一、年度培訓(xùn)規(guī)劃的重要性

眾所周知，人才的培訓(xùn)教育是人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人才的一種基本原動(dòng)力。人才是企業(yè)最重要的資源，培訓(xùn)教育是一種投資，對(duì)員工要進(jìn)行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會(huì)要成為學(xué)習(xí)的組織，這一概念已成為國(guó)際著名企業(yè)成功的普遍共識(shí)。世界各國(guó)對(duì)人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓(xùn)教育日益法制化與制度化，培訓(xùn)教育職能日益專業(yè)化。凡此種種，皆表明培訓(xùn)教育的戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領(lǐng)域地位在全球范圍內(nèi)的確立。

隨著中國(guó)加入WTO，我國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，越來(lái)越多的企業(yè)開始重視人力資源的開發(fā)管理，員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭(zhēng)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心內(nèi)容之一。企業(yè)管理層必須認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和培養(yǎng)員工是任何意義上的人力資源管理的活動(dòng)中心——如果沒(méi)有把培訓(xùn)看作是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的重要組成部分，那就很難說(shuō)這樣的公司承擔(dān)了人力資源管理的責(zé)任，很難適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，培養(yǎng)和塑造優(yōu)秀人才，企業(yè)必須重視員工培訓(xùn)，很重要一點(diǎn)就是必須重視企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。

所謂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃就是指對(duì)企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。

企業(yè)中參與培訓(xùn)的角色主要有四種：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、職能部門和員工。培訓(xùn)中的四種角色在培訓(xùn)活動(dòng)中的作用是有明顯差異的。

二、培訓(xùn)需求分析

企業(yè)制定年度培訓(xùn)規(guī)劃，最重要的是要對(duì)企業(yè)來(lái)年的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。按照來(lái)年的發(fā)展規(guī)劃，要不要進(jìn)行人員培訓(xùn)，如何進(jìn)行人員培訓(xùn)，在決定進(jìn)行培訓(xùn)之前，管理者首先應(yīng)該回答以下幾個(gè)問(wèn)題并以此作為決定培訓(xùn)與否的基礎(chǔ)。

·什么是組織的目標(biāo)？

·什么是達(dá)成這些目標(biāo)的工作？

·什么行為對(duì)于負(fù)有工作完成責(zé)任者來(lái)說(shuō)是必需的？

·什么是負(fù)有工作完成義務(wù)者在表現(xiàn)應(yīng)有行為時(shí)所缺乏的？是技術(shù)、知識(shí)或態(tài)度？

以上四個(gè)問(wèn)題與人員培訓(xùn)需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個(gè)問(wèn)題，則對(duì)培訓(xùn)需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。

究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進(jìn)行員工培訓(xùn)呢？很明顯，與績(jī)效有直接關(guān)系的現(xiàn)象是最足以讓管理者覺察的現(xiàn)象。一般說(shuō)來(lái)，培訓(xùn)需求的確定應(yīng)從以下幾點(diǎn)來(lái)論證：

1、員工行為或工作績(jī)效差異的是否存在。行為或工作績(jī)效差異是指實(shí)際行為或工作績(jī)效和計(jì)劃的行為或工作績(jī)效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績(jī)效評(píng)估等指標(biāo)，了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績(jī)效與組織目標(biāo)之間的差異。如有差異存在，就說(shuō)明有培訓(xùn)之必要。

2、績(jī)效差異的重要性。只有績(jī)效和行為差異對(duì)組織有負(fù)面不良影響時(shí)，這個(gè)績(jī)效和行為的層面才值得重視。績(jī)效層面的重要性自然要根據(jù)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。當(dāng)績(jī)效差異影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織的未來(lái)發(fā)展時(shí)，就必須分析影響績(jī)效的原因和根源：是欠缺適當(dāng)?shù)闹R(shí)技能？是環(huán)境上的限制或制約？是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動(dòng)機(jī)？還是員工的身心健康狀況不佳？這主要由組織的上層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)分析，并確認(rèn)是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。

3、培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑。當(dāng)績(jī)效和行為差異是因?yàn)閭€(gè)人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起，員工或主管的培訓(xùn)便可能是最好的方法。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。但是，培訓(xùn)是否為解決問(wèn)題的有效途徑，還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績(jī)效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過(guò)這種比較，將會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少，使最終效用受到影響。

所謂培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，即制定年度培訓(xùn)規(guī)劃前，由培訓(xùn)部門（或者借助外部專業(yè)的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：

1、組織分析。

培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問(wèn)題的最有效的方法。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績(jī)效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績(jī)效問(wèn)題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：

(1)組織目標(biāo)分析。明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。比如說(shuō)，如果一個(gè)組織的目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓(xùn)活動(dòng)就必須與這一目標(biāo)相一致。假若組織目標(biāo)模糊不清時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就顯得很困難。

(2)組織資源分析。如果沒(méi)有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對(duì)組織的金錢、時(shí)間、人力等資源的描述。一般情況下，通過(guò)對(duì)下面問(wèn)題的分析，就可了解一個(gè)組織資源的大致情況。

(3)組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的成功與否也起重要的影響作用。因?yàn)椋?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果則很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。主要包括如下內(nèi)容：

·系統(tǒng)特質(zhì)。指組織的輸入、運(yùn)作、輸出、次級(jí)系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交流特質(zhì)，使管理者能夠系統(tǒng)地面對(duì)組織，避免組織分析中以偏概全的缺失。

·文化特質(zhì)。指組織的軟硬體設(shè)施、規(guī)章、制度、組織經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的方式、組織成員待人處事的特殊風(fēng)格，使管理者能夠深入了解組織，而非僅僅停留在表面。

·資訊傳播特質(zhì)。指組織部門和成員收集、分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作，促使管理者了解組織信息傳遞和溝通的特性。

2、工作分析

工作分析的目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：

(1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。一般工作分析的內(nèi)容為：

·工作簡(jiǎn)介-主要說(shuō)明一項(xiàng)工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個(gè)較為正確的印象。其內(nèi)容包括：工作名稱、地點(diǎn)、單位、生效及取消日期、分析者、核準(zhǔn)者等基本資料。

·工作清單-工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體，并以條列方式組合而成，使閱讀者能對(duì)工作內(nèi)容一目了然。而每項(xiàng)工作單元又可加注各工作的性質(zhì)、工作頻率工作的重要性等補(bǔ)充資料，這對(duì)員工執(zhí)行工作，管理層進(jìn)行工作考核和進(jìn)行特殊工作分析皆有益處。

(2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對(duì)各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識(shí)技能。由于個(gè)工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數(shù)項(xiàng)：

·程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起點(diǎn)、一定順序的工作步驟和固定的工作終點(diǎn)等特性。程序性工作分析主要強(qiáng)調(diào)工作者和器物間的互動(dòng)關(guān)系。程序性工作分析就是通過(guò)詳細(xì)記錄工作單元的名稱、特點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)具的知識(shí)技能、安全及注意事項(xiàng)、完整操作程序等，為員工的培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估提供依據(jù)。

·程式性工作分析。程式性工作分析多無(wú)固定的工作程序，對(duì)工作原理的了解和應(yīng)用程度要求也較高，其工作內(nèi)容主要強(qiáng)調(diào)工作者和系統(tǒng)間的互動(dòng)。完整的程式性工作分析依序可分為四個(gè)部分。

系統(tǒng)流程分析-主要是應(yīng)用電腦流程的概念和符號(hào)，描繪系統(tǒng)間重要元件的關(guān)系，并配合簡(jiǎn)單的文字，說(shuō)明系統(tǒng)背后的基本原理。

系統(tǒng)元件分析-主要是針對(duì)系統(tǒng)中每一元件列出其正確名稱和功能，以建立工作者的共同認(rèn)知，減少溝通障礙，并作為檢修的基礎(chǔ)。

程式分析-主要是探討系統(tǒng)中的作業(yè)流程，其重點(diǎn)是了解系統(tǒng)如何正常運(yùn)作分析內(nèi)容包括系統(tǒng)狀況、特殊標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、操作、影響等。

檢修分析-主要是探討如何檢修并排除系統(tǒng)不正常運(yùn)作所需的診斷流程與知識(shí)。檢修分析集中于探討診斷分析所需的知識(shí)和診斷過(guò)程中所必須使用儀器的知識(shí)技能。檢修分析的內(nèi)容應(yīng)有應(yīng)具備的知識(shí)、可能的故障、原因、修正措施等。

·知識(shí)性工作分析。知識(shí)性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說(shuō)是人與人，或人與知識(shí)間的交流互動(dòng)，而且是以不具形體的知識(shí)為橋梁，進(jìn)行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達(dá)成工作需求。知識(shí)性工作分析是一種研究程序，它能夠幫助管理者確認(rèn)影響工作績(jī)效的有關(guān)重要知識(shí)。

工作分析是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分，但是，只有對(duì)工作進(jìn)行精確的分析并以此為依據(jù)，才能編制出真正符合企業(yè)績(jī)效和特殊工作環(huán)境的培訓(xùn)課程來(lái)。

3、工作者分析。

工作者分析主要是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。其中包括下列數(shù)項(xiàng)：

(1)個(gè)人考核績(jī)效記錄。主要包括員工的工作能力、平時(shí)表現(xiàn)（請(qǐng)假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離（調(diào)）職訪談?dòng)涗浀取?/p>

(2)員工的自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是以員工的工作清單為基礎(chǔ)，由員工針對(duì)每一單元的工作成就、相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

(3)知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。已實(shí)際操作或筆試的方式測(cè)驗(yàn)工作人員真實(shí)的工作表現(xiàn)。

(4)員工態(tài)度評(píng)價(jià)。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事間的人際關(guān)系，影響與顧客或客戶的關(guān)系，這些又直接影響其工作表現(xiàn)。因此，運(yùn)用定向測(cè)驗(yàn)或態(tài)度量表，就可幫助了解員工的工作態(tài)度。

對(duì)于以上幾個(gè)方面的分析，一般可采用以下一種培訓(xùn)需求的分析方法：

(1)業(yè)務(wù)分析（businessanalysis）

通過(guò)探討公司未來(lái)幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。

(2)組織分析（organizationanalysis）

培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。

(3)工作分析（jobanalysis）

培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說(shuō)明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。

(4)調(diào)查分析（survey）

對(duì)各級(jí)主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，詢問(wèn)其工作需求，并據(jù)實(shí)說(shuō)明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。

(5)績(jī)效考評(píng)（performanceappraisal）

合理而公平的績(jī)效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績(jī)效考核完成后，反映員工需要改善的計(jì)劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績(jī)效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來(lái)源。

(6)評(píng)價(jià)中心（assessmentcenter）

員工提升過(guò)程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評(píng)價(jià)中心測(cè)定候選人的能力是一種有效的方法，且可以測(cè)知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。

對(duì)于特殊性的培訓(xùn)，可以利用自我申請(qǐng)的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時(shí)效。

以下是培訓(xùn)需求分析雙軌系統(tǒng)分析模型：年度培訓(xùn)規(guī)劃竅門提升人力素質(zhì)是提高企業(yè)各方面品質(zhì)、生產(chǎn)力及競(jìng)爭(zhēng)力的利器，而提升人力素質(zhì)最直接、有效、成本最底的方法，就是教育訓(xùn)練。

然而，進(jìn)行培訓(xùn)有何要領(lǐng)呢？

首先，將年度訓(xùn)練計(jì)劃區(qū)分為職能性培訓(xùn)、階層性培訓(xùn)及激勵(lì)性培訓(xùn)三個(gè)區(qū)隔；接著，為執(zhí)行徹底有效，須把握符合需求、能力所及和績(jī)效顯著三大原則；最后則要考慮舉辦時(shí)機(jī)。

現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，受到國(guó)際化、自由化的挑戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，工資越來(lái)越高漲，人力素質(zhì)的提升就自然成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向中，最重要的經(jīng)營(yíng)策略之一。提升人力素質(zhì)就是提高品質(zhì)；就是提高生產(chǎn)力；就是提高競(jìng)爭(zhēng)力。而提高人力素質(zhì)最直接、最有效而成本最底的方法就是教育訓(xùn)練。

培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴

在家族企業(yè)的型態(tài)中，企業(yè)很少辦理正式的教育訓(xùn)練，通常以師徒相傳的學(xué)徒形式做技藝的傳承。中小企業(yè)的教育訓(xùn)練則以聯(lián)絡(luò)人、承辦人做蜻蜓點(diǎn)水式的辦理，或由總經(jīng)理秘書，或由總務(wù)，或由會(huì)計(jì)聯(lián)絡(luò)、承辦，較無(wú)整體性的規(guī)劃。只有稍具規(guī)模的企業(yè)才設(shè)專職部門，由專責(zé)人員做較完整的規(guī)劃。

反觀外商公司的培訓(xùn)部門，規(guī)模之大，層次之高，資源之豐富，馬上可以印證競(jìng)爭(zhēng)力之高下，與決勝之關(guān)鍵。松下幸之助說(shuō)："制造一流的產(chǎn)品，先要培養(yǎng)一流的人才。"坪內(nèi)壽夫說(shuō)"訓(xùn)練很貴，不訓(xùn)練更貴！"所以企業(yè)要做好年度培訓(xùn)計(jì)劃，先要之務(wù)有二：

一是成立專職的培訓(xùn)部門，教育訓(xùn)練必須由專業(yè)人員來(lái)負(fù)責(zé)，

二是必須編列正式的年度教育訓(xùn)練預(yù)算。沒(méi)有專業(yè)人員，沒(méi)有編列預(yù)算，年度培訓(xùn)計(jì)劃只有論為海市蜃樓而已。

當(dāng)然，有了專責(zé)人員與預(yù)算并不表示培訓(xùn)一定成功。成功的培訓(xùn)一定要有一流的教育訓(xùn)練規(guī)劃。培訓(xùn)的規(guī)劃必須從需求的有效掌握開始：

培訓(xùn)需求的有效掌握可以從以下三個(gè)重點(diǎn)開始：

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略方針：這是培訓(xùn)的最大前提，培訓(xùn)是為了策略目標(biāo)的達(dá)成，當(dāng)然培訓(xùn)的規(guī)劃就必須依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的策略方針。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的年度目標(biāo)：無(wú)論是營(yíng)業(yè)額的成長(zhǎng)、市場(chǎng)占有率的增進(jìn)、獲利力的提高或成本的降低、不良率的減少、客訴的消除，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)一定會(huì)訂出具體的數(shù)據(jù)化目標(biāo)，目標(biāo)的達(dá)成少不了對(duì)目標(biāo)的宣傳、認(rèn)同、達(dá)成目標(biāo)的能力強(qiáng)化與激勵(lì)。

3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的改善重點(diǎn)：企業(yè)不可能沒(méi)有弱點(diǎn)，一個(gè)成長(zhǎng)型的企業(yè)也必須是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，透過(guò)經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)或外聘專業(yè)顧問(wèn)的診斷，都可以找出體質(zhì)改善與強(qiáng)化的重點(diǎn)。企業(yè)不止不能諱疾忌醫(yī)，還要讓大家面對(duì)現(xiàn)實(shí)，改善強(qiáng)化。年度培訓(xùn)計(jì)劃一般應(yīng)從四個(gè)主要方面來(lái)綜合考慮，即對(duì)培訓(xùn)需求的界定和確認(rèn)、設(shè)計(jì)年度培訓(xùn)計(jì)劃、輔助資料采購(gòu)計(jì)劃和預(yù)算控制。把全年的培訓(xùn)項(xiàng)目完整地計(jì)劃好后，培訓(xùn)工作便可開始實(shí)施。

培訓(xùn)計(jì)劃最基本的內(nèi)容是∶為什么要培訓(xùn)﹖誰(shuí)接受培訓(xùn)﹖培訓(xùn)些什么﹖誰(shuí)實(shí)施培訓(xùn)﹖如何培訓(xùn)﹖用多少資源？明確了這些問(wèn)題，培訓(xùn)的成功就有了切實(shí)的保障。

首先是“為什么要培訓(xùn)”，即確定培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)的作用有以下幾點(diǎn)∶

①可以結(jié)合受訓(xùn)者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓(xùn)目標(biāo)必須妥善地加以揉合，以達(dá)到整體的滿意效果；

②管理方面的需要∶利用培訓(xùn)以改善管理、提高銷量及利潤(rùn)；

③受訓(xùn)人員方面的需要∶利用培訓(xùn)來(lái)獲得以下收益，如較優(yōu)越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強(qiáng)的自信、晉升機(jī)會(huì)等等。關(guān)于目標(biāo)設(shè)定，有一點(diǎn)要特別注意，即要協(xié)調(diào)培訓(xùn)所需達(dá)成的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性，培訓(xùn)目標(biāo)必須服從于企業(yè)目標(biāo)，這在理論上是勿庸置疑的，但在實(shí)踐中常常被遺忘。

此外，培訓(xùn)目標(biāo)要用來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)政策及其程序的發(fā)展。實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)常常有許多選擇，選擇的依據(jù)是依照該活動(dòng)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，然后做出決策，才是正確的方法。

一般來(lái)說(shuō)，在目前的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中，培訓(xùn)對(duì)象的確定常常是比較容易和明確的，較難的是確定培訓(xùn)的內(nèi)容，我們下周會(huì)專題討論。

年度培訓(xùn)計(jì)劃還要規(guī)定主持培訓(xùn)的人員必須完成的任務(wù)，培訓(xùn)目標(biāo)是規(guī)定主持人員必須完成的任務(wù)，來(lái)作為他履行職責(zé)的導(dǎo)向。僅僅抓好培訓(xùn)過(guò)程是不夠的，常常會(huì)導(dǎo)致與初衷的偏離。

最后一環(huán)是培訓(xùn)預(yù)算的確定。培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算的主要考慮指標(biāo)是：講課費(fèi)、教室費(fèi)、教材費(fèi)、課程設(shè)計(jì)費(fèi)等。當(dāng)然，培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)師來(lái)源的不同，確定具體不同的費(fèi)用預(yù)算。如果培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部員工，則不必考慮費(fèi)用；如果培訓(xùn)課程（如管理類課程、專業(yè)類課程，等等）是外派培訓(xùn)或請(qǐng)專業(yè)公司做內(nèi)訓(xùn)，則還要根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)價(jià)做出預(yù)算。然后是對(duì)年費(fèi)用按比例進(jìn)行分配。每個(gè)企業(yè)一般都有一定的培訓(xùn)費(fèi)用（根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，教育經(jīng)費(fèi)占工資總額的１％），培訓(xùn)計(jì)劃制定者應(yīng)該結(jié)合企業(yè)規(guī)劃、各類培訓(xùn)需求，根據(jù)問(wèn)題的重要性，對(duì)年費(fèi)用按比例分配。從而既滿足了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃所必需進(jìn)行的培訓(xùn)，又突出了當(dāng)前的培訓(xùn)重點(diǎn)。比如，當(dāng)年主要解決等級(jí)培訓(xùn)方面的中基層管理人員培訓(xùn)問(wèn)題和專業(yè)培訓(xùn)方面的營(yíng)銷人員的能力提升，則相應(yīng)費(fèi)用上就會(huì)有所傾斜，在年費(fèi)用比例中突出重點(diǎn)。

一旦年度培訓(xùn)計(jì)劃得以全面完成，下一個(gè)步驟就是報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，然后開始執(zhí)行實(shí)施。

總的來(lái)說(shuō)，年度培訓(xùn)計(jì)劃的創(chuàng)建難度并不是很大，只要遵循科學(xué)的方法和流程，一個(gè)有效而且人人滿意的計(jì)劃就可順利完成，并將為今后的圓滿實(shí)施提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。如何制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃？企業(yè)培訓(xùn)一般分為"等級(jí)培訓(xùn)"、"專業(yè)培訓(xùn)"和"特殊培訓(xùn)"。

"等級(jí)培訓(xùn)"主要從員工的職位系列上來(lái)劃分，一般有"管理人員"（分為高層、中層和基層）、一般員工和新員工三種；

"專業(yè)培訓(xùn)"主要根據(jù)企業(yè)的功能或職能特點(diǎn)進(jìn)行劃分，比如生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量、銷售、市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人事等；

"特殊培訓(xùn)"主要是依據(jù)企業(yè)要完成的特定任務(wù)而設(shè)定的，比如考慮到接班人計(jì)劃的儲(chǔ)備干部培訓(xùn)，挖掘內(nèi)部培訓(xùn)資源的培訓(xùn)師培訓(xùn)等等。具體培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)進(jìn)行。

企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和主要需要解決的一些問(wèn)題，根據(jù)上述每一分類或?qū)ο笞龀鲂枨笳{(diào)查，由此確定培訓(xùn)內(nèi)容和課程、人數(shù)和培訓(xùn)時(shí)間。一般情況下，企業(yè)都會(huì)制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。

那么，如何制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃？

首先需要進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算。培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算的主要考慮指標(biāo)是：講課費(fèi)、教室費(fèi)、教材費(fèi)、課程設(shè)計(jì)費(fèi)等。當(dāng)然，培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)師來(lái)源的不同，確定具體不同的費(fèi)用預(yù)算。如果培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)部員工，則不必考慮費(fèi)用；如果培訓(xùn)課程（如管理類課程、專業(yè)類課程，等等）是外派培訓(xùn)或請(qǐng)專業(yè)公司做內(nèi)訓(xùn)，則還要根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)價(jià)做出預(yù)算。

其次對(duì)年費(fèi)用按比例進(jìn)行分配。每個(gè)企業(yè)一般都有一定的培訓(xùn)費(fèi)用（根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，教育經(jīng)費(fèi)占工資總額的1%），培訓(xùn)計(jì)劃制定者應(yīng)該結(jié)合企業(yè)規(guī)劃、各類培訓(xùn)需求，根據(jù)問(wèn)題的重要性，對(duì)年費(fèi)用按比例分配。從而既滿足了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃所必需進(jìn)行的培訓(xùn)，又突出了當(dāng)前的培訓(xùn)重點(diǎn)。比如，當(dāng)年主要解決等級(jí)培訓(xùn)方面的中基層管理人員培訓(xùn)問(wèn)題和專業(yè)培訓(xùn)方面的營(yíng)銷人員的能力提升，則相應(yīng)費(fèi)用上就會(huì)有所傾斜，在年費(fèi)用比例中突出重點(diǎn)。

由此，根據(jù)培訓(xùn)的輕重緩急，根據(jù)培訓(xùn)目的、年度培訓(xùn)重點(diǎn)、參加培訓(xùn)人數(shù)、人均培訓(xùn)時(shí)（可分為管理人員培訓(xùn)時(shí)、一般員工培訓(xùn)時(shí)、各專業(yè)培訓(xùn)時(shí)等），總培訓(xùn)時(shí)（人均培訓(xùn)時(shí)×參培人數(shù)）、人均培訓(xùn)費(fèi)（參培人數(shù)/總培訓(xùn)費(fèi)）、費(fèi)用預(yù)算等，企業(yè)就可制訂出各級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃表。從滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要的角度講，企業(yè)培訓(xùn)大致有四個(gè)方面的目的：長(zhǎng)期目的，即滿足企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動(dòng)；年度目的，是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源需要而采取的培訓(xùn)活動(dòng)；再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對(duì)職位所需知識(shí)、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)而采取的培訓(xùn)活動(dòng)；最后是個(gè)人目的，是為了滿足員工達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的培訓(xùn)。因此，企業(yè)在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，就必須根據(jù)這四個(gè)方面的需求來(lái)進(jìn)行策劃，其具體步驟為：

最重要的一步：需求調(diào)查，即根據(jù)培訓(xùn)的不同目的，展開培訓(xùn)需求調(diào)查。

對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，需向總經(jīng)理一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略和與總經(jīng)理面談的方式，確定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)。

對(duì)于滿足年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃需要的項(xiàng)目，要向各部門調(diào)查，以面談和分析部門年度工作計(jì)劃的方式，確定各部門通過(guò)培訓(xùn)來(lái)配合和推動(dòng)的項(xiàng)目。

對(duì)于滿足崗位職業(yè)技能需求的項(xiàng)目，要向各級(jí)管理者和他的下級(jí)進(jìn)行調(diào)查，以分析績(jī)效評(píng)估表、進(jìn)行技能項(xiàng)目需求調(diào)查表、重點(diǎn)人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點(diǎn)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目。

對(duì)于個(gè)人職業(yè)生涯需求的培訓(xùn)項(xiàng)目，需向員工及其管理者調(diào)查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級(jí)面談結(jié)果的方式，確定培訓(xùn)方式。

在根據(jù)需求來(lái)進(jìn)行調(diào)查后，可以開展以下幾個(gè)步驟：

第二步：分析數(shù)據(jù)，總結(jié)差距和根源－也就是明確組織能力、員工素質(zhì)技能與業(yè)務(wù)目標(biāo)要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過(guò)培訓(xùn)可以解決的差距及培訓(xùn)解決辦法。

第三步：制定培訓(xùn)解決方案，步驟如下：明確方案涉及的培訓(xùn)項(xiàng)目；評(píng)估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源；人手、資金、課目、師資等；確定培訓(xùn)重點(diǎn)項(xiàng)目和常規(guī)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)工作的重點(diǎn)；確定培訓(xùn)需進(jìn)行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、建設(shè)系統(tǒng)、確定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。

第四步：培訓(xùn)計(jì)劃的溝通與確認(rèn)這要求做好培訓(xùn)報(bào)告。首先，明確報(bào)告的目的。這主要是獲得培訓(xùn)相關(guān)的部門、管理者和員工的支持，以便培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)。其次，要說(shuō)明報(bào)告的內(nèi)容。如培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)、培訓(xùn)要解決的問(wèn)題、培訓(xùn)的方案和行動(dòng)計(jì)劃、希望得到的支持等。再次，要注意報(bào)告的方法。報(bào)告方法是否得當(dāng)，關(guān)系到培訓(xùn)計(jì)劃能否在培訓(xùn)部門內(nèi)部，獲得統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。也關(guān)系到主管領(lǐng)導(dǎo)和公司管理層對(duì)培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)效果追蹤的承諾。

良好的計(jì)劃是成功的一半。當(dāng)培訓(xùn)計(jì)劃是在為企業(yè)經(jīng)營(yíng)和業(yè)務(wù)發(fā)展提高幫助，是在為管理者提高整體績(jī)效時(shí)，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。提升人力素質(zhì)是提高企業(yè)各方面品質(zhì)、生產(chǎn)力及競(jìng)爭(zhēng)力的利器，而提升人力素質(zhì)最直接、有效、成本最底的方法，就是教育訓(xùn)練。

然而，進(jìn)行培訓(xùn)有何要領(lǐng)呢？

首先，將年度訓(xùn)練計(jì)劃區(qū)分為職能性培訓(xùn)、階層性培訓(xùn)及激勵(lì)性培訓(xùn)三個(gè)區(qū)隔；接著，為執(zhí)行徹底有效，須把握符合需求、能力所及和績(jī)效顯著三大原則；最后則要考慮舉辦時(shí)機(jī)。

現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，受到國(guó)際化、自由化的挑戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，工資越來(lái)越高漲，人力素質(zhì)的提升就自然成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向中，最重要的經(jīng)營(yíng)策略之一。提升人力素質(zhì)就是提高品質(zhì)；就是提高生產(chǎn)力；就是提高競(jìng)爭(zhēng)力。而提高人力素質(zhì)最直接、最有效而成本最底的方法就是教育訓(xùn)練。

培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴

在家族企業(yè)的型態(tài)中，企業(yè)很少辦理正式的教育訓(xùn)練，通常以師徒相傳的學(xué)徒形式做技藝的傳承。中小企業(yè)的教育訓(xùn)練則以聯(lián)絡(luò)人、承辦人做蜻蜓點(diǎn)水式的辦理，或由總經(jīng)理秘書，或由總務(wù)，或由會(huì)計(jì)聯(lián)絡(luò)、承辦，較無(wú)整體性的規(guī)劃。只有稍具規(guī)模的企業(yè)才設(shè)專職部門，由專責(zé)人員做較完整的規(guī)劃。

反觀外商公司的培訓(xùn)部門，規(guī)模之大，層次之高，資源之豐富，馬上可以印證競(jìng)爭(zhēng)力之高下，與決勝之關(guān)鍵。松下幸之助說(shuō)："制造一流的產(chǎn)品，先要培養(yǎng)一流的人才。"坪內(nèi)壽夫說(shuō)"訓(xùn)練很貴，不訓(xùn)練更貴！"所以企業(yè)要做好年度培訓(xùn)計(jì)劃，先要之務(wù)有二：

一是成立專職的培訓(xùn)部門，教育訓(xùn)練必須由專業(yè)人員來(lái)負(fù)責(zé)，

二是必須編列正式的年度教育訓(xùn)練預(yù)算。沒(méi)有專業(yè)人員，沒(méi)有編列預(yù)算，年度培訓(xùn)計(jì)劃只有論為海市蜃樓而已。

當(dāng)然，有了專責(zé)人員與預(yù)算并不表示培訓(xùn)一定成功。成功的培訓(xùn)一定要有一流的教育訓(xùn)練規(guī)劃。培訓(xùn)的規(guī)劃必須從需求的有效掌握開始：

培訓(xùn)需求的有效掌握可以從以下三個(gè)重點(diǎn)開始：

1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略方針：這是培訓(xùn)的最大前提，培訓(xùn)是為了策略目標(biāo)的達(dá)成，當(dāng)然培訓(xùn)的規(guī)劃就必須依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的策略方針。

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的年度目標(biāo)：無(wú)論是營(yíng)業(yè)額的成長(zhǎng)、市場(chǎng)占有率的增進(jìn)、獲利力的提高或成本的降低、不良率的減少、客訴的消除，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)一定會(huì)訂出具體的數(shù)據(jù)化目標(biāo)，目標(biāo)的達(dá)成少不了對(duì)目標(biāo)的宣傳、認(rèn)同、達(dá)成目標(biāo)的能力強(qiáng)化與激勵(lì)。

3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的改善重點(diǎn)：企業(yè)不可能沒(méi)有弱點(diǎn)，一個(gè)成長(zhǎng)型的企業(yè)也必須是一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，透過(guò)經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)或外聘專業(yè)顧問(wèn)的診斷，都可以找出體質(zhì)改善與強(qiáng)化的重點(diǎn)。企業(yè)不止不能諱疾忌醫(yī)，還要讓大家面對(duì)現(xiàn)實(shí)，改善強(qiáng)化。隨著培訓(xùn)工作的地位提升以及科學(xué)管理的出現(xiàn)，年度培訓(xùn)計(jì)劃工作越來(lái)越受到企業(yè)的重視。但實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，眾多培訓(xùn)管理者無(wú)法正確地認(rèn)識(shí)年度培訓(xùn)計(jì)劃工作，由此，有必要進(jìn)行年度培訓(xùn)計(jì)劃工作的定位與分析。

談到定位尤其重要，筆者提出結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)管理體系后，提出了培訓(xùn)計(jì)劃管理的幾個(gè)概念。這里，將結(jié)合培訓(xùn)計(jì)劃體系來(lái)重點(diǎn)談?wù)勀甓扰嘤?xùn)計(jì)劃工作的定義定位、基本任務(wù)、制訂基本策略以及制訂基本流程等。

一、培訓(xùn)管理與培訓(xùn)計(jì)劃職能

受到費(fèi)堯(HenriFayol)的影響,大部份的學(xué)者傾向于把管理的職能分四大項(xiàng)。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制。其中，計(jì)劃是設(shè)定組織的目標(biāo),研擬達(dá)成目標(biāo)的策略,并建立機(jī)制以協(xié)調(diào)達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)。

本人曾經(jīng)提出過(guò)四級(jí)培訓(xùn)管理體系，其中認(rèn)為培訓(xùn)管理活動(dòng)可以分四個(gè)層面，策略層面、運(yùn)作層面、項(xiàng)目層面、教學(xué)層面。那么相對(duì)應(yīng)，培訓(xùn)計(jì)劃也可以分為：培訓(xùn)規(guī)劃、年度計(jì)劃類、項(xiàng)目計(jì)劃、教學(xué)計(jì)劃。這幾個(gè)層面的計(jì)劃行為的定義、主體、目的、工作方式都有所不同。

二、年度培訓(xùn)計(jì)劃定義及其定位

年度培訓(xùn)計(jì)劃就是根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計(jì)劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計(jì)劃。執(zhí)行主體應(yīng)該是公司各個(gè)責(zé)任部門，目的是為了保證全年培訓(xùn)管理工作及業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量。它回答的是公司培訓(xùn)做什么、怎么做、需要多少資源、會(huì)得到什么收益等基本問(wèn)題。

年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容是各類作業(yè)計(jì)劃組合，包括多方面如培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等，它的任務(wù)是培訓(xùn)規(guī)劃的二級(jí)展開，并保證年度培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

其中項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃中的項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃非常關(guān)鍵，必須考慮組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定項(xiàng)目培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。

三、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂工作分析

年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂責(zé)任者是公司整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)，其中培訓(xùn)部擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。它的主要工作內(nèi)容有：

1、培訓(xùn)組織建設(shè)。培訓(xùn)部門必須結(jié)合組織設(shè)計(jì)部門進(jìn)行培訓(xùn)組織研究，并提出組織改善建議，包括培訓(xùn)部門架構(gòu)調(diào)整、人員配備、考核管理體系完善計(jì)劃等。

2、培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃。培訓(xùn)項(xiàng)目組合是培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃的基本表現(xiàn)形式，培訓(xùn)部門必須清晰地回答本年度都將舉辦什么培訓(xùn)項(xiàng)目，都有哪些類別，什么時(shí)間進(jìn)行，誰(shuí)主辦，費(fèi)用等資源要求，也包括課程子方向分解或細(xì)化等。這個(gè)必須通過(guò)深度或?qū)I(yè)調(diào)研來(lái)完成，一般必須根據(jù)年度需求調(diào)查來(lái)進(jìn)行調(diào)整決策。

3、資源管理計(jì)劃。無(wú)論是培訓(xùn)項(xiàng)目，還是培訓(xùn)組織建設(shè)，都需要一定的資源保證，培訓(xùn)部門必須充分地考慮費(fèi)用等資源，如課程體系、費(fèi)用、講師、外部顧問(wèn)等。并對(duì)課程體系、講師建設(shè)、教材開發(fā)、設(shè)施建設(shè)、費(fèi)用投入預(yù)算等工作提出明確方向。

4、年度預(yù)算。不僅僅是費(fèi)用數(shù)量要求，而且是費(fèi)用管理執(zhí)行策略。甚至包括費(fèi)用管理制度的修訂。年度預(yù)算要進(jìn)行分解提報(bào)，例如差旅費(fèi)，課程費(fèi)用，教材費(fèi)用，

5、機(jī)制建設(shè)。必須考慮如何推動(dòng)組織建設(shè)？如何調(diào)動(dòng)講師積極性？如何督促學(xué)員的參訓(xùn)熱情，如何保證教學(xué)質(zhì)量？如何降低教學(xué)及培訓(xùn)組織成本？機(jī)制建設(shè)實(shí)際上是屬于作業(yè)計(jì)劃里的政策規(guī)則，為保證年度計(jì)劃實(shí)施質(zhì)量的。

四、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂基本策略

整體上來(lái)說(shuō)是自上而下，自下而上，自上而下的形成過(guò)程。

年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂作為一個(gè)小工程，其啟動(dòng)必然是自上而下來(lái)的。總部培訓(xùn)管理部門必須承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。

首先，各部門或下屬機(jī)構(gòu)根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃體現(xiàn)員工需求和部門需求兩個(gè)層次。主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進(jìn)意見采集等。

同時(shí)，總部培訓(xùn)部門必須明確分析研究組織層面的需求，作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的方向。具體手段是根據(jù)總部人力資源策略衍生出的培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作計(jì)劃分解，此時(shí)注意排除個(gè)人意見干擾。

然后，總部培訓(xùn)部門綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)各部分進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。

最后，各個(gè)部門或機(jī)構(gòu)根據(jù)公司通過(guò)的年度培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)本部門或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)計(jì)劃做修改，并提交總部培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。

五、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂基本流程

年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂步驟可以根據(jù)公司具體情況進(jìn)行具體界定，但如果試圖說(shuō)局限于幾個(gè)步驟的描述則不甚科學(xué)合理。大體上由下面幾類任務(wù)組成：

1、前期準(zhǔn)備。年度培訓(xùn)總結(jié)、年度規(guī)劃制訂工作，培訓(xùn)年度計(jì)劃制訂動(dòng)員會(huì)（宣傳年度計(jì)劃項(xiàng)目進(jìn)程等），面對(duì)各機(jī)構(gòu)或部門的策略宣傳，等。這部分自上而下啟動(dòng)。

2、培訓(xùn)調(diào)查分析研究。內(nèi)部訪談與收集信息，現(xiàn)況分析與策略思考，機(jī)制評(píng)價(jià)，資源評(píng)估，培訓(xùn)規(guī)劃分解，公司高層培訓(xùn)工作意見等。甚至要統(tǒng)一召開培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)議來(lái)推動(dòng)，來(lái)展開培訓(xùn)需求調(diào)查。

3、年度培訓(xùn)計(jì)劃主體內(nèi)容。包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等方面的內(nèi)容，需要有量化目標(biāo)，具體行動(dòng)方式，保證機(jī)制等。這部門自下而上形成。總部必須重新排列項(xiàng)目組合，平衡內(nèi)外訓(xùn)練資源，編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，并最后進(jìn)行效益預(yù)估與潛在問(wèn)題分析。

4、年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及展開。總部培訓(xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)計(jì)劃，遵從一定流程獲得審批后，下發(fā)各部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行傳導(dǎo)，并督促其完成年度培訓(xùn)計(jì)劃的二次修訂。

年度培訓(xùn)計(jì)劃就是根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計(jì)劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計(jì)劃。執(zhí)行主體應(yīng)該是公司各個(gè)責(zé)任部門，目的是為了保證全年培訓(xùn)管理工作及業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量。它回答的是公司培訓(xùn)做什么、怎么做、需要多少資源、會(huì)得到什么收益等基本問(wèn)題。

年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的工作內(nèi)容很多，包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等，但它的核心工作仍然是項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)。

一、項(xiàng)目組合的定義

培訓(xùn)項(xiàng)目組合是年度培訓(xùn)計(jì)劃中的核心組成單元，表現(xiàn)為一個(gè)完整的培訓(xùn)項(xiàng)目序列，它描述了年度培訓(xùn)資源的投入方向，暗含著培訓(xùn)策略和培訓(xùn)模式的變革，也明確告知決策者和執(zhí)行者，本年度的主要教學(xué)活動(dòng)。

二、項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)的內(nèi)容與作用

我們認(rèn)為，面向?qū)ο蟮捻?xiàng)目設(shè)計(jì)應(yīng)該包括定受訓(xùn)崗位、定項(xiàng)目目標(biāo)、定培訓(xùn)課題方向組合、定資源投入、定培訓(xùn)項(xiàng)目組織者等。它是年度培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行的綱領(lǐng)，是項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算審批核銷的重要依據(jù)，它可以：

1、明確即將舉行的項(xiàng)目

便各級(jí)機(jī)構(gòu)遵照進(jìn)行計(jì)劃的完善或細(xì)化。例如，包括獨(dú)立策劃項(xiàng)目的補(bǔ)充設(shè)計(jì)，遵照要求細(xì)化本機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)計(jì)劃。

2、明確全年即將接受培訓(xùn)的崗位

方便下屬機(jī)構(gòu)相應(yīng)涉訓(xùn)崗位或單位做好工作規(guī)劃或安排。

3、明確受訓(xùn)崗位年度培訓(xùn)目標(biāo)或期望

讓擬受訓(xùn)學(xué)員清楚將獲得的受訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以作好學(xué)習(xí)準(zhǔn)備，作為項(xiàng)目調(diào)研的方向指導(dǎo)。

4、課題方向的確立

可以明確課程開發(fā)的方向，課程組合設(shè)計(jì)指導(dǎo)。同時(shí)，為項(xiàng)目設(shè)計(jì)提供講師資源前期準(zhǔn)備，例如講師可以提前清晰可能的課程開發(fā)責(zé)任。

5、明確資源投入方向

個(gè)體上的資源需求明確化，同時(shí)，整體資源投入也很明晰，可以告訴高層，錢到哪里去的問(wèn)題。

6、明確培訓(xùn)項(xiàng)目組織者

利于各級(jí)機(jī)構(gòu)按照年度培訓(xùn)計(jì)劃，作好培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作。

三、項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)的主要流程

1、年度培訓(xùn)目標(biāo)定位

年度規(guī)劃一般會(huì)根據(jù)組織要求即人力資源職能戰(zhàn)略提出培訓(xùn)策略（二級(jí)策略），例如，積極推進(jìn)全員培訓(xùn)，講師的專業(yè)技能提升，外部資源積極整合，多層次組織，發(fā)揮培訓(xùn)部門的管理職能等等策略，為適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略，培訓(xùn)將加大考核力度，也將著重提升員工的系統(tǒng)思考能力，培訓(xùn)組織上將積極開展多模式教學(xué)等，這些主要是對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、組織、資源、機(jī)制做出策略要求。如果進(jìn)行處理，上述培訓(xùn)規(guī)劃的策略就是年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)。

那么年度培訓(xùn)目標(biāo)定位：

其一，是維持性目標(biāo)、改善性目標(biāo)，還是創(chuàng)新性目標(biāo)？維持性目標(biāo)確保員工具備公司要求之能力～知識(shí)、技能、態(tài)度，確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求等；改善性目標(biāo)要考慮提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能，提升解決問(wèn)題能力；創(chuàng)新性目必須從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變，增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力處入手。

其二，基于過(guò)程與結(jié)果的控制策略，可以分為：績(jī)效導(dǎo)向、問(wèn)題導(dǎo)向、員工導(dǎo)向。績(jī)效導(dǎo)向主要是通過(guò)績(jī)效管理來(lái)發(fā)現(xiàn)組織問(wèn)題，包括戰(zhàn)略層面、組織層面、員工層面存在的不足或相對(duì)不足來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)；問(wèn)題導(dǎo)向假設(shè)組織是健康的，但卻重點(diǎn)關(guān)注執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題，可能是員工素質(zhì)與職位要求差距，培訓(xùn)即從解決實(shí)際執(zhí)行問(wèn)題為目標(biāo)；員工導(dǎo)向即是重點(diǎn)關(guān)注員工感受和技能提高。包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃、福利思想、激勵(lì)動(dòng)機(jī)，員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)職位晉升調(diào)整路徑為基本準(zhǔn)則。

2、培訓(xùn)目標(biāo)（機(jī)構(gòu)）分解

根據(jù)各機(jī)構(gòu)提交的年度培訓(xùn)計(jì)劃中的項(xiàng)目需求，總部培訓(xùn)部門積極與各單位之溝通，對(duì)部門培訓(xùn)目標(biāo)和定位達(dá)成一致，并對(duì)可能遇到的問(wèn)題與阻力，分析潛在問(wèn)題發(fā)生原因，替代方案之提出等進(jìn)行研討。

首先，會(huì)同部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、問(wèn)題總結(jié)與培訓(xùn)對(duì)策、員工職位分析，員工職業(yè)路徑規(guī)劃等。

3、面向?qū)ο蟮呐嘤?xùn)組合設(shè)計(jì)

初步設(shè)計(jì)面向崗位的培訓(xùn)目標(biāo)、課題方向設(shè)置建議、組織方式、投入等。這個(gè)階段必須明確培訓(xùn)項(xiàng)目的定位、導(dǎo)向、方向、要求、作業(yè)原則等。例如對(duì)項(xiàng)目的培訓(xùn)覆蓋率，學(xué)員人均受課課時(shí)，總課時(shí)，組織主體、組織形式、資源來(lái)源等進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。

具體的要求是SMART原則：Specific具體的、Measurable可衡量的(量化的)、Achievable可行的、Relevant相關(guān)的、Timeliness有時(shí)間表的。

其中，課程設(shè)計(jì)方向是核心內(nèi)容。可以結(jié)合初步調(diào)查研究，可以反映員工需求，部門需求和組織需求，例如與人力資源部門績(jī)效主管、直線經(jīng)理、員工個(gè)人分別進(jìn)行訪談，來(lái)具體確定項(xiàng)目的確定課程方向。課程方向結(jié)構(gòu)上知識(shí)、態(tài)度、能力三個(gè)層次，時(shí)間上采取職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展來(lái)規(guī)劃，內(nèi)容上一般以職位說(shuō)明書、能力測(cè)評(píng)、績(jī)效改進(jìn)意見、員工興趣、問(wèn)題分析等綜合考慮。

4、資源分析與可執(zhí)行分析

綜合所有擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目組合，充分論證資源如講師隊(duì)伍狀況、課程開發(fā)等投入策略。

對(duì)于單一項(xiàng)目，必須確定資源組織形式，是內(nèi)部培訓(xùn)資源、還是外部培訓(xùn)資源？對(duì)于項(xiàng)目組合。是平均投入，還是重點(diǎn)傾斜？決定培訓(xùn)預(yù)算之分配方式。運(yùn)用資源所遇到的限制，如培訓(xùn)密度太大而進(jìn)行個(gè)別項(xiàng)目刪減？時(shí)間資源沖突而調(diào)整？

然后，結(jié)合以往培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)運(yùn)用之分析，編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)及原則。并給出爭(zhēng)取資源支持的理由。

5、效益預(yù)先評(píng)估

在此階段，效益評(píng)估一般可以定性描述，包括有形效益如解決問(wèn)題、技能提升、QCDS、工作績(jī)效等，無(wú)形效益如士氣、向心力、學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊(duì)合作等。

四、項(xiàng)目組合的基本形式

培訓(xùn)項(xiàng)目組合結(jié)構(gòu)上可以采用幾種形式：

面向?qū)ο笳归_，階層別培訓(xùn)計(jì)劃、職能別培訓(xùn)計(jì)劃、新進(jìn)人員培訓(xùn)計(jì)劃、接班人培訓(xùn)、儲(chǔ)備干部、大學(xué)生培訓(xùn)。

依組織主體區(qū)分，全公司培訓(xùn)計(jì)劃、事業(yè)單位培訓(xùn)計(jì)劃、部門別培訓(xùn)計(jì)劃。

組織形式分，OJT培訓(xùn)計(jì)劃、OFF-JT培訓(xùn)計(jì)劃、SD培訓(xùn)計(jì)劃。

項(xiàng)目主題（內(nèi)容）分，全面品質(zhì)提升培訓(xùn)計(jì)劃、企業(yè)再造培訓(xùn)計(jì)劃等。

五、結(jié)束語(yǔ)

實(shí)踐中，年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂中的項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)面臨的尷尬。

在此階段老板就會(huì)關(guān)心到底上什么課程。實(shí)際上，其實(shí)在這個(gè)階段很難。調(diào)研層次應(yīng)該是反映培訓(xùn)規(guī)劃精神，即組織需求。同時(shí)，參考部門需求。員工個(gè)體需求在這個(gè)階段很難一次性進(jìn)行深度量化分析研究，這個(gè)應(yīng)該在項(xiàng)目計(jì)劃中體現(xiàn)。

當(dāng)然也存在部分培訓(xùn)管理人員對(duì)項(xiàng)目組合目標(biāo)不清晰，難以量化。對(duì)組織模式的把握沒(méi)有主動(dòng)思考，總發(fā)現(xiàn)總部培訓(xùn)部門已經(jīng)超負(fù)荷組織培訓(xùn)了，連續(xù)培訓(xùn)已經(jīng)無(wú)法突破某一個(gè)極限。同時(shí)，資源問(wèn)題也很突出，出差費(fèi)用遠(yuǎn)大于課程與講師資源。項(xiàng)目組織方式受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。面對(duì)強(qiáng)勁的培訓(xùn)需求，最后只能采取平均投入策略。這都是年度培訓(xùn)規(guī)劃與年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂能力不足的表現(xiàn)。作為全年培訓(xùn)運(yùn)作計(jì)劃，年度培訓(xùn)計(jì)劃必須回答公司做什么培訓(xùn)項(xiàng)目、怎么做、需要多少資源、會(huì)得到什么收益等基本問(wèn)題。其中的預(yù)算工作是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，如何做好這項(xiàng)工作對(duì)有效開展年度培訓(xùn)工作有著重要意義。

年度計(jì)劃中培訓(xùn)預(yù)算的基本任務(wù)包括確定培訓(xùn)費(fèi)用總量、項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算。實(shí)踐中要以培訓(xùn)預(yù)算報(bào)表輸出為結(jié)果。

實(shí)踐中，年年歲歲花相似，預(yù)算管理創(chuàng)新根本無(wú)法談起，無(wú)論是流程上還是技術(shù)上，即使有也是管理工具上的點(diǎn)滴改進(jìn)。但對(duì)于費(fèi)用總量的確定、高層決策的推動(dòng)、高端資源的爭(zhēng)取等工作，更是無(wú)法得到實(shí)質(zhì)性的突破。

一、年度培訓(xùn)預(yù)算制訂的困惑及原因

1、預(yù)算方案決策周期長(zhǎng)

一個(gè)預(yù)算方案提交上去，高層決策者如何思考呢？判斷準(zhǔn)則是什么？是橫向參照、還是縱向參照？是由上而下，還是由下而上？培訓(xùn)經(jīng)理如何提供量化、精確、合理的培訓(xùn)預(yù)算總量、使用方向甚至管理機(jī)制制定、項(xiàng)目預(yù)算管理流程的完善？培訓(xùn)經(jīng)理自身是否一定要提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼撟C、翔實(shí)的數(shù)據(jù)、以及清晰的培訓(xùn)目標(biāo)與收益分析？實(shí)踐中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)預(yù)算討論來(lái)、討論去，是年度計(jì)劃中項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)的第二個(gè)熱點(diǎn)，也是第二個(gè)難關(guān)。很多公司在具體工作方法上，存在著不太科學(xué)的做法，最后導(dǎo)致預(yù)算質(zhì)量與效率低下，最終控制效果不明顯。

2、培訓(xùn)年度預(yù)算總量難以確定

實(shí)踐中，大多企業(yè)在年度培訓(xùn)預(yù)算上有一個(gè)難以解開的命題：公司今年到底要投入多少資金？實(shí)踐中經(jīng)驗(yàn)法一派占現(xiàn)在的主流，如比例法、參照法、（非零基）調(diào)整法，由于缺乏科學(xué)的預(yù)算分解與計(jì)算，往往要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，再拍拍腦袋看看數(shù)據(jù)，感覺不好，或高層不支持，再略微調(diào)整，如此的預(yù)算總量報(bào)上去，結(jié)果可想而知。

3、項(xiàng)目預(yù)算單元難以量化

首先是項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)總會(huì)引起高層的質(zhì)疑，然后就是項(xiàng)目預(yù)算的分解量化。我們很多項(xiàng)目的具體分解總是很困難，原因很多，其中項(xiàng)目的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象總數(shù)主要決定了培訓(xùn)資源需求。可這兩個(gè)卻是最難在年初就能夠完全確認(rèn)的。

4、非確定性項(xiàng)目的費(fèi)用需求

實(shí)際上培訓(xùn)發(fā)展工作并不是停留在培訓(xùn)管理上，還有培訓(xùn)發(fā)展需求。比如單項(xiàng)戰(zhàn)略型投入、培訓(xùn)體系完善或流程變革、特定項(xiàng)目的投入等等。這個(gè)費(fèi)用如何估算

二、年度培訓(xùn)預(yù)算制訂的幾個(gè)關(guān)鍵

1、為高層提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臎Q策依據(jù)

我們?cè)S多培訓(xùn)管理者在遇到預(yù)算審批困難時(shí)往往抱怨高層不懂培訓(xùn)、不夠?qū)I(yè)、胡亂拍腦袋、不愿投入等，但就是無(wú)法冷靜地反省自己的不足。在解決問(wèn)題時(shí)也是采用“忽悠”的辦法，而不是通過(guò)嚴(yán)密的、合理的分析來(lái)幫助高層決策。我們完全可以在項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)得到認(rèn)可的基礎(chǔ)上，科學(xué)分析、量化表現(xiàn)、仔細(xì)溝通、推動(dòng)決策。不是簡(jiǎn)單地強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練對(duì)解決問(wèn)題之效益、透過(guò)有影響力的主管去爭(zhēng)取、運(yùn)用培訓(xùn)委員會(huì)之力量等去動(dòng)搖老板想法，而應(yīng)該是提出階段性的訓(xùn)練方案及培訓(xùn)效益、反面陳述預(yù)算不足之不利影響。

2、科學(xué)的預(yù)算策略與流程

科學(xué)的講，年度培訓(xùn)預(yù)算總量是根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算總量計(jì)算而來(lái)，（當(dāng)然，項(xiàng)目的選擇大體要考慮可應(yīng)用的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)計(jì)提總量），最后在進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算總量的高層支持、分解平衡、明晰支持控制等工作。這就是“由下而上”的策略。俗話中的“先加后減”就是這樣一個(gè)單次循環(huán)過(guò)程。

實(shí)踐中，培訓(xùn)管理管理人員又是如何做的呢？一般是采用“由上而下”的策略。也就是說(shuō)，計(jì)算出預(yù)算總量后，再根據(jù)各系統(tǒng)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分配。很多企業(yè)內(nèi)各系統(tǒng)提出的培訓(xùn)需求往往只是費(fèi)用需求，如某制造部門需要多少錢、做幾場(chǎng)培訓(xùn)等等。此時(shí)，培訓(xùn)管理部門就在“培訓(xùn)可預(yù)計(jì)經(jīng)費(fèi)”與“培訓(xùn)需求”的顯著矛盾下去多方面平衡，平衡的結(jié)果是公司高層、部門管理者、員工大都覺得別扭。如果論據(jù)不足，論證不合理，或高層的認(rèn)同不夠，那么可能會(huì)循環(huán)多次，看起來(lái)決策周期就要大大延長(zhǎng)。

3、科學(xué)的項(xiàng)目組合預(yù)算分解

嚴(yán)格遵循既定投放方向，即三個(gè)投入比例：高層、管理人員與一般員工投入比例，各系統(tǒng)（研究開發(fā)、制造、營(yíng)銷）投入比例，各模塊（講師、教材、固定投資、差旅、管理費(fèi)用）投入比例。

4、易于溝通的預(yù)算報(bào)告

預(yù)算方案或報(bào)告重要的是必須明確費(fèi)用總量和使用方向。后者如：培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費(fèi)之分類、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)預(yù)算科目設(shè)置等等。年底臨近，許多企業(yè)的培訓(xùn)主管都按常規(guī)制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。筆者見過(guò)不少培訓(xùn)主管盡心盡力將培訓(xùn)計(jì)劃做了幾十張，但是拿到老總那里卻是幾分鐘就被“槍斃”。為什么呢？還是“有效”二字。

通常而言，一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃首先要回答以下四個(gè)問(wèn)題：

1、計(jì)劃給誰(shuí)看？任何工作都是一個(gè)說(shuō)服的過(guò)程，培訓(xùn)計(jì)劃首先要能說(shuō)服高層批準(zhǔn)。

2、計(jì)劃給誰(shuí)用？培訓(xùn)目的都是為提高經(jīng)營(yíng)效率的，被培訓(xùn)者能夠真正獲益才是最終目的。

3、計(jì)劃可以有足夠的費(fèi)用支撐嗎？對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)都是一筆不小的開支。即使計(jì)劃再好，但企業(yè)現(xiàn)有能力不足也是白費(fèi)心計(jì)。

4、計(jì)劃可利用的資源？計(jì)劃要花錢有“效率”，善于利用一切現(xiàn)有資源。其實(shí)，培訓(xùn)的資源非常豐富，只要培訓(xùn)主管善于開發(fā)并且組合，便可以省錢。

下面就從四個(gè)方面來(lái)解釋：

一、計(jì)劃給誰(shuí)看？

培訓(xùn)計(jì)劃一定要跟公司的經(jīng)營(yíng)起來(lái)，如果單方面滿足群眾的“喜好”，就成為了“無(wú)本之木”。因而，做好培訓(xùn)計(jì)劃，首先要了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要。通常而言，企業(yè)希望培訓(xùn)首先是“長(zhǎng)期戰(zhàn)略”的，意思滿足企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動(dòng)；

其次是“中期戰(zhàn)略”的，意識(shí)是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源需要而采取的培訓(xùn)活動(dòng)。因而，幾乎所有訓(xùn)練的最終目的都是提高員工工作效率，改善組織績(jī)效，以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。而在公司中，對(duì)公司未來(lái)愿景、經(jīng)營(yíng)方向及下一年工作目標(biāo)最了解的可能就是管理高層。通過(guò)與管理高層的溝通，不僅可以使我們了解他們對(duì)培訓(xùn)成效的期望值，還可以使我們獲知他們對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃所抱的態(tài)度，在大多數(shù)的情況下，我們還可以得到他們對(duì)公司培訓(xùn)計(jì)劃的承諾和鼎力支持，這也對(duì)我們下一步的工作極為有利。

再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對(duì)職位所需知識(shí)、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)而采取的培訓(xùn)活動(dòng)；最后是個(gè)人目的，是為了滿足員工達(dá)成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的企業(yè)培訓(xùn)。

二、計(jì)劃給誰(shuí)用？

計(jì)劃雖然要滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，但最終參與培訓(xùn)的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。計(jì)劃年年都在做，但是不盡人意的原因又在哪里？

因而，培訓(xùn)計(jì)劃制定的關(guān)鍵步驟就是檢核去年的培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施情況。

其次，就是廣泛地進(jìn)行調(diào)查，具體步驟如下：

1、需求調(diào)查，即根據(jù)培訓(xùn)的不同目的，展開培訓(xùn)需求調(diào)查。進(jìn)行需求調(diào)查的最好方式就是擬定問(wèn)卷。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)一定要簡(jiǎn)單，而且容易回答，激發(fā)被調(diào)查者的興趣.

前面也談到，計(jì)劃最終要經(jīng)過(guò)高層的批準(zhǔn)才能真正實(shí)施。在征求高層意見的同時(shí)，也意味著了解到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要。企業(yè)高層大都事務(wù)纏身，為了更加明確其意思，可以將所領(lǐng)悟到的需求通過(guò)列表形式表現(xiàn)出來(lái)。

此外，對(duì)于職位技能的培訓(xùn)，除了調(diào)查問(wèn)卷外，還必須結(jié)合訪談。向各級(jí)管理者和他的下級(jí)進(jìn)行調(diào)查，以分析績(jī)效評(píng)估表、進(jìn)行技能項(xiàng)目需求調(diào)查表、重點(diǎn)人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點(diǎn)的技能培訓(xùn)項(xiàng)目。

對(duì)于個(gè)人職業(yè)生涯需求的培訓(xùn)項(xiàng)目，需向員工及其管理者調(diào)查，以分析職業(yè)生涯規(guī)劃表、管理者與下級(jí)面談結(jié)果的方式，確定培訓(xùn)方式。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調(diào)查者參與進(jìn)來(lái)，多一個(gè)同盟軍。

最后，要分析。對(duì)于通過(guò)調(diào)查所得來(lái)的數(shù)據(jù)必須進(jìn)行系統(tǒng)的分析，找出培訓(xùn)可以解決的方法。不可否認(rèn)，培訓(xùn)確實(shí)可以得高員工素質(zhì)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，但是培訓(xùn)的效果一旦被夸大，成為包除百病的藥方后，問(wèn)題就會(huì)出現(xiàn)，這也是有些企業(yè)在支付費(fèi)用培訓(xùn)后感覺效果不佳的主要原因。

三、計(jì)劃可以足夠的費(fèi)用支撐嗎？

對(duì)有固定培訓(xùn)預(yù)算的企業(yè)，大多以員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到3%，以5%為上限。對(duì)新公司、新部門，或新進(jìn)人員較多的公司，預(yù)算會(huì)相對(duì)高一些；而平穩(wěn)且有經(jīng)驗(yàn)的公司，可相對(duì)低一點(diǎn)。但對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)還是一個(gè)“奢侈”的消費(fèi)，原因就是“經(jīng)費(fèi)”永遠(yuǎn)是短缺的。做為培訓(xùn)主管不能一相情愿地“制定”計(jì)劃，一定要摸清底，采取“要事第一”的原則，并善于將培訓(xùn)模塊組合。

這里也介紹一套“零基預(yù)算法”(Zero-BaseBudgeting,ZBB)供參考。零基預(yù)算法由美國(guó)德州儀器公司的彼得·A·菲爾于1970年提出，首先由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，然后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。零基預(yù)算法的編制和審批程序如下所示。

※在審查預(yù)算前，項(xiàng)目主管首先必須明確組織的目標(biāo)，并將長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、近期目標(biāo)、定量目標(biāo)和非定期目標(biāo)之間的關(guān)系的重要次序搞清楚，建立起一套可考核的目標(biāo)體系；

※在審查預(yù)算時(shí)，將一切活動(dòng)從零開始。凡是要求在下一年度進(jìn)行的活動(dòng)或項(xiàng)目，都必須遞交可行性分析報(bào)告，以證明自己確有存在的必要，并提交具體的計(jì)劃，說(shuō)明各項(xiàng)開支要達(dá)到的目標(biāo)和效益；

※確定出最重要的事項(xiàng)后，根據(jù)已定出的目標(biāo)體系重新排出各項(xiàng)活動(dòng)的優(yōu)先次序；

※編制預(yù)算，資金按重新排出的優(yōu)先次序分配，盡可能滿足排在前面的活動(dòng)的需要，當(dāng)資金緊張時(shí)，暫時(shí)放棄一些項(xiàng)目也是難免的。

零基預(yù)算法的優(yōu)點(diǎn)是明顯的，但也存在著一些缺點(diǎn)，需要管理者心中有數(shù)∶審查每一個(gè)項(xiàng)目是極其繁重的工作，所投入的人力、物力和時(shí)間頗為可觀；安排項(xiàng)目?jī)?yōu)先次序難免相當(dāng)程度的主觀性。

零基預(yù)算法的真正意義在于把企業(yè)的活動(dòng)與企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，真正做到“目標(biāo)導(dǎo)向”，從根本上避免了“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的低效行為。

四、我們可以利用的內(nèi)部資源有哪些？

可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)都有一套非常完整的培訓(xùn)體系和課程，并且都有自己的企業(yè)大學(xué)。對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也許不能跟世界知名企業(yè)相比，但是善于挖掘和利用內(nèi)部資源也是非常有益的。完善而有效的培訓(xùn)一定是內(nèi)外培訓(xùn)的結(jié)合。

五，普大顧問(wèn)還愿意提供一些培訓(xùn)計(jì)劃的制定原則供大家參考：

原則一：培訓(xùn)計(jì)劃必須首先從公司經(jīng)營(yíng)出發(fā)，“好看”更要“有用”。

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持。

原則三：培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。

原則四：在計(jì)劃制定過(guò)程中，應(yīng)考慮設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)方式來(lái)適應(yīng)員工的需要和個(gè)體差異。

原則五：盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來(lái)支持各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間上的承諾。

原則六：提高培訓(xùn)效率還要采取一些積極性的措施。

原則七；注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)。年度培訓(xùn)計(jì)劃工作對(duì)于培訓(xùn)管理工作者并不陌生，但實(shí)踐中，又往往會(huì)有三無(wú)的感覺：?jiǎn)?dòng)無(wú)從下手，制訂無(wú)章法，計(jì)劃無(wú)可控性。整個(gè)年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂過(guò)程顯得出奇平淡，輸出結(jié)果也是年年歲歲花相似。筆者根據(jù)多年實(shí)踐，從問(wèn)題描述、原因分析入手，并提出解決建議。

一、年度培訓(xùn)計(jì)劃書存在的幾個(gè)常見問(wèn)題

1、年度培訓(xùn)計(jì)劃書格式不清晰

計(jì)劃書本身缺乏溝通基礎(chǔ)。一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)的年度培訓(xùn)計(jì)劃的背后，有大量數(shù)據(jù)、信息和資料支持。這有必要讓高層通過(guò)這些來(lái)了解計(jì)劃書的內(nèi)容和整個(gè)過(guò)程。

為了便于溝通，應(yīng)該把計(jì)劃書內(nèi)容以關(guān)鍵詞來(lái)描述，這樣節(jié)省高層主管之時(shí)間并加深對(duì)計(jì)劃之印象及爭(zhēng)取支持。同時(shí)重要數(shù)字及行動(dòng)予以列出，最好只要一頁(yè)為好。

2、年度培訓(xùn)計(jì)劃書主體內(nèi)容結(jié)構(gòu)不完整

很多培訓(xùn)管理者在提交年度計(jì)劃書時(shí)，會(huì)面臨一個(gè)尷尬，由于缺乏系統(tǒng)性，報(bào)告提交上去的只有幾頁(yè)項(xiàng)目組合作業(yè)計(jì)劃和資源需求統(tǒng)計(jì)數(shù)字。高層看完后，很難認(rèn)同，眼前只有費(fèi)用和投入，卻無(wú)法清晰描述投入方向，只有項(xiàng)目組合，卻不清楚為什么，一年的培訓(xùn)工作北京是什么？目標(biāo)是什么？最后預(yù)期效益是什么？無(wú)分析，無(wú)歸納，無(wú)統(tǒng)計(jì)。

核心的問(wèn)題是：為什么要提出此培訓(xùn)計(jì)劃？有沒(méi)有充分結(jié)合年度培訓(xùn)規(guī)劃？例如，有沒(méi)有環(huán)境分析(市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)者)？有無(wú)考慮公司遠(yuǎn)景、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方向？有無(wú)對(duì)過(guò)去一年及現(xiàn)狀做深度分析？

3、各個(gè)單元缺乏深度分析

訓(xùn)練計(jì)劃之目的與目標(biāo)不明確，缺乏量化分解與描述。目標(biāo)其實(shí)體現(xiàn)培訓(xùn)策略，也是作業(yè)計(jì)劃的根本。如果是維持性目標(biāo)，就保留在確保員工具備公司要求之能力～知識(shí)、技能、態(tài)度，確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求等；如果是改善性目標(biāo)，就可能要考慮提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能，提升解決問(wèn)題能力。如果是創(chuàng)新性目標(biāo)，則必須從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變，增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力等。

培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃未考慮到公司具體運(yùn)作。如事前與各單位之溝通？爭(zhēng)取到主管支持?是否考慮到培訓(xùn)規(guī)劃的一致性及發(fā)展持續(xù)性？可能遇到的問(wèn)題與阻力？分析潛在問(wèn)題發(fā)生原因？思考潛在問(wèn)題之對(duì)策？替代方案之提出？

無(wú)組織改善的具體行動(dòng)方案。在培訓(xùn)規(guī)劃中可能已經(jīng)充分考慮了組織保證，包括組織、流程、制度以及管理工具的改善等問(wèn)題，但缺乏具體的作業(yè)計(jì)劃。例如是否有必要成立培訓(xùn)委員會(huì)？其分工及權(quán)責(zé)？培訓(xùn)推動(dòng)單位之任務(wù)即各級(jí)單位對(duì)訓(xùn)練之分工權(quán)責(zé)？相關(guān)支持單位之協(xié)助？

另外，培訓(xùn)訓(xùn)練預(yù)算編擬很多不科學(xué)，不僅不考慮實(shí)際狀況，而且缺乏編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)及原則，且缺乏以往訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)運(yùn)用之分析和訓(xùn)練預(yù)算的具體分配方式等。

二、問(wèn)題的關(guān)鍵原因

總體來(lái)說(shuō)，缺乏年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂過(guò)程控制。具體說(shuō)：

1、年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂直接參與人員的專業(yè)技能薄弱

多數(shù)培訓(xùn)工作者，缺乏系統(tǒng)性培訓(xùn)管理訓(xùn)練。正如中國(guó)一句老話：賣鞋子的光腳。許多培訓(xùn)管理者犯了“燈下黑”的自我認(rèn)識(shí)意識(shí)不足錯(cuò)誤，忽略了對(duì)自身技能的提升。很多工作都經(jīng)常落于俗套，受制于一貫的思路或前期工作模式，缺乏管理創(chuàng)新和提升意識(shí)。

實(shí)踐中，培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)規(guī)劃制訂、年度培訓(xùn)計(jì)劃、項(xiàng)目計(jì)劃、教學(xué)計(jì)劃的幾個(gè)概念關(guān)系很難理清楚。單一對(duì)年度培訓(xùn)計(jì)劃中的培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等很難進(jìn)行科學(xué)的分析或策劃。

2、過(guò)程組織缺乏有效管理

筆者所在公司的總部培訓(xùn)部門擔(dān)負(fù)公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的整合，在過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，各機(jī)構(gòu)或部門的培訓(xùn)專員缺乏對(duì)年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本認(rèn)識(shí)，對(duì)基本任務(wù)、制訂基本策略以及制訂基本流程等只是一知半解。在此情形下，總部培訓(xùn)部門又無(wú)具體的對(duì)策。在年度培訓(xùn)計(jì)劃過(guò)程中缺乏有效管理，體現(xiàn)在前期無(wú)引導(dǎo)、推進(jìn)無(wú)策略、指導(dǎo)無(wú)方法、監(jiān)督無(wú)效果、控制無(wú)手段。

三、有效推動(dòng)年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的策略

為了有效推進(jìn)年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，最終保證全年培訓(xùn)效果，應(yīng)該針對(duì)實(shí)踐存在的不足，給出改善措施。

1、加強(qiáng)培訓(xùn)員培訓(xùn)管理培訓(xùn)

建議開發(fā)培訓(xùn)管理專題教材，尤其是加強(qiáng)年度培訓(xùn)計(jì)劃的專題培訓(xùn)。從年度計(jì)劃培訓(xùn)概念、任務(wù)、流程等，甚至到年度培訓(xùn)計(jì)劃書的書寫格式。

2、加強(qiáng)年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂過(guò)程管理

一方面，做到三個(gè)“明確”：通過(guò)會(huì)議等形式，明確職能管理部門和業(yè)務(wù)部門，培訓(xùn)管理部門和分支機(jī)構(gòu)在年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂中的職責(zé)；明確各主辦人員的角色；明確本年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的目標(biāo)或要求、規(guī)范。

另一方面，必須加強(qiáng)過(guò)程管理，包括前期宣傳引導(dǎo)，召開動(dòng)員會(huì)等，同時(shí)，培訓(xùn)管理部門一定要制訂相應(yīng)的管理工具，并實(shí)時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)。

3、加強(qiáng)流程完善和策略。

由于多方面原因，公司各個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)開展能力不一。相應(yīng)地，各個(gè)系統(tǒng)培訓(xùn)專員的業(yè)務(wù)技能有強(qiáng)有弱，且對(duì)培訓(xùn)管理工作總持有自己的看法和相應(yīng)的工作方法。實(shí)踐中，筆者所在公司的分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)專員提交的作業(yè)計(jì)劃，不說(shuō)結(jié)構(gòu)，光格式就是千差萬(wàn)別，各有各的風(fēng)格，各有各的路數(shù)。

總部培訓(xùn)管理部門由于主辦人員或主管人員的頻繁變動(dòng)，也是每年都有新變化、新要求、新想法，下屬機(jī)構(gòu)相應(yīng)地也是被動(dòng)亂跑，疲于奔命。因此，很有必要形成一套相對(duì)固定的工作流程。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。但在實(shí)際工作中，培訓(xùn)評(píng)估工作如何做，以及如何進(jìn)行成了培訓(xùn)人員討論和關(guān)注的焦點(diǎn)。

這次和大家討論的話題，是根據(jù)本人工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)就那些不能表現(xiàn)出像“1+1=2”那么客觀、量化效果的培訓(xùn)，根據(jù)評(píng)估層次進(jìn)行的評(píng)估后，如果培訓(xùn)得當(dāng)，學(xué)員學(xué)會(huì)了，那么我們就可以直接地說(shuō)：這次培訓(xùn)是有效的。

我們?cè)谂嘤?xùn)工作中經(jīng)常聽同行說(shuō)，我們進(jìn)行的層級(jí)評(píng)估，那么，層級(jí)評(píng)估是什么？分別解決哪些方面的問(wèn)題，以及采用的評(píng)估方法有哪些，則是我們這次探討的問(wèn)題。

一：培訓(xùn)的層級(jí)評(píng)估

培訓(xùn)層級(jí)評(píng)估是1976年Kirkpartrick提出的模型，這個(gè)模型劃分為四個(gè)層次：

1、反應(yīng)：這類評(píng)估主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)方案的反應(yīng)，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適和方法的看法等。

2、學(xué)習(xí)：學(xué)員在培訓(xùn)項(xiàng)目中的進(jìn)步，該層關(guān)心的是學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績(jī)效。

3、行為：培訓(xùn)項(xiàng)目使學(xué)員在工作行為和表現(xiàn)方面產(chǎn)生的變化。

4、結(jié)果：上述變化對(duì)組織發(fā)展帶來(lái)的可見的和積極的作用。這類評(píng)估的核心問(wèn)題是通過(guò)培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的。

二、培訓(xùn)層級(jí)評(píng)估的操作方法

根據(jù)以上的四級(jí)評(píng)估模型。如果單獨(dú)就層級(jí)的評(píng)估操作方法來(lái)說(shuō)，每一個(gè)層級(jí)關(guān)注的焦點(diǎn)不同，評(píng)估結(jié)果都有一定的局限性。結(jié)合1970年Warr、Bird、Rackham幾位專家提出的背景評(píng)估、投入評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估和產(chǎn)出評(píng)估四類評(píng)估模型，在實(shí)際操作中，較能得出完整的層次評(píng)估。

１、反應(yīng)層面

這個(gè)層級(jí)評(píng)估通常是設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表的形式進(jìn)行，也是現(xiàn)在企業(yè)通常采用的評(píng)估形式。通常企業(yè)的反應(yīng)評(píng)估的內(nèi)容主要分為培訓(xùn)行政安排、講師和自我評(píng)估三個(gè)方面基礎(chǔ)的了解，詳細(xì)內(nèi)容分為：

Ａ、培訓(xùn)組織情況（含通知時(shí)間、環(huán)境與設(shè)施、課程及教材、住宿安排、工作人員服務(wù)等）

Ｂ、講師情況（能力、語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)、控場(chǎng)能力等）

Ｃ、自我評(píng)估（投入狀況、積極性、學(xué)習(xí)內(nèi)容等）

２、學(xué)習(xí)層面

學(xué)習(xí)層面的評(píng)估，主要是學(xué)員掌握了多少知識(shí)和技能。因此，通常通過(guò)書面考試、撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告、行為改善方案等進(jìn)行。具體操作中，有如下的方法：

Ａ、在反應(yīng)層級(jí)評(píng)估基礎(chǔ)上，增加學(xué)習(xí)內(nèi)容測(cè)試和問(wèn)答題，要求運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行解答。可以分為基礎(chǔ)知識(shí)點(diǎn)和情景模擬問(wèn)答。

Ｂ、在實(shí)際過(guò)程中，特別是ＯＴＪ內(nèi)容，學(xué)習(xí)層面的評(píng)估是進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)操作，在操作過(guò)程中主要關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)的掌握。

Ｃ、一些專業(yè)性崗位的課程學(xué)習(xí)后，要求按照學(xué)習(xí)的內(nèi)容和時(shí)間提出自己的改善方案，并交給直接上級(jí)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。

３、行為層面

行為層面的