2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師能力檢測試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、5W1H法的實施程序不包括（）。A.對某種現行的方法或現有的產品，從6個角度作出檢查提問B.將發現的疑點、難點列出C.討論分析，尋找改進措施D.方案綜合和選擇【答案】D2、國際勞工組織的最高權利機關是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監事會D.國際勞工大會【答案】D3、(2016年5月)有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運營層【答案】B4、對那些比你晚到公司的年輕人，你會（）。A.覺得他們在經驗上不如自己B.認為他們能混到自己目前這樣子還需要一些時間C.覺得他們不該到這個單位來D.認為他們會增加自己的競爭壓力【答案】D5、因簽訂或變更集體勞動合同發生爭議的處理程序首先（）。A.讓當事人協商B.上報勞動爭議協調處理機構C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機構【答案】A6、下列關于集團總部組織結構發展趨勢的理解有誤的是()。A.總部的功能定位和總部結構不是一成不變的B.主要發展變化的趨勢有三方面C.對于不同的集團來說，總部具體功能的側重點存在很大差異D.用行政劃撥方式組建的集團，首要的總部職能是提高領導水平【答案】D7、(2015年11月)EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業績效所帶來的負面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D8、(2016年11月)年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質較高C.收入存在一定風險D.把經營者和員工區分開來【答案】D9、由于我國出口產品利潤空間狹小，如果企業要達到社會責任的國際標準，必然會增加企業成本，為了降低由此帶來的消極影響，（）是最有效的策略。A.推動出口產品的結構升級B.盡快制定我國企業社會責任的標準C.抓緊建立與《勞動法》配套的其他單項法律D.積極參與全球社會責任標準的研討與起草活動【答案】A10、如果沒有異常就會得滿分的方法是（）。A.減分考評法B.說明法C.區間計分法D.百分率法【答案】A11、建立工作態度指標的主要目的是（）。A.判斷企業分工是否科學B.考查相關指令是否正確C.側面分析工作環境是否良好D.考評員工的努力程度和認真程度【答案】D12、構建勝任特征模型時，首先要（）。A.分析效標樣本B.定義績效標準C.進行行為事件訪談D.驗證勝任特征模型【答案】B13、如果新員工（），則會被視為愿意加入組織。A.要求加薪B.希望獲得更高職位C.接受不合意的職位D.較少關注外部招聘信息【答案】C14、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，可以要求用人單位應按照勞動者在勞動合同解除或者終止前（）平均工資的（）按月支付經濟補償。A.6個月，15％B.6個月，30％C.12個月，15％D.12個月，30％【答案】D15、評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D16、經營者要繳納基本年薪2倍數額的風險抵押金是（）模式。A.GB.NC.YD.WX【答案】C17、(2015年11月)成熟曲線反映的是（）報酬與工作年限之間的關系。A.管理人員B.銷售人員C.生產人員D.專業技術人員【答案】D18、員工因公負傷所獲得的醫療和生活補助屬于（）。A.非工作日福利B.保險福利C.員工服務福利D.額外津貼【答案】B19、(2016年5月)（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】D20、(2017年5月)按照區分標準的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】D21、(2016年11月)公文筐測試法的缺點不包括（）。A.經濟性較差B.評分比較困難C.受書面表達能力限制D.考察內容范圍受限【答案】D22、()可以幫助組織根據所描述的培訓階段,制定培訓升級計劃。A.咨詢型模式B.系統型模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】C23、(2016年5月)績效管理體系設計的前期準備工作不包括（）。A.明確企業戰略目標B.進行工作分析C.設計崗位勝任特征模型D.建立考評組織機構【答案】D24、（）對解決過去常常遇到的問題是有效的。A.直線型思維B.習慣性思維C.麻木性思維D.自我中心型思維【答案】B25、（）會從根本上保障薪酬效率目標和公平目標的實現。A.內部一致性B.薪酬體系管理C.外部競爭力D.員工的貢獻率戰略【答案】D26、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪談者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談對象簡明扼要地描述自己的工作經歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優秀組還是一般組【答案】C27、員工因公負傷所獲得的醫療和生活補助屬于（）。A.非工作日福利B.保險福利C.員工服務福利D.額外津貼【答案】B28、以下哪一項不屬于五大中心的能力（）A.實現持續增長的能力B.掌握關鍵核心資產的能力C.市場運作的能力D.維系關鍵關系的能力【答案】C29、追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C30、關于創新，理解正確的是（）。A.不是人人都能夠做到創新的，只要善于學習就可以了B.只有大的發明創造才是創新C.創新需要樹立科學的思維方式，需要標新立異D.只有被專利局認可才是真正的創新【答案】C31、(2017年5月)在計算經營者的效益年薪時，（）模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。?A.GB.SC.YD.WX【答案】A32、企業集團區別于其他企業聯合體的最基本的特征是（）。A.是由多個法人企業組成的企業聯合體B.以產權為主要聯結紐帶C.以母子公司為主體D.具有多層次結構【答案】C33、下列不屬于績效管理系統評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統總體評價值B.績效管理系統一級指標評價值C.績效管理系統二級指標評價值D.績效管理系統三級指標評價值【答案】D34、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D35、(2016年11月)企業集團的半緊密層對應的是（）。A.集團公司B.關聯企業C.參股公司D.控股子公司【答案】C36、（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C37、（）適合于對產品不斷完善、改進。A.焦點法B.形態分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C38、關于合作，不正確的說法是（）。A.合作是企業生產經營順利實施的內在要求B.合作是從業人員汲取智慧和力量的重要手段C.合作是打造優秀團隊的有效途徑D.合作是確立壟斷地位、實現共同利益的需要【答案】D39、彈性福利計劃的類型不包括（）。A.全部自選B.小范圍自選C.部分福利自選D.法定福利自選【答案】D40、除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評估B.薪酬調查C.管理培訓D.績效考評【答案】C41、一般而言，（）是公司的執行機構。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監理會【答案】C42、《公文筐測試指導語》應在測試前（）分鐘宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B43、一般而言，（）企業文化的企業員工承擔的量化考核壓力最大。A.家族式B.發展式C.官僚式D.市場式【答案】D44、單位經常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費的事兒，雖然沒付加班費，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B45、對團隊成員之間的合作關系有積極建設作用的是（）較高的人。A.成就需要B.權力需要C.親和需要D.自尊需要【答案】C46、（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權法D.立即排除法【答案】B47、從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業生涯發展。A.企業管理型B.技能操作型C.專業技術型D.專業技術與管理型【答案】C48、()的職業路徑以工作族為單位進行職業生涯設計。A.傳統B.網狀C.橫向D.雙重【答案】B49、西方馬克思主義者認為現代資本主義社會出現的一個龐大的中間階層是（）。A.企業家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術工人階層【答案】B50、按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內涵D.區分標準【答案】B多選題（共20題）1、專業技術人員主要的薪酬模式有（）。A.股權激勵B.單一的高工資模式C.較高的工資和獎金模式D.較高的工資加科技成果轉化提成制E.科研項目工資制【答案】ABCD2、從職能上講，總部應該成為集團的（）。A.研發中心B.資本中心C.生產中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD3、非經濟型福利模式是企業通過（）等方式向員工提供福利。A.培訓機會B.晉升機會C.職業生涯設計D.精神激勵E.創造良好的工作環境【答案】ACD4、薪酬戰略的公平目標體現在（）。A.對外的公平B.對內的公平C.對員工的公平D.對制度的公平E.對結果的公平【答案】ABC5、(2017年5月)關于工傷認定，下列說法正確的有（）A.工傷認定應提交工傷認定申請表等相關材料B.職工認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由職工承擔舉證責任C.工傷認定結束后，社會保險行政部門應將工傷認定材料保存50天D.對于職業病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調查核實確認E.社會保險行政部門應自受理工傷認定申請之日60日內作出工傷認定決定【答案】A6、適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創造力D.工作價值在短期內能體現E.工作中需要更多的激勵【答案】AC7、廣義的勞動爭議訴訟當事人包括（）A.原告B.被告C.第三人D.訴訟代表人E.共同訴訟人【答案】ABCD8、以員工綜合實力為依據的晉升策略，會考慮員工的（）。A.資歷B.能力C.工作績效D.性別E.工作態度【答案】ABC9、績效管理系統設計的具體步驟中，（）屬于績效管理體系設計的工作。A.考評組織的建立B.考評流程的設計C.進行企業層面的KPI設計D.與人力資源其他工作環節結合E.進行工作分析，撰寫工作說明書【答案】AB10、企業戰略具有（）特征。A.全局性B.系統性C.長遠性D.風險性E.抗爭性【答案】ABCD11、組織職業生涯管理要達到全面評價原則，必須由（）對職業生涯進行全面評價。A.組織B.個人C.上級管理者D.家庭成員E.社會有關方面【答案】ABCD12、()屬于泰勒的觀點。A.非正式組織B.人際關系學說C.堅持例外原則D.構建激勵性工資報酬制度E.訓練工人掌握標準化的操作方法【答案】CD13、(2016年11月)（）屬于重大勞動衛生事故。A.礦井坍塌B.粉塵危害C.電磁輻射危害D.有毒有害物質危害E.建筑施工現場火災【答案】BCD14、邏輯思維在創新中的作用包拮（）。A.發現問題B.突破作用C.直接創新D.篩選設想E.統帥作用【答案】ACD15、資源基礎理論認為人力資源管理對企業中的（）產生巨大影響。A.組織結構B.組織制度C.組織內的社會關系D.組織外的社會關系E.組織的物質資源【答案】ABC16、促使員工更多地參與職業生涯設計和發展活動包括（）。A.員工必須分享有關組織提供的職業動力和職業選擇方面的信息B.員工應該接受咨詢，以促進他們思考、計劃和完成自己的職業發展活動C.鼓勵和資助員工接受教育和培訓D.建立作業招標制度，鼓勵員工尋找新的任務E.創造一種鼓勵下屬無拘無束地傾訴同工作相抵觸的危機、沖突或個人問題的氣氛，通過討論實現相應調節【答案】ABCD17、(2016年5月)現代人力資源管理取代傳統人事管理的具體表現包括（）。A.人事管理的范圍進一步擴大B.人事管理活動被納入制度化的軌道C.出現了專門的人事管理部門D.企業雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀E.直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責【答案】AD18、在人力資源初級階段，人事部門（）。A.是重要的決策部門B.具有半獨立的地位C.既具參謀性又具決策性D.只承擔服務與咨詢職能E.是企業提升核心競爭力的動力源【答案】BC19、晉升的作用包括()A.有利于避免企業內部的裙帶關系B.保持企業內部工作的連續性和穩定性C.減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力D.便于促進企業工作風格的多樣性,確保各個團隊積創斷E.使企業各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類人比序【答案】BC20、根據《禁止商業賄賂行為的暫行規定》,下列說法中正確的是（）。A.個人在賬外暗中收受回扣的，以受賄論處B.經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣C.中間人接收傭金的，根據情況確定是否入賬D.經營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈現金【答案】ABD大題（共10題）一、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內部進行的員工滿意度調查結果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關的部分，發現員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應員工的工資，但如果員工表現很好，卻沒有相應的獎勵措施，優秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業額定一個基礎值，超過這個基礎值的部分，可以按一定比例向員工發放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、這些調查表明該集團人力資源管理的規范化還較差，不是單純局部調整的問題。還應該結合基本的規范化進行更加全面系統的調查，以確定規范化整體部署。2、鑒于集團公司發展目標的需要，單純規范化還遠遠不夠，單就績效和薪酬兩方面也應該從戰略角度規劃整體發展需要，并應該結合其他模塊的相關性規劃全面性戰略。3、就績效和薪酬調查來看，應該更加全面而深入地進行，才能從根本和戰略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現和設計的，還要結合到企業文化等多方面構建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導的完善的企業發展和員工關懷體系。5、績效管理的基礎工作需要優先加強后，再實施或規劃具體的設想。基礎工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結合企業戰略性問題，應該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內外激勵，物質與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關鍵是動機分析。7、設計戰略性的激勵模式，主體上要關注長期的（薪酬）激勵模式。引進經營者年薪制、股票期權、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰略性績效與薪酬激勵體系。9、設計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、在細節的績效指標體系中，應該完整切實地引入戰略性績效指標體系，如：關鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態度指標(WAl)和否決指標(NNl)等。11、結合集團發展需要，應該在長期薪酬激勵的基礎上，設計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設計構思中，應該注意與招聘、培訓等模塊的相關整體聯系，包括涉及企業社會責任問題的提出。二、3、【文件三】類別：電子郵件來件人：張凌技術研發一部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月18日魏總，您好!有件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產品的研發合同。在合同中規定，如果我們部門能在今年l2月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入。這幾年我們在技術研發上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發和調試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產品的研發，并在10月份成功推出了新產品。因此公司認為沒有必要繼續對這個項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應當在大方向上給我們明確的指示，對競爭對手的情況也應該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到言而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!張凌文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)張凌：你好!關于DGVC獎勵一事，我很理解你們現在的心情。項目取消對于一直為該項目全力投入的團隊成員來說，一時難以接受也是可以理解的。從公司人力資源部的角度，我認為：首先，在研發過程中大家加班加點、任勞任怨的工作態度，是被領導所認可的，技術研發一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停該項目也是公司經過深思熟慮，多次討論，反復權衡利害，最終經過總經理辦公會作出的決定。隨著整個項目的意外停止，取消該項目的50萬元獎金確有其事，但并不完全正確。通過DGVC項目，我們檢驗了研發能力，對涌現出的能力突出、團隊意識強、工作有責任心的優秀個人和小組，公司也準備予以物質和精神獎勵，對員工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因為項目意外停止對你部門的影響。本周我也準備安排專門的時間和你討論項目獎勵的事項，你在方便的時候跟我聯系。魏少杰三、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆漿機、飲水機、熱水器等。在發展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業務規模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業務發展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規模比較大，對集團各企業從戰略規劃制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。財務管控型模式中，集團總部主要負責集團的資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實時監控，進行對外投資機會的挖掘和企業的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團更適合采用戰略管控型的模式。在戰略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規劃，掌握統一的人力資源政策。四、D公司人力資源部在構建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數據資料，對訪談報告的內容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績效的關系，人力資源部采用了i檢查法進行了分析，構建過程結束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部所有的員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）【答案】1)在實施方法前，沒有定義績效標準。（1分）2)在實施方法前，沒有隨機抽樣（是上級提名）。（1分）3)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗模型。（1分）4)沒有分出成功、不成功、負面事件三類，沒有與問卷結合，沒有最后的總結。（1分）5)沒有分組（優秀組與一般組），時間沒有遵守1?3小時。（1分）就t檢驗法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應該是上級提名的方式，應該獨立采集；樣本數太少，至少應該50名。（1分）2)選取樣本類別不對，應該包括優秀組和一般組。（1分）3)組織中，應該有專家意見匯總、標注、直接打分。（1分）4)技術上，應該應用SPSS統計軟件進行t檢驗法分析。（1分）5)實施上，應該淘汰頻次過低的指標。（1分）五、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成，薪酬水平在行業中處于領先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據采購次數進行核算，次數越多，獎金越高。如果采購的產品出現質量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助，不同地區的補助標準有所區別。請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。（16分）【答案】暫缺六、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結構等都是由學校自己決定，但這樣存在一個問題，現在針對下屬學校的績效考核體系正在設計過程之中，下一步各個學校的績效考核是不是由集團統一進行管理?如果這樣的話，就可能會導致績效考核與薪酬管理之間的脫節，因此是否有必要將薪酬管理的權限收到集團層面，由集團統一來確定各學校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復。劉菲文件六的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質屬于集團管理體制問題，應該由集團統一集權進行薪酬管理。該集團應該采取集團本部——事業部型企業集團內部集權與分權。2．此題是在管理體制引領下的薪酬管理問題，要準確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機構是在各成員企業之上，建立一套獨立的、專門的企業集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業的生產經營活動。其優點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發生偏袒某個成員企業的現象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統。3．注意管理體制的決定關系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產權一公司治理結構一管理體制(含集體與分公司的集權與分權關系一涉及各模塊的集權和分權一薪酬管理)一組織結構一工作分析一職責權限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節，而是在激勵前提下的互相促進。建議設計總體的激勵模式，完善激勵機制。5．建議遵循薪酬戰略原則(薪酬戰略的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。6．授權下屬不僅要從行業和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業的效益與工資之間的關系來分析。7．授權下屬調查工作崗位，做好工作分析和評價，以備薪酬分析和設置使用。8．堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團的人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調查人工成本在整體企業經營管理核算中的作用及控制體制。9．根據企業發展戰略，設計對應的薪酬體系。從該集團創新意識的角度，其經營戰略屬于創新及提高產品的復雜性，縮短產品的生產周期，由此其薪酬體系應該是以市場為導向的動態工作分析，激勵產品創新與技術變革。瞄準在企業戰略下的薪酬體系的方向，突出工作重點。10．注意影響薪酬戰略的因素，全面分析，正確判斷。對企業薪酬戰略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業的經營戰略、組織文化和價值觀、環境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等，當然，企業的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的判斷結論。11．薪酬方案的設計應該依照薪酬戰略要求，全面實施評價體系，編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．完善和創新薪酬制度及其評價，才能夠完善薪酬管理方案的設計。七、一、問答題（本題共2題，每小題10分，共20分）（一）績效反饋面談中，考評者應關注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答題要點：（P369）績效反饋面談中，考評者應關注下面五個方面的技巧：1）考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2）通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處3）要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設計中、在績效合同中雙方達成一致的內容，提示員工實現的承諾；4）應當鼓勵被考評者參與討論，發表自己的意見和看法，以核對考評結果是否合適；5）針對考評結果，與被考評者協商，提出未來計劃期內的工作目標與發展計劃。八、商河第一機電設備廠是一家成立于l954年的國有企業，現有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產品老化，生產率下降，經營狀況逐年下滑，2005年首次出現虧損，為增強市場競爭力，建立產權明晰的現代企業制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡部分在職的成員，對管理人員進行調整，改進薪酬制度，實行經營層和員工持股的股份制改造。問題：(1)該企業在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些問題?(2)該企業實行經營層和員工持股時應注意什么?【答案】(1)該企業在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些問題？改制方案必須得到職代會通過妥善處理下崗職工對留下的員工要變更勞動合同或訂立新的勞動合同對原離退休員工要進行妥善安排主管部門要加強監督并提供人財物支持企業對上述三類人員的合法權益要有效保障(2)該企業實行經營層和員工持股時應注意什么？(1)實行經營層持股要注意：讓經營層在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發展戰略和目標；確定具有吸引和激勵作用，保證其穩定性，并安心為企業發展做貢獻。要按照其承擔的崗位職責和做出的貢獻確定工資收入，并實行嚴格的考核和管理辦法。要考核其履行經營管理職責和取得業績情況(2)實行員工持股要注意：應堅持員工持股自愿原則，不能在公司強制推出員工持股計劃，應考慮員工的購買能力要積極與員工溝通交流，讓員工了解和熟悉員工持股計劃，并參與到公司的決策中來九、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：趙芳績效主管收件人：曹建明人力資源總監日期：5月18日曹總：我詳細分析了近幾個月的績效考核結果，發現了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采集系統。有了非常好的量化考核指標。收銀員的工作效率可以被準確地記錄下來。經過數據分析和統計，我發現和行業數據相比，匯聯大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有3%左右的員工的效率低下。從數據上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有空盡快聯系我。回復方式：電子郵件回文內容：觀點：綜合分析和平衡來協調處理此類問題。【答案】內容：1、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關系專員等組成的調查小組，籌劃、制定解決方案：即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題。【定義問題的范圍】2、績效問題，應該服務于企業發展戰略：即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團的收銀員，且低績效人員只是占3%，所以，應該去抓住更具有戰略性的問題作為主流來把握。【辨析戰略方向性問題】3、從這個集團的全面性來加以分析，才有完整地說服力：即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團分析，應該站在集團全局把控。【價值考量】4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質及其潛質的完整、公平的評判：即：量化考核指標考核固然有其優點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核卻很強。這些有關對于員工的準確評價和崗位有效配置。【績效考評反省】5、從工作職責和勝任特征的等方面具體衡量：即：這些績效考評的基礎，不是直接超過進入績效考評；如果此點合格情況下的3%低效，性質就是完全的不同。【績效的前提及其公正性】6、從長期績效低下來追溯，要進一步分析培訓在其中的作用情況：即：如果培訓奏效而績效仍然低效，與培訓沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓，也有對于工作分析的培訓。【與培訓關聯】7、從招聘及配置角度分析：即：如果當初在招聘方面比較粗略，應該引起關注和改正；包括測評，包括人員調配。【與招聘調配關聯】8、從薪酬和企業文化的適應性角度來深入分析考評對象的內在問題：即：從行為及內在來分析工作動機，而不是單純考評成果。【與薪酬、企業文化關聯】9、應該全面借鑒其他公司和行業中好的績效工作經驗：即：全面總結個公司經驗與教訓，學習行業等經驗。【全面借鑒、充分論證】10、在辭退與影響之間找到對于企業發展的平衡點：即：在辭退利弊方面與企業發展的相關問題聯系。【利弊影響大于具體可能的勞動糾紛】11、在勞動糾紛方面提供預防機制：即：核算經濟補償等方面的問題及其他容易出現的糾紛預防。【勞動關系問題-經濟補償金】12、還會涉及一些社會責任問題的周全照顧：即：不是一個單純的對于本企業影響和經濟問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責任。【擴展問題的相關范圍】一十、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么?(2)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪