2022-2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬考試試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、（）不屬于構建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關分析C.方差分析D.因子分析【答案】C2、下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A3、如果你是公司某部門負責人，下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業業工作，但總不能按時完成任務，由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工，你會（）。A.按制度處罰這名員工B.給他調換一下崗位C.倡導大家輪流幫助他提高技術D.勸他自己主動辭職【答案】B4、（）規定：董事長、經理的持股比例占經營者群體持股總額的10%以上。A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】C5、經營者獎勵年薪根據增強企業發展后勁情況確定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B6、下列關于戰略性人力資源管理的描述錯誤的是（）。A.代表了全新的現代企業管理理念B.是對人力資源戰略進行系統化管理的過程C.是現代人力資源管理發展的初級階段D.對人力資源管理者和直線主管提出了更高更新的要求【答案】C7、(2018年5月)()是按產品、部門、地區或顧客劃分為若干獨立經營單位,實行集中指導下分散經營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B8、(2015年11月)（）環節負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B9、ISO10015關注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓效果【答案】A10、關于職業化，正確的說法是（）。A.職業化是一種他律性的工作態度B.崗位固定化和工作長期化即職業化的核心C.職業化素養要求在決策中增強主觀性D.職業化標準成為職業化行為規范【答案】D11、(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B12、集體或團體勞動爭議、勞資沖突以及其他突發事件以（）為其外在特征。A.突發性B.不可預期C.群體性D.社會的影響性【答案】C13、(2017年11月)()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間【答案】B14、企業采用創新產品策略時，其企業文化往往是（）。A.官僚式+市場式B.官僚式+發展式C.家族式+市場式D.發展式+市場式【答案】D15、（）是工會的首要職能。A.參與集體協商B.提高職工工資待遇C.維護職工合法權益D.吸引職工加入工會【答案】C16、關于“節約”，正確的說法是（）。A.“節約”的要求應因人而異、因時而異B.“節約”是企業創新的重要驅動力量C.“節約”往往導致產品質次價低D.“節約”的核心目標是減少碳排量【答案】B17、學習型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看()。A.學習型組織創造不斷學習的機會，促進組織中員工之間探討和對話的氛圍B.學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.學習型組織有助于建立學習及學習共享系統，并促使成員邁向共同愿景D.學習型組織促進了組織與環境相適應，有助于企業為社會、為廣大人民群眾服務，盡到應盡的責任，給人民帶來福音【答案】A18、()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間【答案】B19、(2015年5月)（）組織結構的特點是管理層級的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A20、(2018年5月)EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本D.采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A21、(2018年5月)以思維定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。?A.習慣型B.直線型C.書本型D.麻木型【答案】A22、(2016年5月)從長期戰備性和員工的維度看，人力資源經理是（）。A.績效貢獻的領跑人B.企業改革的代理人C.企業經營戰略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家【答案】B23、行為事件訪談法的實施中，（）。A.一般只采取面談的方法B.要求被訪談者列出工作中最重要的三項技能C.盡量讓訪談對象簡明扼要地描述自己的工作經歷D.訪談者事先不知道訪談對象屬于優秀組還是一般組【答案】C24、ISO10015關注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓效果【答案】A25、某公司主管十分愛聽別人表揚他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學著說表揚主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會（）。A.和其他員工一樣多表揚主管B.專挑主管的缺點說C.少接觸，少說話D.適當時候要表揚一點【答案】A26、“通過參與績效管理活動，員工有何轉變”屬于績效管理系統的總體評估內容的（）A.對績效考評指標體系的評估B.對績效管理體系的評估C.對考評全面全過程的評估D.對管理制度的評估【答案】C27、薪酬戰略的（）與績效考核結果關系最大。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.保障目標【答案】A28、(2017年11月)?()認為,有時企業支付的薪酬高于市場薪酬水平,不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效率工資理論D.勞動力成本理論【答案】C29、A企業員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C30、（）的企業適合防御型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業開始衰退，自身實力較強D.所處行業開始衰退，自身實力較弱【答案】D31、(2016年5月)下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A32、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D33、在短期工資決定模型中，當（）時，不能達成集體談判的協議。A.工會上限高于雇主堅持點B.工會的堅持點高于雇主的堅持點C.雇主的堅持點高于工會的堅持點D.工會的堅持點高于雇主的下限【答案】B34、(2016年11月)（）是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現存的某種民事關系的訴訟。A.確認之訴B.請求之訴C.給付之訴D.變更之訴【答案】D35、關于母子公司型企業集團內部集權與分權，以下說法不正確的是（）。A.集團內的母公司對子公司的投資決策權高度集中B.母公司統一領導集團下屬子公司的經營決策和經營活動C.母公司承擔子公司的全部經營責任D.子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權【答案】C36、一般而言，實行()的企業集團具有一個龐大的集團總部。A.戰略控制型B.財務控制型C.運營控制型D.風險控制型【答案】C37、（）宜在經濟蕭條，或企業處于創業、轉型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C38、法院對管轄權有異議的裁定應當送達雙方當事人，當事人不服的，可以在（）內向上一級法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B39、最近你的主管總是對你不滿甚至當面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（）。A.感到疑惑，努力弄清主管的想法B.感到傷心，不滿主管對自己的態度C.感到遺憾，但不會影響自己的工作D.感到不解，會找時間與主管聊一聊【答案】D40、工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】B41、在解決問題的過程中，（）將眾多的信息和解題的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】B42、關于職業化素養，正確的說法是（）。A.職業化素養是對高級從業人員的要求B.培養職業化素養需要從業人員自主培養職業責任和職業道德C.培養職業化素養要求從業人員盡量在職業活動中發揮主觀性D.職業化素養養成的基本手段在于他律【答案】B43、在招聘環境分析時，關注企業所處的是朝陽行業還是夕陽行業主要是考慮（）。A.市場狀況對工資B.市場預期對用工量C.市場狀況對用工量D.市場預期對勞動力供給【答案】D44、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D45、影響集體勞動合同談判最終結果的決定因素是（）。A.談判實力B.經濟因素C.法律因素D.談判策略【答案】B46、你對電話鈴聲可以做哪些改變”屬于（）。A.關于材料性能選擇的發散思維訓練B.關于形態位置選擇的發散思維C.關于數量選擇的發散思維D.關于方式方法選擇的發散思維【答案】A47、(2017年11月)在企業發展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C48、關于母子公司型企業集團內部集權與分權，以下說法不正確的是（）。A.集團內的母公司對子公司的投資決策權高度集中B.母公司統一領導集團下屬子公司的經營決策和經營活動C.母公司承擔子公司的全部經營責任D.子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權【答案】C49、了解在企業績效管理的各項活動中員工持有動何種態度屬于對（）的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D50、關于企業集團，以下說法不正確的是（）。A.控股層企業由若干全資子公司、控股公司組成B.參股層企業是由母公司持有股份但未達到控股的若干關聯公司組成的C.協作企業層由若干簽有長期優惠合同和托管、承包協議的成員企業組成D.母公司、子公司、關聯公司之間不可以互相參股【答案】D多選題（共20題）1、常見的成本導向定價法包括（）。A.隨行就市定價法B.成本加成定價法C.盈虧平衡定價法D.目標收益定價法E.邊際成本定價法【答案】BCD2、關于績效考評主體，下列說法正確的有（）。A.上級是最重要的績效考評主體B.其他部門同事屬于外部考評主體C.績效考評主體的選擇與考評內容有關D.不同考評對象的績效考評主體有所區別E.不同考評指標的績效考評主體有所區別【答案】ACD3、關于職業錨，下列說法正確的是（）。A.是固定不變的B.不可能提前進行預測C.產生于職業生涯早期階段D.能幫助工作者更好地進行職業定位E.是自身才干、動機和價值觀的體現【答案】BCD4、關于內部晉升說法正確的是（）。A.能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力B.有利于工作的連續性和穩定性C.可以為組織補充新鮮血液，提高組織的創新能力D.可激發員工的積極性、主動性和創造性E.可避免各類專業技術、管理人才的流失【答案】ABD5、規范研究方法研究經濟現象的目的主要在于為政府制定經濟政策服務。它有利于社會總體福利水平的提高，但是由于經濟運行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實現，其主要障礙有（）。A.信息障礙B.體制障礙C.市場缺陷D.管理障礙E.物價障礙【答案】ABC6、績效管理診斷的內容包括（）。A.對績效管理體系的診斷B.對員工績效的診斷C.對績效管理制度內容的診斷D.對績效考評指標體系的診斷E.對績效管理系統與人力資源其他管理系統的銜接的診斷【答案】ACD7、股票期權和期股的相同點包括（）。A.都是長期激勵模式B.都只適用于上市公司C.都可以針對中高層管理人員D.都必須通過出資購買才能獲得E.都具有激勵作用，沒有約束作用【答案】AC8、影響銷售渠道選擇的因素有（）。A.產品因素B.市場因素C.社會因素D.企業因素E.中間商的特性【答案】ABD9、下列做法中，屬于“比爾?蓋茨"關于10大優秀員工準則的是（）。A.關注市場，對其他公司的產品抱有極大的興趣B.以傳教士般的熱情執著地打動客戶C.樂于思考，讓客戶更貼近產品D.關注公司的長期目標，把握自己努力的方向【答案】BCD10、《工會法》規定，（）。A.經董事會批準，可合并兩個子公司的工會組織B.企業需按職工工資總額的2%向工會撥繳經費C.罷免工會主席、副主席必須召開工會會員大會或會員代表大會D.基層工會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長1年E.職工100人以上的企業，事業單位的工會組織可以設專職工會主席【答案】BC11、(2017年11月)采集員工職業發展信息的途徑包括()A.通過考核方法獲取業績信息B.通過員工人事檔案查閱靜態信息C.通過各級評價方法獲取綜合信息D.通過跟蹤調查方法獲取動態信息E.通過客戶反饋方法獲取外部信息【答案】ABC12、團隊寬帶薪酬設計需要考慮的因素有（）。A.企業發展階段B.資金狀況C.團隊的類型D.團隊的數量E.市場薪酬水平【答案】ABCD13、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區別在于（）。A.當事人不同B.內容不同C.處理的程序不同D.處理的結果不同E.發生爭議的理由不同【答案】ABC14、關于培訓成果的轉化機制，說法正確的有（）。A.技術支持對培訓成果轉化有決定性作用B.應向受訓者及時提供應用所學技能的機會C.在受訓者之間建立支持互助制有利于培訓成果的轉化D.受訓者的培訓動機不是影響培訓成果轉化程度的主要因素E.培訓得到管理者支持的程度和培訓成果轉化的程度正相關【答案】BCD15、組織職業生涯管理的原則包括（）。A.利益整合B.機會均等C.協作進行D.時問梯度E.發展創新【答案】ABCD16、(2016年11月)（）屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標。A.經濟增加值B.市場份額C.客戶獲取率D.產品服務成本E.信息系統反應時間【答案】BC17、高級主管具體的薪酬政策和措施包括（）。A.薪酬取決于企業規模、員工^數及福利能力B.薪酬取決于企業效益，通常享有較高的分紅及獎金C.通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金D.通常享有額外之福利E.通常享有非財務性補償【答案】ABCD18、職業錨或職業定位的類型（）。A.技能型或職能型定位，管理才能型定位B.管理才能型定位C.服務和奉獻型定位D.生活平衡型定位E.企業家型定位【答案】ABCD19、西方發達國家職業道德的精華是（）。A.企業利益至上B.種族和諧共處C.誠信D.創新【答案】ACD20、(2018年5月)績效考評主體選擇的一般原則包括（）A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實現一定的管理目的C.績效考評主體應對所評價崗位的工作內容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC大題（共10題）一、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業技術學校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現冗余，根據集團要求，我們對學校120名教師進行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團要求試行末位淘汰，準備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強烈反響，學校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進行，但我認為不利的影響已經產生了，不知道裁員名單公布之后會怎樣。我個人也認為集團這種做法會傷害學校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時與我通個電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰略。此題屬于企業戰略中的防御戰略：即：當外部環境遇到巨大的威脅，企業人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰略。2．企業人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進行。企業發展的創新戰略、人力資源的投資策略，以及企業文化模式中的市場型與發展型，都有利于企業靈活的機制來配合退步的策略。3．企業管理體制由依托型向獨立型轉變有利于各種策略的配合。獨立型的職能機構是在各成員企業之上，建立一套獨立的、專門的企業集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業的生產經營活動。其優點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發生偏袒某個成員企業的現象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統。4．在人力資源規劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應該采取恰當的策略和解決方案。5．此題受產品、市場發展影響，應該認真分析其條件和影響因素。即：當產品、服務市場需求萎縮時，又會迫使企業減少人力資源的使用量。如果企業所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經行業火爆，使得財經專業的學生人數成倍增長；而紡織業由于當時陷入低谷，選擇該行業的人數就大為減少，加入WTO后，我國紡織業得到新的發展契機，市場需求也發生了相應變化。進一步分析好產品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項目管理組織，全面調查裁員人員的業績、素質水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實際發展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進行績效管理，配合企業發展策略。8．做好辭退員工的各種預案，首先注意辭退員工的經濟補償問題。辭退員工有要求依法支付經濟補償的權利。妥善處理好員工補償問題，是解決此題的關鍵所在。其次是減少勞動爭議，建立預案體系。再次是注意辭退員工的競業限制問題。9．注意配置中多角度設計解決方案，從工作調動的角度解決裁員項目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內部招聘。盡量在內部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發展。10．注意裁員項目處理中部門之間、企業外的結算及其他關系問題。即：部門之間的、對外之間的在業務來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結算、遺留勞動關系問題等方面的處理。同時，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規定，長期低績效的員工會被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯系我。二、某集團是一家大型國有獨資企業。為了增強企業核心競爭力,集團公司決定加大自主研發和質量管理方面的投入,并強化人才培訓職能。為此,集團公司建立了戰略聯合型組織模式的企業大學,并設定兩大戰略發展目標:一是為公司自主品牌的研發持續提供高品質人才支持,縮小與國際一流企業間的差距;二是構建一線員工的核心技能培訓體系,以適應未來工業智能化的生產要求。根據上述情境,請回答以下問題。戰略聯合型組織模式的企業大學有哪些特點?如果為該企業大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容？【答案】（1）戰略聯合型模式是企業大學發展的最終模式,采取這一模式的企業應在學習管理上有著足夠積累,并且高層將學習視為人才管理的主要途徑,堅持不斷地推動企業學習和發展。在這種模式下,企業大學可以根據戰略活調整自身定位,企業大學成為人才管理規劃的關鍵部門和企業戰略的催化劑。企業大學作為企業中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發展數據,根據戰略共同制定人才發展規劃。這一模式中指導委員會是最重要機構,可由內部專家組成或內外部專家聯合組成,統一指導確定學習計劃和開展學習。戰踣聯合型組織模式下,企業大學可根據企業戰靈活調整學習內容和管理方式,在企業應對內外部環境變化方面起杠桿作用。但需要企業高層重視企業大學的建設和發展,除企業大學專職員工外,還需要各業務單元力資源部門管理者參與,協同程度要求較高。（2）暫未答案，后續更新三、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題？答：只調查與工作有關的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的；重點調查核實客觀內容；慎重選擇第三者；評估調查材料的可靠程度；利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。四、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內部進行的員工滿意度調查結果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關的部分，發現員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應員工的工資，但如果員工表現很好，卻沒有相應的獎勵措施，優秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業額定一個基礎值，超過這個基礎值的部分，可以按一定比例向員工發放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、這些調查表明該集團人力資源管理的規范化還較差，不是單純局部調整的問題。還應該結合基本的規范化進行更加全面系統的調查，以確定規范化整體部署。2、鑒于集團公司發展目標的需要，單純規范化還遠遠不夠，單就績效和薪酬兩方面也應該從戰略角度規劃整體發展需要，并應該結合其他模塊的相關性規劃全面性戰略。3、就績效和薪酬調查來看，應該更加全面而深入地進行，才能從根本和戰略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現和設計的，還要結合到企業文化等多方面構建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導的完善的企業發展和員工關懷體系。5、績效管理的基礎工作需要優先加強后，再實施或規劃具體的設想。基礎工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結合企業戰略性問題，應該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內外激勵，物質與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關鍵是動機分析。7、設計戰略性的激勵模式，主體上要關注長期的（薪酬）激勵模式。引進經營者年薪制、股票期權、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰略性績效與薪酬激勵體系。9、設計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、在細節的績效指標體系中，應該完整切實地引入戰略性績效指標體系，如：關鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態度指標(WAl)和否決指標(NNl)等。11、結合集團發展需要，應該在長期薪酬激勵的基礎上，設計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設計構思中，應該注意與招聘、培訓等模塊的相關整體聯系，包括涉及企業社會責任問題的提出。五、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務中心主任接收人：劉克人力資源總監劉總：根據我們上個月在全國各分公司做的調研結果發現，目前我們員工個人生活中關心的熱點是子女入學問題，我們員工大部門都是從農村地區來到城市的務工人員，他們中的很多人都正在或準備和子女一起生活，孩子到了入學年齡，但由于沒有當地戶口，很難進入各地的公立小學接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯系，盡可能為這些孩子爭取到入學的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議。【答案】文件八的處理列表?公文八處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、首先應該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學的問題，也是一個企業的社會責任的問題（總體高度）。2、作為企業問題，不止是子女入學的問題，也是企業文化和職工職業發展的問題（內部高度）。3、在企業人力資源方面，應該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進一步全面調查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業外地職工子女入學的具體政策。5、進一步深入調查、了解員工子女在入學等的具體問題及其困難，也了解優秀子女的特別需求。6、進一步調查、了解與教育部門包括學校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準備工作。7、總部確立職工子女入學問題的集團公司的總體政策和基調，以指導具體的工作。8、尋求與教育機構和學校之間的合作或贊助項目，完善、妥善把處理子女入學與社會責任結合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務的關系書面契約，把企業的社會貢獻，與落實給員工的福利與貢獻的與員工在單位直接服務關系明確與確定。10、注意對于干部開展社會責任方面的培訓和引導，以提高干部們完成社會責任的工作水平及職業素養。六、安東餐廳是一家非常成功的私營餐廳，曾榮獲當地旅游業金星獎。最近，由于餐廳的營業規模擴大了一倍，餐廳內部也進行了大規模的裝修，但是餐廳的員工并沒有增加，導致員工們感覺到工作越來越緊張，大部分員工每周工作48小時以上。盡管目前的員工接受過良好訓練，報酬較高，工作也比較穩定，但這種緊張的工作開始影響到員工的士氣，許多員工認為餐廳的管理人員并沒有意識到他們的壓力，更不要說城輕他們的工作壓力。安東餐廳基本上是通過內部人員引薦的方式招聘新員工，在現有的新員工中，50%以上都是老員工的親戚朋友，管理層也愿意讓雇員們推薦他們以前的同事來餐廳工作，同樣，餐廳也歡迎曾在這里工作過的員工再回來工作。但是，目前這種招聘方式還是無法滿足餐廳的用人需求，餐廳的招聘面試都是非正式的，面試是由餐廳的經理助理在工作時間進行。招聘選拔更注重求職者的性格。請根據本案例分析說明該餐廳招聘與配置工作中存在的問題。【答案】安東餐廳招聘與配置工作中存在如下的問題：（1）餐廳在招聘時只注重求職者的性格，而沒有規定工作崗位必須的資格及勝任特征。（2）面試都是非正式的，面試的結構化程度太低。應該采用結構化面試進行人員的選拔，最好針對不同的崗位采用不同的測評方法。（3）餐廳的招聘方式和招聘來源過于單一，基本上是通過熟人引薦的招聘的方式雇傭新員工，這樣做會產生案例中存在的用人需求得不到滿足的間題，也會使整個員工隊伍容易產生裙帶關系、思維模式僵化，沒有活力，不利于員工隊伍的成長和餐廳業務狀況的改善。七、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張,該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺八、6、【文件六】類別：電話錄音來電人：吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人：張濤人力資源部總監日期：5月19日張濤：下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判，其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判，談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時，在員工安置問題上我們做得并不成功，有員工公開抗議并購，還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準備，這項工作由你來牽頭，下周三公司相關部門要針對這次談判召開一次會議，希望你能作好相關準備。吳興文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)吳總：此次并購是公司實現發展戰略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對此次談判的重中之重——工會談判，我也作了必要的準備，具體如下：1．對以前談判失利的總結。我們已經通過對上次談判失利的關鍵問題，如適當妥協、資料充分準備、談判人員的構成等諸多問題做了總結，對于此次有很大的幫助。2．對此次工會談判困難的預判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對于此次談判的客觀評價。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優勢以及技術優勢是我們此次談判的重要籌碼，