企業人力資源管理師之一級人力資源管理師真題練習題目參考附答案

單選題（共50題）1、《勞動合同法》規定用人單位對勞動者的競業限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C2、()是全球首個道德規范的國際標準。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA8000【答案】D3、在企業合并階段，薪酬結構（）。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B4、勞動爭議訴訟是權利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】C5、經營者年薪的（）模式未規定要繳納風險抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D6、對績效計劃、執行、考核和反饋系統之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面、全過程【答案】B7、從相反的方向切入進行思考屬于（）。A.正向思維法B.逆向思維法C.橫向思維法D.顛倒思維法【答案】B8、下列關于集團總部組織結構發展趨勢的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結構不是一成不變的B.主要發展變化的趨勢有三方面C.對于不同的集團來說，總部具體功能的側重點存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團，首要的總部職能是提高領導水平【答案】D9、社會主義道德的核心是（）。A.互利雙贏B.發展生產力C.維護公平D.為人民服務【答案】D10、(2017年11月)從交易性實務管理到方向性戰略管理,這是人力資源管理()的轉變。A.組織性質B.管理職能C.管理角色D.管理模式【答案】D11、()理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。A.保留工資B.勞動力成本C.崗位競爭D.工資效益【答案】D12、如果你覺得公司安排給你的任務已經超出了你的能力范圍，接受這樣的任務會給公司造成損失。這時，你會（）。A.立即找上司退掉這份工作B.立即找上司說明自己的想法C.既然是公司的決定，那就先干起來再說D.不管如何，服從總是第一位的【答案】B13、在()階段,企業薪酬戰略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發展B.衰退C.合并或迅速發展D.正常發展至成熟【答案】C14、(2018年5月)關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環節具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據D.人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量【答案】B15、(2018年5月)()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產比較穩定、技術變化不大的企業。A.廉價型B.創新型C.優質型D.運作型【答案】A16、（）集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結構框架內對企業高層實施管理。A.財務管控型B.戰略管控型C.運營管控型D.業務管控型【答案】A17、一般而言，實行()的企業集團具有一個龐大的集團總部。A.戰略控制型B.財務控制型C.運營控制型D.風險控制型【答案】C18、(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B19、在進行績效指標設計時，PCI—般可以通過（）獲得。A.戰略目標的分解B.構建崗位勝任特征模型C.了解員工的發展需求D.調查員工的工作態度【答案】B20、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會（）。A.無論朋友們怎樣勸，絕不喝酒B.實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯C.以友情為重，多喝一點D.視情況而定，但總會喝酒不動車【答案】D21、相對其他績效管理結構，績效棱鏡的突出優點在于（）。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效地提高組織績效C.考慮到了組織的所有利益相關者D.能明確企業需要什么樣的能力來執行戰略【答案】C22、（）是建立在能創造不確定性資源的人力資源的基礎上，并且是建立在動態性質資源，如智力信息、技術、組織等要素的基礎上。A.外部導向戰略B.經營戰略C.職能戰略D.內部導向戰略【答案】D23、勞動關系領域中突發事件的特點不包括（?）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調和性【答案】D24、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經營者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B25、表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A26、(2017年5月)構建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標樣本應（）A.隨機抽取員工B.抽取績效優秀員工C.抽取績效優秀員工和績效一般員工D.抽取績效優秀員工和績效較差員工【答案】A27、培訓文化處于萌芽階段時，培訓管理者的主要角色是（）。A.培訓實施者B.跨部門溝通者C.規劃制訂者D.戰略促進者【答案】A28、(2016年5月)（）認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D29、()屬于影響人力資源戰略規劃的外部影響因素。A.企業文化B.企業資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業競爭策略的定位【答案】C30、母子公司型的企業屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會組織【答案】C31、指標集合式勝任特征模型和結構方程式勝任特征模型的相同之處是（）。A.結構形式相同B.都是由一些經過研究和篩選的勝任特征指標組合而成C.都是通過回歸分析等數學統計手段建立起來的因果關系模型D.既可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素【答案】D32、(2016年5月)（）屬于人力資本支出中的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.學習的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D33、(2017年5月)生產經營單位風險種類多，可能發生多種事故類型，應編制（）A.專項應急預案B.綜合應急預案C.現場處置方案D.部門應急預案【答案】B34、()薪酬策略能最大限度發揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B35、在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D36、在道德建設中，所謂“應該”和“不應該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會公眾所謂的“應該”，在自己看來往往是“不應該”C.人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規范D.長輩或上司說“應該”就是“應該”，反之亦然【答案】C37、（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態分析法【答案】B38、(2016年5月)廉價競爭策略對應的是（）企業文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發展式【答案】B39、()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B40、下列屬于影響人力資源戰略規劃的外部影響因素的是()。A.企業文化B.企業資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業競爭策略的定位【答案】C41、（）是指同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質性信度C.一致性信度D.評分者信度【答案】B42、關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環節具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據D.人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量【答案】B43、相對其他培訓模式，矩陣模式最大的缺陷在于（）。A.培訓師必須是培訓專家B.培訓師必須是職能專家C.培訓無法與經營需要相聯系D.培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突【答案】D44、（）屬于對晉升結果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配對比較法D.升等考試法【答案】A45、沙盤推演測評法中，需要在（）階段讓各個成員進入角色。A.被試熱身B.實戰模擬C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】C46、當壓力因素第一次發生時，身體調動它的生理保護機制，反抗壓力因素。這是一種高度活躍狀態，反應能量達到了它的活動極限。是指()。A.報警反應階段B.應激階段C.抵抗階段D.消耗階段【答案】A47、()是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議協商B.勞動爭議調解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D48、集團高層參與戰略的制定、實施和控制的人力資源戰略實施的模式是（）。A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】C49、集體談判過程中，（）既表棕了本方誠意，又抑制了對方可能產生無限制步的要求A.二次等比讓步B.遞增式讓步C.遞減加價讓步D.遞減式讓步【答案】D50、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D多選題（共20題）1、(2017年5月)勞動市場運作過程是（）之間交互影響和作用的過程A.政府B.求職者C.生產資料D.用人單位E.社會中介組織【答案】ABD2、勞動爭議訴訟的特征包括()。A.勞動爭議訴訟是權利的公力救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹的程序性D.勞動爭議訴訟具有權威性E.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序【答案】ABCD3、薪酬差異理論認為：如果某項工作具有負面特征，企業就必須支付更高的薪酬來彌補。負面特征包括（）A.培訓費用很高B.工作安全性差C.工作條件差D.成功的機會少E.生活費用高【答案】ABCD4、關于工傷認定，下列說法正確的有（）A.工傷認定應提交工作認定申請表等相關材料B.職工認為是工作，用人單位不認為是工傷，由職工承擔舉證責任C.工傷認定結束后，社會保險行政部門應將工傷認定材料保存50天D.對于職業病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調查核實確認E.社會保險行政部門應自受理工傷認定申請之日警方還能60日愉作出工作認定決定【答案】AD5、（）一般是由股東大會選舉產生的。A.董事會B.監事會C.經理班子D.法人股東E.企業中層管理人員【答案】AB6、確定型決策方法包括（）。A.量本利分析法B.邊際收益分析法C.線性規劃法D.微分法E.經營安全狀況分析法【答案】ACD7、()屬于學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻率E.新產品開發所需要的時間和所耗費的成本【答案】ABC8、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要保持面談過程的嚴肅氣氛B.主要討論未完成的工作目標情況C.要圍繞優勢和不足以及存在的問題進行深人討論D.與員工圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進行討論并提出具體建議【答案】CD9、企業集團人力資本管理的特點有（）。A.具有多種層次結構B.具有整合與協同效應C.以母子公司之間的人力資本管理為重點D.集團公司對成員企業人力資本的管理是以產權控制為主的間接控制E.集團公司對成員企業人力資本的管理是以人員控制為主的直接控制【答案】ABCD10、彈性福利制度（）。A.適合各種企業B.要求企業必須制定總成本的束線C.可以更好的滿足不同員工群體的需求D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目E.員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合【答案】BCD11、經理班子成員一般包括()A.總經理B.部門經理C.總工程師D.總經濟師E.總會計師【答案】ACD12、(2016年5月)企業中的高級管理知識型人才包括（）。A.發展戰略的制定者B.人才開發的引領者C.公司政策的貫徹者D.行政業務的行家E.組織變革的推動者【答案】AB13、(2017年11月)企業集團人力資本管理的優勢包括（）。A.提高員工敬業度B.降低企業集團的人工成本C.發揮團隊優勢和整體實力D.獲得和配置人力資本領域更廣E.人力資本可以在企業集團內部轉移【答案】CD14、勞動力市場上，（）分別是勞動力的供給方和需求方。A.居民戶B.企業C.勞動者D.公司E.政府【答案】AB15、結合我國人力資源隊伍發展的實際情況，可以將對企業有價值的人才分為（）A.管理知識型B.技術知識型C.技能操作型D.行業領軍型E.特殊人才型【答案】ABC16、績效管理系統可以劃分為（）。A.績效指標體系B.考評運作體系C.評估診斷體系D.結果反饋體系E.績效面談體系【答案】ABD17、管理開發的基本手段包括（）。A.法律手段B.行政手段C.經濟手段D.宣傳教育手段E.目標管理手段【答案】ABCD18、(2015年5月)組織職業生涯管理的原則包括（）A.利益區分原則B.機會均等原則C.上級評價原則D.時間梯度原則E.發展創新原則【答案】BD19、在心理測試的具體實踐中，在確保測試結果穩定、有效的前提下，必須根據()等來選擇測試工具和手段。A.特定的測試目的B.測試的具體內容C.測試對象的特點D.時間E.所預期的成本收益率【答案】ACD20、（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導致勞動者的工作調動B.勞動者參加內部競聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調動D.用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同E.工作地點不變，但勞動合同主體的單位發生了變更【答案】ACD大題（共10題）一、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內不得生育，一旦生育公司有權與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據上述情景，回答以下問題：根據我國現行勞動法律法規，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應如何保護自己的合法權益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺二、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?【答案】(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)參考答案：招募流程的設計：進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位；審查并更新人才空缺崗位工作說明書；確定合格候選人的各種可能來源；選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設計：確定甄選流程中的甄選程序與方法；根據人才甄選標準對應聘者進行篩選；進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?（P164）參考答案：1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗需求區別開來，沒有全面的考核。3)未能對面試小組進行正確的培訓。4)未能對面試小組進行協調和整合。5)未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限，我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?參考答案：《勞動合同法》對約定服務期的規定如下：三、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰略發展部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：上個月我們對公司今年開設新分店的數量有個大致的設想，風華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟南和蘭州，其中蘭州店是該地區的第一家店；小灶臺計劃在上海和北京開設第二家店；翠湖也計劃在北京開設第二家店。魏總的意見是不要過于冒進，在各種條件都具備的情況下，穩扎穩打地發展我們的規模。我已經和財務部碰過了，他們拿出了一個大致規劃，我希望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時候和我約個時間。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、我們建議貴部門（戰略發展部）先提出一個集團總體的戰略構想。關于開設新店問題，不止是數量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。2、集團人力資源規劃，涉及企業整體布局。涉及大的問題指企業戰略、企業文化；涉及具體的問題包括產權關系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結構的變化、管理體制的再造、組織結構的再造，都會直接影響人力資源規劃。3、在觀念上，在集團層面要做決定性的表態。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導思想上。由此統領人力資源體系的再造。4、財務部門如果在貴部門戰略性規劃指導意見之下做出總體設計，對于人力資源費用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰略特別是長期激勵設計會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進”有兩層意思，一個是整體進度把控要謹慎，第二個是準備要充分。其中，進度，包括設計與實施的進度，也包括采取一些試點方法；準備包括基本條件的準備，也包括環境氛圍的營造。6、關于產權問題，對于人力資源規劃具有直接決定關系。即：從集團發展來說，應該實行所有權與經營權的分離，也就是把董事會與總經理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產權合伙等相關制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關于公司治理結構的問題，直接涉及整個集團管理的決定權體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經理領導班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴張的負責人及決策整體機制。8、關于管理體制，也直接關系到對于擴張問題的具體集權與分權的規定。即在管理體制定后，分店擴張的布局中還要涉及權利程度及其相關方面，這些問題直接說明不止是擴張數量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團管控的模式，其后具體的分店擴張都要在其管控模式之下操作。10、關于集團組織結構方面，也直接涉及分店設置的相關規定，包括職能部門與其關系及管理權力、責任、義務關系等。11、在企業戰略、企業文化模式確定后，還要確認人力資源策略和人力資本策略，以此指導整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導制度。四、A集團公司是一家生產醫療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產品到服務覆蓋全產業鏈,其下屬公司涉及醫療設備、醫療器材、醫療設備耗材、醫療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數據入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業務是生產和銷售針對個人用戶的醫療保健器械,目前已在全國近1000個社區建立了服務點,為家庭和社區提供產品和服務。此外,A集團在醫療器械上游端的優勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫療設備零件的供應商,以期實現整體制造成本的降低,同時保障產品品質。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執行。根據上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）【答案】(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)參考答案：A集團采取的是運營管控型模式，其特點如下：業務組合：業務單一或者高度相關；戰略管理：具體集團及下屬企業戰略的制定和實施、控制；業務管理：具體重大經營決策和相關業務的統一管理；人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進行控制；管理目標：下屬企業經營行為的統一與優化，控制行業關鍵。(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)參考答案：控股子公司的優點：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區；通過控股子公司迅速進入新的事業領域或支配更多的社會資源；通過控股子公司可以合理避稅，規避經營風險；控股子公司的缺點：對一般控股企業，母公司董事會成員要遵守規范經營，違規給子公司造成損失的應承擔賠償責任；母公司對有控制協議的子公司盈虧負責，子公司無法彌補時必須由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三方的債務。(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）參考答案：醫療設備零件供應商從企業集團組織結構層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業制約和控制主要體現在：企業系列化，人事參與，提高協作（關系）企業的素質。五、【文件七】類別：電子郵件來電人：方芳光速航空人力資源經理接收人：劉克人力資源總監劉總：由于航空貨運量快速增加，我們公司還要再進4架貨機。按照集團公司的規定，我們只能增加招聘最必要的飛行員和機務人員，但實際上，由于飛機數量的增長，貨運量的增加，出于工作量和安全的考慮，動力工程師、適航放行工程師、航線網絡管理、集裝箱設備管理員、飛行結構工程師、飛機維修工程師、安全檢查經理等重要職位都有明顯的人員需求。集團公司對我們的招聘人數有嚴格的限制，但如果不滿足這些職位的人員需求，很容易在運轉中出現問題，后果將不堪設想。請您和集團領導及相關部門協商一下，是否能適當放寬對我們招聘人數和人工成本的限制。【答案】文件七的處理列表?公文七處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、根據企業發展戰略，調整人力資源發展戰略及招聘規劃。2、根據新的招聘需求指導，重新作出定崗定編定員定額基礎工作。3、依據專業技術人員等的工作價值評估，編制新的工作崗位說明書。4、依據績效標準，編制增加招聘人員的勝任特征模型。5、深入調查招聘市場情況，認真分析各類人員行業競爭事態和人工成本狀況。6、深入調查招聘需求、市場狀況及匹配可能，更新招聘計劃。7、在原有招聘方法的基礎上，非常有必要增加測評、評價中心等先進的招聘方法。8、在招聘實施中，嚴格控制好利用決策、反饋和評估各環節。9、做好專業人員及其他重要崗位的薪酬管理體系，引進先進的薪酬模式，適應骨干人員的需求。10、注意對于招聘人員的有效培訓，確保招聘工作有效實施，也可以引進外部專家指導。六、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監日期：5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力資源部經理開例會，在商議今年的薪酬等級調整問題時，各子公司的人力資源部經理提出，過去各子公司是按集團統一的薪酬等級標準來對員工進行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團公司，但所處的行業有很大差異，不同行業相同職位的薪酬差距也很大，勉強按照集團規定的工資等級標準給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認為這與集團目前的薪酬管理制度有一定關系。這幾位經理都表示，集團應當將薪酬等級管理的權限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個集團人工成本的管理。我個人也認為各位經理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下。柯玉生文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)柯玉生：1．集團應該為適應企業發展戰略和國際化人才建設的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評價：1)注意行業在薪酬方面的差異。2)注意職位級別在薪酬方面的差別。七、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當地旅游業金星獎。最近，由于餐廳的營業規模擴大了一倍，餐廳內部也進行了大規模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓練，報酬較高，工作也比較穩定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內部人員引薦的方式招聘新員工，在現有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經理助理在工作時間進行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。【答案】安東餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結構化程度太低。應該采用結構化面試進行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產生裙帶關系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業務狀況的改善。八、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應用職業技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關于我們學校教職員工的薪酬結構問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質量再好，薪酬也會低于大多數管理崗位，我覺得這個模式不利于優秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制，在現有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優秀人才，充分調動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結構在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關聯的問題，進而把握薪酬結構的研究方向。2．薪酬結構的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結構。3．薪酬結構的基礎問題是工作分析和工作評價，據此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。4．薪酬結構的實質性關聯因素及本質意義是人才與成本的關系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調查人工成本在整體企業經營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰略原則(薪酬戰略的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。6．注意影響薪酬戰略的因素，全面分析，正確判斷。對企業薪酬戰略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業的經營戰略、組織文化和價值觀、環境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然，企業的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的結論。7．管理崗位和教學崗位級別不一樣，是由于工作的性質不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現工作的價值。8．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系，為薪酬結構奠定好的基礎。9．應該調查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎的人工成本結果。11．薪酬(結構)方案的設計應該依照薪酬戰略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．