企業人力資源管理師之三級人力資源管理師練習題(一)附答案

單選題（共50題）1、確定最低工資標準時一般考慮的因素不包括（）A.城鎮居民人均生活費用B.職工平均工資C.個人繳納的社會保險費D.個人的所得稅【答案】D2、樂觀系數決策標準又稱()。A.赫威斯準則B.口頭承諾準則C.感情承諾準則D.繼續承諾準則【答案】A3、下列關于案例研究法的說法錯誤的是（）。A.是一種信息雙向性交流的培訓方式B.可分為案例分析法和事件處理法兩種C.將知識傳授和能力提高兩者融合到一起D.事件處理法的案例準備時間較短【答案】D4、培訓前對培訓師的基本要求不包括（）。A.在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料B.決定如何在學員之間分組C.準備好開講時對學員的問候語D.對培訓材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍【答案】C5、（）又稱T小組法，簡稱ST法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練C.模擬訓練法D.敏感性訓練【答案】D6、（）分為工資和薪金兩種形式。A.收入B.獎勵C.薪金D.薪資【答案】D7、（）不是內部招募法的優勢。A.激勵性弱B.適應較快C.準確性高D.費用較低【答案】A8、下列不屬于績效考評的分類的是（）。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.終級考評【答案】D9、在正式面試階段，面試考官應該（）。A.密切注意應聘人員的行為和反應B.在面試過程中應保持嚴肅認真的氣氛C.要尊重應聘者，在應聘者回答問題時不要插問D.在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A10、（）是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A11、同一種測試方法對一組應聘者在（）個不同時間進行測試，其測試結果的一致性稱為穩定系數。A.兩B.三C.四D.五【答案】A12、(2016年5月)根據企業機器設備需要開動的數量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數的方法屬于()。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A13、（）是指在計劃期內所要執行的勞動定額提高的幅度。A.定額控制數B.定額完成系數C.定額計劃數量系數D.計劃定額完成系數【答案】D14、（）不是內部招募法的優點。A.激勵性強B.適應較快C.準確性高D.費用較高【答案】D15、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權利爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A16、主動性學習風格的課程設計，宜采用（）的教學策略。A.以教師為準B.親身體驗式C.以受訓者為準D.觀察思考式【答案】B17、根據勞動法的規定。（）由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的。由職工代表代表職工與企業簽訂。A.勞動合同B.專項協議C.集體協議D.集體合同【答案】D18、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.縱向比較崗位的價值【答案】D19、培訓項目規劃的主要內容不包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算【答案】B20、如果某企業員工的能力大小對企業生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業創造的價值還高，那么該企業的薪酬制度應實行工資與員工()緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A21、（）是崗位分析最后的關鍵環節。A.總結分析階段B.調查階段C.統計階段D.準備階段【答案】A22、頭腦風暴法的操作要點不含（）。A.保證參加者在一起B.只規定一個主題C.明確要解決的問題D.保證討論內容不泛濫【答案】A23、下列方法中，適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業的是()A.按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時B.按產品投入批量統計匯總實耗工時C.按照重點產品、重點零部件和主要工序統計匯總實耗工時D.按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時【答案】C24、直線職能制是一種以()結構為基礎的組織結構形式。A.多線制B.巴洛克制C.直線制D.目標責任制【答案】C25、（2018年11月）計算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額D.工資總額占利潤值比例【答案】D26、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統，即員工（）系統。A.績效評審B.績效申訴和監察C.績效監察D.績效評審和申訴【答案】D27、工作崗位分析是制定出工作說明書等崗位人事規范的（）A.結果B.目標C.條件D.過程【答案】D28、網上培訓又稱（），是指通過企業的內部網或因特網對學員進行培訓的方式。A.基于網絡的培訓B.基于因特網上指導C.網絡教學D.網絡輔導【答案】A29、(2016年5月)崗位評價的具體標準不包括()。A.崗位評價指標的分級標準B.崗位評價的分類標準C.崗位評價指標的量化標準D.崗位評價的方法標準【答案】B30、勞動分工的三個主要層次不包括（）。A.一般分工B.特殊分工C.個別分工D.小組分工【答案】D31、(2018年5月)勞動能力鑒定根據因工致傷職工的勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.8個B.10個C.15個D.20個【答案】B32、企業在審核人工成本預算時，無需()。A.關注消費者物價指數B.關注競爭對手的管理費用情況C.定期進行勞動力工資水平的市場調查D.關注政府有關部門發布的年度工資指導線【答案】B33、下列關于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確【答案】C34、（）的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當前、講求實用、考慮長遠、提高素質”的基本原則。A.培訓項目設計B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A35、一般來說，企業首先應當確定().然后確定工作崗位，再配備人員。A.整體規劃B.生產工序C.組織結構D.生產工人數量【答案】C36、員工績效評審與（）是實現企業績效管理準確性和公正公平性的重要保障。A.績效反饋B.申訴子系統C.反饋子系統D.績效申訴【答案】B37、培訓取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的()。A.培訓實施計劃B.培訓制度說明C.培訓項目評估報告D.培訓經費預算報告【答案】C38、企業人力資源費用包括人工成本和（）。A.人力資源發展費用B.人力資源管理費用C.人力資源培訓費用D.人力資源考核費用【答案】B39、（）貫穿于績效考評的整個過程。A.指導B.激勵C.控制D.獎勵【答案】C40、（）是一種非常正規的培訓需求調查方法，其結論可信度高。A.實際觀察法B.訪問調查法C.問卷調查法D.工作任務分析法【答案】D41、（）是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。A.薪酬制度B.薪酬計劃C.薪酬管理D.薪酬實施【答案】C42、可能在組織中形成裙帶關系的員工招聘方法是（）A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D43、根據協商、簽約代表所代表的范圍的不同分類，集體合同不包含（）。A.基層集體合同B.行業集體合同C.地區集體合同D.特殊職業集體合同【答案】D44、（）是企業管理民主化的重要形式。A.集體合同B.勞動合同C.集體協議合同D.集體協商合同【答案】A45、（2018年11月）運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發性C.難度要適當D.不提前發放【答案】D46、(2016年5月)崗位規范的主要內容不包括()。A.崗位勞動規則B.職務晉升規則C.定員定額標準D.崗位培訓規范【答案】B47、以下各選項不屬于培訓評估主要解決的問題是（）。A.評估可行性分析B.明確評估的方案C.明確評估的目的D.明確評估的操作者和參與者【答案】B48、工作崗位分析的程序不包括（）A.準備階段B.數據采集階段C.調查階段D.總結分析階段【答案】B49、企業人力資源規劃的分類不包括（）。A.整體規劃B.組織規劃C.職業生涯規劃D.發展規劃【答案】D50、難以隨機應變，所收集的信息范圍有限的面試類型是()A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B多選題（共20題）1、為了提高對人員錄用的質量的評估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎化兩個統計指標，其公式是（）。A.錄用基礎比=（錄用人數／應聘人數）×100％B.錄用合格比=（錄用人數／計劃招聘人數）×100％C.錄用基礎比=（應聘人數／計劃招聘人數）×100％D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數／實際錄用總人數）×100％E.錄用基礎比=（原有人員勝任崗位人數／原有人員總數）×100％【答案】D2、績效診斷的主要內容有（）。A.管理制度B.績效管理體系C.考評指標和標準體系D.被考評者E.企業組織【答案】ABCD3、投入期企業可以采取的營銷策略有()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.緩慢掠取策略D.混合掠取策略E.快速滲透策略【答案】ABC4、事業部制結構具有的優勢，包括()。A.權力下放B.各事業部主管擺脫了事事請示匯報的規定C.各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動D.各事業部經營責任和權限明確E.易出現管理人員膨脹現象【答案】ABCD5、下列選項中屬于績效管理調查問卷說明部分的是（）。A.問卷的目的B.填寫方法C.填寫原則D.姓名E.崗位【答案】ABC6、按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()。A.比例定員標準B.概略定員標準C.詳細定員標準D.單項定員標準E.綜合定員標準【答案】BCD7、基于學習風格的課程設計包括（）。A.主動型學習B.反思型學習C.逆向反思型學習D.理論型學習E.應用型學習【答案】ABD8、生產崗位工作規范主要包括（）。A.崗位的職責B.崗位的主要任務C.崗位各項任務的數量和質量要求D.崗位各項任務的完成期限E.完成各項任務的操作方法【答案】ABCD9、以下屬于集體合同中的過渡性規定的有（）A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責任D.集體合同的監督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD10、評分法的缺點是（）。A.工作量大B.較為費時費力C.評價時帶有一定的主觀性D.在選定評價項目時帶有一定的主觀性E.在給定權數時帶有一定的主觀性【答案】ABD11、崗位勞動規則的內容包括（）。A.時間規則B.行為規則C.組織規則D.費用規則E.協作規則【答案】ABC12、薪酬制度建立起來后，保證公司發展戰略的實現應（）。A.密切關注薪酬日常管理中存在的問題B.及時調整公司薪酬策略C.調整薪酬水平D.調整薪酬結構E.調整薪酬體系【答案】ABCD13、(2018年5月)對招募環節的評估，主要包括（）。A.招聘申請表的評估B.招聘渠道有效性評估C.渠道的吸引力評估D.招聘方法的評估E.對招聘廣告的評估【答案】ABC14、集體合同只要符合（）合法，意思表示真實，就具有法律效力。A.主體B.客體C.內容D.形式E.程序【答案】ACD15、下列對人力資本的理解正確的有（）。A.人力資本具有創造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD16、以下各選項屬于與態度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（）。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ACD17、企業的組織結構包括（）等多種形式。A.職能制B.直線制C.集團統一制D.事業部制E.直線職能制【答案】ABD18、從“合作”角度來看，一個優秀團隊的表現在于（）。A.成員對團隊具有強烈的歸屬感B.團隊對成員具有強大的凝聚力C.成員必須依賴團隊才能生存發展D.團隊排斥成員個體性的思想和行為【答案】AB19、態度型培訓法中，角色扮演法的缺點包括（）。A.設計者需要精湛的設計能力B.模擬環境是靜態不變的C.若學員參與意識不強，影響效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性【答案】ABC20、管理者訓練法一般采用（）的培訓方式。A.小組討論B.集體住宿訓練C.個別交流D.專家授課E.學員間研討【答案】D大題（共10題）一、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強，雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業可以采取以下改進工作績效的策略：①預防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調整策略。（4分）二、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預料到了可能發生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領，疲于應對。?請您結合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應明確哪些目標?【答案】(1)導致這次面試失敗的主要原因，具體表現為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學地設計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當的提問方式及其恰到好處地進行轉換、收縮、結束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應明確以下目標：①創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。③了解應聘者的專業知識、崗位技能及非智力素質。④決定應聘者是否通過本次面試等。三、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡述培訓效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息：①培訓方案的資料。②有關培訓方案的領導批示。③有關培訓的錄音。④有關培訓的調查問卷原始資料及相關統計分析資料。⑤有關培訓的錄像資料。⑥有關培訓實施人員寫的會議紀要、現場記錄。⑦編寫的培訓教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息：①培訓組織準備工作情況。②培訓實施現場情況。③培訓對象參加情況。④培訓對象反應情況。四、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生，寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業單位的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發招聘廣告等；c.單位通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50％是在校園中招聘到的。五、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，即員工的工作行為和工作業績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態分布，從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。六、華益食品公司是一家外商獨資企業，開創初期實施了卓有成效的經營戰略，使產品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業規模也急劇擴張，生產線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產部門的人員強調自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經營部門的人員強調他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經理決定聘請企業外的專家協助解決，重新構建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經過一番調查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質，職責等，認清各項工作的客觀復雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學依據。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統地提出有關人員的文化知識、專業技能、生理心理品質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業單位的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。③工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發現勞動環境中危害員工生理衛生健康和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分地激發員工的生產積極性和主動性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業有效地進行人才預測、編制企業人力資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，愉快地投身于本職工作中。總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。七、某公司是一家加工企業，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。請根據上述資料，談談如何對現行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。【答案】該公司在調整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業應當始終堅持“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或對員工進行能力評價；d．根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；e．工資調查與結果分析；f．了解企業財務支付能力；9．根據企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大小；八、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據現行的法律規定。小張可以得到補償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。根據工資獎金調整的規定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調整規定，作為員工的績效工資的發放，應依據績效考核的相關規定考評后核算員工工資，而非按照企業業績發放。(2)小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”九、去年年初，某民營企業的400多名員工，集體聯合起來抗議企業沒有重視工人的工作環境。工人們看過環境保護部門的檢測報告，知道企業的生產條件沒有達標，對工人身體是有危害的。但該企業沒有成立工會，而且工人大多數文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負責他們這一片的商會代表高某因事來到該企業，而且高某為人比較熱心，和企業的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業簽訂了一份集體合同，從而督促企業在短時間整改工人的工作環境。企業最終也同意了，由高某和企業的副總經理簽訂了一份集體合同。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評價。【答案】(1)依據我