企業招聘實務課件企業招聘實務

一.招聘內容二.招聘分類三.招聘的流程四.招聘各環節實戰根據德勤2005年“中國高科技、高成長50強企業”首席執行官調查報告顯示，24%的首席執行官們認為:未來最大的運營挑戰是能否發現、雇用和留住合格的員工。

一.招聘的內容招：就是要運用各種渠道與方法，引起社會大眾對公司的空缺職位的注意，并且吸引合格者前來應征此職位。撒網聘：是從一群應聘者到找出能夠適任公司工作的人才，其目的在于招聘信息發布后能進一步獲得應征者的詳細信息，以使企業能錄取最合適的人選。捕魚

二.招聘的分類內部招聘是指吸引組織現有員工來填補空缺，方式包括升遷、調職、工作輪調、重新雇用或召回遣散的員工。外部招聘是指吸引外界合格的應征者至公司應征，管道有員工介紹、報章雜志廣告、網絡征才、校園征才、軍中征才、獵人頭公司和人力中介等。內部與外部招聘來源之優缺點比較優點缺點外部招聘人才來源較廣新注入帶來新作法、新風格對特定的人才，例如技術人員，或外部資源訓練內部人員較經濟容易時較沒有「政治包袱」可能帶來競爭對手的機密吸引、聯絡和評估潛在員工較為困難新員工調適和社會化的過程中較長可能打擊現有人員士氣可能導致觀點或文化上的沖突內部與外部招聘來源之優缺點比較優點缺點內部招聘公司對應征者的長短處較了解應征者對公司較了解提升員工士氣提升組織對現有人員的投資報酬率招聘成本較低有利于員工的能力評價因升遷帶來的競爭可能影響士氣或內部人員融洽同類型人多，「近親繁殖」阻礙創新公司需要一強有力的員工發展方案當公司面臨新部門成立時，人才可能不足內部提拔還是外部招聘？

全球頂級的獵頭公司億康先達的跟蹤統計表明：當離任者是不稱職而離開時，最好從企業外部招人；當離任者是正常的升職或崗位調離時，最好是從下級中提拔新人，會取得更加的效果。三.招聘的流程圖確定招聘需求確認招聘要求選擇招聘渠道發布招聘信息篩選求職履歷通知應聘者面試淘汰面試應聘者做出招聘決策發錄用通知淘汰合適不合適合適不合適

四.招聘各環節實戰1.選擇合適的招聘渠道2.發布恰當的招聘信息3.看懂簡歷的暗語4.打好面試的第一仗：電話面試5.做好面試前的準備6.破譯身體語言密碼7.安排巧妙的提問1.選擇合適的招聘渠道

渠道1：刊登招聘廣告

通過報紙、電臺、電視、專業雜志、互聯網絡、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業（國內企業一般謝絕來訪），經初選后面試。

優點：傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作企業形象、產品宣傳。

缺點：初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄取成功率低。

適用范圍：各類企業、各類人才。1.選擇合適的招聘渠道渠道2：人才招聘會

參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

優點：雙方直接見面，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低廉。

缺點：應聘者眾多，洽談環境差；挑選面受限。

適用范圍：初中級人才，或急需用工。1.選擇合適的招聘渠道渠道3：職業介紹所與就業服務中心

一般由職業中介機構撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收費。

優點：介紹速度較快，費用較低。

缺點：中介服務普遍質量不高。

適用范圍：初中級人才，或急需用工。1.選擇合適的招聘渠道渠道4：委托獵頭公司

將用人要求和標準轉告獵頭公司，委托尋求合適人才。

優點：能找到滿意人才，比企業自己招聘質量好，招聘過程隱密、不事聲張。

缺點：招聘過程較長，各方反復接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費。

適用范圍：物色高級人才。1.選擇合適的招聘渠道渠道5：大專院校

企業派員到大專院校招聘應屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預先到企業實習。

優點：雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。

缺點：應聘者流動性過大，有時需支付其旅費和實習費。

適用范圍：招募發展潛力大的優秀新人才。1.選擇合適的招聘渠道渠道6：員工內部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉、校友到企業工作，或為其擔保。

優點：用人較為可靠，招募費用較低。

缺點：較難做到客觀評價和擇優錄用，容易形成小團體和裙帶關系。

適用范圍：主要招用初級勞工和核心人員。1.選擇合適的招聘渠道渠道7：專業的論壇、QQ群等通過平時關注的相關專業人才較集中的論壇、QQ群發布招聘信息，吸引專業人才能應聘。優點：招聘費用低，招聘人員的專業化程度高缺點:招聘效率低1.選擇合適的招聘渠道曲線救國向應聘者征集信息等等。。。。。。2.發布恰當的招聘信息1.招聘廣告設計原則2.招聘廣告的內容招聘廣告設計原則

1.必須能引起受眾的注意2.要能夠引起受眾對廣告的興趣3能夠激起求職者申請工作的愿望4.廣告要具有讓人看了之后能立即采取行動的特點招聘廣告的內容1.簡單介紹公司情況2.詳細介紹職位情況3.明確應聘者需要準備的材料4.注明應聘方式和聯系方式注：保證真實合法，簡潔明了3.看懂簡歷的暗語1.幾分鐘內連續發出兩份以上相同簡歷2.最近一段時期內連續發出一份相同的簡歷3.未寫出公司的具體名稱4.將應聘職位都寫錯，將發到其他公司的信發過來5.喜用表格6.簡歷中出現著重號和標注重要內容的星號等符號3.看懂簡歷的暗語7.常用數字表達挽回的損失有多少錢8.不寫職位，只寫部門9.職位不具體，只寫“管理”、“業務”或列出虛職10.能明確寫出資信證明人為所供職公司的老板或上司11.不提待遇3.看懂簡歷的暗語12.待遇不低于多少價位13.培訓內容羅列較雜14.工作以來，所供職的單位之間沒有時間間隔15.除了寫自己的身高、體重外還寫血型、星座、新新人類等事項16.有附上人生格言之類

4.打好面試第一仗：電話訪談1.本次電話面試的重點（關注基本資料的確認）2.與對方確認對方是否方便進行電話面試3.在致電應聘者時，可能會遇到對方不接聽或掛斷。

4.打好面試第一仗：電話訪談4.在向應聘者講述面試安排時，可要求對方復述一次。5.可在對應聘者進行面試安排時，為應聘者安排一些特別的指示，比如：（1）要求應聘者帶一份手寫的簡歷；（2）要求應聘者帶一張最近的生活彩照等。5.做好面試前的準備

1.安排合適的面試時間:

安排足夠適當面談時間，面談時間需視應征職位的性質及重要性，一般約為20~40分

2.準備適當之場所：

應選擇安靜、涼爽、不受干擾的場所，尤其注意隔音和保密。

5.做好面試前的準備3.資料準備：

對應征職位的工作內容、環境及情況，事先充分了解(工作職責,工作說明書)

個人簡歷及測驗結果、輔助工具的了解。

公司簡介、面談表、筆記本等。4.擬定面談內容面談方式的決定：個別詢問式、集體詢問式。

面談主題內容：

面談主題和問題設定、發問技巧、面談問題6.破譯身體語言密碼

我們招聘時注意應征者的身體語言、面部表情，但是不要妄加猜測與下結論。1.手勢2.坐姿3.站姿4.方向和位置

手勢1.做尖塔狀：自信（理智的傲慢）2.兩手緊抱：焦慮、克制3.摸鼻子：疑惑4.呈“L”形放在下巴上：批評性的評價5.摁住嘴巴：拒絕發言坐姿1.手臂向上拖住下巴：矜持克制，采取守勢2.抱臂/翹腿：不接受，不服氣3.前傾：準備好了！4.后仰：放松，極有信心5.摘線頭：不同意站姿1.大拇指在外面：負責主管，居高臨下2.呈“無花果”樹葉形：自我克制，緊張不安3.雙手向外，攤開手掌：開放，真誠，和好如初4.傾伏在桌子上：權威可信，投入專注5.靠著墻：沒有威脅，隨便走走的家伙A：對抗B:正式，挺認真的C：隨意，友好D：正式，挺可怕的E：隨意，友好方向和位置咖啡桌或會議桌ADEBCX7.安排巧妙的提問1.典型六問2.開放式提問3.Star追問技巧面試問答的邏輯思路寒暄介紹了解基本信息展開話題深挖掘，多方求證釋疑點，確認動機做決策，后續安排典型六問1.引入式問題2.行為式問題3.智力式問題4.動機式問題5.虛擬情境式問題6.壓迫式問題典型六問1、引入式問題：漸入佳境定義:詢問一些應聘者熟悉、簡單的問題，讓面試人和應聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對專業或崗位看法的問題亦屬此類。目的：建立良好的面試氣氛，令應聘者放松，面試人獵取應聘者的初步信息以供后續挖掘。典型六問2、行為式問題：窮追猛打定義：通過對應聘者實際工作事例或參與活動的詢問，了解其行為特征、能力水平及素質狀況。目的：通過過去的行為表現，判斷其是否具備相應的工作經驗和工作能力，以及相關的分析問題、處理問題的綜合能力。據此判定與目標崗位要求的匹配度。典型六問

行為式問題的步驟4.對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證3.通過多個行為式問題進一步了解其經歷的豐富性1.提出一個開放式的問題，詢問應聘者過去經歷中的一些情形的處理2.按照star的結構逐步深入地挖掘細節，獲取信息典型六問3、智力式問題：暗藏玄機定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應聘者來回答和分析。問題可能與工作職責直接相關，也可能與崗位職責無關。目的：判斷應聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現象看到事物的本質，應聘者回答的準確性不是關注要點。注：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉彎”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。典型六問4、動機式問題：意欲何為定義：了解應聘者為何要換工作，以及在工作中看重什么，以及應聘者價值觀、職業發展規劃方面的想法。目的：了解求職的真實動因，以及相應價值觀、職業發展目標與企業價值觀、企業文化及企業人才建設目標的匹配度。典型六問5.虛擬情境式問題：身臨其境定義：提出招聘崗位實際工作中必定或非常可能會發生的具體工作的難題，請應聘者提出解決方案。目的：判斷應聘者分析和解決本企業現實問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業的現實。典型六問6.壓迫式問題：兵不厭詐定義：詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或不好回答的問題。目的：測評應聘者的心理素質，或者面臨強勢應聘者需要達到控場目的，有時也可以用于測謊。注：壓迫誰問題要慎用，不要引起爭吵。開放式提問（案例）某大型制藥企業需要招聘營銷經理，王總對候選人問了三個問題：

1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？

2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？

3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？開放式提問候選人回答問題：1、我管理人員的能力非常強（實際上王總也并不知道好不好）2、我的團隊精神非常好（只能答YES，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好）3、能適應，非常喜歡出差。（實際上，我最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我暗示，使我必須說“是”）開放式提問重新設計面談問題：1、管理能力方面：A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？B）你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）開放式提問2、團隊協作能力方面：A）營銷經理和其他部門特別是人力資