職業生涯設計和管理第一頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三本章要點：職業生涯與職業生涯管理職業生涯發展階段個人職業生涯與組織職業生涯設計職業選擇與個性職業錨職業生涯管理中的角色職業生涯通道第二頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三6.1職業生涯及職業生涯管理

6.1.1職業生涯

1.職業與職業生涯的基本概念職業是對人們的生活方式、經濟狀況、文化水平、行為模式、思想情操的綜合反映；體現一個人的權利、義務、權力、職責，是一個人社會地位的一般表征。

職業生涯是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。職業生涯有兩種含義：第一種是一個人在一生中所從事的各種工作職業的總稱。第二種是一個人一生中的價值觀，為人處事態度與動機變化的過程。

第三頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三2.影響職業生涯的因素教育背景個人教育程度的不同導致職業生涯的不同。不同的教育程度將導致個體具有不同的人力資本存量，從而在進行職業選擇時會有所不同。人們所接受教育的專業不同也將決定人們從事不同的職業。家庭環境家庭環境也是影響職業生涯的重要因素。家庭氛圍的濃厚程度將會影響到對人的性格、責任感有很大的影響。第四頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三個人因素每個人由于成長環境、教育程度以及經歷等的不同，個人需求會有極大的不同，從而對于職業生涯會有不同的選擇和設計。社會環境經濟發展、社會文化、政治制度、價值觀念等方面均對職業生涯的發展產生影響。

第五頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三6.1.2職業生涯發展

1．職業生涯發展的概念職業生涯發展簡稱職業發展，是指個體經過努力，遵循一定的道路或途徑，不斷制定和實施新的職業目標，逐步實現其職業生涯目標過程。

2．易變性職業生涯發展員工職業生涯發展具有新舊理念之分。傳統的職業生涯發展主要是指一個人在某種職業中的一系列職位的晉升變化；新的職業生涯發展，即“易變性職業生涯發展”（proteancareer）主要指個人興趣、能力、價值觀和工作環境的變化。第六頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三緯度傳統性職業生涯發展易變性職業生涯發展目標加薪、晉升、獲得組織承認注重自身心理成就感職業路徑方式垂直路徑水平路徑、網狀路徑職業管理責任組織承擔雇員承擔工作環境一般固定不變經常變化心理契約組織要求員工保持高績效，員工期望工作安全感靈活的受聘能力職業生涯方式直線型、專家型短暫型、螺旋型專業知識知道做什么，怎么做學習怎么做職業發展依賴正式培訓依賴人際互助和在職體驗傳統性職業生涯發展與易變性職業生涯發展對比表第七頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三3．職業生涯發展階段每個人的職業生涯都要經過幾個階段。一個人可能經歷的主要職業生涯階段大體可總結如下：（1）成長階段（growthstage）（0-14歲）。在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友以及老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了自我的概念。（2）探索階段(explorationstage)（15-24歲）。這一階段又叫職業準備階段。在這一時期中，個人將認真的探索各種可能的職業選擇。（3）確立階段（establishmentstage）(24-44歲)。確立階段是大多數人工作生命周期中的核心部分。這一階段本身又由三個子階段構成：嘗試子階段、穩定子階段以及職業中期危機階段。

第八頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三①嘗試子階段（trailsubstage）(25-30歲)。這一階段，個人確定當前所選擇的職業是否適合自己，如果不適合，他們就會進行一些變化，繼續挑選更適合自己的職業。②穩定子階段（stabilizationsubstage）（30-40歲）。人們往往已經定下了較為堅定的職業目標，并制定較為明確的職業計劃來確定自己晉升的潛力、工作調換的必要性以及為實現這些目標需要開展哪些教育活動等等。③中期危機階段（midcareercrisissubtage）。（4）維持階段（maintenancestage）(45-65歲)。（5）下降階段（declinestage）。當臨近退休的時候，人們就逐漸進入職業生涯發展中的下降階段。第九頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三6.1.3職業生涯管理1．職業生涯管理的概念及重要性職業生涯管理就是企業幫助員工確定個體在本企業的職業發展目標，并提供員工在工作中的增長職業素質的機會的人力資源管理方法，它使企業發展目標與員工個人發展目標相聯系并協調一致，建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。職業生涯管理主要由員工和組織兩方面構成。職業生涯管理等內容主要包括以下幾個方面：首先幫助員工分析個人素質和外在的環境，以便確定選擇什么職業、什么單位，然后設計在單位中擔任什么職務，進一步完善原有的設想和原則，為實現他們去設計職業培訓和開發的行動計劃，并對計劃的每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排。第十頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三對于企業來講，有效地職業生涯管理對于促進企業的發展具有重要意義，具體體現在：①職業生涯管理是企業資源合理配置的首要問題。②有效的職業生涯管理可以使員工個人需要與組織需要統一起來，真正形成員工與企業共同發展的局面。③職業生涯管理是企業長盛不衰的組織保證。任何成功的企業，其成功的秘訣均在于擁有優秀的企業家和高質量的員工。第十一頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三6.2職業生涯設計職業生涯設計又叫職業生涯規劃，是指企業與員工共同制定、基于個人和企業組織方面需要的個人發展目標與發展道路的活動。職業生涯規劃的內容主要包括：職業選擇、職業生涯目標（可分為人生目標、長期目標、短期目標）的確立、職業生涯路徑的設計，還包括與人生目標及長期目標相配套的職業生涯發展戰略，與短期目標相配套的職業生涯發展策略。職業生涯設計的主體是企業組織和員工個人。員工的職業選擇和職業生涯目標，既是個人的需要，也是企業的需要。最終達到員工個人發展及自我實現與企業長遠發展的互動雙贏效果第十二頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三組織需要．組織的迫切需要與挑戰．組織應對挑戰所需的技能、知識和經驗．組織是否具有這方面的能力

員工是否按個人的效率和滿意度與組織戰略目標相結合的方式進行發展？職業發展目標組織發展目標：有效活用人才．把握人才需求動向．實現量才使用目標．計劃性人才培養．掌握經營策略重點個人發展目標：追求自我實現．自我適應性設計．未來職務設計．生涯發展規劃．自我啟發、成長員工個人不斷成長組織不斷成長個人需要．發揮自身長處．利于自身發展．有挑戰性．符合興趣．符合自身價值．符合個人風格第十三頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三6.2.1個人職業生涯設計個人職業生涯設計是員工個人設計自己職業生涯、策劃如何度過工作、職業生命周期的過程。個人進行職業生涯設計應遵循以下步驟自我評估機會評估職業選擇職業目標設定職業路徑選擇行動計劃制定評估反饋個人職業生涯設計步驟第十四頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三1．自我評估自我評估又叫自我剖析。通過準確、客觀地分析自己的性格、興趣、特長、需求、學識、技能、智商、情上、行動、經歷、社會關系等個人的基本素質、職能和資源特點，使本人對自己有一個客觀、全面深入的了解和認識。自我評估的工具包括優/缺點平衡表和好惡調查表。（1）優/缺點平衡表優/缺點平衡表最早由本杰明.富蘭克林開創，旨在幫助人認識其優缺點的自我評價程度。通過認識自己的優點，員工能更好的利用它，使其發揮出最大的功用，通過認識到自己的缺點，員工能在工作生活中避免不良的品質和技能的缺陷，并想盡辦法加以改正。第十五頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三優點缺點善于與人共事樂于接受任務并按自己的方式去完成受任稱贊的好管理者勤勞的工人公正無私驚人地精力在目前的環境中很好地發揮作用思想開放與重要客戶打交道時感到很舒暢喜歡玩弄政治手腕（可能是缺點）一旦明確了工作，就干完它善于組織別人的時間，從為我工作的人身上得到的最多有一個開朗的性格關心那些關心我的人（可能是缺點）有大量的感情投入通過他人干好工作與少數人非常親密不喜歡受到持續的不斷的監視不容易跟上級交朋友極度緊張經常說一些不計后果的話在無事可做時，不能保持看似忙碌的狀態不能堅持一直坐在辦公桌旁個性保守，個人情感會影響工作的選擇真正地朋友很少不是遵奉者，但看起來是興趣層次忽高忽低許多人認為我情緒不穩定離婚不擅長制定短期技術，長期計劃則好些缺少耐心不喜歡瑣事在只有自己參與的環境中，工作做不好

優/缺點平衡表第十六頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三（2）好惡調查表。好惡調查表能幫助個人認識他們加在自己身上的約束。在好惡調查表中，應包括所有可能影響到個人工作業績的因素。喜好厭惡喜歡旅行喜歡住在東部喜歡自己做老板喜歡住在中等城市愛看足球和籃球愛在閑暇時看書聽音樂不想為大公司工作不愿在大城市工作不喜歡整天呆在辦公桌旁工作不喜歡一直穿套裝不喜歡整天加班，沒有業余時間不喜歡受制度、規章的限制好惡調查表第十七頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三2．職業生涯機會評估職業生涯機會的評估，主要是評估各種環境因素對自己職業生涯發展的影響，現實中的職業生涯發展機會在哪里，威脅在哪里，即對個人職業生涯環境做一個SWOT分析第十八頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三員工職業生涯SWOT分析法第十九頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三3．職業的選擇

一個人一生所做的重要決定可能就是職業選擇。職業選擇正確與否，直接關系到人生事業的成功與失敗。（1）職業選擇與個性。職業咨詢專家約翰.霍蘭德（JohnHolland）認為，人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定個人選擇何種職業的一個重要因素。

霍蘭德基于自己對職業性向測試（VocationalPreferenceTest，VPT）的研究，一共發現了決定個人職業選擇的六種基本的“人格性向”：現實型、研究型、藝術型、社交型、事業型、傳統型。第二十頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三（2）技能的確定。測定一個人有什么樣的技能在決定一個人的職業選擇中非常重要。僅僅是喜歡或適合做一項工作是不夠的，成功的完成任何一項工作，還需要一定的能力。一般常采用多重能力傾向測驗來進行職業定向的能力測試。另一種測量興趣和技能的方法是坎貝爾興趣和研究調查（CISS）。第二十一頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三（3）職業錨的確定。美國著名的職業生涯管理研究者、麻省理工學院斯隆管理學院的E.H.施恩（EdgarSchein）教授在其1978年出版的《職業的動力論》一書中首次提出了職業錨理論。所謂職業錨（careeranchor）是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。施恩根據的自己對斯隆學院44位畢業生的縱向研究指出，一個人的職業錨是一個不斷探索的過程，是在不斷發生著變化的，因此，要相對職業錨提前進行預測是很困難的。施恩根據自己的研究總結出了五種類型的職業錨：第二十二頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三①技術或功能型職業錨他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷發展的職業。②管理型職業錨有些人表現出想成為管理人員的強烈動機，這一類人把管理本身作為最終目標。具體的技術工作或職能工作僅僅被看作同向更高的全面管理層次的必經階段。③創造型職業錨具有較強創造型職業錨的人具有這樣的主觀價值觀：他們都想建立或創設完全屬于自己的某種東西。第二十三頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三④自主型和獨立型職業錨這一類人厭倦了組織生活的種種限制，非理性色彩，以及私生活所受到的侵犯，而希望自己能夠決定自己的命運。⑤安全型職業錨選擇安全型職業錨的人傾向于嚴格按照組織的要求行事，遵守組織規章制度，力圖尋求穩定的職業生涯、穩定的地位、穩定的職位、穩定的收入，以及可靠的未來生活。第二十四頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三（4）職業選擇決策。個人在對自己的職業性向、職業技能以及職業錨進行測定后，需要根據自己特定的職業性向、技能、職業錨選擇適合自己的職業。為了做出正確的職業選擇，個人還應明白以下幾點：①自己的職業選擇自己負責。②個人必須能夠清除診斷出自己的職業性向、職業技能和職業錨歸屬于哪一類，并據此了解自己的能力和價值觀，以及與這種能力和價值觀相匹配的職業。③在適合自己的職業中，選擇發展潛力最大的職業。個人必須通過各種手段和方式收集第二十五頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三4、職業目標設定個人在選定了要從事的職業之后，需要為自己設定今后的職業目標。職業生涯目標的設定，是職業生涯設計的核心。一個人事業的成敗，很大程度上取決于有無正確適當的目標。只有樹立了目標，才能明確奮斗方向。（1）首先，明確個人一生中最終追求的終極目標。（2）確定個人一生的總體目標。（3）確定短期目標（1-3年），中期目標（4-6年）和長期目標（7-10年）。（4）確定年度目標，可細化到季、月、周甚至是日目標。個人設定自己的職業生涯目標應遵循以下原則：（1）遠粗近細原則。（2）可行性和挑戰性原則。（3）可衡量性原則。第二十六頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三第二十七頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三5．職業路徑選擇在選定職業、確立職業生涯目標后，個人應該決定從什么方向，沿著什么道路前行，去發展自己的職業生涯，實現職業生涯目標，即進行職業路徑的選擇。個人選擇職業生涯路線時，首先要回顧前三步的結果和信息，對影響職業選擇的個人因素、組織因素和環境因素等進行系統分析，然后還需考慮以下三個問題：（1）我想往那一條路線發展？（2）我能往哪一條路線發展？（3）我可以往那一條路線發展？第二十八頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三6．制定職業生涯策略職業生涯策略是指實踐職業生涯路線、實現職業目標所采取各種方法、措施和行動步驟等。明確、具體、可行的職業生涯策略是實現職業目標的重要保證。7．評估與反饋環境總是不斷變化的，個人所制定的職業生涯設計也不可能一層不變。在職業生涯的發展過程中，個人應該不斷檢驗自己的職業定位、目標、策略等是否符合實際，自覺總結經驗和教訓，評估和修正不恰當的自我認知、職業目標、職業路線與策略等第二十九頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三6.2.2組織職業生涯設計組織職業生涯設計是一個組織根據自身的發展目標和任務需求，結合本組織員工的發展需求，制定出本組織的職業需求戰略、職業變動規劃與職業通道，并采取必要的措施加以實施，以實現企業目標與員工職業目標的共同發展的過程。組織的職業生涯設計的基本環節與個人的職業生涯設計相似，一般應經過以下步驟：員工評價與定位企業評價

目標設定制定行動規劃反饋與修正

組織職業生涯設計流程圖第三十頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三組織根據環境的評估制定人力資源規劃．戰略．工作．人力資源存儲．企業成長和發展計劃

社會與文化價值觀、成功標準、職業的誘因和限制個人根據自我與環境的評估進行職業選擇與職業生涯規劃組織成果生產率技術水平創新力長期效益配合程序工作分析；工作設計和工作分配；職業培訓和發展機會；監督和輔導；績效評定和潛力評估；組織獎酬；升遷和其他工作變化；職業咨詢指導；共同的職業計劃和調整；工作輪換；退休計劃和咨詢；更新人力資源庫存；更換人員培訓方案，職位開發的信息系統個人成果滿意的職業；安全；最佳的個人發展；工作與家庭的最佳整合招聘挑選引進求職應聘組織職業生涯設計與員工職業生涯設計匹配模型第三十一頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三6.2.3職業生涯設計原則職業生涯設計要求員工根據自身的興趣、特點，將其定位在一個最能發揮自己長處的位置，可以最大限度地實現自我價值。必須要遵循以下十項原則：第一，清晰性原則。設定的職業生涯目標和為實現此目標所制定的措施應十分清晰、明確，實現目標的步驟也應直截了當。第二，挑戰性原則。所設定的目標和措施不應過低，應具有適當的挑戰性，才會具有吸引力。第三，變動性原則。目標應具有彈性，隨環境變化而改變，是一個動態變化的過程。第四，一致性原則。所設定的無論是終極或長期目標，還是中期或短期目標，都應具有一致性。個人所設定的職業生涯目標應與組織發展目標相一致。第三十二頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三第五，激勵性原則。所設定的目標應是自己所期盼的，對自己具有強烈吸引力和激勵性的。第六，合作性原則。個人在設定自己的目標時，應考慮多方面的影響因素，并盡可能的與他人的目標相協調，以便進行合作，共同奮進，促進目標的早日實現。第七，全程原則。擬定職業生涯計劃時應具有統籌性，考慮到職業生涯的全過程，而不能只考慮某一個階段的情況。

第三十三頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三

第八，具體原則。具體針對某一個階段，其生涯規劃的目標、路徑、策略則應該具體，明確可行。第九，實際原則。在作規劃時必須要考慮自己的特質、社會境、組織環境以及其他相關因素，選擇切實可行的途徑。第十，可評量原則。規劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便衡量、檢查，使自己隨時掌握執行狀況，并為規劃的修正提供參考依據。第三十四頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三6.3職業生涯管理的內容

6.3.1職業生涯管理中的角色個人對自己的職業生涯負責評定自己的興趣、技能和價值觀尋求職業信息和資源確立目標和職業生涯規劃利用發展的機會與上級管理者探討自己的職業生涯規劃對具有現實性的職業生涯規劃堅持到底直接上司在職輔導咨詢與溝通獲取職業路徑信息提供定期的業績反饋人力資源部門管理者提供職業信息與建議提供專業服務（咨詢、測試、研討）安排發展機會和提供支持參與職業生涯開發討論支持員工發展計劃組織組織溝通，制定政策和程序提供培訓和開發機會提供職業生涯信息和職業生涯方案提供不同的職業生涯選擇培育能支持職業生涯管理的組織文化第三十五頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三6.3.2職業生涯管理的內容1．構建員工任職資格系統任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識、經驗、技能、素質與行為之和。企業的任職資格要求由兩部分組成：行為能力與素質要求。2．構筑員工職業生涯通道職業生涯通道又可稱為職業生涯路徑，是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。第三十六頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三（1）傳統職業生涯通道。（traditionalcareerpath）是一種基于過去組織內員工的實際發展道路而制定出的一種發展模式。（2）橫向職業生涯通道。組織也越來越多地采用橫向調動來使工作具有多樣性，目的是使員工煥發新的活力、迎接新的挑戰。（3）行為職業生涯通道。（behaviorcareerpath）是一種建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業發展路徑設計。第三十七頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三AAAAAAAAAABBBBBBBBBB

工作族1

工作族2

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行為職業生涯通道第三十八頁，共四十二頁，編輯于2023年，星期三

3.員工的晉升與調動管理員工