第頁共頁企業管理調查報告〔精選9篇〕企業管理調查報告〔精選9篇〕企業管理調查報告篇1一、調查的原因及目的百年大計，以人為本。企業的開展說到底是人的開展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的開展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓那么常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些可以使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須承受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的進步而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和才能，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最正確禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的時機和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目的來施行培訓，并通過培訓溝通上下級的聯絡，掌握工作進展狀況，達成互相理解與支持，共同不斷進步工作績效。為了充分理解企業員工思想現狀，理解企業對員工培訓要求和規劃，建理解統化、構造化的企業內部培訓體系。本人在xx制藥有限企業范圍內采取問卷的方式進展了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析^p。二、調查時間、地點、方法1．調查時間：XX.08.2、調查地點：xx制藥有限企業3、調查方法：采取問卷式調查三、調查內容及分析^pxx制藥有限企業是一家以消費抗腫瘤藥物為主的制劑消費廠家，藥品的消費質量和管理直接關系到人民用藥的平安問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作非常必要。〔一〕企業開展理念與文化1、企業開展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本企業的開展戰略表示理解或非常理解，這主要是與企業目前的業務重點和工作目的有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目的，或者人力資的較大浪費。2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥平安和身體安康。因此“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了企業的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。3、企業在制度建立及文化建立方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可企業有一個非常安康文化的比例到達85％，而15％左右員工那么認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為企業的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。〔二〕組織構造與崗位設置1、近九成員工對企業現行組織構造認同，并表示與部門業績息息相關。企業現有員工中，九成員工對現有____表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。根據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。〔三〕人才管理與技能1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限企業的中堅力量，肩負著不斷創新、開展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。2、部門內部溝通根本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進展溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有到達預期要求；也有一局部員工反映，部門間的工作銜接并不非常理想，很多時候只是員工自己溝通和聯絡，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者那么在三個方面表現較為平衡：自己協調、詢問同事、求助領導。3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務才能、思想意識、員工鼓勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，那么依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務才能，思想意識、員工鼓勵、成就動機。〔四〕團隊精神狀況和素質1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進展調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊交融起來，表現出例外或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有嚴密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的根底，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調發動工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限企業仍需要在此方面繼續努力。3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體程度不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向開展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％根本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。〔五〕員工個人專業知識與技能的發揮員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能根本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不非常理想，員工的潛能和才能有待于進一步開發。四、今后的對策與建議根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業開展帶來的不良影響。從而保證消費有序地進展。2、加強員工之間互相溝通。不定期的和企業員工進展交流，使員工的意見可以及時反響，發現的問題可以及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的互相理解和協調。3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進展調整和安排，使其可以充分發揮個人特長，防止人才浪費。4、加強團隊交融進步團隊素質。多進展一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上進步整體素質。加強員工培訓激發員工的創新才能，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理本錢，克制不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進展不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，互相配合的工作環境下，在公平公正的根底上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的開展，真正實現企業和員工的雙贏。企業管理調查報告篇2一、調研背景日益完善的市場經濟條件下，小型企業賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正在發生著悄無聲息但卻深化持久的變革，組織的各種管理職能必須適應潮流，小型企業的人力資將是持久競爭優勢的重要泉，科學高效的人力資管理，將是進步企業績效的最終決定因素。人力資是公司的最珍貴的資，人力資對企業的開展起著決定性的作用，它在確保施行企業的經營戰略中起扮演著關鍵的角色。隨著經濟全球化的進一步開展，在競爭日益劇烈的環境下，人才是企業的核心競爭力。因此，建立、加強和改善企業人力資管理，科學合理地發揮積極性和創造性，是企業的成長才能和開展的根本出路。因此對企業人力資管理難點和解決策略進展深化的研究和分析^p具有積極現實意義。本次我們進展問卷調查的目的就是理解假日酒店人力資管理情況總體狀況及管理優點和缺點，探究如今有哪些因素影響著假日酒店人力資管理。二、調研方案設計〔一〕、調研目的為了分析^p小型企業人力資管理當中存在的問題，進步小型企業人力資管理程度。本次調研目的詳細如下：1、認清小型企業人力資管理的現狀。2、分清小型企業人力資管理管理當中問題。3、理解小型企業人力資管理的看法、意見和建議。〔二〕、調研對象假日酒店集客房、中西美食、商務會議、娛樂、購物于一體，為賓客提供個性化效勞，現有標準客房和豪華客房、行政客房、公寓客房共415套，特設行政樓層和電子商務層，適應頻繁的現代電子商務往來所需。企業具有中餐餐位近千個，以經營粵菜為主，薈萃南北美食；500個西式餐廳餐位，包括可提供歐陸式西餐的扒房、豪華大型的西餐廳及酒吧、中庭大堂咖啡廳等，并為住客提供全天二十四小時送餐效勞。另外，還擁有多種規格的會議廳及同聲傳譯、電視會議等先進的會議設施設備。假日酒店人力資部由7人組成，其中人事經理1名，主管2名，文員4人，人事經理作為整個人力資部的領導者，配合企業的經營需要，提供全方位的人事招聘、培訓、規章制度、行政管理。人事主管搜集和整理與人事工作有關的信息，構建和維護企業人力資信息庫，并就企業人事需求與人才構造調整作以動態分析^p，同時向其它人事工作提供必要的信息支持。培訓主管在理解公司內部培訓需求的根底上，根據公司戰略開展方案擬訂公司培訓方案和職業開展方案，并按方案組織和開發各項培訓課程，以到達公司的目的和職員的期望要求。其它4名專員，其中一人負責薪酬的核算與發放、一人負責人員招聘、一人負責員工的培訓和一人負責日常事務處理。〔三〕、調研內容1、調研時間：202_年9月——202_年11月2、調研地點：假日酒店3、調研問題：我們的調查從人力資管理現狀，分析^p公司人力資管理當中存在的問題，并提出針對性的改良，問卷詳情請見附件一。〔四〕、調研方法1、二手數據的搜集〔1〕、通過網絡渠道搜集關于國內外人力資管理的相關資料。〔2〕、理解市場人士對于國內外關于小型企業管理的看法。〔3〕、對所搜集的二手資料進展分析^p并加以總結。對于我們還未深化社會的大學生來說，使用二手數據是一種經濟、快捷的信息搜集方法。現有文獻為我們提供了大量有用的背景知識和信息，幫助我們理解相關的概念、界定可能存在的狀態、借鑒研究的經歷或存在的問題等。二手數據的分析^p是探究性研究的第一步，他為我們的后續工作奠定了知識根底。2、訪談調研法訪談調研法的實用性很廣，在市場調研與預測中可普遍適用于常見的原始資料的搜集。訪談法的靈敏性大、控制性強、回收率高。根據訪談法特性我們將對公司采取經理訪談，即我們將到公司員工進展洽談，洽談的內容主要以他們對人力資管理為切入點，以理解員工對人力資管理程度的看法。3、問卷調查法由于調研對象中的目的人員，我們決定采用調查問卷法來搜集信息，其詳細的步驟是：〔1〕方案調查內容〔2〕確定問卷的格式和內容三、調研過程本次調研范圍為假日酒店，抽樣框包括：公司員工、根底管理人員、人力資管理人員。樣本容量為380人，抽樣方法為簡單隨機抽樣：〔一〕、問卷設計：設計思路：主要采取現場發放問卷的形式來完成，這樣可以及時快速的收去企業人力資管理的有關是數據1、問卷構造主要分為說明局部、甄別局部、主體局部；2、問卷形式采取開放性和封閉性相結合的方式；3、問題構造上采取、自由選擇、強迫性選擇、偏向選擇等幾種方式。4、問卷邏輯采取思路連續法，既按照被調查者考慮問題和對產品理解的程度來設計，在一些問題上，采取跳問等方式來實行消費者的邏輯思維。〔二〕、問卷試測：問卷測試是衡量問卷問題效率和效果的重要因素，問卷回收后進展相應的分析^p和調整。假如問卷回收率低于70%，說明問卷的設計有較大的問題；假如填答內容的錯誤多，答非所問，就要仔細檢查答題指導語是否準確、明晰，含義是否明確詳細，還可以檢查問題形式是否過于復雜；假如問卷中幾個問題普遍沒做答復，要仔細檢查分析^p原因并加以改良。因此，在調查準備階段，我們發放了12份試測問卷，接著，對于問卷的可行性進展分析^p，并修改了局部題目，以期到達最好的調查效果。〔三〕、問卷發放及回收：此次，我們共向調查人群發放380份問卷，回收了370份，其中有效問卷360份。〔四〕、樣本描繪：此次，我們調查的樣本量為360企業員工為調查對象，其中94.6％為目前人群，所有員工都符合調查要求，所以我們有理由充分認可此次市場調查沒有任何傾向的問題。四、調研結果分析^p從本次調查當中發現企業在實際人力資管理當中還存在不少問題，概況起來主要有以下幾點：〔一〕員工受教育程度偏低、流動率高假日酒店的從業人員中有64%的初中生，絕大多數是從社會招聘的，其次是旅游職業高中畢業生，學習期間，他們承受了較系統的企業實際操作技能訓練，但總體文化程度不高。在外語程度上也是普遍不好。就假日酒店的人力資主要分為兩個局部，管理人員和根底工作人員。就管理人員的招聘而言，一般是從別的星際企業或者相關院校進展招聘。普通員工除去從大中專企業管理院校招聘外，還有很大一局部是從社會市場上進展招聘的。因此，假日酒店的受教育程度較低，主要表現為學習才能差和知識根底弱。這導致其在承受培訓的時候，不能很好的掌握。從企業長遠開展而言，這種低學歷的構成，也不利于企業的長遠開展。因為與其它人員相比，高學歷人員對于企業更為忠心，敬業度也更高。其次，假日酒店企業員工的流失率普遍較高。流失的原因一方面是由于員工對薪水、福利、環境、條件以及升遷時機等不滿意。企業員工平均流動率在59％左右，最高的甚至到達65％。就員工的學歷而言，其中大局部集中在中低學歷者，如此高的流動量讓我們不能再無視它，它直接威脅著整個假日酒店的運營以及長期有序的開展。從流失的職位來看，餐飲部的員工流失率最高，到達了55%，其中以90后最為突出。這樣不僅會給假日酒店帶來更多的培訓、招聘本錢，還會導致效勞質量的不穩定，給企業的整體開展帶來恐慌。〔二〕薪酬程度缺乏競爭力薪酬是對企業員工最根本的鼓勵，但是假日酒店的薪酬起點較低，工資構造相對較單一，像是餐飲效勞員的根本工資為1000元—2000元，客房效勞員的根本工資為1500元左右，與其它四星級企業相比，這個薪酬缺乏必要的競爭力，從而不能調動起員工的積極性。獎金的多少與是否發放，都沒有明確的規定。這樣一來，會導致薪酬與工作業績、經營效益脫節。假日酒店薪資構成由根本工資、崗位工資、保險、績效工資、福利及其他組成。對于大多數員工而言，根本工資才是其固定的收入，在工資中占據的比重也較高，長期以往，大多數員工就會失去工作的積極性。此外，保險也是一種福利，但是假日酒店卻當這是一種額外負擔，除了一些法定的福利外，沒有其它像是員工旅游、年終獎、安康體檢、心理效勞等其它的福利，這使得員工缺少平安感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發事故也沒有預防。其次，受員工自身素質的影響，其對于工作的前景有著更為強烈的欲望。所以對于假日酒店員工而言，就會把這種欲望寄托在假日酒店的薪酬機制的制定上。但是假日酒店卻沒有將員工的這種需求轉化為實際，沒有根據員工的需求，制定完善的薪酬體系。對于假日酒店還是員工而言，假如獲得合理的薪酬，當自身與企業的開展規劃不相關時，員工對企業的認同感和歸屬感就會不斷的下降，假日酒店的開展氣氛也就會得到破壞。〔三〕沒有健全的績效考核機制績效考核與提升機制缺乏。考核和提升機制是企業人力資管理的一個重要問題。通過本人對離任員工的面談，理解到有一半以上的員工離任的主要原因是因為企業現有的績效考核不能表達公平性而導致的。其次，鼓勵機制作為人力管理中重要的一局部，涉及到了企業的人事考核、獎金發放、獎懲制度等多個方面。但是假日酒店的鼓勵機制卻沒有系統性，而且在運行的過程中只注重了員工的懲罰，在鼓勵上也只有獎金，所以不能有效激發員工的積極性。對于假日酒店的員工而言，在滿足自身根本需求的同時，對于個體的開展也有著更高的要求，他們也希望得到領導的賞識，獲得更大的開展時機。但是從假日酒店的鼓勵制度來看，主要是通過管理制度的約束來進步員工的積極性，而且還時常有加班的情況出現，但是沒有額外的報酬，而且沒有任何的精神鼓勵，這都將降低員工的工作積極性。就假日酒店的績效考核而言，主要包括從員工工作績效考核、員工效勞技能考核、部門工作績效考核三個局部。但是在實際的績效考核中，針對不同的崗位也沒有不同的考核體系。這就導致雖然制定了工作績效、效勞技能考核制度，但是在詳細的考核中卻沒有詳細的體系劃分。而且假日酒店的績效考核僅僅針對于企業的基層員工，對于企業的中層及以上管理者，都沒有一個明確的考核指標，通常只是沒有瀆職現象，完成所規定的指標，便為考核合格，至于業績的考核，也只是主觀的考核。所以總體來看，假日酒店的鼓勵缺乏一定的系統性。因為就企業的開展而言，已經經過了高速的開展期。所以假日酒店的與其它企業相比，更沒有競爭力。但是在假日酒店實際開展，隨著競爭的需要，對于企業的效勞有了更高的要求，對于員工的素質也有了更高需求。正如我們上面的分析^p，一些從社會招聘的人員跟從專業院校畢業的學生，卻拿著一樣的工資，有著一樣的待遇，這對于假日酒店從專業院校招聘的員工而言，在自信心上會有很大的打擊。〔四〕缺乏有效的培訓機制員工培訓機制與企業經營機制是附屬關系，是企業生存和開展的重要環節。企業要想長盛不衰，就必須注重個人和組織的共同進步，使員工通過持續的培訓和學習而不斷進步知識程度和才能，從而實現企業開展的可持續化和經濟效益的不斷最大化。從假日酒店的培訓情況來看，主要以企業人力資部自己培訓為主，培訓內容主要為新員工入職培訓和部門的技能上崗培訓。這樣的一種培訓方式，雖然有利于員工盡快熟悉自身崗位，進而開展工作，但是對于企業的長期開展而言卻是非常不利的。因為在企業的基層中，以90后人員最多，他們這一代有想法、有創造性，學習才能強，這些都是他們的優點。但是為了提升企業的利潤，企業在重視自身組織建立的同時，卻往往忽略了這些年輕員工的個人需求，致使員工不能看到自身的開展空間，而失去了工作的積極性。以致于90后員工的流失率占最大一局部。究其原因，主要是假日酒店對員工的學歷和技能要求比較少，所以沒有對這局部員工進展必要的培訓和特長的挖掘，不能使其在工作中發揮所長。其次，假日酒店對于企業的高層也沒有詳細的培訓。即使企業的管理層想要進展培訓，也只是通過參加培訓班的形式進展培訓，所以缺乏一定的系統性。對于培訓對象的選擇，也主要集中于素質較高、或者表現較好的員工，這就導致假日酒店的員工不能得到全面的培訓。最后假日酒店在培訓的頻率上也沒有合理的安排，往往只是針對新員工進展培訓，對于員工希望通過培訓的方式獲得更大的成長的需求，卻沒有更多的關注。五、結論與建議〔一〕改良招聘渠道，嚴格把握質量關，加強對員工的流動控制假日酒店要想降低員工的流動，就必須加強對員工的流動控制，加強與大連市的職校進展校企合作，招聘更多的高素質人才。首先，這些專業院校的學生在學習期間，承受了較系統的企業實際操作技能訓練，而且他們的的實際動手才能要比理論知識來得扎實。其次，假日酒店還要不斷完善人才備份。對于假日酒店而言，希望自己的員工能與自己的企業共同成長。從這個角度來看，完善對人才的備份工作對于假日酒店就非常重要。這就需要假日酒店對員工的心理、經濟方面的需求有詳細的理解，理解其自身的開展規劃是否與企業的開展理念相吻合，假日酒店是否能為其創造一個相對理想的環境。這樣一來，假日酒店在對人才進展管理的時候，就能做到有的放矢。與其它的員工相比，企業年輕的90后員工的自主性和創造性都很強，這導致其在工作時，更喜歡運用自己的思想和知識來進展創造性的工作，所以常用的管理措施并不能到達很好的效果，由此可見，完善人才備份對于減少企業的流動率是非常重要的。〔二〕完善薪酬制度從心理契約的角度來看，企業員工受自身素質的影響，對于經濟方面的需求往往低于自身對開展環境的需求。但從經濟契約的角度來看，員工對于經濟的需求往往會高于其它的員工。所以假日酒店要想完善自身的人力資管理，就必須建立相應的完善的薪酬制度。因為隨著經濟的開展，人們對于經濟的需求也在不斷的進步，對于員工而言，必要的生活質量也是必不可少的。而且與其它的員工相比，企業員工在成長的過程中，付出的也更多，所以其會通過自身的工作來彌補或者實現更高的需求。為此，根據企業目前的實際情況，詳細來講，可以從以下方面完善，在滿足員工經濟上需求、心理上公平的同時，為員工心理契約提供保障，不斷提升自身的競爭力。首先，薪資要與工作績效掛鉤，鼓勵員工的工作動機，使企業在劇烈的競爭環境中得以生存。其次，薪資也應作為鼓勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深化的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。最后，一個完善的薪酬制度還要凸顯不同職位、不同崗位之間的差異性，這樣才能增強薪酬執制度的鼓勵性，激發員工工作的動力。〔三〕完善績效考核機制根據心理契約的根本原理理論，工作上的成就往往能給予員工最大的滿足。作為一個創新性強、流動性強的群體，員工對于工作的忠誠度相對較低，但是假如其看到了工作的前景或者晉升的希望，其往往會有更大的動力，所以假日酒店就必須完善績效考核機制。首先可以引入精神和環境鼓勵機制，為員工提供一個良好的工作根底，給予更多參與企業開展的時機，不斷提升主觀能動性，滿足其高層次的心理需求。除此之外，這樣的一種鼓勵方式，還可以使得員工在面對挑戰的同時，不斷的實現成長，為假日酒店的開展注入新的活力。從另一個角度來看，精神和環境鼓勵也可以加強員工與假日酒店之間的理解，企業也可以根據員工的愿望和想法，使二者之間互相理解，建立更為融洽的關系。其次，針對企業的90后群體，可以根據他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求的特點，為其制定職業生涯開展規劃，在滿足其自身需要的同時，也可以為企業的開展注入新的動力。〔四〕完善自身培訓制度摒棄培訓與管理不同步的落前方式，實行全員培訓，不斷完善自身培訓制度。即假日酒店將所有員工都納入企業的培訓方案，不經培訓的員工，不得上崗。據國外有關資料統計說明，對員工培訓的投入產出比為1:50，進步員工素質、工作效率、敬業精神和職業道德水準，才能使企業長期立于不敗之地，優質效勞的重要組成局部就是優秀的管理，優秀管理的重要表達就是員工的效勞，因此一個完善的培訓制度對假日酒店以后的開展是至關重要的。企業的人事部負責培訓的主管與專員，要實在認真負責起全企業的培訓方案、安排、檢查、評估等培訓工作，使企業有一個一致性的效勞標準。作為企業的預算，應該加大員工培訓這一塊的投入，以確保各項培訓工作的順利開展。企業管理調查報告篇3我國餐飲行業快速開展，導致行業內部競爭也越發劇烈，餐飲企業內部逐漸出現各種問題，其中尤其突出的是應收賬款管理的問題，企業資金周轉的問題嚴重影響到餐飲企業的競爭優勢，眾多餐飲企業為了擴大銷售紛紛采用賒銷的方式，雖然對于擴大銷售力度很大，但是也存在賒賬額度過高、收賬政策不合理和監管缺乏力度的問題。一、餐飲行業應收賬款得不到解決的弊端1、賒銷雖然會讓企業產生更多的利潤，但是并未使現金得到真正的增加，反而企業在資金的流轉中處于弱勢，各種企業稅金的支出加速了現金的流出；2、占用大量流動資金，降低了資金的使用率，企業效益也隨之下降，進而影響企業經營狀況以及效益目的；3、不合理的應收賬款易導致企業現金短缺，影響員工工資發放以及原材料的購置，嚴重的影響企業正常的消費經營活動；二、改善餐飲行業應收賬款管理的對策1、餐飲企業應加強應收賬款的日常管理，做到賬目登入的完好、及時和詳細，熟悉掌握各個客戶的賒賬情況，便于企業對于消費經營的管理，定期檢查壞賬核銷制度，防止舞弊現象，做好賒銷權限的監視工作，施行有效的人事安排；2、為便于對顧客的信譽度做出判斷，餐飲企業應設置專門的賒銷和征信部門，建立顧客檔案，并市場調查客戶的信譽程度以及歸還才能，對于客戶的信譽等級劃分相應的信譽度，采取不同的結算方式和信譽政策并隨時保持更新；3、為了節省企業的資金占用和擴大資金來，應收賬款可以通過抵押融資的方式來實現，將應收賬款全權轉讓給銀行，可以減輕企業的負擔，進步效益本錢；4、對于合理經營所遇到的應收賬款問題，都是受到法律保護的，餐飲企業可以在各部門協調下，制定出標準的銷售合同，特別是對于違約條款的規定，防止日后糾紛，對于已經發生債務危機的客戶，餐飲企業可以合理的運用法律途徑申請債務重組或者破產等方法，將損失降至最低；應收賬款是企業的一項流動資產，是企業正常運營的重要局部，餐飲企業想要保障銷售利潤和現金流量，就必須加強對應收賬款的管理，標準賒賬程序，將風險降至最低。企業管理調查報告篇4今年暑假，我在家鄉本地的一家小型企業雙豐農業消費資料銷售中心做了一些調查。由于我的家鄉是一個小城市，沒有大型企業，中型企業只有一兩家，因此本地以小型企業為主。雙豐公司在本地該行業中屬一流企業，經營已久，規模較大，資金充足，客廣，并且經過多年經營理論，正在向中型企業邁進。而小型企業的一些常見的弊端的去除應是此時最關鍵的問題。該公司人員構成大致如此：總經理一名，銷售經理一名，財務人員兩名，銷售人員四名，出庫人員兩名，倉庫管理人兩名，而法人代表即公司所屬人那么負責資金運作。經觀察，該法人的資金操作非常優秀到位，但公司內部管理并不到位。1.效勞態度。該小型企業屬于個體經營，在初期由夫妻二人合力創業。形成一定規模后需要人手，于是將家中親人收進公司進展培訓管理，在公司中負責營銷。這在個體小型企業中非常常見，而問題也層出不窮。在該公司經營門面觀察時，發現銷售人員有一名面部表情始終非常不和藹，而總經理甚至對客人出言不遜。次二人皆是公司中十年以上的老員工，也是總經理的家人。一個企業在對待顧客方面必須做到禮貌，細致，公平，友善。顧客是一個企業真正的開展動力，即使有再多的資金和優質的商品，沒有客人愿意登門購置，企業的開展將無比困難。2.沒有完善的公司章程，制度無法落實到位。公司屬于粗放式管理，許多規定都比較模糊，且沒有形成紙上文字，沒有明晰明確的硬性規定。而公司中也欠缺高學歷高素質的員工，在許多方面的操作都會出現問題，給財務人員帶來了宏大的費事。且由于是家族企業，銷售經理等人對于總經理的規定的標準制度經常采取無視態度，合理科學的管理制度得不到落實沒有力度，也造成了公司開展的一大難題。比方在銷售出庫的帳務銜接上，財務負責人明確要求，銷售人員開單后，留下副聯交與倉庫管理人員，便于核對賬目，該副聯即出庫單。而銷售人員在將顧客的單據開完后經常性的將出庫單丟棄，到倉庫出庫時沒有票據，而倉庫人員也給顧客出貨，于是在賬目結算時財務人員總會遇到許多問題。一個公司需要科學的，合理的，完善的，符合法律標準的有力度的制度。員工不能拿親戚關系或者缺乏意識做為原因此隨意妄為，只有員工標準做為，上層管理到位，公司才能良好的運作形成良性循環。3.設備落后，思想保守，目光短淺。同上一條，由于員工缺乏較高的素質和科學意識，對于新科技，高科技設備等不僅無法承受甚至有抗拒心理。總經理給公司裝備電腦等設備也曾遭到抵觸。對于一家有望繼續開展的企業，這一點是急需改正的。世界在進步,科技在進步，而人一旦落后便跟不上時代的腳步。一個企業假如只靠老式的人力操作經營是無法與先進的科技先進的管理競爭的，也是難以開展的。科學技術是第一消費力，我想所有企業都要銘刻在心，落實在手。4.人才短缺。從以上幾點便可總結出，該公司的員工素質較低，缺乏高素質高教育人才，在創新才能，承受才能上有所欠缺，做事考慮不周，目光短淺狹隘，只看短期利益、個人利益而欠缺對事物整體的、長遠的考慮與認識。經理解，該公司的員工多是小學中學文憑，僅有一位新進的員工是大學畢業，不能說文憑代表一切，但是在這樣的小城市，學歷文憑與一個人的才能在大多數時候都是正相關的。有些東西是只有經過高等教育才能理解學習的，這一點必須得到成認。所以該企業如今需要的是從家族企業轉型，需要招收有才能高學歷的新型人才了。而一個企業同一個家族的人員占多數，紛爭和奪利很難不存在，管理也很難開展，所以，我認為在適當的時候，應該對這一類員工做適當的處理。5.財務結算不成體系，人員少。經理解，該公司財務人員僅有兩名，且有一名是近日招進，也就是說，該公司常年以來都是由一名財務人員結算所有賬目。賬目數量龐大繁雜，該財務人員費盡心力勞累不已，這在公司構造上是非常不合理的。一個公司應該有完善的治理構造,每個環節都應合理的布置，合理的分工，而非將所有工作壓于一個有才能的人身上，對于員工和公司都是傷害。財務是一個公司非常重要的一局部，財務方面的工作應該保證嚴謹，及時，并要求相關人員對局部財務保證機密。6.員工結成____，欠缺互助意識。在日常銷售中，經常看見一位銷售人員被顧客圍住忙的不可開交而其別人無所事實毫不理睬，而且有固定幾個員工拉幫結伙，自成一派，對于派外之人諸多挖苦針對，至于內因我無從查探也不應查探。但無疑，這嚴重降低了工作效率，并導致員工間的不和諧。銷售經理也欠缺責任意識與正直，對下有所隱瞞，進貨、行蹤都是自作主張武斷專行不與員工商量也不行告知義務，不理睬員工意見也經常躲避總經理針對公司問題的開會。員工對目前狀況已心生不安，已有幾名員工在閑聊中曾說，如此下去公司如何開展。員工已缺乏信心，說明管理上的破綻和銷售上的破綻已經對公司造成了一定威脅。綜上，我認為該公司這些年的經營已為進一步的開展打下根底，在顧客間擁有足夠的名望和信譽，在同行間擁有優勢，資金上流轉充足。如今需要解決的問題就是公司的組成構造。需要合理的對人員進展布局，建立完善的規章制度并有力度的落實，在人員問題上也需要一次大換血，換上有才能的且在總經理的社會關系中非親近人員的人才，而總經理對于這些問題也應及時的反省總結。企業是市場的主體，經營起來說難不難說易不易，需要所有人通力合作齊心協力，需要先進的科技先進的管理。假設想在強林中有一席之地，需要不斷的進步不斷的改良。企業管理調查報告篇5工商管理是研究工商企業經濟管理根本理論和一般方法的學科，主要包括企業的經營戰略制定和內部行為管理兩個方面。工商管理專業的應用性很強，是管理學的重要分支。它的目的是根據管理學、經濟學的根本理論，通過運用現代管理的方法和手段來進展有效的企業管理和經營決策，保證企業的生存和開展。廣義的工商管理包含的領域很多、下設的二級專業各具特色、主要包括工商管理、市場營銷、會計學、財務管理、人力資管理、旅游管理等。本專業主要培養適應現代市場經濟和我國企業改革和開展的需要，具有良好的知識構造，較強的理論才能，具備專業根本素質，系統掌握管理根底理論和應用知識，具有創新、進取精神及全球戰略意識，具備規劃、組織、領導、協調的根本才能，純熟運用英語和計算機，可以勝任各類工商企業的消費、營銷、財務、人事、戰略管理，也可以在國家外經貿業務管理部門、高等院校和科研機構從事相應的管理、教學和研究工作的中、高級專門人才。根據興旺國家的經歷，當經濟持續開展時，社會對復合型工商管理人才的需求量將越來越大。中國目前已有各類企業千萬個左右，由于參加WTO，企業對工商管理人才的需求將越來越大。在21世紀的知識經濟時代，中國所需各類管理人才將達1000—1300萬人。據統計，全國國有企業應該培訓的現職和后備管理人員有80萬人，非國有企業急需工商類管理人才約80多萬人，政府及其他行業需工商管理類人才約50萬人，合計大約需工商管理類專業人才為200萬左右。根據教育部規劃司統計信息處的資料，目前，普通高等學校合計有管理類學生約102萬人，而工商管理類學生只有5萬人左右，所占比重與需求嚴重失調。我國開設工商管理專業教育起步較晚，每年培養的工商管理專業畢業生才1萬人左右，遠遠滿足不了社會的需求，在將來10年內，即202_年前，我國將繼續持管理人員數量大國的地位，中國所需各類管理人員1000—1300萬人，是中國就業人數較多的行業和熱門職業。從就業角度來說，根據相關調查數據顯示，工商管理各個專業盡管設置和就業方向不同，但從總體趨勢上分析^p，將來五年內各專業就業形勢仍然看好。根據不同專業的培養方向的不同，工商管理各個專業的畢業生的就業取向差異還是非常明顯的。大致說來，工商管理畢業生主要有以下幾個就業選擇：〔一〕一般傳統管理類崗位由于專業性不太強，在人才市場上，沒有經歷或經歷缺乏的工商管理類畢業生應聘一般傳統管理類崗位將收到有技術背景并有一定管理經歷的其他專業畢業生的有力沖擊。課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結合工作實際才能發揮應有的成效。企業一般會安排管理專業的新員工下基層承受相應的鍛煉，以積累進入管理層所需的經歷。這是一個過渡時期，相應的薪酬標準也很低，這樣的現實可能與許多畢業生的職業期望值存在宏大的落差。不少畢業生由于無法承受而選擇分開。〔二〕市場營銷類崗位市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數求職者紛紛參加市場營銷崗位的角逐。現代商業社會經營與銷售的好壞，在相當大的程度上決定了企業的興衰。開展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。相對于其他專業的從業人員來說，工商管理的畢業生在與市場營銷相關的市場管理和工程籌劃領域更能有出色的表現。行業競爭加劇對銷售人員的專業素質和專業技能要求越來越高。專家建議畢業生和準畢業生們不妨根據自身的職業定位和興趣愛好，選擇某一行業的某家領軍公司切入，深化研究該行業的銷售形式、銷售渠道以及經典的營銷案例等，有目的地培養個人的心理承受才能，人際溝通才能。〔三〕人力資管理類崗位目前，國內大學沒有專門開設人力資管理專業，而工商管理開設了該門專業課。但是，今年來，國內企業對于人力資管理人員的需求持續走高，他們在企業外部戰略和內部建立中發揮了宏大的作用。一般大中型企業在企業內部都設立有人力資部，主管企業招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。人力資管理崗位的薪酬相對較高，人力資管理崗位的高級管理人員比一般管理人員更容易成長為職業經理人，步入高職高薪的金領行列。當然，好的工作崗位競爭也非常劇烈。專家建議有志于從事人力資管理工作的準畢業生們不妨善用學校的實習安排，盡量爭取到一些大企業的人力資部見習，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些簡單而實用的工作技巧。工作滿一年的新人那么可以考慮考取國家認可的“助理人力資管理師”資格證書，為個人的職業開展添磚加瓦。〔四〕物流管理類崗位物流，繼物資資、人力資之后，素有有“第三個利潤”之稱。物流的職能是將產品由其消費地轉到消費地，從而創造地點效用。物流管理的好壞直接影響到企業的產品、效勞質量和企業經濟效益。企業對壓縮物流本錢的訴求已轉化成對物流管理人才的需求，物流管理人才被列為12類緊缺人才之一，市場需求量超過600萬。物流管理又分為企業內部物流管理和第三方物流公司物流管理兩類。這是個比較注重管理經歷的崗位，一般新人的待遇根據所效勞的行業的不同而存在比較大的差異，但是高級的物流作管理人員的薪酬程度明顯高于其他一般的管理崗位。物流管理崗位的特殊性要求從業人員具備一定的物流、法律、國際貿易等方面的專業知識，對外語的要求也比較高。獨之秀職業參謀建議學有余力的準畢業還可以適當的參加一下全國報關員、跟單員資格認證，有利于熟悉物流作業流程和進步物流規劃意識。〔五〕出國或者考研與其他學科專業相比，工商管理畢業生中出國和考研的比例并不高。一方面，管理類專業在興旺國家也很熱門，留給外國留學生的空位相對較少，因此導致工商管理類專業的畢業生出國深造受阻。另一方面，由于專業限制，一般學校的MBA要求申請人必須具備幾年以上的管理經歷才能報考，而一般院校開設的MBA進修課程收費又比較高，這也是畢業選擇先就業的主要原因。此外，主要從事企業、文化、體育交流活動的籌劃工程管理師，幫助企業和個人進展管理咨詢、戰略規劃管理咨詢師等其他工作崗位也是工商管理畢業生不錯的就業選擇。總體來說，工商管理專業學科分類多，適用面廣，對口行業比較多，在將來五年內，畢業生就業形勢仍然會保持比較好的態勢。企業管理調查報告篇6社會調查是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在理論中理解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，受益匪淺，也翻開了視野，增長了見識，使我認識到將所學的知識詳細應用到工作中去，就會為我們以后進一步走向社會打下堅實的根底，只有在社會調查期間盡快調整好自己的學習方式，適應社會，才能被這個社會所接納，進而生存開展。剛進入公司的時候我總是躊躇滿志，經歷了一連串的經歷教訓之后，我努力調整觀念，正確認識了公司和個人的地位以及開展方向，我相信只要我們立足于現實，改變和調整看問題的角度銳意進取，在成才的道路上不斷攀登，有朝一日，那些成才的機遇就會紛至沓來，促使我們成為世界公認的人才。如今我就對這兩個多月在鑫海集團下屬的鑫海家園物業管理公司這個社會調查的機遇做一個小節。在社會調查期間，我有幸到通過公司各處流開工作，對各處的物業管理情況有了初步的理解。在這一過程中，我學到了公司管理工作中的詳細業務知識，豐富了所學的專業知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的根底，從個人開展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在辦公室人際關系對工作的影響，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經歷。一、物業工作需要嚴謹的工作態度。其實做任何工作都應該認真細致，尤其是在我工作的會計處，每個崗位都需要與數字打交道，經常要處理大量數據，要求準確，任何一點細小的錯誤都會影響到整體的結果。比方做物業費用收取的核算，金額數字必須完全準確，才能進展解付和交易。在記賬時，每一筆交易錄入電腦后都要有專人復核，確保匯款時間、金額、匯款人和收款人賬號等各項要素準確無誤。一個月后，我又被借調動到了人事處，但這一嚴謹的工作作風始終影響著我，同時我也注意到這一作風也是公司的企業文化之一，在每一個員工身上都能能得到表達。二、講究分工合作，工作程序詳細詳細，每一步驟都有一定的操作標準。比方進展代理水電費用征收時，必須按照計算核對總金額、記賬、復核、打印、用戶核對這些步驟進展。每一張票據的信息都要準確地輸入電腦，還要經過復核。假如資料出現錯誤，就無法使征收成功。各道工序都互相關聯，每一步都關系到整體結果，必須大家一起分工合作，才能最后完成工作任務，這種細化分工合作的形式外表上看來似乎有些繁雜，但它最大程度上減小了在中間環節中的資金流動，防止了有可能導致的業主與物業公司的糾紛。三、與同事的相處與交流很重要。由于一個完好的任務需要大家分工合作來完成，所以同事之間的溝通與交流很重要。在工作過程中難免會出現一些過失，給下一道工序的同事造成不便；或者由于某些客觀原因，雖然不應由某個人完全負責，但確實影響到其他同事的工作。這時一定要用正確的方法與同事交流，盡快地解決問題，大家才能齊心協力地搞好工作。另外在辦公室的人際關系也很難把握，尤其是對于我們這些初出茅廬的實習生，尤其是有些同事之間的關系非常微妙，親近或疏遠任何一方都會給自己帶來一些不利的影響，我在這方面的經歷是少說話，多做事，這方面的技巧，書本上是學不到的，要在工作中漸漸地學習積累。以前〔社會調查之前〕，總以為我們的生活按照書本來做就沒錯了，可是社會調查之后我才發現好多東西是書本上學習不到的。有人說社會是一個大學校，而我如今才真正體會到自己只是一個幼稚班的小朋友而已。當然我并不害怕和氣餒。我有很多領導和同事在指路，而我自己也是一個不嗇請教的小學生。也許我有時候會為我曾經做過的一些事情而感到懊悔，但是沒關系，我也清醒的知道這些都是我為社會交的學費。有了經歷就有了生活的知識。同事是一個很奇怪的東西，當然這個“東西”并非罵人之詞，我只是把這個角色當作一個社會的事物組成來分析^p。我之前也天真的以為搞好和同事的關系和搞好和同學的關系沒有什么差異。但后來的理論證明當時的我完全是想當然之見。事實上同事之間的關系要比同學之情復雜的多。至少在大多數場合里同學之間不會有利益沖突，而同事之間的關系會在與領導的關系，權位競爭，工資業績競爭中尋求平衡。社會調查期間，我得到了各位領導、教師和前輩們的關心與幫助，各位教師都非常耐心地教誨我，讓我不但學會業務，也學到很多待人處事的道理。特別是辦公室里的領導和同事們，在繁忙的工作中抽出時間，不僅在工作上給我指導，向我講解業務知識，還在生活上給與很多關心。希望以后有時機能再向各位領導和同事學習請教。以上是我對自己在本公司工作的，下面我將結合在校學習的管理知識對社會調查期間所觀察的公司中存在的一系列問題以及解決方案作一個系統的闡述。企業管理調查報告篇7一、調查實錄：我自202_年x月x日至x月x日用了近一個月的時間對xx鎮局部企業在人力資管理上的情況進展了調查。〔一〕對企業經營管理者隊伍進展了調查。首先對58家規模〔年納稅銷售500萬元〕以上企業和45家小型(年納稅銷售缺乏100萬元)企業采用問卷形式進展調查。規模以上企業調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質不斷進步。從年齡構造看，35歲以下的365人，占35.7%；36-40歲的289人，占28.3%；41-45歲的145人，占14.2%；46-50歲的134人，占13.1%；50歲以上的89人，僅占8.7%。從才能構造來看，具有專業職稱的621人，占60.77%；非專業型401人，占39.23%。企業經營管理者隊伍中年富力強者占大多數，專業人員的比例逐年增加，隊伍的整體素質不斷進步。小型企業調查結果是：經營管理者隊伍的整體素質相對較差。從年齡構造看，35歲以下的136人，占16.9%；36-40歲的189人，占23.6%；41-45歲的154人，占19.3%；46-50歲的134人，占16.8%；50歲以上的187人，占23.4%。從才能構造來看，具有專業職稱的236人，占29.5%；非專業型564人，占70.5%。〔二〕走訪了鎮經貿辦和規模以上企業、小型企業各10家。調查內容是：企業吸納各類技術人員和管理狀況。〔三〕對企業中人才流動情況進展了調查。二、調查分析^p，問題和建議。1、企業經營管理者隊伍建立有待進一步加強。企業經營管理者隊伍建立是企業人力資管理的一個重要組成局部。改革開放之初,我鎮中小型民營企業大多是在方案經濟與市場經濟的制度縫隙中開展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的宏大時機，掩蓋了中小型民營企業在管理上的缺陷，特別是企業人力資管理上的缺陷。這時期多數中小型民營企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理形式。隨著經濟的進一步開展，以及中小型民營企業主、企業管理層素質的不斷進步，他們對企業人力資也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資管理對企業開展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資規劃，也獲得了一些成績。從調查情況來看，特別是規模以上企業在這一方面重視的程度比小型企業要高得多。其中，一個重要的標志是，企業管理層的'年輕化程度差異較大，35歲以下管理人員所占的比例規模以上企業比小型企業高出18.8個百分點。同時，企業管理層中比較注重人員的專業性，規模以上企業中專業技術人員的比例達60.77%，比小型企業高出31.27個百分點。可見，我鎮不少規模以上企業也是從小型企業開展而來的，他們已經從自身的開展中比較清醒地意識到，企業的開展壯大是與企業經營者隊伍的素質進步是息息相關的。但這種意識還要不斷加強，特別是一些小型企業。目前，為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理，不少中小型民營企業管理者都請專業的咨詢機構進展診斷并制定相應的企業戰略規劃以及人力資規劃。從這點來看，中小型民營企業對人力資管理重要性的認同感正逐漸從意識上轉到實際中去。分認識到人才是開展工業經濟的第一資本、企業開展離不開一支優秀的經營管理者隊伍，從調查資料分析^p，我鎮不少企業已經實在把經營管理者隊伍建立工作擺上了重要議事日程，正采取積極措施，不斷調整經營管理者隊伍，使企業經營管理者隊伍的整體素質不斷進步。但還存在著一些不容無視的問題：〔1〕整體文化素質偏低。對全鎮66家不同類型工業企業的經理(廠長)文化素質抽樣調查顯示，碩士1人，占1.5%、本科學歷2人，占3%；專科學歷的18人，占27.3%；中專〔高中〕文化程度的27人，占40.9%；初中及初中以下文化程度的18人，占27.3%。〔2〕隊伍開展不平衡。隊伍的整體功能作用發揮比較充分的管理者隊伍大都是在規模以上企業，而一些小型企業還沒有引起足夠的重視。2、要增強科學的人力資戰略意識。調查數據說明，近三年引進的各類技術人才數量雖然呈上升趨勢，但還遠遠不夠。從四家規模以上企業人才流動情況來看，人才的流動量還比較大，人才的不穩定性比較大，這對企業的開展有一定的沖擊性。中小民營企業雖然意識到了人力資管理的重要性，但由于管理根底薄弱，人力資部門功能定位不清，導致人力資管理部門先天缺乏。雖然中小企業不能像大型企業一樣有一整套人力資管理系統,但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業管理全過程的人力資規劃、招聘、測評、培訓、鼓勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。目前，我鎮民營企業不僅專職人力資管理人員裝備很少，〔不少企業還沒有人力資管理人員〕分工也不明確，即使有也大多未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。因此，要改善中小型民營企業人力資管理現狀，重要的一點是，人力資管理人員必須是受過專業訓練的，同時，科學設置企業人力資管理機構也是必需的。這其中，也必須得到鎮企業主管部門的重視和引導。同時，企業管理層應該充分認識到人力資是現代企業的戰略性資，也是企業開展的關鍵的因素，而鼓勵是人力資的重要內容，也就是說用各種有效的方法去調動他們的積極性和創造性，使他們努力去完成組織的任務。所以，企業必需要有人力資戰略，而且這一戰略必須是科學的。3、用人機制有待進一步健全和標準。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。至調查完畢時(202_年3月底)統計,胡埭鎮680家民營企業私人絕對控股；且父子當家、夫妻當家、兄弟當家的企業占絕比照例，其它企業也都有親戚關系等。許多企業主認為，企業要穩定開展就必須“由我本人或我的家人來經營管理”。這是一個極端錯誤的觀點。民營企業在創業初期使用的這種家族式管理形式，在一定階段和范圍內有著不可比較的優勢。諸如內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信譽資、但當企業開展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業開展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等，同時近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄、家族成員在企業里掌控較多的資，在企業里無意間容易形成排斥外來人才的行為，且容易漠視人力資本的投入。況且，這種家屬式的企業開展到一定程度，由于利益驅動而必定要導致企業“分家”，這對企業的開展壯大無疑是不利的。現代企業受技術專業化和管理專業化挑戰，民營企業僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。4、建立長期有效的薪酬與鼓勵機制。在中小型民營企業，外聘人員的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的方法，且帶有一定的靈敏性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業開展初期沒有太多缺乏。隨著企業的開展和人才構造的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，企業對原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資程度、增加外出培訓時機、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及娛樂等。我鎮金龍環保在這方面正在作一些嘗試，為我鎮中小型企業如何加強人力資管理作出新的有益的探究。當今世界一個企業的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資進展的開發與管理。中小型民營企業只有改變其不標準的人力資管理與家族式經營形式，:實現人力資管理觀念的打破，在職業經理人與技術創新者的合理配置方面進展創新，充分調動人力資的積極性、發揮其作用，使人力資的整體效益最大化。同時，充分利用中小型民營企業在人力資管理方面的優勢，如組織層次少、對市場反響靈敏；機制靈敏，有利于吸引優秀人才等，在改革理論中合理解決上述幾個問題，必將極大地改善企業的人力資管理現狀，增強企業競爭力,為xx鎮民營企業的開展帶來新的機遇。企業管理調查報告篇8調查對象：河北華強科技開發調查主題：河北華強玻璃鋼等產品市場的將來的開展趨勢和對策調查時間：202_年10月至11月一、企業概況河北華強科技開發成立于1983年，1985年正式建成投產，202_年公司擴建，并進展了股份制改造，遷址于棗強科技工業園，是一家專門從事“風、水”兩大領域系統系列產品的消費、安裝及售后效勞的專業化公司。是集科研、設計、消費、檢測、銷售及效勞于一體的現代化科技型企業。銷售網絡遍布全國各地。河北華強科技開發占地面積200000m2，〔其中廠房建筑面積82000m2〕。現有固定資產5433多萬元，員工668人，其中高級工程師12人，工程師31人，助理工程師79人，高級經濟師6人，經濟師4人，技術員226人。消費設備總數百臺套，檢測設備幾十臺套，年消費才能80000多萬元。一直以來，公司以科技為先導，獲得了長足的開展，已獲得了多項專利技術成果，其中由華強公司自行研制、開發的“YHMK無無機復合材料排風裝置”、“納米抗菌殺毒環保節能空調器”、“納米抗菌耐水復合型通風管道”已獲得了國家專利，并填補了國家空白，到達國內先進程度。202_年送檢的無機玻璃鋼通風管道、防火閥、軸流排煙風機經國家固定滅火系統和耐火構件質量監視檢驗中心檢驗合格。公司以北京玻璃鋼研究院、機械工業部第四設計院、上海建筑科學研究院、河北大學、上海第二工業大學等單位為技術依托合作研制出許多新技術。經過公司全體員工的努力，華強公司已成為“中國玻璃鋼工業協會”的會員單位、“中國制冷空調工業協會會員”、“中國制冷學會會員”，并于202_年11月27日順利通過了ISO9001國際認證。ISO9001的通過，使我公司的產品直接面臨國際市場，適應國際化大趨勢；ISO9001的通過，進步了本企業的管理程度，使我公司的管理思想和管理方法不但職責清楚，各負其責，而且有效地進步了本企業的產品質量程度，使我們能更好提供優質產品，優質效勞，滿足用戶規定的和潛在的需要。總之，ISO9001的通過，使我公司的設計、消費、安裝、效勞成為一條龍，使公司管理程度邁上了另一個嶄新的臺階。公司消費的主要產品有：中央空調系列、玻璃鋼屋頂、軸流、斜流風機系列、密閉式、逆流式、冷卻塔系列、除塵系列、軌道防護系列、擋風抑塵墻、通風器、過濾器、貯槽、百葉窗、玻璃鋼纏繞管道、玻璃鋼風管、塔芯材料系列、污水處理系列產品。主要消費設備：中央空調設備消費流水線、FW—4000型微機控制纏繞消費線，各種模壓機、車床、銑床、刨床、鉆床、數控剪板板，各種型號冷卻塔、儲罐、風機、風帽、空調器、座椅等產品模具數百臺套。各種檢測設備精良，手段齊全。華強公司以“艱辛奮斗、爭創一流”為企業精神，全體員工在公司領導帶著下，上下努力，開拓進取，為公司贏得了廣闊的開展空間。“爭創一流”是華強人超越自我、追求卓越的人生價值觀與企業價值觀的綜合表達。它使華強人形成了一種“我靠企業來生存、企業靠我來開展”的強烈的主人翁意識。華強人把“依靠高科技、推出高效、節能、環保奉獻社會”作為企業理念，給用戶創造更大價值，華強公司的每一個產品都與改善生存環境，進步生活質量有著親密的關系，華強公司她不僅是在制造產品，她更是在創造現代文明。我們要把奉獻社會，所以“高效、節能、環保”便是華強產品的靈魂與精華之所在。“奉獻社會”表達了華強公司的企業主旨，更是貫穿華強開展始終的生命線。河北華強科技開發自創立以來，就領先科技，攀登并占領技術制高點。高新技術為華強的產品注入了鮮活的血液，科學嚴謹全面地貫徹ISO9001質量管理體系為華強產品的品質提供了有力的保障。多年來，華強公司的產品以構造新穎、造型美觀、節能、高效、環保、維護保養方便贏得了廣闊用戶的贊譽，在全國“風、水”系列產品市場開拓了自己的一片新天地。如今，華強公司的產品已占領了全國各地的電廠、煤礦、鋼鐵、冶煉等行業，銷售額逐年遞增。到目前為止公司已在全國各地設有辦事處和銷售網點，產品用戶遍布全國各地。技術力量簡介“現代企業的競爭歸根到底是技術的競爭”。公司最高領導對這一點有透徹的理解，而要在技術的競爭中取勝，首先就是要有人，建廠伊始，公司領導就開場通過各種渠道廣招人才。其中高級工程師12人，工程師31人，助理工程師79人，高級經濟師6人，經濟師4人，技術員226人。消費設備總數百臺套，檢測設備幾十臺套。一支規模相當的高素質的技術隊伍已初步形成。公司設有專門的產品開發機構——研究所。研究所擁有工程技術人員48人，專門從事產品研制開發。研究所下轄試制車間，試制車間有工程技術人員2人，各類技術工人25名，裝備有各類設備15臺，專門從事新產品試制工作。為了進步設計的效率和保證設計的可靠性，研究所擁有一個計算機網絡和一個工作主臺。WARE網絡實現了軟件共享和打印共享，技術人員使用CAD作圖、改圖、打印圖，使工作效率大大進步。工作站通過UG軟件三維實體成型功能，不僅進步了效率，而且能及時發現和糾正錯誤，進步了設計的可造性。由于有了人，這些人又得到了合理使用：由于試制和檢測手段得到保證；又由于計算機輔助設計的普及；公司技術開發才能到達了一定的程度，研制開發出了新型圓弧形YHMK屋頂通風器、納米抗菌殺毒環保節能空調器、納米抗菌耐水復合型通風管道等產品。公司具有靈敏機動、快速反響的才能，可以根據顧客的不同需求，設計和消費各種非標產品，使顧客滿意。二、中國玻璃鋼市場的狀況和開展前景目前，我國已成為世界上最大的玻璃鋼產品消費國，預計對玻璃鋼產品的需求將很快超過美國，并正在成為全球玻璃鋼產品產業需求和應用的最大市場，這也正是全球頂級玻纖企業越來越關注亞洲市場的主要原因。1、航空領域202_年全球各地航空產業消耗的玻璃鋼到達21萬噸。隨著全球航空業的開展，聚合物基復合材料市場將有望在202_年前仍保持兩位數的增長。預計202_—202_年，全球航空領域對復合材料的使用量將每年增長11%。2、能電力〔1〕風能202_年全球風電才能到達159213MW，202_年新增38312MW。風電的年增長率到達了自202_年以來最高的31.7%。到202_年年底全球風力發電340萬億瓦小時/年，相當于世界第七大經濟體意大利的全部電力需求，也相當于全球電力消費的2%。中國繼續其在國際風電產業中的火車頭角色，202_年新增13800MW才能。為新增風機最大的市場，其連續第四年裝機才能增加一倍。預測202_年我國風能新增16000MW。〔2〕煙氣脫硫火力發電量占全球發電量的一半以上，因此，煤炭在至少將來幾十年內仍將是主要的燃料。所有的火力電廠最終都要安裝洗滌塔和脫硫系統，而玻璃鋼那么是這一應用領域內性價比最高的材料。FGD〔煙氣脫硫〕將來投資主要是在亞洲，而不是美國和歐洲，中國將成為FGD系統的最大市場，占到世界總量的40%以上。在我國，玻璃鋼在脫硫系統的應用還處于上升階段，已有少數玻璃鋼企業可以提供滿足脫硫系統使用要求的玻璃鋼制品，并且玻璃鋼產品還僅限于噴淋管、極少數煙塔合一脫硫設施的煙道和漿液管道。在將來20年內，中國燃煤電廠的脫硫容量將增長一倍以上，假如玻璃鋼行業采取適當的措施，加強產品開發、設備制造和技術更新，加強市場宣傳和拓展，必將為玻璃鋼產品在FGD市場的應用開拓出廣闊的市場。202_年我國煙塔一體脫硫系統用ECR玻璃纖維預測比202_年增長50%以上。〔3〕輸變電設施由于玻璃鋼具有重量輕、強度高、絕緣性好、耐疲勞、耐腐蝕、加工成型方便、易維護等特點，在電力行業得到了廣泛應用。玻璃鋼復合材料在電力行業的應用除傳統輸變電設備、設施外，玻璃鋼桿塔和復合電纜芯成為行業關注的熱點之一。近年來，隨著輸電走廊用地的日益緊張，復合材料用于輸電桿塔的優勢日益突顯。利用復合材料的優良性能，不僅可以克制傳統的輸電桿塔普遍存在的質量重、易腐、銹蝕或開裂等缺陷，還可以增加桿塔絕緣間隙及絕緣爬距，進步線路的絕緣程度，進一步壓縮輸電線路走廊寬度，降低輸電線路建立及運行維護本錢。隨著國內玻璃鋼復合材料成型工藝技術和產品性能的進步與提升，制造本錢的降低，玻璃鋼桿塔的研究與應用條件已經具備，許多部門開展了應用研究工作，并已進入線路試驗階段。3、交通運輸〔1〕軌道車輛202_—202_年間，我國規劃建立的城市快速軌道交通工程總長度達1700公里，5000多億元投資將聚集在這一領域。玻璃鋼在軌道交通上的應用開展從玻璃鋼零部件到全玻璃鋼的機頭、箱體等都展示了宏大的優勢及其在軌道交通領域廣泛的應用前景。國內除應用現有技術和工藝，為軌道車輛研發消費、車體內裝件和設備、設施外，應深化研究具有自主知識產權的玻璃鋼制造技術及其批量化產品，促進我國高速軌道交通事業的開展。當前我國正處在軌道交通建立的繁榮時期，已經成為世界上最大的城市軌道交通市場。對于玻璃鋼而言，這是一個大有可為的應用領域，行業應抓住這一契機，不斷開發新產品，拓展玻璃鋼復合材料在軌道交通領域的應用。〔2〕汽車202_年我國汽車產銷量達1300萬輛。隨著國家振興汽車產業規劃出臺，將加速提升玻璃鋼制品在汽車上的應用總量。同時，國家節能減排政策和新能電力汽車的開展，以及汽車材料輕量化的開展趨勢，也為玻璃鋼制品在汽車上的應用提供了更加廣闊的市場開展空間。4、建筑工程玻璃鋼制品在建筑領域的應用除傳統產品，如冷卻塔、風機、水箱、管道、門窗、采光瓦、裝飾裝修等和建筑材料外，建筑補強和玻璃鋼在橋梁上的應用成為新的關注點。5、石油化工石油化工是玻璃鋼的重要應用領域之一。除傳統防腐工程外，玻璃鋼高壓管道、貯罐、塔器等產品持續增長，玻璃鋼在地下貯油罐〔雙壁罐〕和海洋石油工程中的應用成為關注熱點。6、水處理工程水處理一般分為純潔水處理、循環水處理和原水廢水處理。由于玻璃鋼所具有的比強度高、優良的耐腐蝕性能和無銹蝕等特點在水處理工程上得到廣泛的應用。隨著國家環保節能減排政策和法律法規的出臺，國家會加大在這一領域的投資，玻璃鋼/復合材料在水處理設施上的應用會有一個大的進展。企業管理調查報告篇9xx傳動軸股份是中汽公司定點汽車傳動軸的專業廠家，屬東汽公司的成員單位和一汽集團的定點消費廠家，隸屬湖北汽車集團公司。公司下轄傳動軸、汽缸套、鍛造三個專業廠和摩林機電制造。主要產品有重、中、輕、微型轎車傳動軸總成和熱擠壓汽車發電機。其中，主導產品EQ140－1“商標為湖北省著名商標。近兩年開發的64重型車傳動軸總成，市場前景廣闊。公司擁有”精細模鍛“和”汽車發電機精鍛模具“兩項國家創造專利。汽車發電機被國家經貿委認定為”一九九九年度國家級新產品“及國家科技火炬方案工程”，目前已到達年產160萬件的消費規模，屬替代進口產品，月銷售額在100萬元以上。公司即將通過湖北省高新技術企業認定，朝著科技型、外向型方向開展。一、企業為什么花錢運用計算機信息技術來加強管理1993年以來，該廠產品銷售收入雖然逐年增加，但經濟效益卻下滑，消費經營日趨困難。面對日益劇烈競爭的市場環境，企業感到原有經歷式的管理形式、落后的管理手段和不透明的信息反響機制已非常不適應新的形勢，迫切需要應用現代計算機網絡和統一的財務軟件進展管理創新。一是本錢的核算與控制迫切要求企業利用計算機進展管理。在產品開發過程中，以往靠會計人員手工勞動，連續幾天幾夜工作也只能算出大概的綜合本錢，難以及時準確地制定出有市場競爭力的產品價格。企業曾屢次出現新產品投產后，才發現新產品的設計本錢過高，價格無法為市場承受而被迫停產的情況。二是資金的核算與管理迫切要求企業利用計算機進展控制。該廠銷售環節占用的資金余額上億元，大多以發出商品的形態存放在全國各地的430多個經銷商處，企業難以及時、準確掌握各銷售點上的存貨變動情況，賬物不符、賬賬不符的問題時有發生，應收賬款居高不下，壞賬風險難以防范。1995年該廠曾組織十多名會計人員歷時一年，與各經銷商核對發出商品和應收賬款，發現企業本身的賬簿記錄過失100多筆，僅發出商品的潛虧損失即達數百萬元之多。在儲藏資金的管理中，傳統的手工操作只能提供庫存材料、備件的賬面價值總量，但詳細材料、備件的存放時間、庫存數量卻不掌握，致使存貨超儲、積壓、損壞等情況非常嚴重。三是薄弱的根底管理迫切要求企業利用計算機技術來強化。從企業內部看，根底數據缺乏，材料消耗定額、工時消耗定額不準，談不上施行精細消費，挖潛降耗，也無法對消費車間、銷售部門、采購部門和倉儲部門施行科學的考核。特別是財務信息滯后于物流信息和市場變化信息，再加上數據常常失真，決策者難以及時理解掌握企業財務狀況的變動情況和內部各種資的配置情況迅速對市場變化做出反響。四是企業各項規章制度迫切需要利用計算機手段進展硬化。過去規章制度只是掛在墻上，寫在本中，缺乏強有力的手段來保證制度的有效執行，有章不循、有章難循的弊端難以克制，道德風險無法控制，科學標準的管理程序難以硬化。二、如何運用計算機網絡和軟件對企業管理進展深化、細化1996年以來，該廠針對采購、倉儲、消費、銷售等環節信息不明、賬目不清等突出問題，以財務管理為中心，以本錢控制為重點，本著先易后難的原那么，先后投資兩百余萬元開發了企業管理信息系統。該系統基于一臺主效勞器，在各個車間、倉庫及消費、供給、銷售、財務等各有關處室設立了40多個工作站，將各子系統通過財務管理子系統嚴密地聯絡在一起，做到了“信息集成、過程集成、功能集成”，實現了財務系統與銷售、供給、消費等系統的數據共享，為企業進步財務資金管理程度提供了強有力的手段。財務管理子系統建立了統一的計算機平臺，變