緒，不利于工作績效。5.2A公司人力資源管理的建議5.2.1設定合理地組織和崗位

由于網絡企業的組織特性，它的組織設定方面必須具有充足的彈性，因此在部門設置以及崗位職責設定方面的要求，與傳統企業也相對不同。員工工作的多變性和靈活性使得網絡企業內部的工作小組將不再固定，甚至對于員工個人的工作內容也不再是固定的。

5.2.2打造優秀的企業文化

然而多變靈活的企業特性并不意味著松散無目的的企業工作方式，相反，企業更需要明確工作目標，更加需要堅守自身的原則，以此獲得內部員工的認同。否則，將會導致內部員工對企業的期待性降低，打擊員工積極性，甚至更嚴重的會導致內部核心員工的流失。

第五章A公司人力資源管理問題的解決方案及建議外界多數觀點都認為企業文化化只是一種形式，然而優秀的企業文化不僅能夠增強凝聚力，還能增加員工對企業的歸屬感，對企業留住人才具有深遠影響。

5.2.3綜合考慮企業戰略和人才需求在當今高速發展的信息時代，對領導者的要求也隨著時代的進步而提升，單純的技術型人才已經無法滿足企業對高層領導的要求。創造性無疑是先進企業發展的核心，不僅員工需要創造性，領導的指揮決斷富有創造性更能帶領企業融入時代潮流，新的商業模式也可以由此誕生。

企業內部的員工在價值創造上存在著變化，公司的發展策略使得不同類型的員工實現其特定的價值。同樣以技術員工為例，若是企業在技術方面處于領先地位，則更需要員工發揮其創造性，提出與眾不同的構想，如若技術無法跟上主流，則更多的需要關注客戶的需要。

5.2.4企業在用人策略上需要更加重視后備人才的發掘和培養

雖然互聯網發展日新月異，然而它畢竟只有二十多年的發展歷史，業內人員也多是一些新興的年輕網絡人才，在行業經驗方面的儲備仍舊較少，企業的內部培訓無疑是企業獲得優秀人才的重要途徑，并且必須打破資歷定位的選人方式，應該以能力為重點考察方向，對于優秀的高能人才，企業要敢于提供重要崗位，在實踐中誕生出自己的核心團隊。同時內部晉升的機制也為企業員工帶來巨大動力，激勵著企業員工不斷努力。馬云以前對一些畢業生存有偏見，認為他們工作轉變太快，無法靜心做事。但是后來他的觀點發生了改變。在他的公司發展之初，其中就有畢業大學生，在為企業默默奮斗了多年之后，當初的新人已經獨當一面，成為一位優秀的管理人員，馬云開始相信，人才還是自己培養的好。

5.2.5企業需要樹立“以人為本”的人力資源管理理念

網絡企業的員工多是處于二三十歲的年輕人，而傳統管理的方式已經不再使用。這類員工更加注重對自身的感受，企業的尊重關愛，往往比其他方式更能激勵該類員工。5.2.6把好招聘關企業組織結構的不斷變化導致企業內部人流量較大，員工更新轉換快，轉換周期短，甚至一些員工在工作第二天就申請了離職。

網上招聘是企業招收人才的一種重要方式，而通過網絡前來應聘的招聘活動也占據了人力資源部門工作的很大一部分，有甚者甚至需要主管每日面試十幾人。

然而這種情況其實完全可以避免，招聘其實是實際工作方面的重要一個部分。在招聘南京工業大學本科生畢業設計（論文）流程開始之前，工作人員可以通過確定員工特質，嚴格篩選人才，提高應聘者總質量，在面試期更要注重對應聘者的人格，能力等多方面進行考察，以判定其適合成都。

如果能夠在面試階段就對員工進行嚴格的篩選判定，就能從很大程度上減少避免人才的流失，同時也能減少招聘工作量，節約招聘成本。5.2.7加強人才培養

年輕的企業從業者是網絡企業的又一大重要特點，互聯網的發展速度極其迅速，對此對員工的要求也較為苛刻，因此對年輕員工的培訓必不可少。在員工剛進入企業時，需要對員工進行初步培訓，以便員工能更加熟悉公司基本情況，更好的融入這個團隊。

對于正式員工而言，在職培訓是工作生活中必不可少的一部分。為了培養優秀的人才，不僅需要企業對員工技能進行重點培訓，同時在意識上的訓練也是必不可少。集體培訓的另一個優點就是能夠加強企業員工內部的交流。然而，培訓不是漫無目的的，在設置培訓目標的同時，還要考慮員工的發展規劃，將企業與員工的發展相結合。5.2.8基于能力和崗位設計薪酬體系網絡企業在結構和崗位方面比傳統行業更加靈活。一個員工可能會在兩個甚至更多的崗位上進行輪番調換。

對于這種崗位多變的公司體制下，傳統的薪酬體系必定無法適應。舊有的薪酬體系無法滿足企業需求。因此需要開發出一種新的薪酬體系，要求能夠滿足新型企業的需求，適應企業的發展模式，同時也可以考察員工的工作績效，評價員工的工作能力。5.2.9強調“溝通式”績效管理

由于A公司戰略及目標變化較快，因此員工工作也必須隨時緊跟戰略，工作內容跳