初級經濟師之初級經濟師人力資源管理能力測試提升B卷附答案

單選題（共100題）1、（），即根據效用遞減原則，當物質激勵達到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。A.團隊性原則B.競爭性原則C.隱性報酬原則D.經濟性原則【答案】C2、在態度的形成過程中，人們會對利益或者損失加以權衡，能夠解釋這種現象的理論是（）。A.強化理論B.學習理論C.誘因理論D.認知一致性理論【答案】C3、高級管理人員是組織管理決策層的重要人物，對其培訓的主要內容通常包括（）。A.專業知識的提升B.知識和意識C.如何處理人際關系D.管理知識與管理技能【答案】B4、企業內部出現職位空缺時，采取內部招募而不是外部招募的好處是（）。A.候選人能夠較快地適應新工作，節約培訓成本B.幫助企業擴大候選人范圍C.激發新思維，提高創新性D.削弱論資排輩的文化【答案】A5、短期獎勵計劃不包括（）。A.績效加薪B.季度獎金C.特殊績效獎勵計劃D.現股計劃【答案】D6、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。A.減少員工的流動性B.增強員工的忠誠度C.加強公司的競爭力D.提高公司運作效率【答案】A7、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據以上資料，回答下列問題：湯姆洗衣店缺少系統的薪酬體系，如果他決定建立一整套成功的完整的薪酬體系，那么他應該首要考慮下列()因素。A.公平性B.合法性C.競爭性D.經濟性【答案】A8、適宜于管理層人員的培訓與開發方法是（）。A.討論法B.講授法C.操作示范法D.案例研討法【答案】A9、勞動者在從事需要保持一定警覺水平的作業時，中途會自發地出現短暫的停頓現象，此現象稱為()。A.心理疲勞B.心理阻滯C.心理飽和D.生理疲勞【答案】B10、下列選項中，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》規定的用工形式的是（）。A.勞動合同用工B.勞務派遣用工C.借調用工D.非全日制用工【答案】C11、一次同學聚會,幾個社會工作專業畢業的年輕人抱怨起了現在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現實杯境的巨大落差。畢業時,他作為非正式編制人員被分派到區民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關心自己的感受,每天的工作很沒有意義。A.工作負荷B.控制C.報酬D.社交【答案】A12、繼續承諾是指()。A.員工對組織所帶來的利益的認知B.員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的承諾C.員工為了不失去多年投入所換來的待遇而留在該組織內的一種承諾D.員工對組織的感情依賴、認同和投入程度【答案】C13、卡車運輸行業中的“普通貨物運輸業”，由處理普通貨物的不需要專門設備的機動車來完成。這個行業分為不同的業務領域，一是批量貨運業，二是零擔貨運業，前者只需把貨物從一個地區運到另一個地方，因此批量貨運業的市場進入非常容易，競爭激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復雜協調工作。上面這兩個領域的產品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機的工會提高工資能力也十分不同。從事零擔貨運業的企業不易進入，易于部分壟斷，1987年國家最大的零擔貨運業占總收入的37%，而國家最大的批量貨運業只占總收入的11%。1991年的調查表明，兩個業務領域工資里程率非常不同：批量貨運業。工會平均工資里程率，28.4美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.23；零擔貨運業。工會平均工資里程率，35.8美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34。根據以上資料，回答下列問題：批量貨運業的產品需求彈性與零擔貨運業相比()，而其提高工資的能力與零擔貨運業相比()。A.較大；較大B.較?。惠^小C.較小；較大D.較大；較小【答案】D14、我國從1994年開始使用“城鎮登記失業率”的概念，但是很多專家指出，這一概念掩蓋了我國的真實失業率狀況，它與國際通行的失業率概念存在很大差別。還有專家指出，我國的公共就業服務水平較差，不利于我國減少失業和促進就業。關于我國當前的勞動力市場狀況，很多專家也發表了各種看法，專家甲指出，中國當前的勞動力市場分割嚴重，具有壟斷特征的大型國有企業與其他競爭性勞動力市場之間存在壁壘，不僅阻礙了人才的合理流動和國有企業的效率提升，而且導致國有企業員工拿著沒有道理的高薪二專家乙關注的則是勞動力市場歧視問題，該專家指出兩個事實：一是很多航空公司在招聘空姐時，對身高、容貌等提出了很多要求，但事實上，這些條件與空姐的工作職責其實并無太多的聯系，國外航空公司很少在招聘時提出這么苛刻的要求；二是一些企業由于曾經遇到過來源于某些地區或學校的員工工作狀況不佳的情況，在招聘廣告中聲明不招來自某個地區或某所大學的人，這些都屬于歧視。根據以上資料，回答下列問題：下列關于公共就業服務的說法，正確的是()。A.公共就業服務有助于減少摩擦性失業B.公共就業服務對減少周期性失業具有顯著作用C.公共就業服務對降低員工的離職率有很大幫助D.公共就業服務主要針對的是季節性失業問題【答案】A15、（2020年真題）下列不屬于職業病的預防的是（）。A.人員管理B.作業環境管理C.作業管理D.健康管理【答案】A16、2008年7月1日，王某初次就業后進入甲公司工作，至2012年12月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動關系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙公司未能安排王某帶薪年休假，也未向王某支付應休未休年休假工資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請．要求乙公司支付其2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為，王某在其公司工作期間請病假累計1個多月，不應享受帶薪年休假待遇，請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請。A.10B.9C.6D.5【答案】D17、激勵型工作設計法中，適合于扁平化和網絡化的組織結構的方法是（）。A.自主性工作團隊B.工作擴大化C.工作豐富化D.工作輪換【答案】A18、績效考核技術選擇的重要依據不包括（）。A.工作環境B.工作內容C.工作的獨立性D.管理者的偏好【答案】D19、關于勞動關系的建立，下列說法錯誤的是()。A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系B.勞動關系只能通過訂立書面勞動合同的方式確立C.勞動關系可通過事實上的用工確立D.建立勞動關系應當訂立勞動合同【答案】B20、在薪酬結構設計的初始階段，對職位的等級做細致劃分時，將各職位等級中的最高點之間的差設為相等，這種方法稱為（）。A.變動級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差法D.變動差異比率法【答案】C21、與內部招聘相比，外部招聘更（）。A.有利于激勵內部員工B.有利于提高內部員工工資水平C.能夠獲得提供新思想的員工D.適合于補充中級崗位【答案】C22、企業在選擇（）作為甄選的參考依據時，必須有足夠的科學性．即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關性；否則，這種做法可能會在法律上被認定為歧視。A.個人特征B.人格類型C.工作經驗D.學歷【答案】A23、若勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向右移動()。A.均衡工資水平上升，均衡就業量下降B.均衡工資水平下降，均衡就業量上升C.均衡工資水平上升，均衡就業量上升D.均衡工資水平下降，均衡就業量下降【答案】B24、關于能力與知識和技能區別的說法，錯誤的是（）。A.知識是概括化的經驗系統B.知識和技能發展到一定程度時就會定型，但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征【答案】B25、2015年7月1日，李某通過甲職業介紹中心介紹入職乙公司。甲職業介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經常性的出差而提出辭職，經公司同意，雙方辦理了工資清算手續，并于同日解除了勞動關系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應簽未簽書面勞動合同的2倍工資。A.甲職業介紹中心已向李某收取了押金，因此乙公司可以不與李某簽訂書面勞動合同B.乙公司應當依法在李某提出辭職之日簽訂書面勞動合同C.乙公司依法應當最遲于2015年7月31日前與李某簽訂書面勞動合同D.乙公司與李某已口頭約定了月工資，該口頭約定視為雙方簽訂了書面勞動合同【答案】C26、小王大學畢業那年，正趕上國際經濟危機對中國產生的影響開始釋放，就業形勢十分嚴峻。由于小王來自農村，不得己接受了一份快遞員的工作，這份工作不但工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩定，收入也不是很高。2年之后，隨著經濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質等都十分重視，同時還采用了筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察。最終，小王得到了與自己的專業背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王意識到，這家公司的中高層管理者基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他企業明顯高一些。根據以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司對求職者采用多種手段進行考察，表明勞動力市場具有()的特征。A.交易延續B.交易對象難以衡量C.不確定性D.交易條件復雜【答案】B27、下列選項中，關于培訓賠償原則的說法，錯誤的是（）。A.若企業方面沒有對職工培訓出資，則無權要求職工賠償培訓費B.當企業方面提出與職工解除勞動關系時，可以要求職工賠償培訓費C.勞動者在符合有關規定或約定的情況下解除勞動關系，企業不能要求其賠償培訓費D.具體如何賠償，可按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執行【答案】B28、下列不屬于勞動關系與勞務關系區別的是()。A.雙方當事人及其關系不同B.勞動風險責任承擔不同C.組織形式不同D.適用法律不同【答案】C29、政府追求的主要宏觀經濟目標之一是()。A.實現充分就業B.提高最低工資水平C.擴大社會保障體系覆蓋面D.完善公共就業服務體系的功能【答案】A30、甲公司為了自身的發展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據以上資料，回答下列問題：決策委員會第一次舉行決策項目討論會時，很長時間沒人發言，當委員會主席談了自己的觀點之后，大多數人表示贊同。組織行為學中將這種現象稱為()。A.個體思維B.極化傾向C.團體思維D.產生的升級【答案】C31、長期持續會導致免疫系統受損害，甚至引發疾病的是（）。A.心境B.應激C.激情D.激動【答案】B32、下列選項中，關于薪酬的說法，正確的是（）。A.員工福利屬于非經濟薪酬B.薪酬的本質實際上是一種不公平交易C.基本薪酬可以分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬D.根據員工具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工基本薪酬的是職位薪酬【答案】C33、在一個組織或團體中，小道消息最常見的傳播方式是()傳播。A.鏈狀B.簇式C.環狀D.交錯【答案】B34、事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于（）年。A.1B.2C.3D.5【答案】C35、關于工作豐富化的說法，錯誤的是（）。A.工作豐富化無需管理人員的控制B.工作豐富化關注提高工作的挑戰性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產率D.工作豐富化的成本和事故率較高【答案】A36、下面關于人格的說法正確的是()。A.完全由先天遺傳決定B.完全由后天環境造成C.先天、后天共同作用D.一成不變的【答案】C37、關于現代以人為基礎的系統性工作分析方法中臨界特質分析系統說法，錯誤的是（）。A.臨界特質系統包括三種分析技術是臨界特質分析、工作要求與任務分析、技術能力分析B.臨界特質由能力特質和態度特質構成C.臨界特質分析系統的設計目的是辨別人們為了基本完成和高效完成某類工作分別至少需要具備的品質、特征D.身體特質、智力特質和學識特質屬于態度特質【答案】D38、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據以上資料，回答下列問題：湯姆一直按高于平均水平8%的標準支付工資，這一行為體現制定薪酬時的()。A.公平性B.合法性C.競爭性D.經濟性【答案】C39、要克服單調感，不應該采取的手段是()。A.操作設計B.操作變換C.突出工作的目的性D.操作改進【答案】D40、為避免承擔女性結婚生育的社會成本,通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育這種做法屬于（）A.性別歧視B.年齡歧視C.婚姻狀況、懷孕歧視D.健康歧視【答案】C41、“人力資源的載體說到底是人,而不是一般的物力資源所以不能將人力資源看成是單純的生產要素,而必須從人性的角度加深對人的理解,只有這樣才能把握人的價值創造過程,妥善使用和開發人力資源?！边@里說的是人力資源的()特性。A.社會性B.能動性C.開發性D.時效性【答案】A42、下列選項中，關于建立勞動關系的說法，錯誤的是（）。A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系B.用人單位與勞動者建立勞動關系.應當訂立書面勞動合同C.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自合同訂立之日起建立D.用人單位與勞動者已建立勞動關系但未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同【答案】C43、下列屬于人力資源規劃包括的工作內容的是()。A.確定薪酬的結構和水平B.對組織在一定時期內的人力資源需求和供給做出預測C.對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作責任進行清晰地界定D.根據既定的目標對員工的工作結果做出評價【答案】B44、下列說法不正確的是（）。A.績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就企業目標和目標實現方式達成共識的過程B.績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果C.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高D.績效管理是一個完整的管理過程【答案】C45、心理學家用三個經典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結果發現，當其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發現，在權威合法、命令距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。A.阿希研究考查了團體規范的形成B.阿希研究說明了情境的力量對個人行為的影響很大C.其他人的一致性對從眾有影響D.命令者的距離不影響個體的從眾行為【答案】C46、關于績效考核指標權重的說法,錯誤的是()A.績效考核指標權重是用來區分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內,考核員工績效的一組指標中,每個指標的重要性程度是不樣的C.在同一個績效周期內,考核員工績效的一組指標中,每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期,即使績效指標是相同的,但這些指標重要性程度也會不同【答案】C47、下列關于作業測定的方法的說法錯誤的是（）。A.秒表時間研究主要用于為人工重復作業建立標準時間B.工作抽樣法具有省時、可靠、經濟等特點C.標準資料法以其他作業測定方法為基礎D.預定動作時間標準法主要用于制定和修改工序或作業標準時間【答案】D48、A公司從去年年底到今年六月份已經進行了兩次校園招聘會，但招聘期快要結束了，人力資源部趙經理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于人校招聘與發放錄用通知書之間的時間間隔過長，結果不少應聘者的資料缺失，聯系方式不明確，發了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯系不上，萬一他們不會來報到那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了?！蓖蹩偨浝韱枺骸霸偃フ衅笗r間是否還來得及？這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題？你有沒有解決的方法呢？”這三個問題讓趙經理愣住了。根據以上資料，回答下列問題：與其他招聘來源相比，在校學生的特點()。A.具有豐富的社會經驗B.容易被塑造和培養C.具有熟練地崗位技能D.較為穩重和可靠【答案】B49、張某既是一名教師，又是歷史學會會長，兩種不同的角色往往會引起（）。A.角色期望B.角色沖突C.角色模糊D.角色中斷【答案】B50、某廠是一家民營企業，由一間手工玩具作坊發展而來，在多年的商場競爭中逐步發展壯大，目前具有了一定規模。以前企業的重大事務通常由企業創始人張總一人決定；但是，隨著企業規模的擴大以及行業競爭的日趨激烈，這種決策方式的弊端越來越明顯。最近一段時間，該廠決定以現代管理理論為指導，對企業的管理模式進行改革。在面臨重大事務決策時，不再由老總一人拍板，而是由企業各部門領導組成的委員會共同商討決定；如果某個方案被委員會一半以上的成員認可，則該方案就可以通過執行。A.頭腦風暴法B.階梯技術C.德爾菲技術D.具名團體技術【答案】B51、團體極化是指（）。A.團體決策成員分成兩派B.領導個人意見決定其他成員意見C.團體壓制成員個體意見D.團體決策更傾向于冒險或保守【答案】D52、企業之所以需要利用學歷、工作經驗等標準以及筆試、面試、心理測驗等手段對求職者進行篩選，主要原因在于勞動力市場的()。A.多樣性B.不確定性C.交易條件復雜性D.交易對象難以衡量性【答案】D53、下列選項中，關于勞動關系的說法，錯誤的是（）。A.勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生B.勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系C.建立勞動關系應當簽訂勞動合同D.勞動關系雙方存在隸屬關系，不具有法律上的平等性【答案】D54、許多因素對人格的形成發揮著重要的影響，在這些因素中，（）的作用尤其重要。A.文化B.人際關系C.生活環境D.教育背景【答案】A55、在員工關系管理中，企業根據績效考核結果與那些不能滿足企業發展需要的員工協商解除勞動關系的行為，屬于裁員種類中的（）。A.經濟性裁員B.結構性裁員C.優化性裁員D.非法裁員【答案】C56、（）是職前培訓開發中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。A.案例研討法B.操作示范法C.講授法D.角色扮演法【答案】B57、有些時候，面試考官在面試過程中會故意制造一種較為緊張的氣氛，然后觀察被面試者的情緒變化及反應，這種面試形式被稱為（）。A.結構化面試B.壓力面試C.情境面試D.非結構化面試【答案】B58、下列不屬于短期獎勵計劃的是（）。A.績效加薪B.月／季度獎金C.特殊績效獎勵計劃D.現股計劃【答案】D59、關于寬帶薪酬的說法，正確的是（）。A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業B.寬帶薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統的科層式組織架構D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升【答案】B60、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業，但從2010年年末起，由于行業內競爭的加劇，企業市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現開工不飽和的現象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實施的過程中，小道消息已經在廠里迅速傳播，少數的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.正式B.規范C.非正式D.松散【答案】C61、下列選項中，關于能力與知識和技能的說法，錯誤的是（）。A.知識是概括化的經驗系統B.知識和技能發展到一定程度時就會定型，但能力卻可以不斷積累提高C.技能是概括化的行為模式D.能力是概括化的心理特征【答案】B62、下列減少組織中社會懈息的方法,效果最差的是（）A.使個體的貢獻可以被正確地衡量B.使員工覺得自己對組織是有用的C.控制組織的規模D.平等對待每一個組織成員【答案】D63、杜某與男友胡某一同前往甲公司應聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經理告訴她：“你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你。”杜某認為公司招工應當男女同等標準，公司不錄用她是就業歧視行為，于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據以上資料，回答下列問題：根據就業促進法等法律，下列甲公司招工行為中，符合法律規定的是()。A.甲公司因杜某是未婚女性而不予錄用B.甲公司因杜某不符合錄用條件而不予錄用C.甲公司因杜某年滿18周歲而不予錄用D.甲公司因杜某是殘疾人而不予錄用【答案】B64、正式規范在（）中不存在。A.指揮團體B.團隊C.任務團體D.聯誼團體【答案】D65、小趙大學畢業那年由于大學畢業生的供給大規模增加，結果有很多大學畢業生一時找不到合適的工作。小趙因為家庭經濟比較困難，所以就接受了一個餐館服務員的工作。這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且收入不高。于是一年之后，小趙到一家大公司去求職。這家公司對小趙和其他求職者的受教育程度、工作經驗等都很重視，同時還采用了筆試、面試等多種手段來對他們進行篩選，小趙最終獲得了一份白領工作。進入公司之后，小趙發現，這家公司的絕大多數中高層管理人員都是從基層逐步提拔上來的，只要業績優秀而且對公司忠誠，不僅薪酬水平會逐年上漲，而且有不少晉升機會。根據以上資料，回答下列問題：小趙在進入這家大公司的過程中經過了多種篩選手段的考察，這說明了勞動力市場的()特征。A.交易的延續性B.交易對象的難以衡量性C.不確定性D.交易條件的復雜性【答案】B66、關于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是()。A.在市場發育不完全情況下可能會出現因制度原因造成的壟斷性工資差別B.因自然性壟斷造成的工資差別有其存在的合理性C.政府應當消除一切壟斷性工資差別D.文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現形式【答案】C67、關于工作設計方法的說法，錯誤的是（）。A.機械型工作設計方法強調圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計B.生物型工作設計方法關注對機器和技術的設計，目的是降低某些特定職位對體力的需求C.直覺運動型工作設計方法是通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的安全性和可靠性D.激勵型工作設計方法強調工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化【答案】D68、下列選項中，關于績效的說法，正確的是（）。A.績效是企業對員工個人行為的一種期望B.個人績效的達成意味著企業績效的實現C.績效代表了企業對員工個人的承諾D.績效與薪酬之間的對等承諾關系體現了等價交換的原則【答案】D69、與其他資源相比，人力資源的特征之一是()。A.人力資源即使長期不用，也不會荒廢與退化B.人力資源的質量會受到社會政治、經濟和文化的影響C.在相同的外部條件下，人力資源創造的價值完全相同D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質資源【答案】B70、“通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度”，這是現代人力資源管理核心功能中的對人力資源的（）措施。A.吸引B.保留C.激勵D.開發【答案】B71、()不能夠支持高工資往往能帶來高效率這一假設。A.高工資能夠幫助組織吸引到更為優秀的、生產率更高的員工B.高工資有利于降低員工的離職率，同時強化他們的實際生產率C.高工資更容易讓員工產生忠誠感D.高工資更容易讓人產生公平感【答案】C72、關于勞動合同無效的說法,正確的是（）A.對勞動合同無效有爭議的,由勞動行政部確認該合同是否無效B.若勞動合同被認定為部分無效的,其他分也無效C.勞動合同部分內容違反勞動者意愿的,應當確認為勞動合同無效D.勞動合同被確認無效,芳動者已付出勞動的,用人單位應當海勞動者賣付勞動報酬【答案】D73、陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿，陳某這種表達對工作不滿的方式屬于（）。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的【答案】B74、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產幾百萬元發展成為現在的總資產為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經常出現熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多了，這些變化要求生產工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現場示范、講座等。A.決策管理層B.專業技術人員及操作人員層C.監督管理層D.臨時服務人員【答案】B75、（2017年真題）不屬于團體分類依據的是（）。A.成員之間結合的緊密程度B.性質C.規模D.組織的正式性【答案】B76、不適合采用內部招聘的組織所具有的特征是()。A.采用穩定戰略B.需要巨大變革C.時間和經費有限D.外部環境穩定【答案】B77、將每項工作的特定行為用一張等級表把每項工作劃分為各種行為級別進行反映，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可，這種績效考核方法被稱為（）。A.配對比較法B.關鍵事件法C.評價尺度表法D.行為錨定法【答案】D78、某公司在2014年年初對組織結構進行了大規模的調整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業利潤也降至開業以來最低點。A.建立目標導向的工作分析系統B.搜集工作分析的信息C.選擇有代表性的工作進行分析D.編寫工作說明書和工作規范【答案】A79、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時。這種狀況一直持續到12月31日勞動合同終止之日。小侯在國慶節黃金周期間（10月1日至7日）連續工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應補充支付其加班加點費，但公司拒絕支付。A.小侯無權要求公司支付其國慶節期間的加班加點費，因為公司已經安排了調休B.公司應支付小侯國慶節期間7天每日工資300％的工資報酬C.公司應支付小侯國慶節期間3天每日工資300％的工資報酬D.公司應支付小侯國慶節期間4天每日工資300％的工資報酬【答案】C80、張某被一家化工廠招用,在用工時雙方訂立書面合同。張某工作9個月后化工廠決定和張某立書而勞動合同。張某在訂立書面勞動合同時提出的刻求,符含法律規定的是（）A.化工廠應與張某訂立無固定期限勞動合同B.化工廠應向張某支付未訂立勞動合同9個月期間每月雙倍工資C.化工廠應向張某額外支付1個月工資作為賠償金D.化工廠與張某訂立的書面勞動合同不得再約定試用期【答案】D81、根據人格的“大七”理論，自信、淡泊對應的因素是（）。A.情緒性B.智慧C.處世態度D.善良【答案】C82、（）是貫穿于工作分析的始終，是一個不斷調整的過程。A.實施主體B.實施時間C.控制活動D.標桿職位【答案】C83、下列關于事業單位考核制度的說法錯誤的是（）。A.事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效B.事業單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業單位年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業單位考核應當聽取服務對象的意見和評價【答案】B84、下列情形中，沒有侵犯勞動者就業平等權的是（）。A.某公司提供的勞動合同文本中，約定女職工入職3年內不得結婚B.女大學畢業生小張在連續幾次應聘中，均因為是女性沒有被聘用C.某公司招聘時，明確規定不招用身體有殘疾的應聘者D.某餐飲企業在招聘中，拒絕錄用一名患有乙肝的應聘者【答案】D85、勞動力需求是指在一定的()水平上，企業所需要的某種既定質量的勞動力的數量。A.預期工資率B.實際工資率C.市場工資率D.收益率【答案】C86、（2016年真題）下列關于工作時間的說法，正確的是（）。A.企業安排職工在周休息日工作，不得以安排補休代替支付加班費B.企業實行不定時工作制必須經勞動行政部門審批C.用人單位延長工作時間每日不得超過8小時D.用人單位應當保證勞動者每周休息2日【答案】B87、認為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是（）。A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水平模型D.工作滿意度的多維度模型【答案】C88、M公司為了自身的發展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據所學的理論就M公司在團體決策過程中出現的現象進行分析并回答問題。A.降低了決策的合法性B.耗費了時間C.降低了對最終決策的認同感D.提高了錯誤發生率【答案】B89、被說服者的因素不包括（）。A.被說服者的人格B.被說服者的心情C.被說服者的介入程度D.被說服者的經歷【答案】D90、關于作業疲勞的說法,錯誤的是()。A.作業疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種B.個人興趣對工作疲勞沒有影響C.心理阻滯會使人自發地產生極其短暫的停頓現象,導致錯誤甚至事故的發生D.工作環境因素是引發工作疲勞最客觀、最直接的原因【答案】B91、“組織在外部進行空缺職位的候選人招募時所確定的招募途徑、招募方向或所要招募的目標人群”,稱為招募計劃中的()。A.招募渠道B.招募范圍C.招募規模D.招募方式【答案】A92、工作態度與價值觀相比，其穩定性（）。A.較低B.較高C.相同D.無法比較【答案】A93、關于工作設計方法的說法，錯誤的是（）。A.機械型工作設計方法強調圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計B.生物型工作設計方法關注對機器和技術的設計，目的是降低某些特定職位對體力的需求C.直覺運動型工作設計方法是通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的安全性和可靠性D.激勵型工作設計方法強調工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化【答案】D94、下列選項中，關于社會懈怠的說法，錯誤的是（）。A.社會懈怠將使員工的努力程度降低B.社會懈怠可以“傳染”C.社會懈怠與團體規模無關D.社會懈怠受責任分散的影響【答案】C95、以下哪個說法是錯誤的()。A.不管種族、性別和教育差異，都會以相同的方式表達基本情緒B.并不是所有的表情都有普遍性C.所有文化都以同種方式表達所有情緒D.各種不同文化下的人們在一致普遍的背景下表達的情緒是有差異的【答案】C96、關于艾森克的特質理論，下列說法正確的是（）。A.艾森克采用單個特質來劃分人格B.特質各自獨立，相互之間無相關性C.艾森克的理論開創了人格測量的技術和發展了因素分析等統計方法D.艾森克的理論深入揭示了行為背后的原因和機制【答案】C97、非全日制用人單位與勞動者建立勞動關系時，正確的做法是()。A.可以訂立口頭的協議B.雙方協商簽訂勞務協議C.必須訂立崗位聘用合同D.不訂立書面勞動合同【答案】A98、弗雷德里克·泰羅關注()的提高。A.生產力B.生產C.生產效率D.勞動率【答案】C99、下列關于偏見的描述，錯誤的是()。A.偏見對他人的評價是建立在其所屬的團體之上的，而不是認識上的B.偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響C.偏見與態度無關，偏見不同于態度D.偏見的行為成分體現在歧視上【答案】C100、下列關于商業秘密的說法錯誤的是（）。A.不為公眾知悉B.具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息C.能為權利人帶來經濟利益D.知識產權屬于商業秘密【答案】D多選題（共40題）1、用人單位與勞動者協商一致,可以（）A.訂立固定期限勞動合同B.變更勞動合同約定的內容C.約定多次試用期D.在法定勞動合同終止情形之外約定其他勞動合同終止條件E.不訂立書面勞動合同【答案】AB2、下列薪酬項目中，屬于基本報酬的是()。A.職位薪酬B.獎金C.技能薪酬D.福利E.能力薪酬【答案】AC3、近來,某公司的人力資源部對同行業的員工福利狀況進行了一次調查。調查顯示:就每個月用于員工的人均福利待遇而言,該公司位于同行業的中上等水平。但考慮到現在行業的激烈競爭和高流動率,為了增強公司的凝聚力和吸引力,人力資源部認為,提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此,他們提出了一項增加員工福利的計劃,也就是將現在的人均福利待遇1000元/月提高到人均1500元/月的較高水平,但并不確定該計劃是否可行。另外員工對福利的發放類型存在較大爭議,認為形式不夠多樣。為此,公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現狀進行診斷,希望找出解決方案。A.在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供員工一張特殊的信用卡以自行購買福利B.為員工提供一系列企業認為所有員工都必須擁有的福利項目的福利組合,員工可根據自己的偏好選擇,或者提高一種核心福利項目的保障水平C.員工可以按自己的意愿在企業提供的福利領域中決定每種福利的多少,并可突破總福利水平D.企業為員工提供一些標準的福利項目組合,員工可自由選擇不同組合,但不能自行構建福利組合【答案】ABD4、關于企業實施員工援助計劃的影響因素的說法，正確的有（）。A.實力較強的企業會更加傾向于實施員工援助計劃B.有工會的企業實施員工援助計劃的數量比沒有工會的企業要多C.傳統行業中實施員工援助計劃的企業比例超過了高科技行業企業D.規模越大的企業實施員工援助計劃的可能性越大E.員工的教育和學歷水平越低的企業越傾向于實施員工援助計劃【答案】ABD5、奧爾波特提出人格結構的三個層面，具體包括（）。A.樞紐特質B.關鍵特質C.核心特質D.基本特質E.次要特質【答案】AC6、關于培訓與開發需求分析的說法,正確的是()。A.需求分析是確定培訓與開發目標的前提B.需求分析是設計培訓與開發計劃的前提C.需求分析是進行培訓與開發效果評估的基礎D.需求分析方法中不包括面談法E.需求分析是培訓與開發的首要環節【答案】ABC7、材料題A.其基本假設是在被評估者中，優秀、一、較差的員工同時存在B.評價者把所有員工按照總業績的順序排列起來C.要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態分布的標準中D.將員工按工作情況分配到每個績效等級內【答案】ACD8、關于三方協議的說法，正確的有（）。A.三方協議由畢業生、用人單位、畢業生所在學校三方簽訂B.三方協議是學校統計就業率、派遣畢業生的依據C.三方協議是當事人針對未來簽訂勞動合同、確立勞動關系達成的合意，不具備法律效力D.學校僅僅是登記者或認證者的身份，三方協議對其并不產生實際的約束E.三方協議的權利和義務主要針對畢業生和用人單位【答案】ABD9、某公司是一家成立時間不長,但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加公司新近成立了人力資源部,希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等工作,解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為,要解決人力資源管理方面的問題,首先要開展工作分析,厘清每個職位的職責,編寫職位說明書,然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標,并根據職位的要求配置人員。為此,他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷,發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊,回收上來的問卷填寫質量并不理想,張經理只好組織人力資源部門的人員,根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書,這個過程耗費了很長時間A.訪談法B.文獻分析法C.要素計點法D.目標管理法【答案】AB10、典型福利計劃包括（??）。A.彈性福利計劃B.指定服務計劃C.企業年金計劃D.收益分享計劃E.企業健康保險計劃【答案】ABC11、下列關于工作日志法缺點的說法，正確的有（）。A.無法對日志填寫過程進行有效監控B.信息可能記錄不全C.需要占用任職者足夠的填寫時間D.成本高E.無法分析高水平與復雜的工作【答案】ABC12、人格特質理論中的四體液說將人的類型分為（）。A.多血質B.膽汁質C.黏液質D.抑郁質E.神經質【答案】ABCD13、實行就業準入的職業(工種)必須由()決定設立。A.法律B.勞動行政部門C.行政法規D.工商行政部廣E.國務院【答案】AC14、關于培訓與開發需求分析的說法，正確的有（）。A.需求分析是確定培訓與開發目標的前提B.需求分析是設計培訓與開發計劃的前提C.需求分析是進行培訓與開發效果評估的基礎D.需求分析方法中不包括面談法E.需求分析是培訓與開發的首要環節【答案】ABC15、評價中心技術主要用于考察求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的()。A.心理運動能力B.人格特征C.管理技能D.人際關系技能E.身體能力【答案】BCD16、關于法定節假日的說法，正確的是（）。A.國慶節是全體公民放假的節日B.婦女節是全體公民放假的節日C.清明節是部分公民放假的節日D.青年節是部分公民放假的節日E.教師節是不放假的節日【答案】AD17、M公司是一家大型企業，擁有職工近萬人，由于產品暢銷，經濟效益可觀，職工的工資在同類企業中屬于高檔。但員工的生產任務指標在同類企業中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務的完成，對員工的生產環境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。A.工作環境B.報酬待遇C.上級管理人員D.工作的挑戰性【答案】ACD18、團體決策的常用方法包括（）。A.主體分析法B.頭腦風暴法C.階梯技術D.德爾菲技術E.具名團體技術【答案】BCD19、艾森克用實驗心理學的方法研究人格，將人格劃分為()等維度。A.抑郁B.樂群C.外傾D.敏感E.神經質【答案】C20、關于工作滿意度特點的說法，正確的是（）。A.員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在另一個維度上的低滿意度B.滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢C.員工工作之余的環境會間接地影響其對工作的滿意度D.工作滿意度具有一定穩定性E.工作滿意度與生活滿意度無關【答案】CD21、勞動法確立的主要制度包括（）。A.促進就業制度B.獎金分配制度C.集體合同制度D.勞動標準制度E.企業規章制度【答案】ACD22、人格特質理論中的四體液說將人的類型分為（）。A.多血質B.膽汁質C.黏液質D.抑郁質E.神經質【答案】ABCD23、職工李萊2012年3月1日被招入某公司時,公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其釘立書面動合同,依法需要向其支付雙倍工資,因此一直不動聲色。直至公司對勞動會同進行普查時,才發現與李某漏簽了勞動合同。于是,公司提出要與李某簽書面勞動合同。但拳某要求公問先支付其另一倍工資,否則不同意補簽書面勞動合同公司表示,如果李某不同意補簽書面勞動合同,公司將隨時與李某終止勞動關系隨后,因李某不同意訂立書面勞動合同,公司向李某送達了終止勞動關系的書而通知李某收到書面通知后,要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發生了爭議。A.公司與李某終止勞動關系,無須給予李某經濟補償B.因李某不愿意訂立書面勞動合同,如公司在2012年3月20日書面通知李某終止勞動關系,公司無須給予李某經濟補償C.因公司未與李某訂立書面勞動合同,如李某要求終止勞動關系,公司應當給予李某經濟補償D.只要公司提出與李某終止勞動關系,公司就應當給予李某經濟補償【答案】BC24、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內部規定，B類人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位干相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。2016年公司發放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A.按照法律規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬B.按照法律規定，國家對工資總量實行宏觀調控C.按照公司規定，老王為B類人員，因而不享受公司正式員工待遇是合法的D.按照法律規定，工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高【答案】ABD25、根據以下材料，回答93-96題A.薪酬理念未能體現企業戰略目標的需要B.基本薪酬體現了職位的相對價值C.薪酬水平定位及薪酬結構缺乏科學性D.職位分類不能體現公司薪酬激勵重點【答案】ACD26、績效考核指標的設計方法包括（）。A.觀察法B.工作分析法C.個案研究法D.文獻研究法E.專題訪談法【答案】BC27、材料題A.工作分析有利于員工培訓B.工作分析有利于人員考核C.工作分析為工作評價奠定基礎D.工作分析有利于人員晉升調動管理【答案】A