優選激勵基層員工能力目前一頁\總數五十九頁\編于三點

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。目前二頁\總數五十九頁\編于三點引言

獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說"你們兩個之間小的反而跑得快得多。"獵狗回答說："你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！"一個獵人。帶著一只獵狗打獵。獵人的目標是想辦法激勵獵狗，以抓到盡量多的兔子。目前三頁\總數五十九頁\編于三點獵人的解決辦法：又買來幾條獵狗，并規定凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃。大兔子非常難捉到,小兔子好捉。獵狗們善于觀察,發現了這個竅門,專門去捉小兔子,導致獵人收入下降。針對這一問題，給出你的解決辦法。

目前四頁\總數五十九頁\編于三點獵人經過思考后,決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時間,就統計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗,決定一段時間內的待遇.

獵狗們捉兔子的數量又少了,而且越有經驗的獵狗,捉兔子的數量下降的就越利害.

我們把最好的時間都奉獻給了您,主人,但是我們隨著時間的推移會老,當我們捉不到兔子的時候,您還會給我們骨頭吃嗎?

你身邊存在這樣的情況嗎？

你該如何解決呢？

目前五頁\總數五十九頁\編于三點獵人做了論功行賞的決定.分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量,規定如果捉到的兔子超過了一定的數量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數量的骨頭.

其中有一只獵狗說:我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭.我們為什么不能給自己捉兔子呢?于是,有些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去了.——狗才開始流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子.

假如你是獵人，試給出解決這一問題的辦法。目前六頁\總數五十九頁\編于三點獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增,并有權分享獵人總兔肉的m%。

獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。故事還在繼續——目前七頁\總數五十九頁\編于三點

日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗。。。。。

目前八頁\總數五十九頁\編于三點

被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了MicroBone公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。

目前九頁\總數五十九頁\編于三點MicroBone公司許諾給加盟的獵狗能得到公司n%的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家帶口地加入了MicroBone，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，BoneEase,B,ChinaBone....一時間，森林里熱鬧起來。

目前十頁\總數五十九頁\編于三點

面對如此情景，獵人對老mirobone公司垂涎欲滴，便與老獵狗們談判。老獵狗出人意料的順利答應了獵人，把MicroBone公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經營公司，轉而開始寫自轉《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4.收版權費，沒有風險，利潤更高。——F4就這樣誕生了。

目前十一頁\總數五十九頁\編于三點目錄第一部分什么是激勵？

經典激勵理論

經典激勵理論的管理啟示第二部分有效激勵員工如何進行有效激勵？目前十二頁\總數五十九頁\編于三點

激勵是組織中對人的工作行為的有效激發，是促進和改變人的工作行為的手段或方法，它可以激發人的動機，導向人的行為，發揮人的潛能，滿足人的需要，最終達成組織與個人的工作目標。

激勵過程就是組織的領導者或管理人員引導并促進工作群體或個人產生有利于實現管理目標的行為過程。

第一部分

什么是激勵？目前十三頁\總數五十九頁\編于三點現代管理理論認為：人的一切行為都是他自己選擇的結果！服從或不服從、做與不做、努力或者不努力等等，都是他自己的決定，你只能影響他，并不能真正控制任何人。因此，管理實質上就是如何影響他人——影響他人做事的動機。作為管理者，你實際上不可能通過強制改變任何人，你能改變的只有你自己，你只能通過改變自己的行為方式和改變自己對待別人的方式，來影響別人！目前十四頁\總數五十九頁\編于三點目標、任務愿意做（意愿）能夠做（能力）應該做（責任）意愿和責任之間的偏差應該做而不愿做的事！激勵！能力和責任之間的偏差應該做而不會做的事！培訓！目前十五頁\總數五十九頁\編于三點需求產生動機利用激勵的手段改變工作中的行為績效：生產率滿意度發展能力環境個人管理組織激勵的基本模式目前十六頁\總數五十九頁\編于三點經典激勵理論需求層次理論雙因素激勵理論公平理論期望理論目前十七頁\總數五十九頁\編于三點經典激勵理論

需求層次理論強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工不致失業激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工

尋找和建立溫馨和諧人際關系,采取支持與贊許的態度,開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動

采取公開獎勵和表揚、頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公布優秀員工光榮榜等手段提高員工自豪感工作豐富化、讓員工承擔責任、提供事業舞臺并幫助其設計個人職業生涯發展軌道目前十八頁\總數五十九頁\編于三點經典激勵理論

雙因素激勵理論影響員工工作態度的因素有兩類：一類因素為保健因素，公司政策和管理、技術監督、薪水、福利、工作條件、人際關系等另一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關

目前十九頁\總數五十九頁\編于三點雙因素理論保健因素激勵因素

防止職工產生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監督地位安全工作環境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就目前二十頁\總數五十九頁\編于三點物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。薪資、福利、人際關系等因素只是員工不滿意的源泉。這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。這些需求獲得滿足，并不能導致對員工的激勵。目前二十一頁\總數五十九頁\編于三點滿意與不滿意觀點的對比傳統觀點滿意不滿意赫茲伯格的觀點滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意激勵因素保健因素目前二十二頁\總數五十九頁\編于三點經典激勵理論

公平理論

當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲得的報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后的工作的積極性

所得B/付出B所得A/付出A大于等于小于結果不公平公平不公平獲得暫時性的滿足，時間一長，回歸原位激勵效果良好產生不滿，抱怨、士氣低落--當事人爭取更多的獎酬、待遇。

--當事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

--當事人想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。

--當事人想要參照者工作干得更多。

--參照者心理上調節對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

--改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。

--在企業沒法達到公平感覺時，當事人辭職，另謀高就。

目前二十三頁\總數五十九頁\編于三點公平與不公平小母雞在谷場上扒著，直到扒出幾粒麥子，她叫來鄰居，說：“假如我們種下這些麥子，我們就有面包吃了。誰來幫我種下它們？”

牛說：我不種。

鴨說：我不種。

豬說：我不種。

鵝說：我也不種。

“那我種吧。”這只小母雞自己種下了麥子。眼看麥子長成了，小母雞又問：“誰來幫我收麥子？”

鴨說：我不收。

豬說：這不是我們應該做的事。

牛說：那會有損我的資歷。

鵝說：不做雖然餓一點，但也不至于餓死。

“那我自己做。”小母雞自己動手收麥子。小母雞牛鴨豬鵝村長目前二十四頁\總數五十九頁\編于三點終于到了烤面包的時候，“誰幫我烤面包？”小母雞問。

牛說：那得給我加班工資。

鴨說：那我還能享受最低生活補償嗎？

鵝說：如果讓我一個人幫忙，那太不公平。

豬說：我太忙，沒時間。

“我仍要做。”小母雞說。她做好五根面包并拿給她的鄰居看，鄰居們都要求分享勞動成果，他們說小母雞之所以種出麥子，是因為地里找出了種子，這應該歸大家所有，再說，土地也是大家的。但小母雞說：“不，我不能給你們，這是我自己種的。”

牛叫道：損公肥私！

鴨說：簡直象資本家一樣。

鵝說：我要求平等。

豬只管嘀嘀咕咕，其他人忙著上告、要求為此討個說法。公平與不公平目前二十五頁\總數五十九頁\編于三點村長到了，對小母雞：你這樣做很不公平，你不應太貪婪。小母雞說：怎么不公平？這是我勞動所得。村長說：“確切地說，那只是理想的自由競爭制度。在谷場的每個人都應該有他該得的一份。在目前制度下，勞動者和不勞動者必須共同分享勞動成果。”

從此以后他們都過著和平的生活，但小母雞再也不烤面包了。針對這個故事，你如何看待“公平與不公平”？你如何對待自己遭遇的類似問題？公平與不公平目前二十六頁\總數五十九頁\編于三點經典激勵理論期望理論

激勵效果=期望值*關聯值*效價目前二十七頁\總數五十九頁\編于三點期望效價關聯性激勵能力技術努力績效結果（報酬）E值I值V值+公

平-感目前二十八頁\總數五十九頁\編于三點基本模式激勵（努力的動力）期望值（我能做嗎？）第一階段結果績效關聯性（根據我的績效能得到什么報酬？）增加工資提升公認（贊賞）效價（我值得做嗎？）第二階段結果目前二十九頁\總數五十九頁\編于三點作為獵人，如何激勵你的獵狗完成一次獵捕兔子的任務？

理論運用

告訴獵狗：你有能力抓到那只兔子

告訴獵狗：

抓到兔子，

會獲得獎勵

告訴獵狗：

抓到兔子，

骨頭多多哦……目前三十頁\總數五十九頁\編于三點激勵要因人而異獎懲適度激勵的公平性獎勵正確的事激勵要把握最佳時機物質獎勵與精神獎勵相結合，正負激勵即獎勵與懲罰相結合構造員工分配格局的合理落差經典激勵理論的管理啟示進行員工滿意度調查！目前三十一頁\總數五十九頁\編于三點第二部分如何有效激勵員工？如何對員工進行有效激勵？有效激勵的方法和藝術有效激勵應該注意的問題

人才類別與激勵目前三十二頁\總數五十九頁\編于三點永生難忘的激勵

小高剛剛接任某一營業單位的主管，正想好好有所作為。恰巧當時有一廠家代表至營業處詢問是否有合辦促銷活動的可能，也許是因為小高年紀尚輕、經驗不足，一時未察，竟對毫不熟識的廠家代表暢談多種可能的合作點子。此次會面后，小高立即與公司行銷部門聯系，希望能透過專業支持與該廠家繼續商談細節及合作約定。但接下來的兩個星期，對方都未再出現，小高心想，合作計劃大概泡湯了。目前三十三頁\總數五十九頁\編于三點

萬萬沒想到，兩個星期后，對方卻在公共場所散發活動傳單，傳單上不但使用小高公司的注冊商標，更注明了憑活動卡可至小高公司的營業單位兌換贈品（當初曾談起的其中一個可能合作構想）。小高真是傻住了，未經確定也還沒簽約，怎么他就自己辦起合作活動來了？當時發出的傳單及活動卡已有數千份之多，眼見事態嚴重，不知如何收拾，小高只好趕緊回報給當時總公司的營業總處最高主管。目前三十四頁\總數五十九頁\編于三點

主管是個高大壯碩極具威嚴的上司，平時說話簡潔，也不常有笑臉，總之，不是很容易親近的主管類型。加上以小高好勝的個性，要在這種情況下面對他，確實是很難受的事情。不過，自己的工作職責，總是要面對的，于是小高只好硬著頭皮報告事情始末。假如你是小高的主管，面對如此情形，你會怎么做？目前三十五頁\總數五十九頁\編于三點

該主管問了小高幾個問題，便很快的聯絡律師，發出存證信函，并利落地交待公關、行銷和營業部門處理步驟。除了于各大報紙頭版及營業門市登啟事聲明商標權被擅用外，并指示營業單位繼續給持活動卡之顧客贈品兌換，要求供貨商緊急派送貨源至營業單位，以免不知情的顧客失望而返。

目前三十六頁\總數五十九頁\編于三點

這樣大約處理了有一星期，事情才算告一段落。這段時間，小高心事重重，壓力很大。心想，公司因為此一事件損失不少錢，炒魷魚是肯定的了，就算不炒魷魚，小高也準備自己主動辭職謝罪。就這樣，一周又過去了。目前三十七頁\總數五十九頁\編于三點

某天，接到該主管的約見電話。小高心想，該來的總歸是來了，于是戰戰兢兢的走進該主管的辦公室。不出所料的，他一開口就以他一貫簡短又直切重點的語氣問小高：“你知道因為這次事件公司花了多少錢？”小高低頭不知如何回答。他接著說：“不算處理過程的人力與時間成本，光是律師費、登報費及發出之贈品的費用，大約五十萬元。”十多年前的五十萬元對小高來說，是天文數字。當時小高心中除了不安，實在不知道該如何應對。

目前三十八頁\總數五十九頁\編于三點

然而，接下來主管說的話是小高永遠無法忘記的。他說：“相信你在這次經驗中學到許多，公司剛支付的五十萬元就當做是你的訓練費用，因為我認為你絕對值得公司對你做這樣的投資。別沮喪，好好加油！別辜負了公司對你的期望，ok？沒事了。”當時小高硬是忍下了幾乎奪眶而出的淚水，直到離開主管的辦公室，才沖進洗手間放聲大哭。

目前三十九頁\總數五十九頁\編于三點有效激勵的方法與藝術

文化激勵薪酬激勵

目標激勵工作激勵

授權激勵考評激勵

參與激勵情感激勵目前四十頁\總數五十九頁\編于三點制度化制定企業文化核心價值觀游戲規則部門使命與目標行為標準促進有效溝通營造部門工作氛圍明確部門目標培養員工自豪感頭腦風暴法歷史提煉法專家咨詢法文化激勵引導非正式組織員工全體參與目前四十一頁\總數五十九頁\編于三點薪酬激勵

職務工資制

技能工資制

年功工資

結構工資制

計件（獎勵）工資制

計時工資制

銷售收入提成工資制

效率工資目前四十二頁\總數五十九頁\編于三點對外具有競爭性，對內具有公平性彈性原則溝通原則80/20法則薪酬激勵的原則薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物

——哈佛大學教授康特目前四十三頁\總數五十九頁\編于三點目標激勵與下屬進行詳細溝通；設置合理目標，綜合評定員工（能力、志向等）與部門的目標；越高的蘋果味道越好——要讓下屬跳一下才能夠得著！給與必要的支持和輔導目前四十四頁\總數五十九頁\編于三點工作激勵工作豐富化

工作的完整性工作的獨立性工作的挑戰性工作的復雜性工作的重要性目前四十五頁\總數五十九頁\編于三點制定授權責任書，明確授權的內容、大小、時效、獎懲標準、任務完成情況等；了解、信任、并鼓勵充分溝通，進行輔導

幫助其規劃出其發展的藍圖

提供反饋：適時的獎勵、表揚、恰到好處的批評；重大責任，按章辦事，寬容為懷；授權激勵目前四十六頁\總數五十九頁\編于三點有效的授權不僅可以紓解高層領導者的工作壓力，而且也是一種復合激勵，可以極大的提高下屬的工作積極性！他隱含著期望、信任、尊重、責任、地位等激勵！大量事實證明，主管都有高估自己能力而低估部屬的能力的傾向！目前四十七頁\總數五十九頁\編于三點正確授權確認任務與目標選擇適當人選有能力、有精力、有動機設定完成期限、品質要求、所需資源、處置權限等授權（書面或口頭）尋求部屬意見監督進度，要求定期反饋，指導確認部屬充分了解任務，提供必要資源以及方法技術支持檢討工作成果，并以此作為未來任務安排的依據如果員工具備了某種能力，而卻沒有發揮這種能力的機會，對員工的挫傷和打擊要比低的薪水更不能令人忍受！目前四十八頁\總數五十九頁\編于三點考評激勵全程考評過程（行為、態度、知識、技能）結果（業績指標）明確考評目標

讓員工知道：考評對他的發展很重要!制定合理的考評標準考評反饋總結經驗，尋找不足，進行輔導目前四十九頁\總數五十九頁\編于三點

一個新來的小和尚在廟里擔任撞鐘一職，三個月之后，覺得無聊至極，“當一天和尚撞一天鐘”而已。有一天，住持宣布調他到后院劈柴挑水，原因是他不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣地問：“我撞的鐘難道不準時、不響亮？”老住持耐心地告訴他：“你撞的鐘雖然很準時、也很響亮，但鐘聲空泛、疲軟，沒有感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，因此，撞出的鐘聲不僅要洪亮，而且要圓潤、渾厚、深沉、悠遠。”目前五十頁\總數五十九頁\編于三點從管理的角度講，故事中的住持犯了三個錯誤：一是住持沒有提前公布工作標準，使小和尚不知道撞鐘要撞到什么程度；二是沒有向小和尚說明撞鐘的重要性，而不明白工作的意義，容易使他產生懈怠心理；三是沒有對小和尚進行相應的訓練，使小和尚具備相應的工作技能。目前五十一頁\總數五十九頁\編于三點情感激勵記住你的員工的生日在員工困難的時候帶頭站出來建議不要忘記春節向員工的父母問好和員工交談孩子的成長不要忘記夸獎你的女同事很漂亮，即使

她確實不那么漂亮旅游時帶一些小紀念品放在辦公室抽屜里不要忘記員工和你一樣有家庭目前五十二頁\總數五十九頁\編于三點因素主管的觀點員