2023年6月濟寧市接著教化試題（最全版）一、選擇題.“績效是行文，應當與個人區分開，因為結果會受系統因素的影響”，這句話是誰說的【B】坎貝爾.“斯隆模型”是以下哪種組織結構的別稱【B】事業部制結構.“吾生也有涯，而知也無涯”強調的是什么的重要性？【B】終身學習.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念【C】學以致用5,《第五項修煉一學習型組織的藝術與實踐》的作者是【C】彼得?圣吉6.360度績效考評的前提就是三穩定，不屬于的是【C】政策相對穩定7.360度績效考評立意甚佳，表現在【A1360度績效考評的勝利運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎上的8.360度績效評估的缺點【B】考核成本高9.360度績效評估的應用誤區【C】濫用10.360度績效評估的優點是【A】全面客觀的了解有關自己的優缺點的信息H.KPI的應用誤區是【B】對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題.依據考核內容績效考核的方法分為【B】特質法.彼得?圣吉認為在學習型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的【D】強化系統思索.編碼后的信息通過確定的形式、方式結合具體的條件進行信息傳遞指的是【C】渠道.不固守已經駕馭的學問和形成的實力，對自己的學問，相識和實力不斷進行完善的實力被稱為什么【C】自我更新.不易為生產單位供應明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點【C】模擬分權制.常見的績效指標類型是【B】質量.沖突產生的緣由不包括【A】良好溝通.對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的狀況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是【A】合作策略.對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是【A】搶奪策略.對于沖突的消極作用說法錯誤的是【B】沖突不會對群體效率產生影響.對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是【A】想象法.對于崗位分析說明書，其中的誤區是【A】只重結果，不重過程.對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是【A】目的分析，地點分析，依次分析，人員分析，方法分析，.對于溝通的功能說法錯誤的是【A】言語功能.對于合作方式，無效的情境是【A］總是很困難.對于合作方式，無效的情境是【B】問題或任務很簡潔.對于績效輔導說法錯誤的是【C】與員工的干脆上級無關.對于績效管理的流程說法錯誤的是【B】績效實施.對于績效管理的目的描述錯誤的是【B】成果目的.對于績效評價方面，說法錯誤的是【B】怎樣評價.對于流程再造的方法說法錯誤的是【A】強調面相客戶和供應商來整合企業業務流程.對于流程再造的特點，說法錯誤的是【C】以上司為中心.對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是【B】打斷對方.對于任務績效，描述錯誤的是【B】他受情境等因素的限制.對于團隊的類型，分類錯誤的是【C1消遣團隊.對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是【A】潛力觀只須要對目前員工的成果賜予確定即可.對于周邊績效描述錯誤的是【A】受環境因素的限制.對于專業技術人員的概念，說法錯誤的是【A】單純付出體力勞動人員.對于專業技術人員的績效特征，說法錯誤的是【A】無法衡量.對于專業技術人員獨立性特征描述錯誤的是【C】須要上級來遙控指揮.對員工的行為進行衡量的方法有【A】關鍵事務法.崗位分析的干脆結果是【B］崗位說明書.崗位分析是人力資源管理的基礎工作，其干脆結果是崗位說明書，包括【A】崗位描述和崗位規范.崗位說明書的核心內容是【C】崗位職責描述和任職資格.高效團隊的特征不包括【B】懼怕沖突.選區分析校標樣本應當從哪兩種員工抽取A.績效優秀和績效一般.在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B.6種.工作協作關系包括哪兩個部分A.對內和對外.一般狀況下，在完成崗位分析之后須要做的工作是B.編寫工作說明書和工作規范.勝任特征是誰提出來的B.麥克里蘭.員工培訓的目的是什么B.幫助員工彌補不足.崗位說明書的核心內容是C.崗位職責描述和任職資格.崗位分析是人力資源管理的基礎工作，其干脆結果是崗位說明書，包括A.崗位描述和崗位規范.行政職業實力測驗包括五大部分內容：B.言語理解與表達數量關系推斷推理常識推斷和資料分析.在工作中施展自己的實力具體來說，要做到以下幾點：A.重視創建力的挖掘和培育正確區分實力與學問.智力也叫智能主要包括七個方面的實力，即D.視察力留意力記憶力思維力想象力分析推斷實力應變實力.環境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經濟背景以及父母家庭摯友和社會群體的互動。A.社會.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區分于他人的穩定而統一的心理品質是。D.人格.個體在心理活動的強度速度敏捷性和指向性方面的穩定的動力特征是。A.氣質參考答案：A.個體自誕生至終身的整個生命全程中，人格特征表現隨著年齡和習得閱歷的增加而漸漸變更的過程稱。C.人格發展.實力的差異主要表現在以下三個方面類型A.差異水平差異表現早晚差異.個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反應稱。C.人格適應.個體感知到環境中真實的客觀的危急所引起的心情反應是。A.現實性焦慮.“吾生也有涯，而知也無涯”強調的是什么的重要性？B.終身學習.精神世界最重要的支柱不包括哪個D.潛能.潛能開發的技巧有幾種C.5.文字表達的潛能通過方法能得到最大發揮B.多看書.潛能的分類不包括一下哪個D.學習潛能.終身學習在本書中有幾個特點B.4個.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C.學以致用.魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現了什么樣的一種觀念B.主動學習.下列哪項不是學習型組織的特點D.僵化的.學習要做到學以致用，下列哪項不符合這個要求B.保持慣性思維.下列哪項不屬于潛能開發所包含的耍素C.遠大的目標.我們當中隱藏著達?芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達?芬奇那樣的聰慧才智，這是英國學者托尼?巴贊在那本著作中提到的結論D.《大腦第一》.不固守已經駕馭的學問和形成的實力，對自己的學問，相識和實力不斷進行完善的實力被稱為什么C.自我更新.諾貝爾獲獎者李遠哲博士認為人在其一生中運用的腦細胞數充其量占總量的百分比是多少A.0.03.360度績效考評的前提就是三穩定，不屬于的是C.政策相對穩定參考答案：C.職業詢問活動包括C.職能轉換.360度績效考評立意甚佳，表現在A.360度績效考評的勝利運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎上的.員工自我評估包括哪方面？C.實力.寬大化傾向這種現象產生的緣由有B.評價者對評價工作缺乏自信念、避開引起評價爭議.任務績效與周邊績效兩個重要區分，分別是A.預料因素的差異和關注于完成任務本身還是人際互動參考答案：A.推斷題.崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處對.崗位分析的主要方法只能單獨運用 錯參考答案：錯.流程再造是指通過資源整合，資源優化，最大限度地滿足企業供應鏈管理體系告知發展須要的一種方法對.創建性精神是專業技術人員最重要的特征對.現代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業績、實力與看法3大方面對6.行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對.行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短錯參考答案：錯.造成不良后果的緣由是被評價者本人所能限制的 錯參考答案：錯.員工的干脆上級最常常不能作為績效信息的來源錯參考答案：錯.客戶是一個特別重要的績效信息來源對.員工的自我評價不能做為績效信息的來源錯參考答案：錯.員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對.直線職能制是現實中最為常見的組織結構形式。對.直線職能制最適用于不穩定且不行預料的環境中。錯參考答案：錯.現代企業一般都采納職能制的組織結構形式。錯參考答案：錯.矩陣組織的穩定性較差，成員常常變動，人事關系不穩定。對.高逆商者，往往能夠清晰地相識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿擔當一切責任，能夠剛好地實行有效行動,痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對.高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包涵和寬容的心。對.遇到逆境之時，不要過多的埋怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發覺有哪一種宏大的創舉是以埋怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對.情商管理不僅對生活影響巨大，而且現在也正在持續著對工作中崗位中的相對重要作用了。對.有效的傾聽是主動主動的而非被動的對.反饋不必確定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對.團隊特征不包括團隊成員在學問，技能，閱歷等方面具有互補性，在工作中的主動協同，充分信任溝通 錯參考答案：錯.溝通是意義的傳遞與理解對.沖突產生的緣由不包括個人因素 錯參考答案：錯.過濾是指有意操縱信息，使信息顯的對發送者更為有利錯參考答案：錯.全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業健康發展 對.確定勝任特征的過程須要遵循一條基本原則錯參考答案：錯.崗位說明書具有一勞永逸的好處 錯參考答案：錯.探討人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經濟條件、居住環境、家庭氛圍等）和不同的教養方式對人格發展和人格差異具有不同的影響。對試題其次套1.單選題.現代績效考評中員工績效的內容一般涵蓋注A.業績0B.年齡「C.學歷「D.無.依據考核內容績效考核的方法分為「A.步驟法6B.特質法「C.學習法「D.無.行為法的類型包括「A.行為辯論法「B.行為等級法6c行為視察評估法「D.無.秘書的工作包括CA.陪領導出差「B.陪領導喝酒"C.起草文件廠D.無.常見的績效指標類型是CA.GDP增長注B.質量廠C相等數「D.無.KPI的應用誤區是PA.提出了客戶的價值理念*B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題rC客戶的思想理念「D.無7;平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡CA.片面1B.靜態"C.戰略「D.無8.下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤6A.利潤rB.客戶「C學習與成長「D.無.指標的衡量包括注A.定量數據1B.效率的高地「C.無rD.無.平衡記分卡的不足之處是0A.實施難度大「B.指標體系構建簡潔「C.無rD.無1J.職業詢問活動包括rA.店慶1B.年慶"C.職能轉換「D.無.員工自我評估包括哪方面？rA.身高rB.愛好②C.實力「D.學歷.360度績效考評的前提就是三穩定，不屬于的是rA.企業的戰略相對穩定「B.組織架構相對穩定②C.政策相對穩定「D.人員相對穩定.職業發展，應當怎樣實施“A.員工自我評估「B.親人評價「C.社會評價「D.上司評價.績效工資的實施條件，不對的是rA.工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離「B.績效考評要客觀，公正，有效CC.嘉獎先進，約束后進注D.工資體系運作不放在整個企業生產和精英運作系統之中16.績效工資的缺點?A.員工之間會封鎖信息，保守閱歷，爭奪客戶「B.個人績效提高，組織績效也提高rC.員工為了追求高績效而損害公司的利益「D.績效工資的安排上不公允.360度績效考評立意甚佳，表現在注A.360度績效考評的勝利運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎上的廠B.很多企業重視績效考評和溝通「C.好的制度必需從上而下貫徹執行。都意識到推行360度績效考評給個人帶來壓力rD.360度績效考評信息與員工的獎罰和晉升掛鉤.績效工資的優點，不對的是rA.將個人的收入與可量化的工作績效干脆廣告6B.讓公司不斷改進員工的工作實力，工作方法，降低員工績效rC.有利于獲得，激勵并保留住績效好的員工rD.保持工資的彈性19.績效評價誤差的方法錯誤的是6A.通過溝通安排來解決考核者的動機問題尸B.通過實施考核者培訓來避開考核誤差的產生rC.通過多方評價CD.通過簡歷績效考核申訴機制來避開考核誤差.寬大化傾向這種現象產生的緣由有CA.評價要素的標準明確注B.評價者對評價工作缺乏自信念、避開引起評價爭議CC.評價者打擊工作表現好的員工rD.評價者希望本部門員工的業績和其他部門員工的業績一樣.組織結構中最早也是最簡潔的組織形式是rA.職能制6B.直線制rC.直線職能制rD.模擬分權制.下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責，這是哪一種組織結構類型「A.職能制「B.網絡型結構「C.直線職能制6D.直線制.下列不屬于職能制組織結構缺點的是CA.多頭領導廠B.有功大家搶廠C.多重指揮“D.權力集中.不易為生產單位供應明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點rA.直線職能制CB.事業部制結構6C.模擬分權制「D.職能制.組織中對組織成員之間形成確定媒介作用的是CA.地位「B.角色"C.權力「D.義務.員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型CA.直線制「B.直線職能制「C.模擬分權制②D.矩陣制.下列哪項不是矩陣制結構的特征「A.一個員工兩個領導］B.兩個層次的協調「C.橫向聯系敏捷多變6D.擁有確定的經營自主權.下列哪項不屬于委員會結構的缺點CA.責任分散尸B.集思廣益「C.妥協折中「D.議而不決.下列哪項是組織績效的影響因素6A.客戶對組織的滿足度「B.組織寬度「C.組織長度「D.組織對員工滿足度.組織成員的主要行為時依據其什么特性來預料的CA.地位？B.角色］C.權力「D.義務.工作協作關系包括哪兩個部分注A.對內和對外…B.學歷要求和專業職稱CC.共醉時間和工作環境「D.無.一般狀況下，在完成崗位分析之后須要做的工作是「A.搜集工作信息和編寫工作說明書FB.編寫工作說明書和工作規范rC.搜集崗位信息和工作信息「D.無.員工培訓的目的是什么rA.提升員工素養尸B.幫助員工彌補不足「C.幫助員工拓展思維廠D.無34.崗位說明書的核心內容是rA.崗位的具體介紹和職責描述「B.崗位的基本信息和崗位的具體介紹②C.崗位職責描述和任職資格「D.無.在本書中，崗位分析的主要方法有幾種「A.5種"B.6種rC.7種CD.無.崗位分析是人力資源管理的基礎工作，其干脆結果是崗位說明書，包括注A.崗位描述和崗位規范「B.崗位名稱分析和工作內容CC.崗位職責和工作內容「D.無.對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是6A.目的分析，地點分析，依次分析，人員分析，方法分析，尸B.地點分析，目的分析，依次分析，人員分析，方法分析rCC,人員分析，目的分析，依次分析，方法分析，地點分析rD,無38.選區分析校標樣本應當從哪兩種員工抽取&A.績效優秀和績效一般rB.沒有績效和績效優秀CC.沒有績效和績效一般「D.無.對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是0A.想象法「B.視察法「C.問卷調查法「D.無.以下對于工作流程說明錯誤的是CA.任務流向注B.任務交接1C.任務安排廠D.無.實力的差異主要表現在以下三個方面類型②A.差異水平差異表現早晚差異rB.差異水平早晚差異C.差異水平差異表現廠D.差異表現早晚差異.智力也叫智能主要包括七個方面的實力，即'A.視察力留意力記憶力思維力「B.思維力想象力分析推斷實力應變實力[C.留意力記憶力思維力想象力注D.視察力留意力記憶力思維力想象力分析推斷實力應變實力.行政職業實力測驗包括五大部分內容：rA.言語理解與表達人物關系推斷推理常識推斷和資料分析?B.言語理解與表達數量關系推斷推理常識推斷和資料分析rC.言語理解與表達數量關系錯誤推理常識推斷和資料分析「D.言語理解與表達數量關系推斷推理科學常識和資料分析.在工作中施展自己的實力具體來說，要做到以下幾點：注A.重視創建力的挖掘和培育正確區分實力與學問廠B.了解自己的實力閾限，做好與工作的匹配「C.留意實力類型的差異，做到揚長避短：「D.重視創建力的挖掘和培育正確區分實力與學問.實力是指人能順當完成某種活動所必需具備并影響活動效率的心理特征。實力是工作行為的要素。CA.科技廠B.實力6C.核心廠D.學問.環境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經濟背景以及父母家庭摯友和社會群體的互動。注A.社會「B.國體「C.地理廠D.水文.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區分于他人的穩定而統一的心理品質是。CA.性格「B.氣質「C.實力②D.人格.個體在心理活動的強度速度敏捷性和指向性方面的穩定的動力特征是。注A.氣質1B.性格「C.人格1D.實力.個體自誕生至終身的整個生命全程中，人格特征表現隨著年齡和習得閱歷的增加而漸漸變更的過程稱。rA.人格結構「B.人格動力⑤C.人格發展rD.人格適應.個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反應稱。rA.人格結構1B.人格發展⑤C.人格適應「D.人格動力.潛能的分類不包括一下哪個rA.創建潛能「B.個人潛能「C.精神潛能⑤D.學習潛能.終身學習在本書中有幾個特點CA.3個行B.4個「仁5個「D.6個.文字表達的潛能通過方法能得到最大發揮rA.熬煉身體⑤B.多看書「C.游歷名山大川「D.探望名師大家.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念CA.終身學習「B.主動學習⑤C.學以致用廠D.自我更新學問結構.魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現了什么樣的一種觀念rA.終身學習6B.主動學習「C.不斷探究新學問「D.學以致用.下列哪項不是學習型組織的特點CA.有機的rB.高度柔性的C.扁平的注D.僵化的.學習要做到學以致用，下列哪項不符合這個要求「A.將間接閱歷好用化6B.保持慣性思維rC.專心靈去思索rD.擁有敏銳眼睛.下列哪項不屬于潛能開發所包含的要素CA.高度的自信「B.堅決的意志"C.遠大的目標廠D.劇烈的愿望.我們當中隱藏著達?芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達?芬奇那樣的聰慧才智，這是英國學者托尼?巴贊在那本著作中提到的結論[A.《駕馭記憶》「B.《獲得精神力氣的10種方法》rC.《喚醒創建天才的10種方法》6D.《大腦第一》.諾貝爾獲獎者李遠哲博士認為人在其一生中運用的腦細胞數充其量占總量的百分比是多少“A.0.03rCrD.0.161.r潛能開發的技巧有幾種61.rA.3rB.4”C.5fD.6.彼得?圣吉認為在學習型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的CA.提倡自我超越「B.改善心智模式「C開展團隊學習6D.強化系統思索.《第五項修煉一學習型組織的藝術與實踐》的作者是rA.亞當斯「B.史密斯?C.彼得?圣吉CD.托馬遜.下列不屬于學習型組織所具備的特征的是rA.具有共同愿景rB.強調合作與團隊精神CC.強調管理的特性化尸D.留意眼前利益.對于流程再造的特點，說法錯誤的是rA.重視發揮每個人在整個業務流程中的作用「B.企業管理面對'業務流程②C.以上司為中心「D.無.對于流程再造的方法說法錯誤的是?A.強調面相客戶和供應商來整合企業業務流程廠B.成本導向的流程簡化rC.重組性的流程簡化rD.無.個體感知到環境中真實的客觀的危急所引起的心情反應是。“A.現實性焦慮「B.神經性焦慮「C.道德性焦慮「D.防衛性焦慮.個體潛意識地阻擋有關自己苦痛的事實進入意識，這種自我防衛機制是。CA.壓抑6B.否認「C.自居作用「D.投射作用.全面的了解工作流程，須要運用注A.工作流程圖1B.流程再造1C.崗位分析「D.無.崗位分析的干脆結果是rA.崗位編寫書6B.崗位說明書「C.工作分析「D.無推斷題.績效管理的實施與績效的持續改進，只須要考核組織和部門實施就可以“對「錯.績效就是考核「對"錯.專業技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業學問含量比較多行對「錯.績效輔導階段事實上就是績效安排的整個實施階段”對「錯.平衡計分卡的不足表現為：實施成本高，難度大?對「錯.平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態的，戰略的平衡6對「錯.KPI的優點：不利于組織利益和個人利益達成一樣「對?錯.平衡計分卡是績效管理的工具?對「錯.一部分考核誤差是因為考核者的動機所致”對「錯.職業詢問是指整合職業規劃過程中不同步驟的活動6對「錯.員工自我評估是指員工個人對自己的實力，愛好，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司對"錯.員工流淌管理是強化管理績效管理的一種有效形式?對「錯.一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。「對6錯.組織績效的實現是建立在個人績效實現的基礎上的。？對「錯.工作標準化程度越高，員工確定自己工作方式的權力就越大。「對"錯.在其他條件相同的狀況下，管理跨度越寬，組織效率越高。?對「錯.提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業文化的匹配，行對「錯.我們說夫妻婚姻通常會經驗“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內、外界的職業重新再選擇的“發展待定期”，通常在20年時間里。「對日錯.俗話說“人各有志'這個“志”表現在職業選擇上就是職業價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅決性的職業選擇的看法和行為，對一個人職業目標和擇業動機起著確定性的作用對「錯.價值觀對動機沒有導向的作用。r對"錯.溝通不包含意義的傳遞「對?錯.信息發送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響行對「錯.個體看法影響著行為“對「錯.傾聽是對信息進行主動主動的搜尋，而單純的聽則是被動的"對r錯.溝通的禮儀指的就是一方面的內容C對6錯.溝通中須要主義一個方面的問題，是“說什么。也就是說話的內容「對“錯.有效的傾聽是主動主動的而非被動的6對r錯.反饋不必確定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確⑤對「錯.團隊特征不包括團隊成員在學問，技能，閱歷等方面具有互補性，在工作中的主動協同，充分信任溝通「對行錯.沖突產生的緣由不包括個人因素「對?錯試題第三套1.單選題.下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤田A.利潤廠B.客戶1C.學習與成長「D.無.指標的衡量包括6A.定量數據1B.效率的高地0C.無廠D.無.平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡「A.片面1B.靜態"C.戰略1D.無.平衡記分卡的不足之處是GA.實施難度大廠B.指標體系構建簡潔廠C無「D.無.KPI的應用誤區是「A.提出了客戶的價值理念6B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題廠C.客戶的思想理念廠D.無.績效考核的方法有「A.平衡法GB.行為法「C.效應法「D.無.在員工績效評價實踐中，正常看到是結果法和GA.行為法「B.平衡法「C.無廠D.無.常見的績效指標類型是「A.GDP增長"B.質量1C.相等數二D.無.對員工的行為進行衡量的方法有GA.關鍵事務法0B.關鍵考核法廠C.無廠D.無.正確完成工作的方式有「A.一種1B.兩種GC.多種］D.無.績效評價誤差的危害不對的是'A.對員工的工作主動性，工作滿足以及敬業度產生不良的營銷那個廠B.會使績效改進失去正確的方向rC.與績效掛鉤的薪酬政策產生的效果可能也會受到影響口D.制定的政策可以很好的執行.績效評價誤差的緣由6A.有意識的誤差廠B.人為的誤差1C.視察誤差廠D.理誤差.績效評價誤差的方法錯誤的是6A.通過溝通安排來解決考核者的動機問題「B.通過實施考核者培訓來避開考核誤差的產生廠C.通過多方評價D.通過簡歷績效考核申訴機制來避開考核誤差.360度績效評估的應用誤區［A.多用1B.好用《C濫用iD.常用.績效工資的優點，不對的是rA.將個人的收入與可量化的工作績效干脆廣告bB.讓公司不斷改進員工的工作實力，工作方法，降低員工績效廠C.有利于獲得，激勵并保留住績效好的員工1D.保持工資的彈性.績效工資的缺點QA.員工之間會封鎖信息，保守閱歷，爭奪客戶1B.個人績效提高，組織績效也提高廠C.員工為了追求高績效而損害公司的利益1D.績效工資的安排上不公允.嚴格化傾向產生的廉GA.促使有問題的員工主動辭職「B.為“公報私仇”供應證據「C.評價者對各種評價因素有足夠的了解］D.增加憑業績提薪的下屬的數量.績效工資的實施條件，不對的是1A.工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離1B.績效考評要客觀，公正，有效「C.嘉獎先進，約束后進GD.工資體系運作不放在整個企業生產和精英運作系統之中19.職業發展，應當怎樣實施GA.員工自我評估廠B.親人評價廠C.社會評價1D.上司評價.績效評價的類型，錯誤的是「A.首因效果贏1B.近因效應1C.暈輪效應口D.相像效應.不易為生產單位供應明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點「A.直線職能制廠B.事業部制結構街C.模擬分權制1D.職能制.下列不屬于職能制組織結構缺點的是廠A.多頭領導］B.有功大家搶］C.多重指揮二D.權力集中.員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型「A.直線制「B.直線職能制「C.模擬分權制商D.矩陣制.下列哪項不是矩陣制結構的特征「A.一個員工兩個領導］B.兩個層次的協調「C.橫向聯系敏捷多變GD.擁有確定的經營自主權.下列哪項不屬于委員會結構的缺點「A.責任分散"B.集思廣益「C.妥協折中］D.議而不決.下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一切問題負責，這是哪一種組織結構類型「A.職能制「B.網絡型結構廠C.直線職能制街D.直線制.下列哪項是組織績效的影響因素GA.客戶對組織的滿足度「B.組織寬度1C.組織長度1D.組織對員工滿足度.下列哪項不屬于高績效組織具有的特征「A.接近顧客1B.快速反應1C.焦點清晰GD.目標模糊29.組織結構中最早也是最簡潔的組織形式是「A.職能制6B.直線制「C.直線職能制廠D.模擬分權制.下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度「A.領袖魅力1B.鼓舞動機GC.嚴厲指責廠D.智力刺激.勝任特征是誰提出來的1A.邁克爾?哈默廿B.麥克里蘭1C.詹姆斯?錢皮-D.無32.對于崗位分析說明書，其中的誤區是GA.只重結果，不重過程1B.明確崗位職責，提高工作績效「C.為員工供應職業生涯設計廠D.無33.

r基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則慶.4個「B.5個GC.6j「D.無33.

r.選區分析校標樣本應當從哪兩種員工抽取GA.績效優秀和績效一般1B.沒有績效和績效優秀「C.沒有績效和績效一般「D.無.由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是「A.視察法「B.問卷調查法6C.工作日志法廠D.無.在本書中，崗位分析的主要方法有幾種「A.5種?B.6種［C.7種1D.無.工作協作關系包括哪兩個部分GA.對內和對外「B.學歷要求和專業職稱1C.共醉時間和工作環境「D.無38.組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是廠A.組織績效、周邊績效bB.組織績效、員工績效「C.周邊績效、員工績效「D.無.對于周邊績效的特點描述，以下錯誤的是1A.周邊績效是工作情景中的績效廠B.周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效QC.周邊績效是一種以結果為參考的績效1D.無.以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是GA.心情因素1B.實力因素廠C.機會因素廠D.無.在人格探討中，從大量相關變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統計方式稱。「A.Q分類法「B.語義分析］C.內容分析bD.因素分析.個體所偏愛運用的信息加工方式及特性稱。GA.認知風格廠B.認知類型廠C.認知過程1D.認知活動.一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產生比較長久變更的過程稱。「A.內驅力「B.獎賞田C.學習］D.懲處.個體潛意識地阻擋有關自己苦痛的事實進入意識，這種自我防衛機制是。「A.壓抑母B.否認廠C.自居作用廠D.投射作用.個體感知到環境中真實的客觀的危急所引起的心情反應是。QA.現實性焦慮廠B.神經性焦慮1C.道德性焦慮一D.防衛性焦慮.提出個體是通過視察仿照而學到別人行為的心理學家是。廠A.馬斯洛《B.班杜拉「C.羅杰斯0D.米勒.個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反應稱。「A.人格結構1B.人格發展商C.人格適應廠D.人格動力.環境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經濟背景以及父母家庭摯友和社會群體的互動。GA.社會rB.國體1C.地理］D.水文.在工作中施展自己的實力具體來說，要做到以下幾點:50.51.352.53.

r54.

r55.356.

r57.r58.G59.G60.r61.62.r63.G64.r65.66.350.51.352.53.

r54.

r55.356.

r57.r58.G59.G60.r61.62.r63.G64.r65.66.367.G68.r69.r70.了解自己的實力閾限，做好與工作的匹配C.留意實力類型的差異，做到揚長避短：D.重視創建力的挖掘和培育正確區分實力與學問個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區分于他人的穩定而統一的心理品質是。A.性格1B.氣質廠C.實力6D.人格對于溝通的功能說法錯誤的是A.言語功能廠B.激勵功能廠C.限制功能廠D.無檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為A.渠道0B.解碼6C.反饋廠D.無一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為A.電子媒介溝通「B.電話溝通GC.非言語溝通］D.無對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是A.運用目光接觸bB.打斷對方1C.復述廠D.無對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是A.搶奪策略1B.競爭策略1C.合作策略］D.無對于團隊的類型，分類錯誤的是A.問題解決性團隊1B.虛擬團隊C.消遣團隊廠D.無對于沖突的消極作用說法錯誤的是A.沖突可能分散資源面B.沖突不會對群體效率產生影響C.沖突有損員工的心理健康廠D.無在本書中，沖突處理的基本策略有幾種A.5種1B.6種［C.7種］D.無對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的狀況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是A.合作策略］B.遷就策略廠C.回避策略廠D.無屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫院的沖突處理策略是A.合作策略GB.遷就策略1C.回避策略1D.無遷就策略又稱為克制策略或A.回避策略GB.迎合策略0C.妥協策略廠D.無對于合作方式，無效的情境是A.總是很困難bB.問題或任務很簡潔］C.時間允許徹底解決問題1D.無沖突產生的緣由不包括A.良好溝通1B.任務目標和利益的差異1C.分工或責任不清晰廠D.無編碼后的信息通過確定的形式、方式結合具體的條件進行信息傳遞指的是A.反饋1B.接受QC.渠道1D.無組織成員的主要行為時依據其什么特性來預料的A.地位GB.角色1C.權力1D.義務順當完成任務而必需具有的人格特征是。A.實力［B.氣質］C.性格「D.智力現代績效考評中員工績效的內容一般涵蓋A.業績1B.年齡1C.學歷廠D.無績效概念的界定須要把握哪兩點A.表現原則以及綜合原則］B.表現原則以及結果原則C.權變的原則和綜合原則0D.無依據考核內容績效考核的方法分為A.步驟法行B.特質法「C.學習法「D.無行為法的類型包括.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區分于他人的穩定而統一的心理品質是。【D】人格.個體感知到環境中真實的客觀的危急所引起的心情反應是。【A】現實性焦慮.個體潛意識地阻擋有關自己苦痛的事實進入意識，這種自我防衛機制是。【B】否認.個體所偏愛運用的信息加工方式及特性稱。【A】認知風格.個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反應稱。【C】人格適應.個體在心理活動的強度速度敏捷性和指向性方面的穩定的動力特征是。【A】氣質.個體自誕生至終身的整個生命全程中，人格特征表現隨著年齡和習得閱歷的增加而漸漸變更的過程稱。【C】人格發展.依據平衡記分卡設定關鍵績效指標在財務方面達到的目標是【A】降低成本.工作協作關系包括哪兩個部分【A】對內和對外.規模小，生產技術簡潔的企業適用于哪種結構類型【A】直線制.耗費時間和缺乏發隕指的是哪種溝通的缺點【B】書面溝通.環境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經濟背景以及父母家庭摯友和社會群體的互動。【A】社會.霍蘭德認為，人們應當選擇和自己人格類型匹配的工作。包括【A】社會型企業型傳統型現實型探討型藝術型.基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則【C】6個.績效概念的界定須要把握哪兩點【C】權變的原則和綜合原則.績效工資的缺點【A】員工之間會封鎖信息，保守閱歷，爭奪客戶.績效工資的缺點【B】個人績效提高，組織績效也提高.績效工資的實施條件，不對的是【D】工資體系運作不放在整個企業的生產和精英運作系統之中.績效工資的優點，不對的是【B］讓公司不斷改進員工的工作實力，工作方法，降低員工績效.績效考核的方法有【B】行為法.績效評價的類型，錯誤的是【D】相像效應.績效評價的三種方法中，哪種可信度最低【A1特質法.績效評價的三種方法中，哪種可信度最高【C】結果法.績效評價誤差的方法錯誤的是【A】通過溝通安排來解決考核者的動機問題.績效評價誤差的方法錯誤的是【C［通過多方評價.績效評價誤差的危害不對的是【D】制定的政策可以很好的執行.績效評價誤差的緣由【A】有意識的誤差.績效信息的來源是【B】同事.檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為【C】反饋.精神世界最重要的支柱不包括哪個【D】潛能.寬大化傾向這種現象產生的緣由【B】評價者對評價工作缺乏自信念、避開引起評價爭議.魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現了什么樣的一種觀念【B】主動學習.秘書的工作包括【C】起草文件.實力按不同標準可分為【A】一般實力和特別實力.實力的差異主要表現在以下三個方面類型【A】差異水平差異表現早晚差異.實力是指人能順當完成某種活動所必需具備并影響活動效率的心理特征。實力是工作行為的要素。【C】核心.諾貝爾獲獎者李遠哲博士認為人在其一生中運用的腦細胞數充其量占總量的百分比是多少【A】0.03.平衡記分卡的不足之處是【A］實施難度大.平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡【C】戰略.企業的發展，技術創新，保持競爭有事須要依靠什么載體【A】專業技術人員.遷就策略又稱為克制策略或【B】迎合策略.潛能的分類不包括一下哪個【D】學習潛能.潛能開發的技巧有幾種【C】590屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫院的沖突處理策略是【B】遷就策略.全面的了解工作流程，須要運用【A】工作流程圖.任務績效與周邊績效兩個重要區分，分別是【A】預料因素的差異和關注于完成任務本身還是人際互動.勝任特征是誰提出來的【B】麥克里蘭.時限作為績效指標類型之一是因為它的【B1剛好性「A.行為辯論法1B.行為等級法商C.行為視察評估法1D.無2.推斷題.崗位分析又成為工作分析或職務分析面對「錯.崗位說明書須要寫員工的基本信息「對G錯.流程再造是指通過資源整合，資源優化，最大限度地滿足企業供應鏈管理體系告知發展須要的一種方法G對「錯.崗位分析的主要方法只能單獨運用「對G錯.KPI即關鍵績效指標法門對「錯.KPI的兩個基本特征是可度量和行為化G對「錯.KPI的優點：不利于組織利益和個人利益達成一樣「對《錯.事情的結果能隨時間的推移而得到改善"對「錯.行政或研發類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采納360度績效考評Q對「錯.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司￡對「錯.首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者，評價其以后的績效表現會產生持續性影響?對「錯.360度績效考評一般是用于企業的中高層人員"對「錯.直線職能制最適用于不穩定且不行預料的環境中。一對《錯.矩陣組織的穩定性較差，成員常常變動，人事關系不穩定。門對「錯.直線職能制是現實中最為常見的組織結構形式。G對「錯.在網絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危急，因此對組織的忠誠度普遍較低。6對“錯.探討人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經濟條件、居住環境、家庭氛圍等）和不同的教養方式對人格發展和人格差異具有不同的影響。G對「錯.特別實力測驗不利于發覺特別才能，因材施教，并能充分發揮潛力，使人盡其才，才盡其用。「對G錯.實力不同于學問，學問的駕馭并不等于實力的必定發展。G對「錯.通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系親密的特質上，后天環境的作用可能更重要。G對「錯.反饋不必確定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確G對「錯.溝通是意義的傳遞與理解G對「錯.有效的傾聽是主動主動的而非被動的母對「錯.過濾是指有意操縱信息，使信息顯的對發送者更為有利二對G錯.團隊特征不包括團隊成員在學問，技能，閱歷等方面具有互補性，在工作中的主動協同，充分信任溝通廠對G錯.在接收信息時，發送者的感覺也會影響到他對信息的說明「對《錯.學習型組織的精神基礎是提倡自我超越。面對二錯.學習型組織具有持續學習的實力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。G對「錯.對于技術性的工作而言，最優秀的往往是哪些學歷的人，操作實力和閱歷起不了多大作用。廠對G錯.“敝帚自珍”這個成語反應的是人的心態封閉，固步自封的心態。G對「錯2023年濟寧市專業技術人員接著教化第四套1.單選題.績效評價的三種方法中，哪種可信度最高A.特質法B.行為法C.結果法D.無.正確完成工作的方式有A.一種B.兩種C.多種D.無.對員工的行為進行衡量的方法有A.關鍵事務法B.關鍵考核法C.無D.無.績效評價的三種方法中，哪種可信度最低A.特質法B.行為法C.結果法D.無.在員工績效評價實踐中，正常看到是結果法和A.行為法B.平衡法C.無D.無.績效考核的方法有A.平衡法B.行為法C.效應法D.無.平衡記分卡的不足之處是A.實施難度大B.指標體系構建簡潔C.無D.無.指標的來源一般是來源于組織戰略目標與A.競爭B.溝通C.協調的須要D.無.指標的衡量包括A.定量數據B.效率的高地C.無D.無.職業詢問活動包括A.店慶B.年慶C.職能轉換D.無.360度績效考評的前提就是三穩定，不屬于的是A.企業的戰略相對穩定B.組織架構相對穩定C.政策相對穩定D.人員相對穩定.員工自我評估包括哪方面？A.身高B.愛好C.實力D.學歷.職業發展，應當怎樣實施A.員工自我評估B.親人評價C.社會評價D.上司評價.績效工資的實施條件，不對的是A.工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開距離B.績效考評要客觀，公正，有效C.嘉獎先進，約束后進D.工資體系運作不放在整個企業的生產和精英運作系統之中.360度績效考評立意甚佳，表現在A.360度績效考評的勝利運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎上的B.很多企業重視績效考評和溝通C.好的制度必需從上而下貫徹執行。都意識到推行360度績效考評給個人帶來壓力D.360度績效考評信息與員工的獎罰和晉升掛鉤16.績效工資的缺點A.員工之間會封鎖信息，保守閱歷，爭奪客戶B.個人績效提高，組織績效也提高C.員工為了追求高績效而損害公司的利益D.績效工資的安排上不公允17.績效工資的優點，不對的是A.將個人的收入與可量化的工作績效干脆廣告B.讓公司不斷改進員工的工作實力，工作方法，降低員工績效C.有利于獲得，激勵并保留住績效好的員工D.保持工資的彈性.績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通安排來解決考核者核動機問題B.通過實施考核者培訓來避開考核誤差的產生C.通過多方評價D.通過簡歷績效考核申訴機制來避開考核誤差.下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿足度B.組織寬度C.組織長度D.組織對員工滿足度.下列哪項不屬于委員會結構的缺點A.責任分散B.集思廣益C.妥協折中D.議而不決.下列哪項不屬于高績效組織具有的特征A.接近顧客B.快速反應C.焦點清晰D.目標模糊.下列哪項不是矩陣制結構的特征A.一個員工兩個領導B.兩個層次的協調C.橫向聯系敏捷多變D.擁有確定的經營自主權.下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度A.領袖魅力B.鼓舞動機C.嚴厲指責D.智力刺激.員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型A.直線制B.直線職能制C.模擬分權制D.矩陣制.“斯隆模型”是以下哪種組織結構的別稱A,直線職能制B.事業部制結構C.模擬分權制D.矩陣制.不易為生產單位供應明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點A.直線職能制B.事業部制結構C.模擬分權制D.職能制.下列哪項不是人力成本所包含的內容A.人力資本獲得成本B.勞動力成本C.人工運用成本D.員工流淌成本.績效概念的界定須要把握哪兩點A.表現原則以及綜合原則B.表現原則以及結果原則C.權變的原則和綜合原則D.無.勝任特征起源于A.20世紀30年頭初B.20世紀50年頭初C.20世紀50年頭末D.無.在本書中，從幾個方面簡述了勝任特征A.4個B.5個C.6個D.無.全面的了解工作流程，須要運用A.工作流程圖B.流程再造C.崗位分析D.無.崗位分析的干脆結果是A.崗位編寫書B.崗位說明書C.工作分析D.無.由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是A.視察法B.問卷調查法C.工作日志法D.無.員工培訓的目的是什么A.提升員工素養B.幫助員工彌補不足C.幫助員工拓展思維D.無.崗位說明書的核心內容是A.崗位的具體介紹和職責描述B.崗位的基本信息和崗位的具體介紹C.崗位職責描述和任職資格D.無.崗位分析是人力資源管理的基礎工作，其干脆結果是崗位說明書，包括A.崗位描述和崗位規范B.崗位名稱分析和工作內容C.崗位職責和工作內容D.無.個體感知到環境中真實的客觀的危急所引起的心情反應是。A.現實性焦慮B.神經性焦慮C.道德性焦慮D.防衛性焦慮.個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反應稱。A.人格結構B.人格發展C.人格適應D.人格動力.個體潛意識地阻擋有關自己苦痛的事實進入意識，這種自我防衛機制是。A.壓抑B.否認C.自居作用D.投射作用.個體自誕生至終身的整個生命全程中，人格特征表現隨著年齡和習得閱歷的增加而漸漸變更的過程稱。A.人格結構B.人格動力C.人格發展D.人格適應.個體所偏愛運用的信息加工方式及特性稱。A.認知風格B.認知類型C.認知過程D.認知活動.個體在心理活動的強度速度敏捷性和指向性方面的穩定的動力特征是。A.氣質B.性格C.人格D.實力.在人格探討中，從大量相關變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統計方式稱。A.Q分類法B.語義分析C.內容分析D.因素分析.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區分于他人的穩定而統一的心理品質是。A.性格B.氣質C.實力D.人格.環境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經濟背景以及父母家庭摯友和社會群體的互動。A.社會B.國體C.地理D.水文.一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為A.電子媒介溝通B.電話溝通C.非言語溝通D.無.檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為A.渠道B.解碼C.反饋D.無.對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是A.運用目光接觸B.打斷對方C.復述D.無.對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是A.搶奪策略B.競爭策略C.合作策略D.無.對于團隊的類型，分類錯誤的是A.問題解決性團隊B.虛擬團隊C.消遣團隊D.無.對于沖突的消極作用說法錯誤的是A,沖突可能分散資源B.沖突不會對群體效率產生影響C.沖突有損員工的心理健康D.無.在本書中，沖突處理的基本策略有幾種A.5種B.6種C.7種D.無.對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的狀況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是A.合作策略B.遷就策略C.回避策略D.無.屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫院的沖突處理策略是A.合作策略B.遷就策略C.回避策略D.無.以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是A.心情因素B.實力因素C.機會因素D.無.影響員工績效的因素，具有偶然性的是A.環境因素B.激勵因素C.機會因素D.無.任務績效與周邊績效兩個重要區分，分別是A.預料因素的差異和關注于完成任務本身還是人際互動B.結果和過程C.個體實力和團隊合作D.無58.對于績效的特征，說法錯誤的是A.可衡量性B.單一性C.動態性D.無.對于績效評價方面，說法錯誤的是A.評價什么B.怎樣評價C.為何評價D.無.對于專業技術人員的績效特征，說法錯誤的是A.無法衡量B.難以監控C.團隊協作性較強D.無.對于專業技術人員的概念，說法錯誤的是A.單純付出體力勞動人員B.具有國家專業技術職稱人員C.在某一領域有操作相關或技術人員D.無.對于任務績效，描述錯誤的是A,是硬性行為B.他受情境等因素的限制C.干脆用于組織效率D.無.對于周邊績效描述錯誤的是A.受環境因素的限制B.是軟性行為C.間接用于組織效率D.無.企業的發展，技術創新，保持競爭有事須要依靠什么載體A.專業技術人員B.員工績效C.績效的結果D.無.對于專業技術人員獨立性特征描述錯誤的是A.希望有自主的工作環境B.喜愛工作中的自我引導，管理等C.須要上級來遙控指揮D.無.對于績效管理的目的描述錯誤的是A.戰略目的B.成果目的C.開發目的D.無.“績效是行文，應當與個人區分開，因為結果會受系統因素的影響”，這句話是誰說的A.墨菲B.坎貝爾C.博爾曼D.無.對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是A.潛力觀只須要對目前員工的成果賜予確定即可B.潛力觀是用發展的眼光看待員工的績效C.潛力觀不僅僅關注員工當前做了什么，還須要看員工將來能做什么D.無.對于績效輔導說法錯誤的是A.績效輔導階段是績效安排的整個實施階段B.主要的責任擔當者明顯是員工C.與員工的干脆上級無關D.無.對于績效管理的流程說法錯誤的是A.績效安排B,績效實施C.績效評估D無推斷題（劃線的是對的）.崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處.崗位說明書具有一勞永逸的好處.全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業健康發展.確定勝任特征的過程須要遵循一條基本原則.結果發的類型包括間接指標法.正確完成工作的方式只有一種.事情的結果能隨時間的推移而得到改善.行為視察評價法也稱為視察量表法9.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司.360度績效考評一般是用于企業的中高層人員.行政或研發類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采納360度績效考評.處于初創期的企業，也同樣適合運用360度績效考評.行使權力是權力主體的主動行為，不須要付出任何相應的代價。.在組織中，權力支撐著地位和角色。.直線制的組織結構類型適用于規模較小，生產技術比較簡潔的企業。.組織中各個子系統的結構間聯系是不穩定的，可以隨意變動。.價值觀是指一個人對四周的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是人們關于價值推斷標準以及以此為基礎的價值信念、價值志向的觀念系統。.遇到逆境之時，不要過多的埋怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發覺有哪一種宏大的創舉是以埋怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。.高逆商者，往往能夠清晰地相識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿擔當一切責任，能夠剛好地實行有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。.價值觀反映人們的認知和需求狀況。.良好的溝通是高校團隊一個必不行少的特點.團隊的成員可以不相互信任.在接收信息時，發送者的感覺也會影響到他對信息的說明.團隊協作的障礙不包括無視結果.行為視察法是要求管理者對員工在評價期內的行為進行評價.現代心理學探討在說明氣質的生理基礎方面，更強調的是高級動物的自主神經活動。.外傾者喜愛封閉、內向、膽小、羞澀、寧靜少語；內傾者傾向于群居、擅長言談、具有決斷性。.特質論認為，人格是一個困難的心理結構系統，其中包括多種長久而穩定的人格特質。這些特質是人類共有的，但是特質的數量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異。.敏捷機靈，易于適應環境變更，擅長交際，在工作，學習中精力充足而且效率高；對什么都感愛好，但情感愛好易于變更；有些投機取巧，易傲慢，受不了一成不變的生活。.通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系親密的特質上，后天環境的作用可能更重要。.書面溝通的特點是【A】長久，有形，可以核實.順當完成任務而必需具有的人格特征是。【A】實力.特別實力是指從事某種專業活動的實力，如【A】運動機械飛行音樂和藝術實力等.提出個體是通過視察仿照而學到別人行為的心理學家是。【B】班杜拉.團隊與群體的區分說法錯誤的是【A】群體的作用是主動的，團隊的作用是中性的.文字表達的潛能通過方法能得到最大發揮【B】多看書.我們當中隱藏著達?芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達?芬奇那樣的聰慧才智，這是英國學者托尼?巴贊在那本著作中提到的結論【D】《大腦第一》.下列不屬于矩陣制結構缺點的是【D】員工對組織忠誠度差.下列不屬于網絡型結構優點的是【B］各職能部門緊密聯系104,下列不屬于學習型組織所具備的特征的是【D】留意眼前利益105,下列不屬于職能制組織結構缺點的是【D】權力集中.下列哪項不是成人學習所具備的特點【D】理論性強，沒有應用性.下列哪項不是矩陣制結構的特征【D】擁有確定的經營自主權.下列哪項不是人力成本所包含的內容【B】勞動力成本109,下列哪項不是學習型組織的特點【D】僵化的.下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度【C］嚴厲指責.下列哪項不屬于高績效組織具有的特征【D】目標模糊.下列哪項不屬于潛能開發所包含的要素【C］遠大的目標.下列哪項不屬于委員會結構的缺點【B】集思廣益.下列哪項不屬于終身學習所包含的內容【C】只學對自己有用的學問.下列哪項是組織績效的影響因素【A】客戶對組織的滿足度.下列哪項屬于事業部制結構的優點【A】具有高度的穩定性.下列哪一項不屬于辦公室秘書的工作職責【B】剛好性.下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤【A】利潤.下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一起問題負責，這是哪一種組織結構類型【D】直線制.現代績效考評中員工績效的內容一般涵蓋【A】業績.行為法的類型包括【C】行為視察評估法.行政職業實力測驗包括五大部分內容：【B】言語理解與表達數量關系推斷推理常識推斷和資料分析.選區分析校標樣本應當從哪兩種員工抽取【A】績效優秀和績效一般.學習要做到學以致用，下列哪項不符合這個要求【B】保持慣性思維125,嚴格化傾向產生的庵［A］促使有問題的員工主動辭職.嚴格化傾向產生的緣由有【A】為有安排的裁員供應證據.一般狀況下，在完成崗位分析之后須要做的工作是【B】編寫工作說明書和工作規范.一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產生比較長久變更的過程。【C】學習.一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為【C】非言語溝通130,以下對于工作流程說明錯誤的是【B】任務交接.以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是【A】心情因素.影響員工績效的因素，具有偶然性的是【C】機會因素.由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是【C】工作日志法.員工培訓的目的是什么【B】幫助員工彌補不足.員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型【D】矩陣制.員工自我評估包括哪方面？【C】實力.在本書中，沖突處理的基本策略有幾種【A】5種.在本書中，崗位分析的主要方法有幾種【B16種139,在本書中，高效團隊的特征有幾個【C】7140,在本書中，團隊的類型有幾類【B】四類.在工作中施展自己的實力具體來說，要做到以下幾點：【A】重視創建力的挖掘和培育正確區分實力與學問.在人格探討中，從大量相關變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統計方式稱。【D】因素分析.在員工績效評價實踐中，正常看到是結果法和【A】行為法.在組織設計中，屬于錯誤做法的是下列哪項【C】一級管多級.正確完成工作的方式有【C】多種.職業發展，應當怎樣實施【A】員工自我評估.職業詢問活動包括【C】職能轉換.指標的衡量包括【A】定量數據.指標的來源一般是來源于組織戰略目標與【A】競爭.智力也叫智能主要包括七個方面的實力，即【D】視察力留意力記憶力思維力想象力分析推斷實力應變實力.中心化傾向產生的緣由【C】對評價對象不甚了解，難以做出精確的評價.終身學習在本書中有幾個特點【B】4個.終身學習最大的特征是【A】終身型.組織成員的主要行為時依據其什么特性來預料的【B】角色.組織結構中最早也是最簡潔的組織形式是【B】直線制.組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是【B】組織績效、員工績效.組織中對組織成員之間形成確定媒介作用的是【C】權力158平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰略159下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤A.利潤160KPI的應用誤區是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題161指標的衡量包括A.定量數據162平衡記分卡的不足之處是A.實施難度大163常見的績效指標類型是B.質量164績效考核的方法有B.行為法165在員工績效評價實踐中，正常看到是結果法和A.行為法166秘書的工作包括C.起草文件167對員工的行為進行衡量的方法有A.關鍵事務法168績效評價誤差的危害不對的是D.制定的政策可以很好的執行169360度績效評估的應用誤區A.170績效評價誤差的緣由A.有意識的誤差171績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通安排來解決考核者的動機問題172嚴格化傾向產生的騰A.促使有問題的員工主動辭職173績效工資的優點，不對的是B.讓公司不斷改進員工的工作實力，工作方法，降低員工績效174績效工資的缺點A.員工之間會封鎖信息，保守閱歷，爭奪客戶175績效評價的類型，錯誤的是D.相像效應176績效工資的實施條件，不對的是D.工資體系運作不放在整個企業的生產和精英運作系統之中177職業發展，應當怎樣實施A.員工自我評估178下列不屬于職能制組織結構缺點的是D.權力集中179不易為生產單位供應明確任務，造成考核上的任務，這是哪一種組織結構的缺點C.模擬分權制180下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負責人對所屬單位的一起問題負責，這是哪一種組織結構類型D.直線制181員工同時受到職能經理和產品經理雙重領導的是哪一種組織類型D.矩陣制182下列哪項不是矩陣制結構的特征D.擁有確定的經營自主權183下列哪項不屬于委員會結構的缺點B.集思廣益184組織結構中最早也是最簡潔的組織形式是B.直線制185下列哪項是組織績效的影響因素A.客戶對組織的滿足度186下列哪項不屬于高績效組織具有的特征D.目標模糊187下列哪項不屬于變革型領導涉及的維度C.嚴厲指責188基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則C.6個189對于崗位分析說明書，其中的誤區是A.只重結果，不重過程190選區分析校標樣本應當從哪兩種員工抽取A.績效優秀和績效一般.在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B.6種.工作協作關系包括哪兩個部分A.對內和對外.一般狀況下，在完成崗位分析之后須要做的工作是B.編寫工作說明書和工作規范...勝任特征是誰提出來的B.麥克里蘭195..員工培訓的目的是什么B.幫助員工彌補不足196..崗位說明書的核心內容是C.崗位職責描述和任職資格197..崗位分析是人力資源管理的基礎工作，其干脆結果是崗位說明書，包括A.崗位描述和崗位規范198..行政職業實力測驗包括五大部分內容：B.言語理解與表達數量關系推斷推理常識推斷和資料分析199..在工作中施展自己的實力具體來說，要做到以下幾點：A.重視創建力的挖掘和培育正確區分實力與學問200..智力也叫智能主要包括七個方面的實力，即D.視察力留意力記憶力思維力想象力分析推斷實力應變實力201..環境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經濟背景以及父母家庭摯友和社會群體的互動。A.社會202..個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區分于他人的穩定而統一的心理品質是。D.人格203..個體在心理活動的強度速度敏捷性和指向性方面的穩定的動力特征是。A.氣質參考答案：A204..個體自誕生至終身的整個生命全程中,人格特征表現隨著年齡和習得閱歷的增加而漸漸變更的過程稱?C.人格發展205..實力的差異主要表現在以下三個方面類型A.差異水平差異表現早晚差異206..個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反應稱。C.人格適應207..個體感知到環境中真實的客觀的危急所引起的心情反應是。A.現實性焦慮208..“吾生也有涯，而知也無涯”強調的是什么的重要性？B.終身學習209..精神世界最重要的支柱不包括哪個D.潛能210..潛能開發的技巧有幾種C.5211..文字表達的潛能通過方法能得到最大發揮B.多看書212.?潛能的分類不包括一下哪個D.學習潛能213..終身學習在本書中有幾個特點B.4個214..“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C.學以致用215..魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現了什么樣的一種觀念B.主動學習216..下列哪項不是學習型組織的特點D.僵化的217..學習要做到學以致用，下列哪項不符合這個要求B.保持慣性思維218..下列哪項不屬于潛能開發所包含的要素C.遠大的目標219..我們當中隱藏著達?芬奇式的人物，通過訓練，有人能達到像達?芬奇那樣的聰慧才智，這是英國學者托尼?巴贊在那本著作中提到的結論D.《大腦第一》220..不固守已經駕馭的學問和形成的實力，對自己的學問，相識和實力不斷進行完善的實力被稱為什么C.自我更新221..諾貝爾獲獎者李遠哲博士認為人在其一生中運用的腦細胞數充其量占總量的百分比是多少A.0.03222..360度績效考評的前提就是三穩定，不屬于的是C.政策相對穩定參考答案：C223..職業詢問活動包括C.職能轉換224..360度績效考評立意甚佳，表現在A.360度績效考評的勝利運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎上的225..員工自我評估包括哪方面？C.實力226..寬大化傾向這種現象產生的緣由有B.評價者對評價工作缺乏自信念、避開引起評價爭議227..任務績效與周邊績效兩個重要區分，分別是A.預料因素的差異和關注于完成任務本身還是人際互動參考答案：A二、推斷題1,“敝帚自珍”這個成語反應的是人的心態封閉，固【V】2.360度績效考評一般是用于企業的中高層人員1口3.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司[J]4.360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業績考核較少【J】5.360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不簡潔得到受評者的認可【X】.KPI的兩個基本特征是可度量和行為化[J].KPI的優點：不利于組織利益和個人利益達成一樣【X】.KPI的有點，有利于組織利益和個人利益達成一樣[V].KPI即關鍵績效指標法[V].沖突產生的緣由不包括個人因素【X】.創建性精神是專業技術人員最重要的特征【.當人們之間相互作用，以完成實現目標的基本活動時，組織就存在了。【J】.當我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應的影響【J】.當一個人對某個事物擁有劇烈的愿望時，就會表現出不同尋常的超人力氣。【.地位是指在正式組織結構中的耿位。【J】.對于技術性的工作而言，最優秀的往往是哪些學歷的人，操作實力和閱歷起不了多大作用。【義】.對于周邊績效，特性因素的加入可以顯著的提高預料力【.反饋不必確定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確【.崗位分析的主要方法只能單獨運用【X】.崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處【.崗位分析又成為工作分析或職務分析in.崗位說明書具有一勞永逸的好處【X】.崗位說明書須要寫員工的基本信息【X】.高逆商者，往往能夠清晰地相識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿擔當一切責任，能夠剛好地實行有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。【J】.高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包涵和寬容的心。【.個體看法影響著行為[J].工作標準化程度越高，員工確定自己工作方式的權力就越大。【X】.工作流程僅僅包含任務交接的要素【X】.工作流程首先要分析員工個人的工作流程【義】.工作特地化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產效率是無止境的。【X】.溝通不包含意義的傳遞【X】.溝通的禮儀指的就是一方面的內容【義】.溝通是意義的傳遞與理解[V].溝通中須要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內容【X】.過濾是指有意操縱信息，使信息顯的對發送者更為有利【X】.績效反饋是講績效衡量和評價的結果告知員工，從而讓員工不斷改進自己的績效【.績效輔導階段事實上就是績效安排的整個實施階段[V].績效工資的理論基礎就是“以績去酬”【.績效管理的實施與績效的持續改進，只須要考核組織和部門實施就可以【.績效就是考核[X].績效評價僅僅關注員的過去而已【X】.價值觀對動機沒有導向的作用。【義】.價值觀反映人們的認知和需求狀況。【J】.角色是構成組織結構的基本單元。【V】.結果發的類型包括間接指標法【X】.矩陣組織的穩定性較差，成員常常變動，人事關系不穩定。【J】.客戶是一個特別重要的績效信息來源【48,客戶也是一個特別重要的績效信息來源【.敏捷機靈，易于適應環境變更，擅長交際，在工作，學習中精力充足而且效率高；對什么都感愛好，但情感愛好易于變更；有些投機取巧，易傲慢，受不了一成不變的生活。【X】.流程再造是指通過資源整合，資源優化，最大限度地滿足企業供應鏈管理體系告知發展須要的一種方法【.能否顯著地區分工作業績，是推斷一項勝任特征的唯一標準【.實力不同于學問，學問的駕馭并不等于實力的必定發展。.平衡計分卡的不足表現為：實施成本高，難度大【J】.平衡計分卡是績效管理的工具[J].平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態的，戰略的平衡.傾聽是對信息進行主動主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【.情商管理不僅對生活影響巨大，而且現在也正在持續著對工作中崗位中的相對重要作用了。【.全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業健康發展【J】.確定權重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【.確定勝任特征的過程須要遵循一條基本原則【義】.任務績效與周邊績效的一個主要區分是他們關注與完成任務本身還是人際互動[X].事情的結果能隨時間的推移而得到改善【.首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者，評價其以后的績效表現會產生持續性影響【.俗話說“人各有志”，這個“志”表現在職業選擇上就是職業價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅決性的職業選擇的看法和行為，對一個人職業目標和擇業動機起著確定性的作用。【J】.所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發送者到接受者的過程和行為.特別實力測驗不利于發覺特別才能，因材施教，并能充分發揮潛力，使人盡其才，才盡其用。【X】.特質論認為，人格是一個困難的心理結構系統，其中包括多種長久而穩定的人格特質。這些特質是人類共有，但是特質的數量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異。【J】.提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業文化的匹配"。【J】.通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系親密的特質上，后天環境的作用可能更重要。【.團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協調以實現目標的工作群體【J】.團隊特征不包括團隊成員在學問，技能，閱歷等方面具有互補性，在工作中的主動協同，充分信任溝通【X】.外傾者喜愛封閉、內向、膽小、羞澀、寧靜少語；內傾者傾向于群居、擅長言談、具有決斷性。【X】.為了有效避開出現企業戰略目標的沖突和不和諧，須進行戰略目標分解【.我們說夫妻婚姻通常會經驗“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內、外界的職業重新再選擇的“發展待定期”，通常在20年時間里。【X】.現代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業績、實力與看法3大方面【J】.現代企業一般都采納耿能制的組織結構形式。[X].現代心理學探討在說明氣質的生理基礎方面，更強調的是高級動物的自主神經活動。【.信息發送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響【J】.行使權力是權力主體的主動行為，不須要付出任何相應的代價。【X】.行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【.行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短[X].行為視察法是要求管理者對員工在評價期內的行為進行評價【.行為視察評價法也