企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫綜合打印大全

單選題（共50題）1、(2016年11月)集體協(xié)商的特點(diǎn)不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問題的特殊復(fù)雜性D.談判未來的不確定性【答案】A2、()實(shí)質(zhì)上只有一個法人企業(yè)。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D3、(2017年5月)構(gòu)建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標(biāo)樣本應(yīng)（）A.隨機(jī)抽取員工B.抽取績效優(yōu)秀員工C.抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工D.抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工【答案】A4、（）對員工來說，是一種特別有效的激勵工具。A.晉升B.績效C.貢獻(xiàn)D.年功【答案】A5、(2017年5月)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.橫向分工和縱向分解【答案】D6、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C7、(2018年5月)()員工持股的特點(diǎn)是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業(yè)【答案】D8、企業(yè)級的績效考核周期一般為（）。A.年度考評與半年度考評B.季度考評C.月度考評D.每日考評【答案】A9、(2015年5月)構(gòu)建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標(biāo)樣本B.定義績效標(biāo)準(zhǔn)C.進(jìn)行行為事件訪談D.驗(yàn)證勝任特征模型【答案】B10、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或成果而不接受他人的創(chuàng)新是指（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.麻木型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】D11、(2017年5月)某知名快遞集團(tuán)公司借助品牌優(yōu)勢打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城，這屬于企業(yè)集團(tuán)的（）優(yōu)勢A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D12、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習(xí)慣的人，你一般會（）。A.不管對方是誰或者怎么想，自己會主動勸他們改正B.會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內(nèi)能改正C.只有對那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會勸他們改正D.認(rèn)為這是別人的自由，自己不該去干涉【答案】B13、關(guān)于誠信，說法錯誤的是（）。A.誠實(shí)守信是市場經(jīng)濟(jì)法則B.誠實(shí)守信的企業(yè)最終能夠取信于社會C.誠實(shí)守信是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求D.永遠(yuǎn)奉行誠實(shí)守信的原則在市場經(jīng)濟(jì)中必定難以立足【答案】D14、（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000【答案】D15、企業(yè)集團(tuán)的緊密層對應(yīng)的是（）。（對應(yīng)多選350）A.集團(tuán)公司B.全資子公司（或控股公司）C.參股公司D.關(guān)聯(lián)公司（或關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)）【答案】B16、當(dāng)事人的相互協(xié)商、和解是()的主要方式。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合【答案】A17、(2017年5月)生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險(xiǎn)種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制（）A.專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案B.綜合應(yīng)急預(yù)案C.現(xiàn)場處置方案D.部門應(yīng)急預(yù)案【答案】B18、每一次“補(bǔ)充”后，勞動者體內(nèi)的人力資本會比上一階段有所提高，這體現(xiàn)出人的()A.能動性B.創(chuàng)造性C.積累性D.收益遞增性【答案】C19、對員工進(jìn)行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標(biāo)管理的（）階段進(jìn)行。A.建立目標(biāo)體系B.組織實(shí)施C.考評結(jié)果D.新的循環(huán)【答案】B20、(2015年11月)企業(yè)年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險(xiǎn)福利C.員工補(bǔ)充保險(xiǎn)福利D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目【答案】C21、關(guān)于勞工問題，下列說法正確的是（）。A.勞工問題可以徹底被消滅B.勞工問題可以是個別勞動關(guān)系的矛盾事實(shí)或利益沖突C.所有勞動關(guān)系運(yùn)行中的矛盾現(xiàn)象及實(shí)施都會構(gòu)成勞工問題D.社會對勞工問題的認(rèn)識和解決只能在勞工問題產(chǎn)生之后運(yùn)行【答案】D22、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或成果而不接受他人的創(chuàng)新是指（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.權(quán)威型思維障礙C.麻木型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】D23、(2018年5月)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)【答案】B24、（）人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B25、(2017年11月)用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D.對裁決結(jié)果存在異議【答案】D26、(2015年11月)（）環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)課程設(shè)計(jì)和教學(xué)設(shè)計(jì)。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃制定C.培訓(xùn)活動組織實(shí)施D.培訓(xùn)效果評估【答案】B27、薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織傾向于采用（）交易模式。A.雇傭式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】C28、績效標(biāo)準(zhǔn)是報(bào)酬的基礎(chǔ)，常見的績效標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.效率提高B.安全記錄C.產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)D.工資福利【答案】D29、下列能夠?qū)ζ髽I(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)部激勵的因素是（）。A.懲罰和監(jiān)督B.良好的工作環(huán)境C.學(xué)習(xí)與成長機(jī)會D.較高的薪酬水平【答案】C30、經(jīng)營者年薪的（）需要每年增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.G模式B.N模式C.WX模式D.Y模式【答案】B31、關(guān)于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（）。A.足協(xié)體制和管理機(jī)制出了問題B.足球隊(duì)員付出少，平時沒有好好下功夫C.家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊(duì)建設(shè)沒有搞好D.足球隊(duì)員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展【答案】A32、在心理測試中，（）可以說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對同類測試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】C33、(2017年5月)團(tuán)隊(duì)績效考評指標(biāo)體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D34、（）宜在經(jīng)濟(jì)蕭條，或企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領(lǐng)先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C35、(2016年11月)“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B36、()企業(yè)文化更強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。A.家族式B.發(fā)展式C.市場式D.官僚式【答案】A37、(2017年11月)()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A38、從（）看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵共同合作，增強(qiáng)凝聚力。A.社會層面B.組織層面C.團(tuán)體層面D.個人層面【答案】C39、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（）。A.以“掙錢光榮”為人生信念B.對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感C.以金錢為人生目的和以金錢為是非標(biāo)準(zhǔn)的價值觀D.無節(jié)制消費(fèi)的生活方式【答案】C40、在設(shè)計(jì)公文筐測試時，首先要進(jìn)行（）。A.文件設(shè)計(jì)B.測試模式設(shè)計(jì)C.工作崗位分析D.評分標(biāo)準(zhǔn)確定【答案】B41、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀脫離員工意愿的情況，就會違背（）。A.機(jī)會均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評價原則【答案】B42、（）只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)理A.邊際生產(chǎn)力理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】A43、除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn)D.績效考評【答案】C44、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A.生理B.心理C.行為D.結(jié)果【答案】B45、經(jīng)常性的個性才是一個人的個性特征，這是指個性的（）A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C46、(2017年5月)（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障A.內(nèi)部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬政策和策略【答案】D47、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者扮演的是（）的角色。A.設(shè)計(jì)師、家長和教練B.家長、仆人和教練C.設(shè)計(jì)師、家長和仆人D.設(shè)計(jì)師、仆人和教練【答案】D48、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是（）。A.企業(yè)文化B.生產(chǎn)技術(shù)C.財(cái)務(wù)實(shí)力D.競爭策略【答案】C49、(2016年11月)對于虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者【答案】A50、為了完成正常組織之外的任務(wù)，從不同部門和崗位抽調(diào)人員構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)是（）。A.平行團(tuán)隊(duì)B.流程團(tuán)隊(duì)C.工程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】A多選題（共20題）1、構(gòu)建企業(yè)基于崗位勝任特征模型的人才招聘體系，必須具有的基本條件是（）。A.組織專家根據(jù)企業(yè)核心人才發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型B.組織專家根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建關(guān)鍵崗位勝任特征模型C.組織專家對面試官進(jìn)行培訓(xùn)D.以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)建立健全工作崗位說明書等人力資源管理基礎(chǔ)文件E.組織專家對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合【答案】AD2、需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)形式為（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD3、組織對新員工表示接納的信號有（）。A.流向組織內(nèi)核B.為員工調(diào)整崗位C.提高員工的薪酬D.正面的績效評定E.讓員工接受不合意的工作【答案】ABCD4、審核應(yīng)聘申請表主要有以下方法（）。A.回歸分析法B.評價中心法C.立即排除法D.輪流比較法E.綜合評審法【答案】CD5、(2016年5月)一個良好的心理測試需要滿足的條件包括（）。A.具備良好的效度B.具備代表性的常模C.具備比較理想的信度D.測試具有標(biāo)準(zhǔn)化特征E.可以進(jìn)行靈活的結(jié)果解釋【答案】ABCD6、管理者可以采取（）等方法鞏固培訓(xùn)效果。A.建立學(xué)習(xí)小組B.填寫培訓(xùn)效果評估表C.關(guān)注培訓(xùn)師的授課風(fēng)格D.營造支持性的工作環(huán)境E.要求受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作【答案】AD7、（）可對勝任特征進(jìn)行歸類。A.回歸分析B.聚類分析C.相關(guān)分析D.因子分析E.德爾菲法【答案】BD8、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢包括（）。A.大大減少管理成本B.更容易形成行業(yè)壟斷C.避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況D.可以在較短時間內(nèi)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模E.可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)張的新領(lǐng)域【答案】ABD9、某公司產(chǎn)品售價比競爭對手略低，市場占有率第_,適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（）。A.官僚式B.市場式C.家庭式D.參與式E.發(fā)展式【答案】AB10、在構(gòu)建勝任特征模型的定義績效標(biāo)準(zhǔn)階段，下列做法正確的是（）。A.行政人員由上級提名的方式給出績效標(biāo)準(zhǔn)B.生產(chǎn)人員由上級提名的方式給出績效標(biāo)準(zhǔn)C.將銷售額和市場占有率作為銷售人員的績效標(biāo)準(zhǔn)D.將產(chǎn)品創(chuàng)新性和客戶滿意度作為客服人員績效標(biāo)準(zhǔn)E.將子公司的整體績效作為子公司總經(jīng)理的績效標(biāo)準(zhǔn)【答案】AC11、常見的成本導(dǎo)向定價法包括（）。A.隨行就市定價法B.成本加成定價法C.盈虧平衡定價法D.目標(biāo)收益定價法E.邊際成本定價法【答案】BCD12、（）屬于背景調(diào)查中考察勝任特征的問題A.他（她）離職時年薪是多少B.他（她）的主要工作職責(zé)是什么C.能否舉一個例子說明此人有很強(qiáng)的執(zhí)行力D.您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點(diǎn)和長處E.如果讓您為他的團(tuán)隊(duì)合作打分，10分最高，您會打幾分為什么【答案】CD13、（）屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級支持因素。A.企業(yè)期望有高水平的工作績效B.績效評估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系C.工作分派根據(jù)員工能力和個人意愿相結(jié)合D.工作中經(jīng)常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度【答案】BC14、（）可對勝任特征進(jìn)行歸類。A.回歸分析B.聚類分析C.相關(guān)分析D.因子分析E.德爾菲法【答案】BD15、()屬于泰勒的觀點(diǎn)。A.非正式組織B.人際關(guān)系學(xué)說C.堅(jiān)持例外原則D.構(gòu)建激勵性工資報(bào)酬制度E.訓(xùn)練工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法【答案】CD16、(2016年11月)關(guān)于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強(qiáng)制性B.具有程序的靈活性C.是權(quán)利的社會救濟(jì)方式D.是解決勞動爭議的終結(jié)性程序E.權(quán)威性不如勞動爭議調(diào)解【答案】AD17、審核應(yīng)聘申請表主要有以下方法（）。A.回歸分析法B.評價中心法C.立即排除法D.輪流比較法E.綜合評審法【答案】CD18、創(chuàng)新方法中的設(shè)問檢查法具體包括（）。A.5W1HB.智力激勵法C.和田十二法D.逆向轉(zhuǎn)換型技法E.奧斯本核查表法【答案】AC19、企業(yè)能力分析方法包括（）。A.縱向分析B.橫向分析C.管理分析D.生產(chǎn)分析E.財(cái)務(wù)分析【答案】AB20、（）屬于人力資本投資支出。A.實(shí)際支出B.心理損失C.直接支出D.間接支出E.時間支出【答案】ABC大題（共10題）一、某主營地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對總部職能管理部門進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個以資本運(yùn)營為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃財(cái)務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營部；原市場部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場拓展和運(yùn)營監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評價。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會導(dǎo)致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評價如下：①該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要做決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團(tuán)綜合效益上。③集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會導(dǎo)致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進(jìn)而帶來高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務(wù)降級。③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動和升遷，必然會要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計(jì)算出各項(xiàng)勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配二、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位，該公司希望能在近期進(jìn)人中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計(jì)劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊(duì)伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點(diǎn)是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)(4分，P21)1)吸引策略。其特點(diǎn)是：中央集權(quán)，高度分工，嚴(yán)格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點(diǎn)是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，童視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點(diǎn)是:企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)評分標(biāo)準(zhǔn)（16分，P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團(tuán)確定集團(tuán)內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點(diǎn)解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運(yùn)營，必須獲得足夠的企業(yè)集團(tuán)所需要的人力資本，并對獲得的人力資本進(jìn)行合理配置。企業(yè)集團(tuán)的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得，也可以通過企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的人才市場或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價值計(jì)量。價值計(jì)量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)人力資本的價值計(jì)量和會計(jì)核算的主要特征是：如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本；如何對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析；如何通過會計(jì)報(bào)表為高層管理者的決策提供及時、準(zhǔn)確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投人(貨幣、資本或?qū)嵨铮?，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團(tuán)能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，成員企業(yè)需要進(jìn)行人力資本投資，集團(tuán)公司也需要進(jìn)行人力資本投資。到底哪些投資由集團(tuán)公司投入，哪些投資由成員企業(yè)投人，如何協(xié)調(diào)這些利益關(guān)系，使企業(yè)集團(tuán)總體人力資本投資收益最大化，這是企業(yè)集團(tuán)人力資本投資的重要研究內(nèi)容。5)人力資本績效評價?？冃гu價是實(shí)施人力資本管理的重要手段，是企業(yè)集團(tuán)員工報(bào)酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù)，也是人力資本激勵的重要手段。企業(yè)集團(tuán)一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國界的多元化經(jīng)營，各個企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營條件、經(jīng)營目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對不同的環(huán)境條件和經(jīng)營目標(biāo)對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行績效評價，也是企業(yè)集團(tuán)人力資本績效管理的重要課題。6)人力資本激勵與約束機(jī)制。人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質(zhì)激勵，而且更應(yīng)重視非物質(zhì)激勵。對不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵，是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理者的一項(xiàng)主要任務(wù)。同時，要建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機(jī)制。三、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計(jì)劃，這是柯美第一次將公司的招聘計(jì)劃上報(bào)給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)?；貜?fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點(diǎn)：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權(quán)與集權(quán)的問題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問題?！窘Y(jié)論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。【對于核心性質(zhì)問題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問題的情況，并與集團(tuán)實(shí)力與戰(zhàn)略需求對比：即：調(diào)查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度?！救嬲{(diào)查、充實(shí)論證】5、制定集團(tuán)在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F(tuán)總體管理體制】四、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團(tuán)公司財(cái)務(wù)總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財(cái)務(wù)審核的時候，發(fā)現(xiàn)各子公司的人力成本幾乎都超過了預(yù)算，我分析了一下，這些超支的來源包括計(jì)劃外的薪酬增長、離職補(bǔ)償金、額外的培訓(xùn)費(fèi)用等等。去年審計(jì)的時候我們不得不逐項(xiàng)向各位老總?cè)ズ藢?shí)，重新審批。為了避免今年出現(xiàn)同樣的問題，我希望我們兩個部門能就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)蔡總監(jiān)：1．調(diào)查以往超預(yù)算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質(zhì)。2．重新審查預(yù)算制度，確保預(yù)算的科學(xué)性、可行性和可控性。3．嚴(yán)格預(yù)算實(shí)施步驟：I)成立預(yù)算編制小組。五、4、K公司研發(fā)中心下設(shè)5個研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個職位層級。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項(xiàng)目主持人負(fù)責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項(xiàng)目的目錄》，面向全員公開招標(biāo)，符合條件的員工均可申請參加競標(biāo)，競標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準(zhǔn)后，可作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項(xiàng)目成員，組成項(xiàng)目研發(fā)小組。在項(xiàng)目研發(fā)過程中，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對其負(fù)全責(zé)，項(xiàng)目組以自主管。根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（6分）（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點(diǎn)已刪除員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時期內(nèi)（至少在3—5年以上）員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者（Who）、培訓(xùn)對象（Whom）、時間（When）、培訓(xùn)地點(diǎn)（Where）、培訓(xùn)方式（How）和培訓(xùn)內(nèi)容（What）等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。第二題答案：P245研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予支持如下表所示：第一，培訓(xùn)開始前（1）了解是什么問題導(dǎo)致不良績效；（2）向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)；（3）參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制訂培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃；（4）建立支持機(jī)制第二，培訓(xùn)過程中（1）觀察或參與培訓(xùn)；（2）獲得受訓(xùn)者的進(jìn)展報(bào)告；（3）鼓勵受訓(xùn)者；（4）如果可能，重新分配受訓(xùn)者的工作量，盡可能避免受訓(xùn)者中斷培訓(xùn)；（5）制訂培訓(xùn)結(jié)束后的行動計(jì)劃第三，培訓(xùn)結(jié)束后（1）和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報(bào)告；（2）維持培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展；（3）為受訓(xùn)者提供應(yīng)用新技能的機(jī)會；（4）評估受訓(xùn)者的工作業(yè)績；（5）經(jīng)常進(jìn)行正面強(qiáng)化六、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我詳細(xì)分析了近幾個月的績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了一些問題，跟您匯報(bào)一下。由于上了新的信息采集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標(biāo)。收銀員的工作效率可以被準(zhǔn)確地記錄下來。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計(jì)，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯(lián)系我?；貜?fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點(diǎn)：綜合分析和平衡來協(xié)調(diào)處理此類問題?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此項(xiàng)工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關(guān)系專員等組成的調(diào)查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題。【定義問題的范圍】2、績效問題，應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團(tuán)的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應(yīng)該去抓住更具有戰(zhàn)略性的問題作為主流來把握。【辨析戰(zhàn)略方向性問題】3、從這個集團(tuán)的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團(tuán)分析，應(yīng)該站在集團(tuán)全局把控?！緝r值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質(zhì)及其潛質(zhì)的完整、公平的評判：即：量化考核指標(biāo)考核固然有其優(yōu)點(diǎn)，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質(zhì)；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強(qiáng)。這些有關(guān)對于員工的準(zhǔn)確評價和崗位有效配置?！究冃Э荚u反省】5、從工作職責(zé)和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎(chǔ)，不是直接超過進(jìn)入績效考評；如果此點(diǎn)合格情況下的3%低效，性質(zhì)就是完全的不同。【績效的前提及其公正性】6、從長期績效低下來追溯，要進(jìn)一步分析培訓(xùn)在其中的作用情況：即：如果培訓(xùn)奏效而績效仍然低效，與培訓(xùn)沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓(xùn)，也有對于工作分析的培訓(xùn)?！九c培訓(xùn)關(guān)聯(lián)】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當(dāng)初在招聘方面比較粗略，應(yīng)該引起關(guān)注和改正；包括測評，包括人員調(diào)配?！九c招聘調(diào)配關(guān)聯(lián)】8、從薪酬和企業(yè)文化的適應(yīng)性角度來深入分析考評對象的內(nèi)在問題：即：從行為及內(nèi)在來分析工作動機(jī)，而不是單純考評成果?！九c薪酬、企業(yè)文化關(guān)聯(lián)】9、應(yīng)該全面借鑒其他公司和行業(yè)中好的績效工作經(jīng)驗(yàn)：即：全面總結(jié)個公司經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，學(xué)習(xí)行業(yè)等經(jīng)驗(yàn)?！救娼梃b、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業(yè)發(fā)展的平衡點(diǎn)：即：在辭退利弊方面與企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題聯(lián)系?！纠子绊懘笥诰唧w可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預(yù)防機(jī)制：即：核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娴膯栴}及其他容易出現(xiàn)的糾紛預(yù)防。【勞動關(guān)系問題-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金】12、還會涉及一些社會責(zé)任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業(yè)影響和經(jīng)濟(jì)問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責(zé)任?！緮U(kuò)展問題的相關(guān)范圍】七、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計(jì)劃，這是柯美第一次將公司的招聘計(jì)劃上報(bào)給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)?；貜?fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點(diǎn)：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)?！敬鸢浮炕匚模?、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權(quán)與集權(quán)的問題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問題?！窘Y(jié)論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。【對于核心性質(zhì)問題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要?！局苯诱{(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問題的情況，并與集團(tuán)實(shí)力與戰(zhàn)略需求對比：即：調(diào)查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度?！救嬲{(diào)查、充實(shí)論證】5、制定集團(tuán)在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求。【集團(tuán)總體管理體制】八、某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場價的50%購買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價格由公司確定。根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）該激勵方案有哪些優(yōu)點(diǎn)?（6分）（2）該激勵方案存在哪些問題?（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種?（6分）【答案】（1）該期權(quán)激勵方案有如下優(yōu)點(diǎn)：①公司沒有現(xiàn)金支出，有利于降低公司的激勵成本。②該方案重在激勵，沒有約束。③該方案的形式是長期激勵，能夠?qū)N售人員的利益與公司的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來。（2）該激勵方案存在以下問題：①公司不能以市場價的50%出售給員工，應(yīng)該是無償贈與。②員工的期權(quán)不能是持有15年后可行權(quán),應(yīng)該是行使期限不超過10年。③執(zhí)行價格不能由公司確定,應(yīng)該由公司的股票市場現(xiàn)值確定。（3）經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán)。一般受聘時與升職時獲贈股票期權(quán)數(shù)量較多。九、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：柯玉生集團(tuán)公司薪酬主管收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月19日魏總：昨天我和幾個子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在商議今年的薪酬等級調(diào)整問題時，各子公司的人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司是按集團(tuán)統(tǒng)一的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)來對員工進(jìn)行工資等級的劃分，但實(shí)際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團(tuán)公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，勉強(qiáng)按照集團(tuán)規(guī)定的工資等級標(biāo)準(zhǔn)給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認(rèn)為這與集團(tuán)目前的薪酬管理制度有一定關(guān)系。這幾位經(jīng)理都表示，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)將薪酬等級管理的權(quán)限下放到子公司，以使各自靈活管理，但這涉及整個集團(tuán)人工成本的管理。我個人也認(rèn)為各位經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您商議一下?？掠裆募奶幚肀砘貜?fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)柯玉生：1．集團(tuán)應(yīng)該為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和國際化人才建設(shè)的需要建立整體的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和評價：1)注意行業(yè)在薪酬方面的差異。2)注意職位級別在薪酬方面的差別。一十、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題