招聘方法與技巧HR”菜鳥”成長系列HR菜鳥系列之一：招聘方法與技巧寶典（圖文解說步步詳實）職位發(fā)布類打造動人的企業(yè)簡介導(dǎo)語：有些企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，職位內(nèi)容很詳細，而在企業(yè)簡介部分卻只是寥寥數(shù)語，因為他們認為求職者更在意職位本身。但其實隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和招聘求職市場的日益成熟，現(xiàn)在越來越多的求職者在找工作的時候，不僅僅會關(guān)注職位職責(zé)、要求，而會更加綜合地考慮職位的情況，包括工作環(huán)境、發(fā)展空間等公司情況。一則好的企業(yè)簡介，不僅能夠向求職者展現(xiàn)一個立體的職位環(huán)境，更是公司的絕佳廣告，從而吸引求職者關(guān)注，提升招聘效果。目錄：企業(yè)簡介的構(gòu)成要素企業(yè)簡介的撰寫原則圖文并茂，讓企業(yè)形象更立體使用企業(yè)圖標(biāo)和招聘專頁，個性展示企業(yè)魅力案例一、企業(yè)簡介的構(gòu)成要素從某種角度來說，招聘信息就是企業(yè)的廣告，是求職者第一次接觸企業(yè)，會影響求職者對企業(yè)、對職位的觀感，因此第一印象是非常重要的。為方便求職者全面了解您的公司，您可以從以下六個方面介紹企業(yè)的情況（可視自身情況增加或刪減項目）：背景介紹：如公司的成立時間、所在地、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展歷程等。服務(wù)領(lǐng)域：如公司的業(yè)務(wù)范圍、產(chǎn)品類型及特色等。發(fā)展?fàn)顩r：如公司目前所處的發(fā)展階段，以及取得的成績、榮譽等。經(jīng)營理念：如公司在企業(yè)經(jīng)營管理方面的一些理念及措施。企業(yè)文化：如公司推崇什么樣的企業(yè)文化，倡導(dǎo)什么樣的價值觀。福利待遇：如公司主要提供有哪些福利待遇，比如獎金、補助、保險、住房公積金等。二、企業(yè)簡介的撰寫原則1、內(nèi)容要真實內(nèi)容真實是簡介撰寫中最重要的原則。杜撰事實，嚴重與事實不相符的企業(yè)簡介，即使在招聘時能夠吸引求職者，但入職后發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事的時候，就很容易造成極高的流失率，從而造成企業(yè)招聘資源的浪費。因此，企業(yè)簡介在撰寫時一定要以企業(yè)的現(xiàn)實狀況為依托，真實、準確地進行反映。2、內(nèi)容要有誠意有一些人在撰寫企業(yè)簡介時，為了圖省事，直接拿其它公司的簡介內(nèi)容復(fù)制、粘貼、修改后，就直接作為本公司的企業(yè)簡介。這樣雖然在操作上是非常省時省力，但這類“通用”版的企業(yè)簡介卻無法給求職者留下深刻的印象，也無法展現(xiàn)企業(yè)自身的優(yōu)勢。其實企業(yè)簡介的撰寫絕不需要你有多好的文采，只需要將求職者想要知道的和你想要展示給求職者的那部分企業(yè)信息寫出來，再加以適度的包裝、美化就可以了。3、企業(yè)簡介的核心是吸引、拉動求職者加盟企業(yè)

招聘信息中的企業(yè)簡介目的非常明確，那就是通過對企業(yè)和職位的描繪，吸引和拉動求職者加盟企業(yè)。因此在撰寫企業(yè)簡介的過程中，我們的方向和目的就很明確了，就是要如何去吸引求職者。要吸引求職者，自然就要圍繞求職者考慮，想一下他們會想要了解什么，他們最關(guān)注的是什么。在明白了求職者想要什么后，再將這些內(nèi)容拿出來放入企業(yè)簡介中。目前有很多企業(yè)的簡介中已然非常直白地出現(xiàn)“拉動”和“呼吁”的內(nèi)容，如：“我們提供一個展示自我價值的平臺，發(fā)揮個人才能的空間，快來加入我們，精彩自己把握！”“這里是一個朝氣蓬勃、敢于創(chuàng)新的強大團隊，這里有一群充滿理想、滿懷激情的年青人，你還在等什么？快來加入我們，一起打造XX行業(yè)的新時代！”4、揚長避短，多維度凸顯企業(yè)自身優(yōu)勢每一家企業(yè)都有自身的特點，就如同每個人都有自己的優(yōu)點和不足。企業(yè)簡介的真實性，并不意味著在撰寫簡歷時就要平鋪直述地將企業(yè)的方方面面優(yōu)勢劣勢全面擺出來，而是應(yīng)該懂得揚長避短。比如有的企業(yè)成立時間長，那可以強調(diào)歷史悠久；有的企業(yè)成立時間不長，但薪資高，那可以說福利待遇好；有的企業(yè)成立時間也不長，薪資也一般，但可以突出企業(yè)氛圍好，員工關(guān)系融洽。總而言之，企業(yè)簡介主要是突出并放大企業(yè)的優(yōu)勢，讓關(guān)注這部分優(yōu)勢的求職者聚攏過來。5、展望前景，給出希望只要是一個有追求、想上進的人，都會對自己的工作有所期望，希望能夠找到一份有前景、有發(fā)展的工作。對于前景在企業(yè)簡介中我們可以分成兩部分來談，一部分是企業(yè)的發(fā)展前景，包括行業(yè)的前景、企業(yè)的愿景和經(jīng)營理念、企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢；另一部分則是求職者自身的發(fā)展前景，包括培訓(xùn)、晉升機制，能力提升方向，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。這部分的內(nèi)容，在我們的企業(yè)簡介中均可毫不謙虛的體現(xiàn)出來。6、強化福利待遇、企業(yè)文化的作用馬斯洛的需求理論提出人都是有需求的，這些需求組成了人的動機，形成了人行為的動力。求職者找工作同樣也不例外，一樣會有各種的求職需求，如果企業(yè)能夠滿足這些需求，自然就能促使求職者投遞簡歷應(yīng)聘職位。而在這些需求和動機中，除了獲得職業(yè)上的發(fā)展外，很多的人還會關(guān)注物質(zhì)、精神方面的享受。福利待遇是公司給到員工的精神物質(zhì)保障，也是求職者一般比較關(guān)心的問題，如果福利待遇能夠符合甚至求職者的期望，那求職者應(yīng)聘該公司職位的欲望就更強，招聘效果就更好。福利待遇一般包括薪資待遇、工作時間、社保、食宿、娛樂設(shè)施、獎金、晉升、培訓(xùn)等，建議在這些方面有優(yōu)勢的企業(yè)可在企業(yè)簡介和職位發(fā)布兩個模塊中都進行突出介紹。除了福利待遇之外，現(xiàn)在更多的求職者也越來越關(guān)心企業(yè)文化、工作氛圍。他們找工作并不僅是單純的找一份可以糊口的工作了，而是尋找一份可以長遠發(fā)展下去的工作。長期發(fā)展，不僅是要有足夠的職業(yè)空間可供發(fā)展，工作氛圍和企業(yè)文化同樣不可缺少。如果企業(yè)文化、工作氛圍是求職者所能接受甚至認可的，那求職者期望進去工作的積極性也就越高，投簡歷應(yīng)聘的機率也就越大。因此企業(yè)文化的展示可以有效幫助您吸引到企業(yè)需要的人。以下是某企業(yè)對其企業(yè)文化的介紹，從這個介紹中我們能夠感受到這是一個充滿激情與熱情，有勇氣敢擔(dān)當(dāng)?shù)膱F隊，而這樣的團隊自然就能夠吸引積極上進、有追求有理想的求職者加入。我們倡導(dǎo)職業(yè)化發(fā)展、以人為本、員工至上的管理理念，呼吁員工“要成為身邊人的驕傲”、“做一個敢想、敢做、敢承擔(dān)”之人，充分發(fā)揮員工的能動性、自覺性、自主性、感召力、執(zhí)行力，為公司與員工的共同實業(yè)而不懈努力。我們是什么樣的團隊？1、我們是對合作伙伴負責(zé)的團隊。2、我們是對消費者負責(zé)的團隊。3、我們是有使命和愿景的團隊。我們的文化精髓是什么？1、企業(yè)精神：和諧、共贏2、經(jīng)營宗旨：滿意、誠信、創(chuàng)新、永續(xù)3、產(chǎn)品理念：創(chuàng)新、專注、全面4、合作理念：友好、互動、多贏5、服務(wù)承諾：32援助，即一般問題3小時恢復(fù)，重大投訴2個工作日反饋6、用人方略：知人善用、唯才是舉；用人所長、容人所短。三、圖文并茂，讓企業(yè)形象更立體企業(yè)簡介除了可通過文字來表現(xiàn)外，還可以適當(dāng)加入與企業(yè)實力、工作環(huán)境、生活環(huán)境相關(guān)的圖片，從而更為立體地塑造企業(yè)形象，增加企業(yè)的吸引力。卓博人才網(wǎng)推出了企業(yè)圖片展示的服務(wù)，通過這項服務(wù)，企業(yè)可以在企業(yè)簡介中上傳并展播企業(yè)相關(guān)圖片，讓求職者更為直觀地感受企業(yè)的實力、氛圍等，引發(fā)求職者對企業(yè)的向往與認可，從而產(chǎn)生就業(yè)意愿。用于展播的企業(yè)圖片，包括但不限于企業(yè)外圍環(huán)境、辦公環(huán)境、生活住宿環(huán)境、企業(yè)文化、員工活動、企業(yè)榮譽資質(zhì)等圖片。四、使用企業(yè)圖標(biāo)和招聘專頁，個性展示企業(yè)魅力企業(yè)簡介寫得好，并不代表求職者就一定能夠看得到。所以，企業(yè)除了要加強企業(yè)簡介的撰寫外，還可以通過一些方式吸引求職者關(guān)注企業(yè)的信息。比如通過卓博人才網(wǎng)為您量身打造的精美招聘專頁和企業(yè)圖標(biāo)，展現(xiàn)企業(yè)實力，增強企業(yè)品牌形象，將企業(yè)的招聘信息在眾多的信息中凸顯出來，拉動求職者對企業(yè)招聘信息的關(guān)注，讓你寫得動人的企業(yè)簡介起到應(yīng)有的作用。五、案例案例1：XX公司為1999年成立的專門進行企業(yè)品牌設(shè)計的公司，現(xiàn)有30人。點評：企業(yè)簡介過于簡單，包含的信息太少，無法形成對該企業(yè)的立體形象，而且沒有企業(yè)的優(yōu)勢特色，無法看出該企業(yè)有任何讓求職者心動的地方，也無法讓求職者將該企業(yè)與其它企業(yè)區(qū)別開。企業(yè)簡介有等于沒有。案例2：**國際服飾公司是一家集設(shè)計、生產(chǎn)、銷售為一體的服飾企業(yè)集團，現(xiàn)旗下?lián)碛?**等多家子公司。本集團自九十年代登陸中國以來，一直致力于發(fā)展男士高級商務(wù)時尚休閑系列產(chǎn)品，始終以”高貴、典雅、舒適、簡潔、自然、時尚”的風(fēng)格樹立品牌形象，始終堅持以客戶為導(dǎo)向的經(jīng)營思想，堅持認真落實、開拓創(chuàng)新、勤奮務(wù)實的管理理念，全力為社會奉獻出經(jīng)典時尚的服飾。其中，***服飾品牌不斷在國內(nèi)市場擴大份額，現(xiàn)已成功地在各大中城市發(fā)展了加盟商及專賣連鎖網(wǎng)絡(luò)，成為消費者最青睞的品牌之一。公司擁有專業(yè)的管理人才和優(yōu)秀的設(shè)計團隊，有大批掌握著精巧工藝的技術(shù)工人，有一支管理高效、服務(wù)一流的專業(yè)營銷隊伍，是全國各地客商生產(chǎn)上的堅強后盾和信心保證。公司除每年定期請行業(yè)專家來我司現(xiàn)場進行診斷的同時，還向公司管理和技術(shù)人員進行定期培訓(xùn)，不斷強化企業(yè)活力。公司以花園式的廠區(qū)、舒適的生活環(huán)境等優(yōu)越的福利條件，吸引了全國制衣行業(yè)精英的加盟，成為一家具有優(yōu)勢競爭力的品牌企業(yè)。企業(yè)文化宣言:我們永遠以一顆熱情、年輕、善良的心面對客戶，以公司遠景目標(biāo)及美好愿景作為奮斗目標(biāo)，倡導(dǎo)彼此關(guān)愛、相互激勵、共同成長的團隊精神，樹立“誠信、務(wù)實、敬業(yè)、奉獻”的企業(yè)形象。企業(yè)經(jīng)營理念:誠信求實，敬業(yè)奉獻企業(yè)經(jīng)營指南:以顧客為導(dǎo)向,執(zhí)著追求客戶滿意企業(yè)管理哲學(xué):人才為本、文化為魂、時尚為根、社會為源企業(yè)人才觀念:德才能拼;具有學(xué)習(xí)能力,贏得工作成績的能力,帶動影響他人的能力公司現(xiàn)因業(yè)務(wù)拓展，特誠聘行業(yè)內(nèi)各職務(wù)精英人員。來本公司乘車路線：先乘車前往卓博人才網(wǎng)總站，然后轉(zhuǎn)**路或**路車前往卓博首頁下車，轉(zhuǎn)乘4元摩托車即可前往卓博信息科技有限公司。點評：企業(yè)簡介內(nèi)容很全面，通過對企業(yè)現(xiàn)狀實力的介紹，和對培訓(xùn)機制的描繪，讓求職者對進入企業(yè)后的前景充滿希望。同時，以工作、生活環(huán)境的展示和企業(yè)文化的宣講，讓求職者更加認可該企業(yè)，愿意進入這樣的企業(yè)工作。在最后，企業(yè)還加入了至該企業(yè)的乘車路線，從細節(jié)中透露企業(yè)對員工的人性關(guān)懷，為企業(yè)加分。擬定職位說明書，做好招聘準備導(dǎo)語：要實施招聘工作千頭萬緒有很多事情要去準備，招聘計劃要擬定，招聘渠道要評估，職位信息要發(fā)布，錄用標(biāo)準要明確……HR似乎有太多要去處理的事情，是不是每一次開展招聘工作，人力資源部門就要忙得人仰馬翻？當(dāng)然不是，有些事情完全可以提前準備好，讓招聘工作可以有條不紊的進行。目錄：職位說明書：人崗匹配管理的基石職位說明書的格式與內(nèi)容擬定時需注意的問題職位描述、錄用標(biāo)準是我們開展招聘工作前必須先確定下來的，而通常發(fā)布在外部渠道的職位描述以及聘用考核的標(biāo)準多來源于企業(yè)內(nèi)部的職位說明書，因此人力資源部門應(yīng)提前擬定完善企業(yè)的職位說明書，為招聘工作的開展打下良好的基礎(chǔ)。一、職位說明書：人崗匹配管理的基石職位說明書是人力資源管理最基礎(chǔ)性的文件，不僅僅是招聘中的實現(xiàn)人崗匹配的基礎(chǔ)，在績效管理、薪酬制度建立、培訓(xùn)需求設(shè)計中都發(fā)揮著極為重要的目的。擬定職位說明書也是每一個人力資源從業(yè)人員必須掌握的基本功。于招聘而言，職位說明書明確了該工作崗位對人員的要求，使企業(yè)在決定是否錄用一個人的時候，有一個清晰的錄用標(biāo)準，而不是拍腦袋決定；同時可為招聘人員撰寫發(fā)布在各大招聘平臺的職位描述提供依據(jù)。二、職位說明書的格式與內(nèi)容：職位說明書格式多種多樣，有的企業(yè)將職位的主要責(zé)任與任務(wù)按主次一一列出形成職位說明書，有的把職位的責(zé)、權(quán)、利及任職條件分成幾大因素進行歸類描述……其實企業(yè)選擇何種格式表述并不重要，重要的是在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)采用統(tǒng)一格式。無論采用什么格式，必須涵蓋職位的主要內(nèi)容，包括：1、職位基本信息：職位名稱、所屬部門、職位等級、職位編制、擬定人、擬定日期、審核人或批準人等。2、職位核心職責(zé)及目的：用一句話概述該職位的作用以及為實現(xiàn)企業(yè)和部門的目標(biāo)應(yīng)作出的貢獻，以與其他崗位做出清楚的區(qū)分。3、主要工作內(nèi)容或崗位職責(zé)：1、確定并列出該崗位人員需要完成的主要工作內(nèi)容或責(zé)任清單；2、分析清單并進行歸類，使主要工作內(nèi)容不超過十個（一般為七至八項）。若過多職位說明書就顯得較復(fù)雜，并且很難明確具體責(zé)任或任務(wù)；3、將每一項工作內(nèi)容轉(zhuǎn)換成實際責(zé)任，表明崗位人員被期望達到的結(jié)果以及為結(jié)果所負責(zé)任；4、用一句話概括主要責(zé)任，以強調(diào)被期望得到的結(jié)果來描述主要責(zé)任，可以為績效管理雙方（上級與下級）達成長期與短期績效目標(biāo)提供重要信息。*用表示主動行為的動詞給出應(yīng)該做什么的積極暗示，如計劃、準備、實現(xiàn)、處理、提供、完成、聯(lián)絡(luò)等，刪除不必要的修辭。*用盡可能簡潔的語言描述崗位工作人員做了什么，例如：準備營銷計劃、提供優(yōu)化策略等；*簡單陳述具體工作內(nèi)容的目的，表明需要產(chǎn)生的結(jié)果，以結(jié)果為導(dǎo)向，讓崗位人員更清楚工作的結(jié)果、目的和方向。例如：準備滿足公司市場營銷戰(zhàn)略的營銷計劃，為研發(fā)、生產(chǎn)、市場與銷售采取行動提供清晰的指導(dǎo)等。4、任職要求或任職資格：任職要求包括必備要求和理想要求，其中必備要求是完成某職位工作要求的最低資格，理想要求是在具備必備要求的基礎(chǔ)上，若具備某些條件更為理想。任職要求包括：教育水平、工作經(jīng)驗、技術(shù)技能、相關(guān)能力、相關(guān)知識、心理品質(zhì)、身體條件、職業(yè)道德等。5、報告關(guān)系：表明崗位的直接責(zé)任關(guān)系。*直接上級：該崗位工作人員直接向誰報告工作，即工作人員的績效由誰負責(zé)考核；*直接下級：該崗位工作人員直接負責(zé)管理的下屬崗位。6、職位發(fā)展方向：一些公司在職位說明書中也會添加職位發(fā)展方向一欄，希望通過職位發(fā)展不僅能夠明確企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相互關(guān)系，而且還有利于員工明確發(fā)展目標(biāo)，將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起。三、擬定時需注意的問題：1、職位說明書不應(yīng)過于詳細、事無巨細；職位說明書不是工作指導(dǎo)書，只需表明企業(yè)期望職位工作人員所需達成的關(guān)鍵目標(biāo)即企業(yè)想要獲得的結(jié)果、主要的工作內(nèi)容，以及為達成企業(yè)既定的目標(biāo)，該崗位任職人員需具備的能力要求。而無需面面俱到，把大事小事、重要次要都寫在上面，一是本身職位說明書做不到一點不落，二是寫得越具體反而容易使人產(chǎn)生超出“說明書”上的工作我不應(yīng)該做的錯覺，最后出現(xiàn)有些工作沒人管的局面，適得其反。工作內(nèi)容在擬定過程中需強調(diào)目的性、結(jié)果導(dǎo)向，即做這件事情的目的是什么，而無需給到完成某項任務(wù)細節(jié)的處理方法。2、要以工作“應(yīng)該是什么樣”的角度思考，而不是僅從當(dāng)前從事該工作的員工角度思考3、結(jié)果為導(dǎo)向職位說明書中既要說明對某職位期望的結(jié)果是什么，又要提出對結(jié)果的績效衡量的標(biāo)準時什么，這樣可以大大減少受聘者對工作內(nèi)容和結(jié)果的理解偏差。4、職位說明書要保持更新狀態(tài)一旦環(huán)境、技術(shù)、崗位要求發(fā)展變化，職位說明書要做及時的調(diào)整更新，方能起到實時有效的指導(dǎo)作用。5、任職要求要與工作相關(guān)，不應(yīng)追求理想化有不少企業(yè)在擬定任職要求時，會過于追求“最優(yōu)秀”，給到職位一些過于理想的要求，但是HR在擬定任職要求時更應(yīng)考慮的是完成這項工作需要的能力是什么，同時還要結(jié)合穩(wěn)定性，可發(fā)展性來考慮。一個能做好總工程師的求職者，你讓他去做基層的技術(shù)員，他的能力應(yīng)該是可以勝任，可是該崗位的穩(wěn)定性和員工的發(fā)展性、公司的人力成本，就需要仔細斟酌了。所以企業(yè)在擬定用人資格時一定要從實際出發(fā)，而不是想當(dāng)然的，我們想要什么樣的人。樣板：職位名稱所屬部門職位級別直屬上級職位編制編制時間崗位核心職責(zé)：主要工作內(nèi)容與主要責(zé)任：任職資格：1.年齡要求：2.性別：3.教育背景：最低學(xué)歷：專業(yè)：理想學(xué)歷：4.工作經(jīng)驗：最低要求：理想條件：5.技能與方法6.能力：7.身體條件：8.道德人品：如何撰寫一份有吸引力的職位描述導(dǎo)語：職位描述是企業(yè)招聘信息中最為重要的部分，也是求職者最為關(guān)注的部分。通過職位描述，求職者可以了解到應(yīng)聘職位的基本信息，分析判斷自己是否有興趣以及是否合適該職位。一則清晰、權(quán)責(zé)分明、任職要求明確的“職位描述”本身就是極具吸引力的廣告，不僅可以讓求職者快速輕松地明白這是什么樣的職位以及企業(yè)要招什么樣的人，同時還能體現(xiàn)企業(yè)的管理規(guī)劃化，吸引求職者應(yīng)聘。“職位描述”過于簡單，條理不清，則會讓求職者很難讀懂，也不易產(chǎn)生從業(yè)熱情。目錄：職位描述的作用職位描述的內(nèi)容職位描述的撰寫要求職位描述的撰寫方法需注意的問題一、職位描述的作用我們都知道，只有在招聘雙方互相了解、相互認可的基礎(chǔ)上，合作才能長期進行下去，所以，作為求職者在應(yīng)聘之前了解工作內(nèi)容和評判自己能否勝任工作的最主要的依據(jù)，職位描述在招聘的過程中起著非常關(guān)鍵的作用。它不僅體現(xiàn)了企業(yè)的招聘誠意及HR的專業(yè)度，同時也是區(qū)別于其他企業(yè)相同職位信息最具特征性的內(nèi)容，在一定程度上會影響到企業(yè)的招聘效果。二、職位描述的內(nèi)容職位描述的內(nèi)容包含兩個方面：崗位職責(zé)和任職要求。崗位職責(zé)反映的是一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。任職要求則反映的是完成該職位工作內(nèi)容所要求的最低任職資格及在此基礎(chǔ)上能夠具備的理想條件,它由兩部分組成：行為能力與素質(zhì)要求。行為能力包括知識、技能和經(jīng)驗等；素質(zhì)要求則是指任職人員的個性、興趣偏好、價值觀、人生觀等。三、職位描述的撰寫要求職位描述針對的閱讀群體是求職者，其中包含沒有從事過所招聘職位或只從事過相似工作的求職者群體，為了盡量確保讓大部分閱讀群體都能明白該職位的日常工作內(nèi)容和任職要求，職位描述應(yīng)做到清晰、直白、簡潔易懂。同時，為了讓求職者了解清楚職責(zé)范圍和要求，實現(xiàn)人崗匹配的基礎(chǔ)，職位描述還應(yīng)做到準確、真實、權(quán)責(zé)分明。四、職位描述的撰寫方法在《擬定職位說明書，做好招聘準備》中我們提到過在開展招聘工作之前，需要先制定職位說明書，而職位描述就是屬于職位說明書中其中一部分內(nèi)容。但職位說明書中的職位描述主要是用于內(nèi)部人員管理和考核的文件，運用到企業(yè)的外部招聘中還需在措辭和內(nèi)容上稍作改變，下面詳細闡述。1、首先根據(jù)前面撰寫要求，我們需要提前確定撰寫職位描述時的語言基調(diào)。（1）為了做到清晰、直白、簡潔易懂，撰寫崗位職責(zé)時必須字句斟酌，多一字工作變性，少一項工作落空。盡可能地運用樸實無華、簡潔通俗的語言來進行描述，例如：準備營銷計劃、提供優(yōu)化策略等；（2）為了做到準確、真實、權(quán)責(zé)分明，撰寫崗位職責(zé)必須客觀理性、平白直說，用表示主動行為的動詞給出應(yīng)該做什么的積極暗示，比如：計劃、準備、實現(xiàn)、處理、提供、完成、聯(lián)絡(luò)等；而不能用比喻、夸張等手法，也不能使用修飾、形容等詞語。2、確定好語言基調(diào)以后，我們開始分兩部分撰寫職位描述。（1）崗位職責(zé)為了做到有的放矢，在我們撰寫崗位職責(zé)之前，必須先了解清楚該崗位負責(zé)的全部事項。因不同企業(yè)中相同職位的崗位職責(zé)會有所區(qū)別，您可通過列舉所招聘職位需要完成占用任職人員工作時間的5%以上的任何一項職責(zé)或責(zé)任清單來初步確定。然后根據(jù)列出的工作內(nèi)容清單來撰寫崗位職責(zé)：①分析清單進行統(tǒng)一歸類，并據(jù)此明確列舉出必須執(zhí)行的任務(wù)，將基礎(chǔ)性的工作活動根據(jù)內(nèi)容用簡練的語言進行歸納分類，轉(zhuǎn)換成實際責(zé)任，再用概括性的語言簡潔表明任職人員被期望達到的結(jié)果以及為結(jié)果所負責(zé)任，即轉(zhuǎn)化為崗位職責(zé)。比如：一家公司需要招聘“英語翻譯”，我們首先列舉其日常工作任務(wù)：接聽總機電話；轉(zhuǎn)接總機電話；→接聽、轉(zhuǎn)接總機電話。協(xié)助文控室收發(fā)傳真；收發(fā)快遞；收發(fā)信件；收發(fā)書刊；→收發(fā)傳真、、快遞、信件和報刊。承辦員工考勤工作；承辦員工外出登記；→承辦員工考勤和外出登記。協(xié)助人事辦理人員離職手續(xù)，協(xié)助人事辦理入職的相關(guān)手續(xù)；→協(xié)助人事辦理入職、離職手續(xù)。接待來訪客人；根據(jù)來訪客人預(yù)約情況通報相關(guān)部門?！哟齺碓L客人，并通報相關(guān)部門。協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)組織公司活動；協(xié)助部門經(jīng)歷處理行政報表；→完成上級交辦的其他工作。轉(zhuǎn)換為崗位職責(zé)：①整理個人儀裝以保持企業(yè)形象；②接聽、轉(zhuǎn)接總機電話；③收發(fā)傳真、快遞、信件和報刊；④接待來訪客人，并通報相關(guān)部門；⑤承辦員工考勤和外出登記；⑥協(xié)助人事辦理入職、離職手續(xù)；⑦完成上級交辦的其他工作。②把各項職責(zé)對照職位的工作目的，補充完善崗位職責(zé)。比如在上面的例子中，根據(jù)工作需要達到的效果和目的，前臺文員在一定程度上還代表企業(yè)的形象還需補充：穿著職業(yè)裝，保持良好形象；→整理個人儀裝以保持企業(yè)形象。（2）任職要求任職要求是基于完成崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，所需要具備的行為能力與素質(zhì)要求。所以，我們在撰寫任職要求時需要根據(jù)前面該職位的崗位職責(zé)來確定：①對每一項崗位職責(zé)進行分析，列舉出最基本的能滿足各項工作職能的資質(zhì)，諸如教育程度、工作經(jīng)歷、知識和技能，包括所有的工作必需的關(guān)鍵技能和特長。例如，對一個前臺文員來說，主要的崗位職責(zé)可以概括為：①整理個人儀裝以保持企業(yè)形象；→需要具備：良好的外在形象。②接聽、轉(zhuǎn)接總機電話；→需要具備：嫻熟的多線路電話系統(tǒng)處理能力，專業(yè)、禮貌和耐心的電話溝通技巧，較高的工作效率。③收發(fā)傳真、快遞、信件和報刊；→需要具備：熟練使用辦公自動化設(shè)備，較高的工作效率。④接待來訪客人，并通報相關(guān)部門；→需要具備：接待客戶時的主動熱情、親和力，一整天坐在一張桌子后面的耐心和忍受力，責(zé)任心強。⑤承辦員工考勤和外出登記；→需要具備：嚴謹細心。⑥協(xié)助人事辦理入職、離職手續(xù)；→需要具備：態(tài)度親和，謹慎細致。⑦完成上級交辦的其他工作。→需要具備：具有團隊精神，較強的責(zé)任心和執(zhí)行能力。②結(jié)合該職位的工作開展過程及需要的結(jié)果，對以上列舉出的能力要求及行為特征進行評級歸類，明確需要強化的行為能力與素質(zhì)要求，初步確定任職條件。還是列舉上面的例子，根據(jù)分析“前臺文員”崗位職責(zé)得出的任職要求按工作目標(biāo)進行歸類，得出“前臺文員”的任職要求；①年齡20歲以上，秘書、中文等相關(guān)專業(yè)中專以上學(xué)歷。②身高160cm以上，五官端正，外在形象氣質(zhì)佳。③1年以上行政人事、文秘或相關(guān)工作經(jīng)驗。④良好溝通表達能力，待人親和，熱情。⑤熟練使用辦公軟件、辦公自動化設(shè)備。⑥工作細致認真，謹慎細心，積極主動；⑦工作效率高，責(zé)任心、執(zhí)行力強，具有團隊精神；③結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，對照內(nèi)部人才歷史結(jié)構(gòu)，進一步分析、評估和探討現(xiàn)有人員存在的差距和改進方向，最終確定并添加霍改善需要的能力或素質(zhì)要求。比如：公司計劃擴大國外業(yè)務(wù)范圍，前臺文員還需要負責(zé)接聽外國客戶的電話，或直接接待外國客戶。則需要增加對前臺文員的外語要求，同時學(xué)歷要求也要提高，則關(guān)于上面“前臺文員”的例子應(yīng)做相應(yīng)添加和改善：添加：英文口語溝通能力良好。改善：秘書、中文等相關(guān)專業(yè)大專也上學(xué)歷。五、需注意的問題：1、崗位職責(zé)應(yīng)精確簡練，不應(yīng)過于詳細、事無巨細。崗位職責(zé)不是工作指導(dǎo)書，只需表明企業(yè)期望任職人員所需達成的關(guān)鍵目標(biāo)、主要的工作內(nèi)容即可，而無需面面俱到，把大事小事、重要次要都寫在上面，一是顯得繁瑣和條例紊亂會有損企業(yè)的專業(yè)度，二是寫得越具體反而容易使求職者對工作強度產(chǎn)生畏懼，并且很難明確具體責(zé)任或任務(wù)，適得其反。崗位職責(zé)在撰寫的過程中應(yīng)該做到清晰、權(quán)責(zé)分明，而不是給出完成某項任務(wù)的詳細處理方法。2、職位描述應(yīng)隨時保持更新狀態(tài)。很多工作都會由于各種原因產(chǎn)生變動：個人的成長、團隊的發(fā)展，或者新技術(shù)的進展等，職位描述應(yīng)根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展角度去思考和靈活調(diào)整職位描述，而不是僅僅停留在歷史任職員工從事該職位的工作情況去考慮。3、任職要求要與工作相關(guān)，不應(yīng)追求理想化。有不少企業(yè)在撰寫任職要求時，會過于追求“最優(yōu)秀”，給到職位一些過于理想的要求，但是HR在撰寫任職要求時更應(yīng)考慮的是完成這項工作需要的能力是什么，同時還要結(jié)合穩(wěn)定性，可發(fā)展性來考慮。一個能做好總工程師的求職者，你讓他去做基層的技術(shù)員，他的能力應(yīng)該是可以勝任，可是該崗位的穩(wěn)定性和員工的發(fā)展性、公司的人力成本，就需要仔細斟酌了。所以企業(yè)在撰寫用人資格時一定要從實際出發(fā)，而不是想當(dāng)然的，我們想要什么樣的人。4、撰寫職位描述不同于寫作散文詩篇，不需要華麗的辭藻妙筆生花，更不能為了美化職位而顯得虛假做作。所以，撰寫職位描述中的用詞應(yīng)注意以下事項：（1）撰寫崗位職責(zé)應(yīng)去除修飾、形容性的詞語，使用經(jīng)典的動賓結(jié)構(gòu)。求職者是句子中的暗含主語，可以被省略。例如，一個前臺文員的崗位職責(zé)其中一項是：“接待來訪客人”，被寫成：“友好誠懇地接待辦公室來訪客人?！本惋@得累贅虛假了。（2）使用動詞的現(xiàn)在時態(tài)。如使用“負責(zé)”，而不是使用“將負責(zé)”。（3）必要的時候使用解釋性短語說明“為什么、如何、哪里或多經(jīng)?！眮韼椭f明含義使其更清楚。例如：“每兩周一次收集員工時間表來幫助計算薪資。”（4）省略任何不必要的冠詞如“一個”、“那個”等，使描述容易理解。還用上面的情況舉例，前臺文員的職責(zé)會被寫作：“用一種友好的和一種誠懇的方式來歡迎所有的來這棟大樓的來訪客人?！?5)不能使用含偏見的術(shù)語。比如：使用“他”或者“她”來構(gòu)造句型，會給求職者帶來被排除在外的距離感和不尊重感。(6)避免使用易引起歧義的字眼。盡量不要用如下詞匯：“經(jīng)?！?、“某些”、“復(fù)雜的”、“偶爾的”或“幾個”。簡歷搜索類簡歷搜索技巧導(dǎo)語：在《主動招聘已成為招聘的主流趨勢》一文中，我們分析了招聘市場的現(xiàn)場，了解到招聘工作已經(jīng)逐漸由“人找工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮ぷ髡胰恕?。而要實現(xiàn)“工作找人”，企業(yè)HR主動出擊搜索簡歷就成為一個非常重要的渠道。如何才能在海量的簡歷庫中搜尋到企業(yè)想要的人才呢？卓博人才網(wǎng)結(jié)合十幾年的經(jīng)驗積累，運用業(yè)內(nèi)先進的搜索引擎技術(shù)，為企業(yè)HR提供快速、便捷、豐富的簡歷搜索功能。在卓博人才網(wǎng)上，可以只用“1個”關(guān)鍵字就搜索到您想要的簡歷，也可以用“高級搜索”中的數(shù)十個選項，精確定位您想要的簡歷。如何讓這些功能為您所用，最大地發(fā)揮它的效果，下面我們將提供一些使用的小技巧供您參考?？赡苤恍枰獛追昼姡蜁屇幸庀氩坏降氖斋@。目錄：用好關(guān)鍵字用好高級搜索定制簡歷搜索器一、用好關(guān)鍵字1、關(guān)鍵字是什么關(guān)鍵字是能夠代表你準備搜索的簡歷內(nèi)容的關(guān)鍵性的字或詞語，是代表該簡歷的主要特征或核心內(nèi)容，很多時候需要多個關(guān)鍵字才能準確完整地描述一個對象。2、如何選用關(guān)鍵字（1）從工作內(nèi)容、任職要求、崗位名稱中提煉關(guān)鍵字關(guān)鍵字要用得準確，需要對招聘崗位有非常透徹的理解，同時還要了解一個有相關(guān)資質(zhì)或有相關(guān)工作經(jīng)驗的求職者會如何撰寫他的簡歷，在簡歷中可能出現(xiàn)的關(guān)鍵字，這些關(guān)鍵字就可以作為用于搜索的關(guān)鍵字。對招聘崗位而言，招聘人員可以從所招聘崗位的名稱、工作內(nèi)容、能力要求著手，去對簡歷進行檢索。①從工作內(nèi)容中提煉關(guān)鍵字，進行相關(guān)搜索舉例：我們要招聘一個HR專員，主要負責(zé)HR的薪酬福利部分工作，如果我們僅用“HR”或“人力資源”去搜索時，會有很多HR相關(guān)的簡歷，但是在薪酬福利方面有豐富經(jīng)驗的簡歷的比例就很低。而有薪酬福利方面工作經(jīng)驗的求職者，一般都會在其簡歷中，提到自己熟悉或精通“薪酬福利”模塊。這時我們就可以使用“人力資源,薪酬福利”來搜索即包含“人力資源”又包含“薪酬福利”的簡歷，這樣結(jié)果雖然減少一些，卻準確很多。但如果單用“薪酬福利專員”去搜索符合條件可能就會比較有限了，因為不是每一個公司都會設(shè)定這個職位，即使有設(shè)定職位名稱也不一定完全一樣，如果單用職位名稱搜索就會比較受限，我們便可以根據(jù)相關(guān)的工作內(nèi)容“薪酬福利”來進行搜索，擴展候選人范圍。②從崗位名稱、任職要求中找尋合適的關(guān)鍵字，進行相關(guān)搜索舉例：

職位名稱：高級JAVA軟件工程師

職位描述：

-瀏覽器/服務(wù)器前后臺程序開發(fā)；

-基礎(chǔ)框架開發(fā)；

-技術(shù)文檔編寫；

-軟件測試；

-日常程序維護；

-參與公司運營支撐系統(tǒng)及“卓博人才網(wǎng)”的開發(fā)。

任職要求：

-性別不限，年齡25-35歲；

-本科及以上學(xué)歷，計算機相關(guān)專業(yè)；

-精通J2EE架構(gòu)技術(shù)，熟練掌握主流技術(shù)框架，Strus2/Spring/Hibernate等；

-熟悉HTTP協(xié)議，精通Web開發(fā)技術(shù)；

-精通SQL以及關(guān)系型數(shù)據(jù)庫開發(fā)；

-精通JavaScript、HTML、CSS、XML等WEB技術(shù)；

-具有良好的注釋和文檔編寫習(xí)慣；

-具有很強的學(xué)習(xí)能力和理解能力，適應(yīng)能力佳；

-富有創(chuàng)新精神，有團隊合作精神；

-有大型網(wǎng)站程序開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先；

-有正規(guī)項目3年以上開發(fā)經(jīng)驗；

-英語四級以上，有專業(yè)英語閱讀能力；

-能夠勇于接受挑戰(zhàn)、承受壓力；

上述的職位描述以及任職要求中對求職者的技術(shù)能力有明確的要求，如果僅使用JAVA、程序開發(fā)或是框架開發(fā)作為關(guān)鍵字出來的簡歷可能不一定會符合我們的要求。這時我們就可以在任職要求中提取重要的關(guān)鍵字組成我們的搜索條件。比如說精通J2EE架構(gòu)技術(shù)，熟練掌握主流技術(shù)框架，SSH（Strus2/Spring/Hibernate）。同時大部分的JAVA從業(yè)人員也會在簡歷中提及一些相關(guān)的技術(shù)背景，所以我們當(dāng)然可以從崗位的任職要求中提取關(guān)鍵詞，提升我們搜索的范圍和準確度?？梢蚤g關(guān)鍵詞“JAVA,J2EE,SSH”組成我們的搜索條件，招聘人員可根據(jù)搜索的結(jié)果來靈活調(diào)整關(guān)鍵字的運用以及它們之間的關(guān)系。

（2）多角度多方位的設(shè)定關(guān)鍵字卓博人才網(wǎng)的簡歷眾多，且求職者對其能力、經(jīng)驗的描述具有多樣性。僅用一兩個關(guān)鍵字就想把所有或大部分想要的簡歷搜索出來幾乎不可能。因此，我們要多嘗試不同的關(guān)鍵字來搜索簡歷。例1：當(dāng)搜索一個“銷售總監(jiān)”的職位時，用“銷售總監(jiān)”這一個關(guān)鍵字搜索到的簡歷已經(jīng)很多，但還有很多符合要求的簡歷寫的不是“銷售總監(jiān)”而是“市場總監(jiān)”、“營銷總監(jiān)”、“運營總監(jiān)”等其他關(guān)鍵字，因為企業(yè)的不同會存在不同的職位名稱，但工作內(nèi)容卻是相似的情況，如果我們僅用“銷售總監(jiān)”搜索，就有可能錯過很多這樣的簡歷，所以我們要多嘗試更換不同的關(guān)鍵字來搜索。例2：想找一個熟悉6西格瑪管理方法的質(zhì)量工程師，當(dāng)然我們可以用“質(zhì)量,6西格瑪”來搜索，但是求職者在簡歷表述6西格瑪?shù)奈淖挚赡苡小?西格瑪”、“6希格瑪”、“六西格瑪”、“6sigma”等等。為了搜索出更多的簡歷，我們就有必要用“質(zhì)量,6西格瑪”、“質(zhì)量,6希格瑪”、“質(zhì)量,六西格瑪”、“質(zhì)量,6sigma”等關(guān)鍵字組合多試試。另外，不一定要用崗位的名稱來搜索簡歷。例3：要招一個有實力的“銷售經(jīng)理”，想一下他會如何描述自己，可能會提到自己的“溝通能力”、“談判能力”、“說服能力”非常強。于是除了用“銷售經(jīng)理”作為關(guān)鍵字來搜索外，還可以嘗試使用“溝通能力”、“談判能力”、“說服能力”等關(guān)鍵字。（3）準確使用關(guān)鍵字首先，關(guān)鍵字必須表述準確，搜索引擎是嚴格按照您提交的關(guān)鍵字去搜索的，因此，關(guān)鍵字表述準確是獲得良好搜索結(jié)果的必要前提。例1：要搜索“音響”方面的專業(yè)人員，但是輸入關(guān)鍵字時卻輸入了“音像”，搜索結(jié)果就差得遠了。其次，關(guān)鍵字要求主題關(guān)聯(lián)與簡練。目前的搜索引擎并不能很好的處理自然語言。因此，在提交搜索請求時，您最好把自己的想法，提煉成簡單的，而且與希望找到的信息內(nèi)容主題關(guān)聯(lián)的查詢詞。例2：要招聘“具有一定銷售經(jīng)驗，且熟悉白家電市場的銷售代表”，如果我們直接將這一句話直接當(dāng)作關(guān)鍵字，就只能搜索出內(nèi)容包括這一句話且一字不差的簡歷，可想而知，這樣的簡歷少而又少。分析這一句話，其核心主題就是“白家電的銷售”，剔除無關(guān)的助詞“的”，我們就得到“白家電”和“銷售”兩個關(guān)鍵字。若我們僅用“白家電”去搜索，搜索到的簡歷不僅有與“白家電”的銷售有關(guān)的，還有許多與“白家電”的設(shè)計、研發(fā)、生產(chǎn)等有關(guān)的，這些是我們不想要的。所以我們就用“白家電,銷售”這兩個關(guān)鍵字同時搜索，就能得到滿意的結(jié)果。3、如何使用多個關(guān)鍵字同時搜索卓博人才網(wǎng)的簡歷搜索支持多個關(guān)鍵字同時搜索，但需要使用特定的符號間隔。（1）分號的應(yīng)用分號“；”表示兩邊的關(guān)鍵字屬于“或”關(guān)系，即搜索結(jié)果只需要包含符號兩旁其中的任意一個關(guān)鍵字。當(dāng)使用“或運算”時，搜索引擎會把參加運算的任何一個或多個關(guān)鍵字出現(xiàn)在內(nèi)容中的簡歷搜索出來。使用分號，關(guān)鍵字越多，搜索出來的簡歷數(shù)量越多；關(guān)鍵字減少，搜索出來的簡介數(shù)量也會減少。例1：用“系統(tǒng)分析員;系統(tǒng)分析師”搜索時，簡歷中只要包含“系統(tǒng)分析員”、“系統(tǒng)分析師”其中任何一個關(guān)鍵字，就能被搜索出來。用“系統(tǒng)分析員;系統(tǒng)分析師;系統(tǒng)架構(gòu)師”搜索時，不僅能把文字上出現(xiàn)“系統(tǒng)分析員”、“系統(tǒng)分析師”其中任何一個關(guān)鍵字的簡歷搜索出來，還能把只包含“系統(tǒng)架構(gòu)師”的簡歷也搜索出來，搜索結(jié)果比用“系統(tǒng)分析員;系統(tǒng)分析師”搜索就多許多了。（2）逗號的應(yīng)用逗號“，”表示兩邊的關(guān)鍵字屬于“與”關(guān)系，即結(jié)果需要同時包含有符號兩旁的關(guān)鍵字。當(dāng)關(guān)鍵字間使用“逗號”時，搜索引擎會把簡歷內(nèi)容中同時包含所列關(guān)鍵字的求職者搜索出來。使用逗號搜索，關(guān)鍵字越多，搜索出的簡歷數(shù)量越少，反之越多。例2：用“保健品,化妝品,藥品”搜索時，會將內(nèi)容中同時包含“保健品”、“化妝品”、“藥品”的簡歷搜索出來；而用“保健品,化妝品”搜索，簡歷內(nèi)容中只要同時包含“保健品”、“化妝品”的就可以被搜索出來，顯然搜索結(jié)果就要比用“保健品,化妝品,藥品”多一些了。（3）同時使用分號、逗號在同時使用分號、逗號時，“逗號”兩邊的關(guān)鍵字會以“與”的關(guān)系優(yōu)先識別，之后“分號”兩邊的關(guān)鍵字以“或”的關(guān)系再被識別，原理類似于在算術(shù)運算中先執(zhí)行乘除后執(zhí)行加減。例3：用“造價,投標(biāo);造價,結(jié)算”搜索時，系統(tǒng)會先分別識別“造價,投標(biāo)”和“造價,結(jié)算”，然后再識別“造價,投標(biāo);造價,結(jié)算”，最后將內(nèi)容中同時含有“造價”、“投標(biāo)”的簡歷，或內(nèi)容中同時含有“造價”、“結(jié)算”的簡歷找出來。

二、用好高級搜索1、高級搜索是什么高級搜索是我們?yōu)槟峁┑乃阉鳁l件最全面的簡歷搜索引擎，共包括了關(guān)鍵字、職業(yè)取向要求、最近工作崗位類別、最近工作崗位行業(yè)、曾就職工作單位、期望月薪、學(xué)歷要求、畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、畢業(yè)年份、外語要求、外語水平、工作經(jīng)驗要求、年齡要求、身高要求、性別要求、工作地區(qū)取向、現(xiàn)所在地區(qū)、戶口所在地、求職者更新日期、其它條件等21個搜索項，您可以通過對各個搜索項組合設(shè)定搜索條件來實現(xiàn)對簡歷的定位。2、巧用高級搜索（1）使用以下①標(biāo)識的搜索項快速查找曾在同行企業(yè)中工作過的求職者。在高級搜索的功能頁面有，有一個“曾就職工作單位”的搜索項，使用這個搜索項為搜索曾在同行工作過的有經(jīng)驗的求職者提供了便利。（2）使用以下②標(biāo)識的搜索項搜索指定年份畢業(yè)的求職者。應(yīng)聘畢業(yè)生是一個比較含糊的說法，假如現(xiàn)在是2009年12月，那2009年6月畢業(yè)和2010年7月畢業(yè)的都可以算為應(yīng)屆畢業(yè)生。但每個企業(yè)的人事政策對此卻有明確的定義，雖然這些定義不一定一樣。卓博人才網(wǎng)的高級搜索提供了“畢業(yè)年份”這個搜索項，供招聘企業(yè)靈活選擇。（3）使用以下③標(biāo)識的搜索項搜索有英文簡歷的求職者。有一些職位特別是一些外資企業(yè)的職位對求職者有英文的要求，一般他們都會要求求職者投遞英文簡歷，通過“只搜索有英文簡歷的求職者”選項，就可以將簡歷搜索的范圍縮小在擁有英文簡歷的求職者范圍內(nèi)了。3、關(guān)鍵字與分類搜索項的結(jié)合使用關(guān)鍵字搜索是通過字符的匹配原則來對簡歷進行篩選，只要簡歷中任何一部分文字描述包含了所搜索的關(guān)鍵字或關(guān)鍵詞組，簡歷便會被搜索引擎檢索出來。分類搜索的搜索結(jié)果則是求職者簡歷信息必須與搜索器所設(shè)定選項完全一致才可以。分類搜索的指向性更明確。兩種搜索方式搜索范圍、搜索結(jié)果的不同，就需要招聘人員根據(jù)自己招聘的需求來靈活選擇、調(diào)整自己的搜索方式，以更好的滿足招聘對簡歷的搜索需求。（1）關(guān)鍵字的搜索范圍廣，但是沒有分類搜索精準度高，通過關(guān)鍵字搜索出來的簡歷，不能確定求職者的求職意向、工作經(jīng)驗等。如果所招聘崗位招聘人數(shù)不多，同時簡歷較為豐富時，招聘人員可以使用分類搜索來對求職者進行定位。也可以分類搜索結(jié)合關(guān)鍵字搜索，從而搜索出精準度較高的簡歷。（2）關(guān)鍵字的同義詞非常多，而不同的求職者在撰寫簡歷時，對同一個詞會有不同的表達方式，所以，建議招聘人員在使用關(guān)鍵字搜索的過程中可以多角度設(shè)定關(guān)鍵字，增大關(guān)鍵字的涵蓋面。（3）很多求職者對所處行業(yè)、崗位分類了解的并不全面，在填寫簡歷時選擇的崗位分類不一定準確，甚至有很多求職者會忽略崗位分類的選擇。因而采用分類搜索可能會導(dǎo)致未選擇該類的求職者被錯過。加入關(guān)鍵字搜索就可以避免此問題。三、定制簡歷搜索器搜索簡歷需要設(shè)定搜索條件，如果每次都要重復(fù)設(shè)定相同的搜索條件，就會浪費HR的很多時間，使用簡歷搜索器則可以有效解決這個問題。1、設(shè)置多級別的搜索器（1）定制高精度搜索條件的搜索器當(dāng)我們所招聘的職位所需人數(shù)較少，對候選人工作經(jīng)歷、學(xué)歷等硬性條件要求較高，或是此類簡歷較多需要做精細篩選時，我們可以在建立精準度高的簡歷搜索器，即在搜索條件的設(shè)定上可較高程度的與崗位錄用標(biāo)準吻合，使被搜索出來的簡歷與我們招聘需求匹配度較高。在工作經(jīng)驗和工作意向的分類選項中，招聘人員可以根據(jù)招聘崗位的實際情況在“職業(yè)取向要求”、“最近工作崗位類別”和“最近工作單位行業(yè)”進行相關(guān)設(shè)定，搜索出來的簡歷將在工作意向和工作經(jīng)驗方面滿足企業(yè)的需求，如果所招聘崗位需要定向招聘有某個企業(yè)工作經(jīng)驗的求職者，也可在“曾就職工作單位”中實現(xiàn)定位搜索。崗位任職硬性要求可根據(jù)崗位的具體要求設(shè)定搜索范圍?？蓪徫蝗温氁笾械囊恍╊~外要求（不能通過工作經(jīng)驗、硬性條件進行分類設(shè)定的其他任職要求），比如說資格證或是某些職稱等，可通過關(guān)鍵字搜索的方式來設(shè)定?，F(xiàn)在我們根據(jù)圖1招聘信息定制一個精準度較高的簡歷搜索器。（圖一）簡歷搜索器搜索條件的設(shè)定：工作經(jīng)驗和工作意向分類選項的設(shè)定1.職業(yè)取向要求：在崗位類別中可選“建筑/裝潢/施工類-監(jiān)理工程師”選項；2.最近工作崗位類別：可選擇“建筑/裝潢/施工類-監(jiān)理工程師”或“建筑/裝潢/施工類-工程監(jiān)理”其中任一項；3.最近工作單位行業(yè)：建筑施工與工程崗位硬性要求設(shè)定1.期望月薪：此則招聘信息中并沒有將薪資范圍標(biāo)示出來，但企業(yè)在招聘的過程中對崗位的薪酬會有一定范圍的限制，此處既是制定高精準的搜索器可將薪酬范圍根據(jù)崗位的實際招聘情況進行選擇；2.學(xué)歷要求：可設(shè)定為：“大專-碩士”3.年齡要求：28-404.性別要求：男5.工作地區(qū)取向：可選擇廣州、東莞或是清遠任一城市崗位其他要求設(shè)定關(guān)鍵字：可將崗位對職稱以及資格證的額外要求填寫關(guān)鍵字一欄中，如“監(jiān)理工程師證”或是“中級職稱”。將上述各條件設(shè)置完全后即可對搜索器命名，完成搜索器的設(shè)置。在設(shè)定此搜索器搜索條件時我們是較為嚴格的根據(jù)企業(yè)的招聘要求來設(shè)定，因此通過此搜索器搜索出來的簡歷與崗位的匹配度、精準度較高，可以有效縮減招聘人員篩選簡歷的時間。（2）逐步擴展搜索范圍，增加簡歷接觸面通過高精準度的簡歷搜索器，我們所搜索到的簡歷含金量較高，能減少招聘人員簡歷篩選的時間。但我們知道，搜索器中設(shè)定的條件越多，范圍越小，搜索出來的簡歷數(shù)量會銳減，甚至可能錯失部分不錯簡歷。因此若高精準度的簡歷搜索器所提供的簡歷數(shù)量不能滿足我們的招聘需求時，我們可以適度放開簡歷搜索器的部分條件，擴展搜索范圍，增加簡歷數(shù)量。①分類選項范圍放寬，保留必要的搜索條件。在高精準度的簡歷搜索器中，我們各分類選項內(nèi)容全部嚴格根據(jù)崗位情況來設(shè)定，為了擴大簡歷搜索范圍，對于分類選項范圍可適度放寬；部分分類選項也不必都設(shè)定條件，保留必要的搜索要求即可。同時對于崗位額外的要求，并不是簡歷的必填項，會有部分求職者未在簡歷中體現(xiàn)，或是體現(xiàn)方式不一定是我們所選用的關(guān)鍵字，為了避免這部分簡歷的錯失，此處可不使用關(guān)鍵字做任何附加設(shè)定。招聘崗位為例，藍色字體表示擴展后的簡歷搜索器設(shè)定方式有做修改，黑色字體則不變。簡歷搜索器搜索初步范圍擴展的條件設(shè)定：

工作經(jīng)驗和工作意向分類選項的設(shè)定1.職業(yè)取向要求：在崗位類別中可選“建筑/裝潢/施工類-建筑/裝潢/施工類”，即職業(yè)取向僅設(shè)定到了“建筑/裝潢/施工類”此大類中，分析此職位任職要求，崗位更需要的是求職者具備該崗位的工作經(jīng)驗，因而其目前想從事的具體工作可稍作放寬，無需限定到具體的職位，到行業(yè)類別甚至不對職業(yè)取向做限定均可。修改后的搜索條件無疑會增加簡歷搜索的范圍。2.最近工作崗位類別：可選擇“建筑/裝潢/施工類-監(jiān)理工程師”或“建筑/裝潢/施工類-工程監(jiān)理”其中任一項；3.最近工作單位行業(yè)：可不做選項設(shè)定。崗位硬性要求設(shè)定1.期望月薪：可不做限定

2.學(xué)歷要求：可設(shè)定為：“大專-碩士”

3.年齡要求：28-40

4.性別要求：男

5.工作地區(qū)取向：可放寬范圍至“廣東”

崗位其他要求設(shè)定關(guān)鍵字：不做相關(guān)設(shè)定將相關(guān)的條件作出一定調(diào)整后，我們會發(fā)現(xiàn)搜索出來的簡歷數(shù)量會比高精準度的搜索器要多得多，也給企業(yè)提供了范圍更廣的選擇，如果在我們使用高精準度的搜索器無法滿足我們的招聘需求時，完全可以通過調(diào)整各項條件的設(shè)定情況，來達到我們的搜索目的。案例中所提供的搜索條件調(diào)整方式并不是唯一的，招聘人員需要根據(jù)招聘的實際情況來進行靈活的調(diào)整，已達到招聘的搜索需求。②關(guān)鍵字搜索替代分類搜索。當(dāng)我們將分類搜索范圍放寬后，搜索所得到的結(jié)果若仍不能滿足招聘的需求，招聘量較大，招聘人員可以通過關(guān)鍵字搜索替代分類搜索，進一步將搜索范圍加大。比如說，我們招聘的是監(jiān)理工程師，我們之前是通過“職業(yè)取向要求”的分類搜索來進行，那么只能將在填寫簡歷時有在求職意向的“希望工作崗位”中選擇了與搜索器所設(shè)定的“職業(yè)取向要求”的崗位完全一致的簡歷搜索出來。而很多求職者在填寫簡歷時并不一定會在“希望崗位上”去做相關(guān)選擇，做了選擇的也會應(yīng)為求職者對各個分類崗位了解不全面而出現(xiàn)錯選的情況，導(dǎo)致分類搜索可能會漏掉不少合適的簡歷。分類搜索會有很多求職者會忽略，但是對于個人的工作經(jīng)歷，發(fā)展方向等都會做較為詳細的描述，如果使用關(guān)鍵字搜索，就不會局限說一定是在指定的分類選項出現(xiàn)才會被檢索出來，只要簡歷中包含了相同詞匯，簡歷都可以被篩選出來，因而當(dāng)招聘需求較大，對簡歷數(shù)量要求較多時，我們可以使用關(guān)鍵字替代分類搜索，實現(xiàn)對簡歷的篩選。依然以圖五招聘的崗位為例，具體搜索設(shè)定方法如下，紅色代表有調(diào)整的部分，黑色表示未作調(diào)整。簡歷搜索器搜索范圍再擴展的條件設(shè)定：

工作經(jīng)驗和工作意向分類選項的設(shè)定

1.職業(yè)取向要求：不做限定

2.最近工作崗位類別：不做限定

3.最近工作單位行業(yè)：不做限定

崗位硬性要求設(shè)定

1.期望月薪：可不做限定

2.學(xué)歷要求：可設(shè)定為：“大專-碩士”

3.年齡要求：27-41（年齡范圍調(diào)整1～2歲，是大多數(shù)崗位可接受的范圍，招聘過程中更關(guān)注的是能力，而無需將年齡等硬性條件卡得過死，可做適當(dāng)靈活的調(diào)整，增加招聘接觸面。）4.性別要求：男

5.工作地區(qū)取向：可放寬范圍至“廣東”

關(guān)鍵字：可使用招聘崗位的名稱作為關(guān)鍵字來設(shè)定如“監(jiān)理工程師”或是使用工作內(nèi)容、工作要求作為關(guān)鍵字來搜索“施工管理”、“工程監(jiān)理”等。關(guān)鍵字搜索出來的簡歷數(shù)量會比分類搜索多，但簡歷的匹配度會有所下降，就需要由招聘人員通過對簡歷的分析而做出進一步的篩選，但無疑會大大增加求職者的搜索方位，進一步增加招聘到位的可能性。2、給搜索器起個清晰易分辨的名字上述不同的簡歷搜索器，招聘人員可以根據(jù)不同的搜索范圍和方向，給各簡歷搜索器一個清晰的名稱。當(dāng)有再次搜索需求時，可直接根據(jù)名稱判定該使用哪個搜索器來搜索簡歷。建議招聘人員可通過職位名稱來命名，如果是同一崗位的不同搜索器，則可以根據(jù)不同的篩選范圍和篩選標(biāo)準命名不同的搜索器名稱。圖一中監(jiān)理工程師的三個不同搜索器可依次命名為：監(jiān)理工程師（精準度1級）；監(jiān)理工程師（精準度2級）；監(jiān)理工程師（精準度3級），當(dāng)招聘人員需要再次搜索時便可以很簡單的通過名稱來識別不同搜索器之間的關(guān)系，確定該使用哪一個搜索器。當(dāng)然命名方法是靈活的，招聘人員可根據(jù)自己的習(xí)慣來命名，只要能達到區(qū)別的作用即可。簡歷篩選類簡歷分析的方法導(dǎo)語：不管是求職者主動投遞的，還是我們主動搜索得到的簡歷，并不是每一個求職者的信息都與我們的職位有一定匹配度。那么，不匹配的地方在哪里？是否有必要通過溝通作進一步了解？為了節(jié)省后續(xù)招聘的時間與成本，我們有必要提前對求職者的簡歷做簡單的分析。目錄：瀏覽簡歷尋找遺漏分析簡歷基本信息在拿到一份簡歷以后，我們不是馬上給求職者打電話預(yù)約面試，而是要先對簡歷做一個簡單的分析，通過簡歷分析對求職者的經(jīng)歷有一個大致的了解，判斷其是否有進一步溝通的價值，并且確認面試時需要重點關(guān)注和討論的問題范圍，避免將時間浪費在不適合的求職者身上或者是漫無目的電話測評中的，以下就簡歷分析的方法做簡單解析。簡歷分析的方法一、瀏覽簡歷拿到一份簡歷以后，首先瀏覽簡歷的整體內(nèi)容是否簡潔易懂。簡歷信息清晰有條理，語句簡潔明了，內(nèi)容一目了然，多數(shù)是一個人基本素質(zhì)的正面反映；簡歷信息結(jié)構(gòu)排版混亂，內(nèi)容表達含糊不清，則需要在后續(xù)的電話預(yù)約測評中重點關(guān)注其條理性和工作態(tài)度。二、尋找遺漏瀏覽簡歷的同時，我們還需要確認簡歷的基本信息是否填寫完整。對于缺失的又必須了解的信息可先記錄下來，并在后續(xù)的溝通中詳細了解。例如：年齡和婚姻狀況可能會影響到求職者對地域的選擇甚至工作的投入度。如果簡歷中沒有填寫，就需要先了解相關(guān)情況，同時關(guān)注其地域選擇和工作投入度。完整的簡歷信息主要會包括：求職者個人基本信息、工作意向、教育背景及培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、自我評價等，下面針對簡歷的基本信息逐一解析。三、分析簡歷基本信息1、求職者個人基本信息主要包括：求職者姓名、個人照片、性別、年齡、身高、婚姻狀況、現(xiàn)所在地點等。（1）求職者姓名求職者的姓名通常是以真實姓名或姓氏顯示，如果以網(wǎng)絡(luò)名或特殊符號顯示，則需要對其心智成熟度或找工作的態(tài)度持保留態(tài)度。此項內(nèi)容一般作簡單了解，不建議直接淘汰求職者。（2）求職者個人照片并不是所有求職者都會把個人照片呈現(xiàn)在簡歷中。有真實照片顯示，代表其愿意把真實的一面呈現(xiàn)給用人單位；簡歷中沒有照片，可能說明暫時無法提供照片或者希望保留一定隱私。對于公關(guān)或禮儀方面對形象有要求的職位，簡歷上的照片可供HR作簡單參考。當(dāng)然，不同的照片也可以從一定程度反映求職者找工作的心理、性格：以證件照顯示：是最常見的簡歷中的照片，多數(shù)性格會顯中規(guī)中矩，思想較為正統(tǒng)；以生活照顯示：此類求職者多數(shù)性格較為活躍；以藝術(shù)寫真照顯示：表示求職者對于自身外在形象比較自信，同時也比較在乎他人如何看自己的外在形象。（3）性別、年齡、身高及婚姻狀況“性別和身高”可作簡單了解，不作重點考察項目。但如果所招聘崗位有比較嚴格的要求，也可作為篩選簡歷的標(biāo)準。例如：前臺文員一般要求女性，對外形、身高也有一定要求，對于身高不滿足要求的女性便可剔除。“年齡”從很大程度上能體現(xiàn)求職者的思想成熟度、閱歷以及精力，同時也可作為辨別學(xué)歷、工作經(jīng)驗的一個重要的參考項目我們可以把求職者的年齡與其學(xué)歷、工作經(jīng)驗進行比較，再根據(jù)常理判斷。例如：正常情況，本科畢業(yè)應(yīng)在22~24歲之間，如果求職者年紀只有18歲就已經(jīng)本科畢業(yè)并且工作一年，我們有必要懷疑其學(xué)歷或工作經(jīng)驗的真實性；相反，如果求職者已經(jīng)28歲還沒有大專畢業(yè)，則需要關(guān)注其學(xué)歷是全日制大學(xué)畢業(yè)還是成人教育學(xué)歷。如果求職者年齡較大，經(jīng)驗比較豐富，就需要在更換工作的原因上進行分析，重點關(guān)注其工作穩(wěn)定性。“婚姻狀態(tài)”可作為判斷求職者工作穩(wěn)定性和投入度的參考因素。例如：已婚人士在工作地點上可能會有要求，如果所招聘職位的工作地點與現(xiàn)所在地點距離比較遠，則要重點關(guān)注其工作穩(wěn)定性；另外，對于招聘一些要求工作時間投入很高的職位，已婚人士是否會因為需要照顧家庭而影響工作的投入度？也是值得后續(xù)溝通深入了解的問題。（4）現(xiàn)所在地點現(xiàn)所在地可能會關(guān)系到求職者期望選擇的工作地區(qū)。我們需要確認求職者現(xiàn)所在地點與所招聘職位的工作地區(qū)是否相同。例如：求職者現(xiàn)在A市，而所招聘職位工作地點在B市，求職者是否愿意跨城市應(yīng)聘？其中的動機又是什么？特別是針對一些年齡較大的求職者，因為隨著跨城市生活成本的增加及生活環(huán)境的變化等，都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài)。因此在后續(xù)的電話溝通中，如果求職者存在地點的轉(zhuǎn)變，招聘人員就要特別關(guān)注地點問題。2、教育背景及培訓(xùn)經(jīng)歷“教育背景”即學(xué)歷情況，我們可根據(jù)常理進行分析：（1）畢業(yè)時間對于畢業(yè)時間的分析，一方面需要結(jié)合與年齡、初始工作時間的對比是否符合常理，判斷該求職者是否正常畢業(yè)，是屬于全日制大學(xué)畢業(yè)，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，在職自考還是其他情況。另一方面，我們還可根據(jù)畢業(yè)時間確認求職者是否已經(jīng)畢業(yè)，能否提供畢業(yè)證或者學(xué)生證明、就業(yè)推薦表。（2）學(xué)制時間簡歷中教育經(jīng)歷的學(xué)制情況也可作為判斷學(xué)歷情況的依據(jù)。例如：正常情況下，碩士是三年制，本科是四年制，大專是三年制，本碩連讀是七年制，專升本是五年制。如發(fā)現(xiàn)有異常的情況，如兩三年的本科學(xué)歷，一年的大專學(xué)歷，專升本只用了四年等，都需要記錄下來后續(xù)著重了解清楚。另外，簡歷上的學(xué)習(xí)時間和工作時間是否有重疊？重疊的部分表明求職者有可能在這段一段時間內(nèi)邊工作邊學(xué)習(xí)，具體情況是怎樣的？（3）所學(xué)專業(yè)所學(xué)專業(yè)可能會關(guān)系到求職者選擇工作的趨向，可結(jié)合求職者希望崗位、工作經(jīng)歷中所擔(dān)任的職位進行對比，看其是否有較大的轉(zhuǎn)折和出入，從而判斷其與所招聘職位的匹配度。如果有修雙學(xué)位，哪個是主要的專業(yè)？為什么會選擇再修一個專業(yè)？也可在一定程度上反映其學(xué)習(xí)能力及職業(yè)發(fā)展趨向。另外，如果您招聘的職位要求專業(yè)性較強，對于專業(yè)距離較大的簡歷可選擇剔除。“培訓(xùn)經(jīng)歷”包括在校培訓(xùn)及工作培訓(xùn)，求職者呈現(xiàn)的目的是為了增加應(yīng)聘的籌碼，專業(yè)培訓(xùn)是求職者認證學(xué)習(xí)結(jié)果及更新補充知識的重要途徑，我們需要關(guān)注的是求職者的專業(yè)（工作專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對口。如果專業(yè)不對口，則代表求職者曾經(jīng)有往這方面發(fā)展的想法，但此些培訓(xùn)經(jīng)歷并不能替代工作經(jīng)驗，通常這樣的培訓(xùn)效果較為有限，因為沒有工作或者專業(yè)作基礎(chǔ)，僅僅若干課時的培訓(xùn)很難與實際工作經(jīng)驗來比較。另外，如果求職者培訓(xùn)內(nèi)容羅列較雜，也表明了其對于自身的職業(yè)規(guī)劃不是很明確。3、工作意向（1）期望工作地區(qū)需要結(jié)合求職者年齡、婚姻狀態(tài)及現(xiàn)所在地點等因素來評估期望工作地區(qū)是否合理，與所招聘職位的工作地區(qū)是否差別很大。例如：假設(shè)您招聘的職位工作地點在東莞，求職者過往一直在內(nèi)地工作，現(xiàn)在也選擇到東莞求職，是因為什么原因？是因為覺得內(nèi)地發(fā)展慢，沿海城市經(jīng)濟更有發(fā)展前景？還是因為這個城市有朋友有親戚，所以也希望在這邊落腳？如果求職者期望去深圳發(fā)展，是否也愿意考慮來東莞呢？可能性有多大？這些因素都會影響到求職者的從業(yè)意向，必須在后續(xù)的溝通中得到進一步的確認。（2）期望崗位（應(yīng)聘職位）期望職位是求職者工作意向的最直接反映。這里我們需要關(guān)注求職者選擇的職位數(shù)量及之間的關(guān)聯(lián)性。例如：只選擇一個職位或者是同一個類別的相關(guān)職位，表明求職者的職業(yè)意向比較明確，如果恰好是您所招聘的職位或相似職位，則意向匹配應(yīng)該比較高，后續(xù)可作進一步確認；如果同時選擇三個或四個以上完全不同類別的職位，則表示該求職者的職業(yè)方向不是很明確，即使有選擇與您招聘職位相關(guān)的方向，也需要重點關(guān)注其工作穩(wěn)定性及從業(yè)意向堅定性等問題。另外，如果主動投遞的簡歷將應(yīng)聘職位寫錯，或者將發(fā)到其它公司的信也一同發(fā)出，則很有可能屬于“病急亂投醫(yī)”，對職業(yè)規(guī)劃甚少，其求職意向存在較大疑問，如簡歷中所體現(xiàn)能力也與所招聘崗位相去甚遠，可考慮剔除該簡歷。（3）到崗時間我們可以通過到崗時間來估測求職者最快參加工作的時間，進而確定其是否可以盡早參加面試或到崗，能否滿足企業(yè)對崗位需求的最遲時間。到崗時間需要結(jié)合工作狀態(tài)才能得到更準確的評估。如圖一所示，求職者簡歷上表示能夠“隨時到崗”，但最近的工作經(jīng)歷顯示還在職的狀態(tài)，則需要在后續(xù)再確認清楚其到崗時間，保障錄用人員的到崗時間。圖一：到崗時間不明確（4）期望薪資待遇薪資待遇反映了求職者找工作的物質(zhì)需求。正常情況下，每個人都想通過工作來賺取更多的物質(zhì)回報，這也是很多求職者不斷跳槽的常見理由。但是，我們也會遇到一些求職者很樂意接受一份薪水低于他目前薪資水平的工作，理由可能是：希望從一個專業(yè)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個專業(yè)領(lǐng)域；希望加入一家知名企業(yè)從低做起；甚至因為長期失業(yè)急于找到一份工作而降低薪資要求等。所以，對于求職者的薪資要求我們需要結(jié)合其學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷等情況客觀評價是否合理。同時，我們還需要初步確認其崗薪匹配度。例如：求職者的期望薪資與所招聘職位的薪資范圍是否存在較大差距？如果差距不是很大，是否可以通過其他福利滿足？如果差距很大，是否需要考慮其崗位接受度？此外，薪資要求也可在一定程度上反映求職者的基本素質(zhì)及能力。4、工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷（或應(yīng)屆畢業(yè)生的社會實踐）是我們評價求職者基本能力的出發(fā)點，也是整份簡歷需要重點關(guān)注的內(nèi)容。可從以下幾部分內(nèi)容做出分析：（1）工作時間工作時間包括總工作時間的長短、每項工作的具體時間長短及工作頻次、兩份工作間隔時間等。總工作時間長短反映求職者工作經(jīng)驗的豐富程度，也是很多企業(yè)對求職者任職資格的基本要求，但還需結(jié)合其具體工作內(nèi)容、時間頻次來做出判斷，通常只作為求職者工作經(jīng)驗的參考。每項工作的具體時間長短及換工作頻次（跳槽頻率）很大程度上反映了求職者的工作穩(wěn)定性。如果同等時間內(nèi)換工作頻次太多，即跳槽頻繁，則反映其工作穩(wěn)定性不是很高，同時每項工作的具體時間也不會太長。因為通常的工作從進入接手到完全熟悉并取得一定工作成效，時間至少要在6~12個月，如果工作時間短于6個月，則這份工作經(jīng)歷及經(jīng)驗也不應(yīng)作為工作經(jīng)驗的主要考慮要素。同時，頻繁跳槽的離職原因也需要重點了解。例如：求職者離開一個工作單位有很多原因，包括錄用時對崗位的描述不夠準確，薪水的增加幅度不夠大，晉升成長機會有限，沒有履行諾言等。有一些是自己表現(xiàn)不好，被淘汰。也有一些是被迫離職，比如說公司經(jīng)濟不好，倒閉了，或者大規(guī)模裁員；或者組織變革取消了某些崗位；應(yīng)急任務(wù)/某個項目完成了，沒有工作可以做等。但如果求職者在一家公司呆的時間過長，而且還一直做同一個崗位，也需要了解原因，為什么可以做那么長時間？期間自己獲得的成長有多少？另外，我們還需確認前后兩份工作間是否有較長的時間空白或者時間重疊。如果有時間空白，并且時間間隔超過2個月（如下圖二所示），則需要確定求職者在這段空白時間主要在做什么樣的事情，為什么那么長時間都沒有找到工作？是自己能力問題，還是有什么特別原因？相反，如果自工作以來，所供職的單位之間完全沒有時間間隔，則有必要懷疑其工作經(jīng)歷的真實性，為什么每次都能馬上找到工作？是騎驢找馬，甚至根本是虛了工作時間或經(jīng)驗？圖二：工作時間間隔太長如果兩份工作時間有時間重疊，表明可能有一份工作是兼職的工作，需要了解其兼職的目的。是原來的工作時間太多空閑，還是出于經(jīng)濟收入的補貼？是否會影響正常工作狀態(tài)呢？與離職原因有關(guān)嗎？值得提醒您的是，很多應(yīng)聘者也知道企業(yè)非常關(guān)注職業(yè)的連續(xù)性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些可以利用背景調(diào)查進行辨別。（2）工作內(nèi)容工作內(nèi)容是求職者展示其過往工作能力及經(jīng)驗的重要部分，在很大程度上能夠反映求職者找工作的態(tài)度、工作能力及經(jīng)驗等。這里我們主要看工作單位和職責(zé)所反映的能力和經(jīng)驗，可從以下幾方面考慮：首先，我們需要關(guān)注其工作描述是簡略還是詳實。如果工作內(nèi)容寫得很簡略，或者含糊不清（如下圖三所示），則有必要從溝通中了繼續(xù)解清楚其原因及具體擔(dān)任的工作內(nèi)容。如果所有工作經(jīng)歷都描述得很簡略，也從側(cè)面反映其態(tài)度不是很積極認真。相反，如果所有工作經(jīng)歷都寫得很詳實的，那就需要通過溝通進一步確認其簡歷中描述的內(nèi)容是否真實，還是仿照其他人的工作描述寫出來的。圖三：工作內(nèi)容描述模糊不清在考察其內(nèi)容真實性的同時，可關(guān)注求職者不同工作經(jīng)歷之間的相關(guān)性。如果過往工作中工種差異較大而且沒有深入系統(tǒng)地從事過某一項工作，則有必要懷疑其職業(yè)規(guī)劃的方向，重點了解清楚其原因后可作為判斷其工作穩(wěn)定性的依據(jù)。其次，職位名稱也可以在一定程度上反映工作內(nèi)容，但如果職位名稱所指的功能不清楚，描述不準確，不能顯示真正的職責(zé)范圍，則還需要結(jié)合工作內(nèi)容及該職位在工作中所發(fā)揮的作用對應(yīng)起來考核。此外，如果工作經(jīng)驗中不寫職位，只寫部門，則該求職者有可能對所擔(dān)任崗位不自信；若果職位名稱不具體，如：只寫出“管理”、“文職”或列出虛職，則也需要詳細了解清楚。例如：“行政助理”、“副總裁”有時這些名稱所指很廣泛，但深究下去，就會發(fā)現(xiàn)這些崗位的職責(zé)有限。又如：應(yīng)聘者原來擔(dān)任的只是一個大公司的普通人事主管，那么，公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計等重要決策性工作，是不可能由他獨立來完成的。所以，如果對方在這一點上夸大業(yè)績，就會露出破綻。然后我們再看求職者第一份工作與其所學(xué)專業(yè)是否相關(guān)，如果不相關(guān)，為什么？工作的時間有多長？當(dāng)時是怎么考慮的？是因為就業(yè)困難所以被迫選擇，還是自己的興趣導(dǎo)向？可通過后續(xù)測評其從業(yè)態(tài)度是否積極。同時，結(jié)合上述的工作時間原則，看其工作在專業(yè)上的深度和廣度。如果短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮水分的存在，在溝通時作為重點來詢問，特別是細節(jié)的了解。最后，結(jié)合求職者整個工作經(jīng)歷判斷其經(jīng)驗與所招聘崗位要求是否匹配。如果已經(jīng)達到一個相對較高的職位要求，卻主動來應(yīng)聘一個較低的職位，就需要引起我們的注意了：這份簡歷中的工作經(jīng)歷是否真實？如可判定求職者簡歷屬于偽造，則可直接剔除；如果是真實的，求職者的動機是什么？5、自我評價（包括技能專長、優(yōu)勢等內(nèi)容）由于自我評價這個項目屬于主觀描述，求職者在寫這一塊內(nèi)容時容易流露出部分潛意識，因此可以部分“投射”出求職者的能力、個性特征等。如：技術(shù)性崗位的候選人在自我評價中沒有強調(diào)自己在某方面的精湛技術(shù)，則可能對自己的技術(shù)水平不是很自信。如果發(fā)現(xiàn)求職者自我評價屬于網(wǎng)絡(luò)摘抄或抄襲，則表示其對自我認知不足，或可能對自己不自信，找工作的態(tài)度不夠積極。這里我們主要查看求職者的自我評價是否適度，是否屬實，能不能舉一些實例證明這些評價是真實的？朋友也會有這樣的評價嗎？是否比較特殊，與別的求職者不一樣？為什么會有這樣的評價？可在后續(xù)溝通中了解清楚。6、其他簡歷上任何意義不清楚或讓您不舒服的信息，或者是不一致的信息，都需要后續(xù)了解清楚。例如：求職者在簡歷上注明“每月按時發(fā)薪”，是否表示以前遇到過沒有按時發(fā)薪的情況？如果求職者每次換工作都沒有注明離職原因，是否表示有特別的隱情不愿意公開？如果求職者通篇簡歷都在談不希望加班，是否代表其不能吃苦，工作投入度不高？等等。只要您有任何疑問都可以成為后續(xù)溝通需要了解的問題。

分析簡歷最主要的原則就是對各項內(nèi)容進行交叉綜合分析，這樣才能獲得應(yīng)聘者更完整和全面的信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。但是，我們不能期待單純通過簡歷分析就能完全判斷簡歷信息的真?zhèn)?，必須通過直接的溝通來對求職者做深入一步的了解。快速判斷簡歷價值導(dǎo)語：簡歷篩選是企業(yè)把握人才招聘標(biāo)準的首要環(huán)節(jié)，可在很大程度上節(jié)約企業(yè)的招聘時間及成本。雖然未曾謀面，但從簡歷的表觀信息也是可以“識人”的。那么，如何快速判斷簡歷價值，從成百上千份簡歷中挑選出符合企業(yè)要求的人才信息呢？本章節(jié)將重點為大家介紹。目錄：什么是有價值的簡歷快速判斷簡歷的價值的方法結(jié)語一、什么是有價值的簡歷什么樣的簡歷才算是有價值的簡歷？僅僅是教育背景很優(yōu)秀、工作經(jīng)歷很豐富嗎？答案當(dāng)然不是！招聘的最終目的是希望找到能夠勝任、并且愿意從事所招聘職位的求職者。因此，作為企業(yè)招聘過程中的優(yōu)質(zhì)簡歷，需滿足兩個條件，一是能做，二是想做。當(dāng)我們通過簡歷分析發(fā)現(xiàn)求職者的能力能滿足崗位的要求，同時求職意愿里面也體現(xiàn)出想要做這份工作，這份簡歷就可以說是優(yōu)質(zhì)簡歷，是值得招聘人員特別關(guān)注的。那么，如何快速判斷簡歷是否滿足這兩個要素呢？下面簡單介紹其方法。二、快速判斷簡歷的價值的方法1、能不能做——判斷求職者能否勝任崗位從簡歷判斷求職者能否勝任需要結(jié)合企業(yè)任職要求進行評估。因招聘不同的職位對求職者的要求不一樣，判斷簡歷價值的標(biāo)準也不一樣。例如：我們拿到一份在校學(xué)習(xí)成績優(yōu)異，具備豐富的相關(guān)兼職經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生簡歷，如果目前招聘的是一個需要從基層做起的“儲備干部”，我們可以認為這是一份優(yōu)質(zhì)、有發(fā)展?jié)摿Φ暮啔v；但如果需要招聘資深的“主管”崗位，求職者的資歷則顯得過淺、并不具備相關(guān)的管理經(jīng)驗，則簡歷的價值并不高。所以，在我們快速判斷簡歷價值之前，必須先明確用人部門對所招聘職位的任職要求，形成一定的判定標(biāo)準，才可據(jù)此進行判斷和篩選。而通常企業(yè)的任職要求包括必備要求和理想要求，其中必備要求是指完成某職位工作要求的最低資格，理想要求是在具備必備要求的基礎(chǔ)上，若具備某些條件更為理想。為了提高招聘效率及簡歷篩選的精準度，在快速判斷簡歷價值的過程中，我們主要針對能夠反映企業(yè)必備要求的信息進行對比和研究，初步判斷其符合要求以后再通過后續(xù)溝通或面談深入了解。企業(yè)任職要求可分為硬性要求及軟性要求兩個部分。硬性要求是指從事該職位所要求的基本條件，可通過直接查看簡歷相應(yīng)內(nèi)容進行判斷，如性別、年齡、身高、學(xué)歷、專業(yè)技能及相關(guān)工作經(jīng)驗要求等；軟性要求是指適應(yīng)該職位所必備的個性、人生觀、價值觀等，需要綜合簡歷多方面表觀信息進一步推斷才能得出結(jié)論。據(jù)此，我們可分兩個步驟判斷求職者能否勝任所招聘職位。（1）判斷是否符合硬性要求能夠反映硬性要求的簡歷信息主要有：性別、年齡、身高、學(xué)歷、專業(yè)技能及相關(guān)工作經(jīng)驗要求等。將簡歷信息中與硬件要求對應(yīng)的內(nèi)容進行對比，對于不符合硬性條件的則可剔除。例如：招聘“前臺文員”要求的基本條件是：年齡22歲以上，身高158cm以上，大專學(xué)歷以上，1年以上工作經(jīng)驗，則可據(jù)此迅速核對簡歷上的年齡、身高、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等幾項內(nèi)容進行簡歷篩選。但對于求職者簡歷上顯示的能力素質(zhì)明顯高于任職要求，我們也需要慎重考慮。例如：我們招聘的是一線銷售人員，一個同時具備銷售及管理能力的求職者，銷售經(jīng)驗及能力確實可以滿足，但其之前擔(dān)任的是銷售管理職位，是否能夠長期穩(wěn)定地堅守崗位是我們后續(xù)溝通中需要重點關(guān)注的問題。這一步主要的目的有兩個：一是把“海投”的求職者篩除；二是選擇出符合基本硬件標(biāo)準，可以進一步溝通的候選人。在主動招聘的過程中，卓博人才網(wǎng)為客戶提供的簡歷搜索引擎只需針對相關(guān)硬件標(biāo)準進行設(shè)定，即可完成簡歷的快速定位，為您的招聘工作提供更加便捷的幫助。（具體方法可參考相關(guān)使用指引）（2）判斷是否符合軟性要求判斷簡歷是否符合軟性要求時，可通過職位相關(guān)的工作經(jīng)歷、項目經(jīng)歷、實習(xí)經(jīng)歷上等問題切入，并結(jié)合簡歷分析的方法進行判斷。以下是我們需要重點關(guān)注的內(nèi)容：①分別查看上一份工作、最長一份工作和第一份工作的時間、職位、主要工作內(nèi)容及取得的成績，可初步判斷求職者與所招聘職位的知識、技能匹配度，以及通過在不同企業(yè)不同崗位工作時間的長短，可大致了解求職者企業(yè)環(huán)境、文化的要求和其適應(yīng)能力；②核查應(yīng)聘者換工作的情況，包括跳槽的頻率及原因，初步判斷其合理性與職業(yè)規(guī)劃性。一般而言在一個公司2年以上為穩(wěn)定，如果一年以內(nèi)多次出現(xiàn)換工作的情況，那么基本可以判斷其穩(wěn)定性比較差或目標(biāo)性較為欠缺；③查看工作經(jīng)歷所屬行業(yè)的跨度，判斷其穩(wěn)定性及職業(yè)規(guī)劃性。通常有明確職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi)，如果簡歷上行業(yè)跨度大，不具有相關(guān)性，則可以看出此人職業(yè)規(guī)劃模糊；④查看連續(xù)兩份工作間距時間長短，如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期，應(yīng)該在后續(xù)重點關(guān)注；⑤查看工作時間長短與專業(yè)深度的符合情況，如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短，但實踐的內(nèi)容卻比較精深，則需要在后續(xù)重點考察。由于軟性要求屬于不可量化的標(biāo)準，故這一個步驟的目的主要是初步判斷求職者簡歷的崗位匹配度程度，并記錄下您在簡歷中判斷得出的結(jié)論及需要進一步了解的問題，比如時間空白、離職原因等，再交由后續(xù)電話溝通或面談深入測評印證。2、想不想做——判斷求職者是否愿意從事所招聘職位簡歷上反映求職者從業(yè)意向的信息主要有：期望工作地區(qū)、求職意向（發(fā)展方向）、期望崗位（應(yīng)聘職位）、最快到崗時間、薪資待遇要求等。此處亦可結(jié)合簡歷分析的方法進行綜合判斷：①核查期望工作地區(qū)，判斷其合理性及匹配程度。如果與所招聘職位的工作地點相差較大，而企業(yè)又沒有提供住宿條件，則會影響崗位意向匹配程度及后續(xù)參加工作的穩(wěn)定性。當(dāng)然，如果求職者其他條件都比較符合要求，則可再進一步電話溝通確認；②查看求職意向（發(fā)展方向）、期望崗位（應(yīng)聘職位），判斷其職業(yè)方向的明確性及匹配程度。如果簡歷上發(fā)展方向比較廣泛且無關(guān)聯(lián)性，求職者從業(yè)意愿的確定性需要特別關(guān)注；③核查最快到崗時間。如果到崗時間不明確，需要后續(xù)確認清楚，避免影響招聘進程；④查看期望薪資待遇，判斷其合理性及崗薪匹配度。如待遇要求公司很難達到，除非求職者其他條件都比較優(yōu)秀，則可考慮進一步電話溝通，看對方是否愿意接受較低薪酬，否則可考慮直接篩除。這一步工作的主要目的是評估求職者與所招聘職位的意向匹配度。通常求職者在找工作的過程中還會結(jié)合企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)文化等其他因素進行選擇，所以，在我們通過簡歷判斷求職者意向性的過程中，也需要綜合各方面信息全面評估，盡量避免錯過條件比較合適的求職者。特別是在簡歷候選人不是很充足的情況下，求職者符合滿足崗位的必備要求時，都可通過后續(xù)電話或面談詳細溝通了解以后再