關于人力資源工作計劃三篇

人力資源工作規劃篇1

第一階段熟識了解（為期一個月）

1.了解公司戰略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。

2.熟識公司環境（特殊是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。）

3.熟悉各部門主要治理人員及工作相關同事。

4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展狀況（留意運用友善的方式）。

5.了解和評估人力資源治理現狀（人力盤點及查看年度人力規劃）。

A）各項人事事務的辦理流程。

B）人才引進及一般職位聘請渠道的建立狀況。

C）用人、留人政策及詳細做法。

D）教育培訓系統的建立及實施狀況。

E）人力資源根底及增值建立狀況（薪酬﹑績效﹑員工關系）。

F）各項規章制度的有用性和落實狀況。

G）企業文化建立及宣傳狀況。

留意﹕一個“空降兵”進入新企業，最常見做法也都是設法盡快取得業績，以便得到雇主的確定。這也是符合常理的。畢競每企業都它固有的企業文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必定的,要進入工作狀態，其次,再漸漸的轉變現狀,或許,你認為不標準的,恰恰是適合企業的由于中國的特色太多了。

先了解需求，查找缺乏與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永久不要遺忘“HR”是效勞性部門，要想在這個企業存活下來，就得讓人家感覺到你是在幫助、效勞他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多確定，再完善。

了解每個人的品性﹐特殊是老板，老板之所以能做老板，他的許多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的簡單背景。記住，背景特別的重要。

其次階段診斷和分析（為期一個月）

1.對第一階段把握狀況進展整理并分類診斷分析。

2.評估各模塊、各環節存在的問題和缺乏（分析問題的根本緣由和存在缺乏的詳細狀況）。

3.找出關鍵急需改善的“制約環節”與當時人溝通﹐征求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。

4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反應。

留意﹕上善若水、海納百川、人文關心等處世哲學。

第三階段制定正日常工作方法（為期一個月）

1.依據其次階段工作查找解決問題、缺口和到達快速提升的.突破點。

2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

3.將措施、方案轉化為可執行、易執行的詳細工作規劃。

4.規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統一布署部門工作，將工作規劃分工落實

5.對各項工作的落實進度和精確性進展跟蹤、督導（推行4R執行系統模式）。

第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續）

1.人事人事，先做人后做事

2.達肯定的高度和深度就應當用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題

3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注意兩個方面﹕

A、解決問題力量

擺平就是水平

B、輔導力量

培育下屬﹐幫忙下屬成長

留意﹕我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位治理部經理，是從英國留學回來，來到公司的時候就開頭整改，把我們人事部的一個同事調到其它部門，另外一個同事被他勸離。最終他這樣的行為直接造成我們人事部及總部行政80%的人員提出辭職，當時鬧得特別嚴峻，老板直接從國外飛回來，了解狀況之后還是把那個經理調到其它部門了，調到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權利，相當于讓你自己辭職！！最終不到一個月那個治理部的經理就辭職了！

所以得留意：

1、雖然新來的那個經理是有力量，但是企業固有的文化很重要，假如你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，由于老板不行能由于留下你一個人，而致使其它員工集體辭職了。這是永久都不行能的事情！

2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有力量的，公司能留下來的人都是有他存在的緣由的！只是你沒有覺察而已，所以當他力量不能到達你要求的時候，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通，了解到他的優勢呢。

人力資源工作規劃篇2

一、人力資源規化

1、在企業戰略指導下整理制訂公司組織架構圖及各部門組織架構圖；

2、依據產品工藝流程合理制訂公司人員編制方案；

3、依據組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程（sop）。

二、聘請選拔

1、選擇聘請渠道（如網絡聘請、人才市場聘請、內部推舉、校園聘請、中介公司、內部轉調、電視聘請、報紙聘請等）；

2、建立面試題庫；

3、建立公司內部人才庫；

4、做到滿意人員需求，合理供應人員儲藏，做到因崗設人的原則。

三、培訓與開發

1、建立培訓治理體系；

2、結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門推舉相關培訓課題信息；

3、實行內訓外訓相結合；

4、制訂內部培訓師體制；

5、做好新員工入職培訓及員工技能培訓；

6、做到有培訓有績效有提高。

四、績效治理

1、結合公司實際狀況制訂績效測評制度；

2、實行績效治理與薪酬體系能夠相連接；

3、維護績效考核的權威性和有效性；

五、薪酬福利

1、建立薪酬制度，制訂薪酬構造（如工資=根本薪資+加班費/根本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資）；

2、員工福利做好員工鼓勵工作，建立內部晉升制度，做好員工職業規劃。

六、員工關系

1、建立企業與員工良好的溝通渠道；

2、開展員工活動，促進文化宣傳；

3、做好離職面談離職分析，解決問題削減離職率；

4、治理企業員工勞動合同、人事檔案；

5、處理企業員工勞動沖突、爭議和糾紛，協調好勞資雙方的關系。

人力資源工作規劃篇3

一、加強組織人員構造優化創新，為推動企業的改革進展奠定根底

組織構造設置進一步科學化，人員構造進一步合理化，讓想干事的人有時機，讓能干事的人有舞臺，讓干成事的人有位置。

調整優化構造，表達精簡、高效的特征。本著精簡、統一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織構造進一步扁平化。綜合思索人員素養、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施治理流程優化，暢通橫向縱向工作渠道，設計治理幅度和跨度，確保組織有效運作。削減不必要設置的機構，合并職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優化治理層級，構成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織構造。加強定員定編治理，提高勞動生產效率。嚴格掌握人車比，妥當推動人員構造優化工作；深入討論生產作業方式，合并重疊崗位，削減用人環節；加強員工派遣治理工作，暢通充裕人員分流渠道；標準員工調配治理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產；連續加大不在崗員工清理力度，削減冗員降低人工本錢。

二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革進展的成果

討論探究建立與現代企業制度相適應，與企業進展戰略相全都，以勞動力市場為參照，以崗位價值為根底，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，透過“愛護核心崗、穩定一般崗、清理不在崗”的安排政策，穩定員工隊伍，激發工作熱忱，制造高績效。

堅持與企業目標治理相協調的原則，堅持賜予員工的鼓勵的原則，堅持與企業的組織人員構造相全都的原則，以有利于培育和增加企業的核心競爭力，有利于強化企業的核心價值觀，有利于吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探究績效考核的新方法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬鼓勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為根底，以清楚明確的企業進展戰略、科學的組織構造設置和標準的職位體系為前提，嚴密結合績效考核治理開展工作，并透過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。20xx年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的鼓勵約束機制，

三、加強人才引進培育機制創新，為企業的可持續進展制造動力

在企業內部樹立新型的人才觀，著力于對外吸引，對內挖掘，逐步探究開展員工職業生涯規劃設計，專心構建人才引進、培育、使用、開發機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氣氛。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低于社會必要資源消耗為社會帶給產品效勞的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層治理人才理念。抓好生產一線人才的培育使用，推動企業低本錢、高效益運營。專心推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向進展，樹立節省意識，鼓舞創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營治理人才引進培育使用，促進企業不斷的開拓進展。連續抓好高校畢業生的引進、教育、培育、使用工作；引進人力競爭，構成內部良好的競爭氣氛；建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人進展目標與企業目標協調統一。要逐步探究開展員工職業進展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工帶給充分的個人進展空間，引導員工樹立與企業共同進展的理念，使優秀人才安心于工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。依據企業的進展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避開從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲藏工作。

四、加強員工教育培訓體系創新，建立學習型、學問型企業

教育培訓工作更加嚴密貼近營運生產需求，建立完善鼓勵機制，透過培訓不斷提高員工綜合素養，提高員工從事工作和崗位的敏捷性，讓人力資源得到充分利用。

依據企業的實際狀況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要效勞于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素養現狀，仔細落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開頭，依據各崗位的不同要求和員工的差