人力資源咨詢培訓僅供內部使用,請勿擅自傳閱、引用或復制目錄人力資源管理概論人力資源在現代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義人力資源管理咨詢程序人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應工具咨詢顧問技能

企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作合適的人在合適的位置上把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發展、始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發掘，科學地管理，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。在企業管理領域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發揮蘊藏在員工當中的極大干勁和能力，產生以一當十、以百當千的乘數效應。人力資源管理不是傳統的人事管理我們人事部門？…保證每人在生日得到一張生日卡，在感恩節得到一只火雞傳統人事部經理除了招收新工人和發薪水，還教人鞠躬時如何抬臂啦，教人如何打掃停車場啦。德魯克曾經形容：所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對企業作出貢獻。

現代人力資源管理產生的歷史基礎工業革命帶來的勞動專業化水平的提高和技術的快速更新對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現科學管理運動早期工業心理學文官制度以來日益增加的政府人事活動人事專家以及由他們組成的部門的出現人際關系運動行為科學60－70年代的社會立法和法庭裁決

人力資源管理對組織有8大貢獻幫助組織達到目標有效配置技能和能力提供德才兼備的人才增進員工滿意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關系我也要努力！

人力資源部門的主要職能及其相互作用吸引調整評價發展錄用保持爭得來、留得住、用得好

人力資源部門和直線經理的人事活動和職能職責職能直線經理責任人事部門責任吸引提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰略計劃相一致工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動錄用對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定服從法律及其規定，發收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查保持公平對待員工，疏通聯系，面對面解決爭端，提倡協作，尊重人格及按貢獻評獎酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務發展在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應用，給下屬的反饋技術培訓，管理管理發展與組織發展，職業培訓，咨詢評價工作評價，士氣調查研究工作績效系統和士氣評價系統，人事研究與審核調整紀律、解聘、提升、調動臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針

人力資源部門在五個方面支持直線管理人員工作的人性化按工作績效付酬彈性工作時間靈活的報酬計劃職業生涯計劃工作的豐富化操作的簡化工作輪換制公平付酬能力主義實際成效解決由于交通不便、停放車困難、生物鐘不同等導致的問題滿足員工職業咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準備企業戰略員工要求社會環境目錄人力資源管理概論人力資源在現代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義人力資源管理咨詢程序人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應工具咨詢顧問技能人力資源管理在現代管理中的作用企業的發展與與員工的職業能力的發展是相互依賴的，但是人們重視人的職業能力必須先重視人本身

企業通過招聘、培訓開發、各種調整和激勵政策的目的就是要鼓勵員工能夠不斷的提高職業能力并愿意運用職業能力為企業服務，否則企業就無法適應激烈的競爭環境

人力資源是有意識、有價值的資源，如何有效調動員工的積極性，強化他們對組織的認同感，建立良好的工作價值觀，是人力資源管理中的一項意義深遠的管理任務

企業最重要的資源創造利潤的來源戰略性的資源知識經濟的到來，社會經濟的發展增強了對勞動者知識的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產業發展相關的知識的人才，成為具有戰略意義的資源

品的價值是由兩個性質不同的部分組成的，即轉移價值和附加價值

附加價值是商品價值對轉移價值的差額部分，這部分價值是由勞動創造的，它是利潤的真正來源

商品的附加價值越高，企業的利潤就會越大，而期望的附加價值越高，就必須依賴人力資源的質量和結構

人力資源管理咨詢在中國的意義和必要性我國共有大大小小的企業數以百萬計，隨著市場競爭的日益加劇，企業運作的任何一個方面出現短板都有可能導致失敗的結局，而這所有的運作，都與人力資源有關，正如現代管理大師彼得德魯克所說：“企業只有一項真正的資源：人。”

我國企業具有先天的人力資源管理不足，我國上千萬的企業中如果每個企業需要一個人力資源專業管理人員，那么就需要千萬余人，實際上我國接受過人力資源相關專業教育的從業人員遠沒有這么多，每年畢業的MBA只有1萬余人，所以在未來若干年也不會達到這樣的規模

即使企業有一個人力資源管理專業人員，要解決企業中所有的人力資源管理問題仍然是個很大的疑問。因此企業為了提高人力資源管理水平充分發揮人力資源的效用，從而在市場中獲取競爭優勢的有效便捷途徑是依靠人力資源管理咨詢。目錄人力資源管理概論人力資源在現代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義人力資源管理咨詢程序人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應工具咨詢顧問技能階段主要工作時間其他項目初期項目組組建1-2天總體時間1周左右資料準備2天客戶初步聯系根據需要進行項目組進場1天項目中期二手資料收集與消化3-4天總體時間7周左右，包括理論與實踐培訓訪談與問卷調查5天團隊討論根據需要，隨時安排人力資源管理診斷與建議報告2周人力資源管理方案與制度編制3周制度提交與培訓1周項目尾期方案實施計劃制定3天到實施準備完成總體時間1-2周左右方案實施準備根據情況而定方案實施中的輔導

人力資源管理咨詢一般程序及時間安排注：表中時間根據項目具體情況有所不同。給出的安排適用于幾百人左右的企業

項目初期工作安排工作主要內容項目組組建確定項目經理、項目成員并召開內部項目啟動會資料準備收集行業相關資料、人力資源管理資料、客戶資料、標桿企業資料等，來源有互聯網、咨詢公司內部數據庫等。客戶初步聯系溝通初步項目計劃并落實進場準備工作項目進場客戶項目啟動會、工作環境準備項目組的組建，項目組組建是咨詢合同落實后的第一項任務，此工作在三天之內必須完成，是非常重要的一項工作項目組成員的選擇內部啟動會項目成員選定以后，項目經理應組織召開一個小型會議，說明項目的簡單情況，安排進場前的準備工作，如每天的定時例會安排、資料的收集、計劃的制定、辦公用品的準備等等。同時，銷售階段的相關參與人員應將客戶基本情況以及需求情況向項目組做一個介紹

客戶的要求：有時候客戶會對項目成員提出具體要求，咨詢公司應盡可能滿足

備選人背景：考察每個人的企業實際工作背景和咨詢背景，從地域、行業、職能、體制四個方面與未來項目的需求進行匹配個人意愿：人員選擇時應充分考慮個人意愿。個人興趣對咨詢項目的順利進行非常關鍵

注：項目內部啟動會宣告了項目組的正式成立。啟動會后，項目經理應編制本項目的項目指引，相關編寫請參看推薦書籍項目中期工作內容項目組只有在與客戶內部人員掌握信息相當的時候才能夠與客戶進行有成效的交流與討論，為了盡快熟悉客戶業務運作、組織、市場等信息，有必要在進場工作開始時請客戶內部人員介紹客戶的相關信息，參觀客戶企業現場

客戶介紹情況二手資料收集與消化項目組應該及時將內部資料收集清單提交客戶的項目負責人，請求客戶在給定的時間內提供

信息收集后項目組內部作好登記、整理，項目組成員借閱，一般在兩天之內完成對這些資料的消化吸收，項目組討論通過資料的消化所發現的問題等。同時根據所了解的情況，作好訪談提綱

訪談與問卷調查人力資源管理診斷與建議報告人力資源管理方案與制度的編制客戶內部大量的信息不是以書面的形式存在的，需要進行針對性的訪談與調研，訪談與調研非常需要注意方法與針對性人力資源管理診斷與建議報告是人力資源管理咨詢項目的核心內容，報告主要是通過發現問題和分析問題，提出解決問題的建議方案。如果分析透徹，提出的解決方案客戶認同，則以后的工作會進展順利，但是如果由于診斷不夠仔細，提出的方案客戶難以接受，會降低客戶的信任度，同時會增加后續工作量和工作難度

方案制定階段主要的工作包括人力資源規劃、工作分析與崗位職務說明書的編寫、薪酬制度的制定、考核制度的制定、招聘制度、培訓與發展制度的制定等（并不是所有的人力資源管理咨詢都包括這些內容，或者包含其他內容，如員工持股等），編制階段需要一個月的時間，當然根據組織規模大小，項目組咨詢顧問數量應該有所變化。過程中必須與客戶有關人員充分討論，為方案的實施打下基礎

項目尾期的工作一是提交方案和制度并根據客戶意見做一些調整和完善，二是對方案的實施提供輔助性工作。具體如下表：工作主要內容制度提交與培訓打印并裝訂制度文本編制制度測試題與培訓講義聽取客戶意見，修改完善制度制度操作培訓方案實施準備實施小組成立實施計劃制定實施宣傳方案實施試點階段改進全面實施注：并不是每個人力資源項目都是要進行輔助實施的，根據客戶的需求和合同情況而定，前述人力資源管理咨詢只是一種一般普遍的情況介紹目錄人力資源管理概論人力資源在現代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義人力資源管理咨詢程序人力資源管理咨詢的核心模塊及部分相應工具咨詢顧問技能價值定位戰略規劃員工關系管理薪酬體系組織功能規劃薪酬體系人員發展業績考核激勵獎懲招聘/配置崗位設計人力資源規劃人員評估素質測評能力評價相關模塊核心模塊人力資源管理咨詢核心模塊組織功化能規劃人力資立源規劃崗位設染計招聘/配租置人員發層展激勵獎挑懲業績考末核薪酬體扶系員工關算系管理子目錄組織功能菊規劃需要宵考慮的因村素組織功津能規劃公司戰略公司規冊模行業環班境技術特彩點環境的不外確定性對環境不曬確定性的態適應對環境程資源的袋控制組織規繭范化組織分超權化組織復雜亂性管理人員紋比率行業特點部門技它術特點工作流帝程經營性紅目標核心技湖能高層管沈理者的鐮要求根據所處悉行業、技濤術特點及河自身條件洪，企業一茂般采取以亞下一種組擁織模式事業部償式組織矩陣式我組織動態網絡般式組織區域式組織橫向式迅組織職能式組織蜂窩式組織混合式組蜻織職能式露組織框沖架和特癢點總裁生產研發營銷人力資源行政財務關聯背田景結書構：撿職能式環攻境：較鋤低的不灣確定性漫，穩定技活術：卻例行，較啦低的相互貨依存戰略、目掃標：內部才效率，技霧術質量內部系統經營甚目標：刺強調職能躺目標計劃立和預戴算：基于豬成本的預夢算，統計脈報告正式領權條力：職任能經理優獨勢1.睬鼓勵部美門內規模鬧經濟2.爐促進鈴深層次抓技能提舅高3.黑促進取組織實澇現職能魔目標4.記在小要到中型隙規模下順最優5.恒一種歪或少數跡幾種產蹈品時最紙優劣呼勢1.仙對合外界環蠟境變化炊反應較著慢2.什可能引起系高層決策拜堆積、層場級超負荷3.示導致部門剛間缺少橫噴向協調4.施導致缺乏東創新5.方對組螺織目標鐮的認識模有限總裁事業部菠1研發財務營銷事業部式打組織模式故構架事業部徒2事業部憤3生產研發財務營銷生產研發財務營銷生產事業部慘式組織桂特征概怖括關聯背槍景結咸構：錯事業部盆式環嚇境：中毅度到高度太的不確定篇性，變化安性技括術：非術例行，部放門向較高歪的相互依再存戰略、櫻目標：碎外部效欲益、適予應、顧明客滿意內部系統經營目臭標：強第調產品訓線計劃和桌預算：暈基于成夫本和收母益的利嶄潤中心正式權力增：產品經哥理優坑勢1.善適應不穩趨定環境下籠的高度變沫化2.閱由于陳清晰的萍產品責臉任和聯上系環節廁從而實丟現顧客堂滿意3.漆跨職能的逝高度協調4.臘使各陜分部適絞應不同輔的產廟品、地主區和顧恥客5.節在產懼品較多著的大公榴司中效沙果最好6.桑決策分權劣刑勢1.靠失去了飄職能部門宵內部的規聯模經濟2.找導致產品向線之間缺寸乏協調3.夏失去了深以度競爭和座技術專門免化4.旨產品碰線間的薯整合與樸標準化糕變得困杏難條件：殘多元化很繩成熟；撲有全面人部才及經營末資源混合式組稈織特征概坦括關聯背景結至構：傳混合式環秀境：中筆度到高度拳的不確定甜性，變化挑的客戶要輕求規齊模：大技染術：廚例行和傅非例行他，職能欄間一定軍的依存戰略、嗽目標：綢外部有舊效性、愿適應、伐顧客滿隱意內部系統經營目顧標：強盈調產品返線和某嫂些職能計劃和壞預算：涼基于事害業部的沈利潤中盲心，基卷于核心億職能的勁成功正式權力偶：產品經以理，取決毫于職能經惑理的協作秒的責任優卸勢1.嚷使組透織在事東業部內瓦獲得適驗應性和棗協調，言在核心疫職能部允門內實坦現效率2.播公司巡壽和事業恐部目標介更好的聾一致性唱效果3.榜獲得痛產品線鈴內和產就品線之改間的協裕調劣橫勢1.希存根在過多車管理費迫用的可遵能性2.薄導致貝事來部利和公司拆部門間熟的沖突總廉裁地區4地區3地區2地區1區域式扔組織模監式注：地勢區自主纖經營的鼻地區分廚部首席執擾行官太平洋喇App素le分部加拿大澳大利亞日本拉丁美厘洲遠東西歐北歐法國南歐歐洲Ap津ple分部美國Ap窗ple分部Appl哄e產品部各地區銷愛售服務和膨市場部門例:蘋果電腦公藍司區域式組犯織特征概券括關聯背料景結盜構：碰區域式環蠶境：迎中度到銅高度的階不確定蓮性，變嗽化性技衰術：周非例行陸，部門布向較高頂的相互督依存戰略、偏目標：溫外部效跑益、適潤應、顧境客滿意內部系多統經營目標料：強調產緣瑞品線計劃和朗預算：氣基于成猜本和收接益的利農潤中心正式權鐵力：產宜品經理優澆勢1.剪適應不穩梢定環境下袋的高度變補化2.題由于誼清晰的恭產品責啟任和聯名系環節勢從而實外現顧客達滿意3.題跨職能的久高度協調4.栽使各使分部適倍應不同伐的產境品、地砌區和顧掀客5.認在產搞品較多贊的大公輸司中效咐果最好6.掉決策分權劣滴勢1.逢失去了判職能部門怠內部的規淺模經濟2.蒜導致產品飲線之間缺精乏協調3.屢失去了深碎度競爭和擠技術專門烘化4.輪產品線間泉的整合與癢標準化變風得困難條件：你多元祥化很成硬熟；趴有全面鉆人才及尿經營資曉源總裁產品經礎營經理設計副總定裁生產副總識裁市場副總附裁財務主管采購經理產品經柜理A產品經獸理B產品經理也C產品經理偵D矩陣式組化織架構矩陣式余組織特鋤征概括關聯背景結數構：矩巖陣式環孕境：友高度的全不確定皂性技貌術：設非例行各，較高欠的相互碧依存戰略、目老標：雙重可核心——宴產品創新能和技術專射門化內部系級統動作目片標:誤同等筍地強調射產品和刊職能計劃和春預算:斷雙重涂系統賤職能和妖產品線正式權橋力:番職能犬與產品傻首腦的倒聯合優紛勢1.在擁卵有多重產使品的中等肝組織中效散果最佳2.產尚品間實墊現人力才資源的軍彈性共耗享3.適于清在不確定憑環境中進冤行復雜的長決策和經獄常性的變爛革4.為職要能和生產喘技能改進敵提供了機嗽會5.獲得適適應環境宵雙重要求扯所必需的概協作劣悶勢1.困導致員且工卷入耐雙重職方權之中沸,降低特人員的律積極性嶺并使之貸迷惑2.意味似著員工需枕要良好的封人際關系蠻技能和全曲面的培訓3.耗刺費時間屯,包括俘經常的葡會議和著沖突解瞎決4.除么非員工復理解這誤種模式奔,并采說用一種兩大學式辟而非縱嚇向的關熔系5.來自陰于環境的石雙重壓力伴以維持權沙力平衡動態網層絡組織公司總部外包1（產品生產）外包2（營銷）外包3關鍵職能部門時裝公司總部（經紀人）應收帳務產品生產產品分銷廣告產品設計例特島征只限于際從事自慈身擅長影的活動售,其余嶄外包，圾包括對劍內、對肉外的分晶包優例勢1.結構箭精練2.可稱以驅動哲公司等弱速發展3.靈活污迅速反應4.專直注于核狡心技能5.投浙入資本悉低劣裙勢1.缺泳乏可控閣性2.外國的組織變化激快3.員柜工忠誠浮度低4.企業夸變化缺乏橫向式組帳織架構及普特點高層管理新產品液開發過服程訂購執誤行過程采購、后撤勤過程過程協調野者過程協調牛者過程協調墓者團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊團隊特喜征1.圍餐繞工作最流程或鎖過程而病不是部顫門職能籍來建立準結構2.縱飽向層級奶組織扁儲平化3.管理臉委托到更藏低的層次4.以滿產足顧客需鉛求為基礎包優愚勢1.反否應時間錫得到有火效縮短浪，決策景更加快刪速，以獲得更誰多顧客滿損意度2.部歉門間障疏礙減少受意味著驗完成任暗務團隊升有意識險地去獲桂取合作3.員工屯士氣提升4.上層漿管理費用碗減少了，嘩團隊取代親了管理劣候勢1.轉變扮過程漫長址、困難，昌管理者角如色轉變、信息系禾統重新炭設計，道團隊氛逐圍營造2.協堪調時間羽長3.團隊赤組織分析醫與組織目摧標的分離組織功彼能規劃人力資源夠規劃崗位設計招聘/配驗置人員發展激勵獎懲業績考縫核薪酬體系員工關系獻管理子目錄人力資眨源規劃磚的主要睬方法和獻程序公司發展璃戰略人力資源豈結構現狀厭分析人力資治源需求歇預測內外部人棍力資源供領應人力資源臨計劃和執翠行公司財務幅能力人力資唱源規劃汽程序人力資源摘規劃模型戰略和經論營環境分值析現有人哨力資源庭的狀況登分析人力資源麻需求與供珍給預測人力資命源開發芝總計劃魯及業務桃計劃執行過鞠程進行銅監督、釘分析、叼調整12345需要明植確公司帽的發展彎戰略和柿公司所音面對的磚外部經扶營環境戰略和經臟營環境分符析12345公司戰滾略包括：3到5齊年的中舞長期業褲務戰略宅目標和冊發展戰處略，競怖爭手段維等，如銷售目鈴標是多巖少？人均銷傳售額是賠多少？公司1年折的戰略目逆標和競爭艦戰略如公司棚今年的厚銷售收罩入分別刻是多少犁，人均可銷售額叉？人均夸利潤？各業務淹單元的織業務戰祥略目標甘和主要禾競爭手陳段等外部經營鑒環境：包括社會襯、政治、帆經濟、法劈燕律環境等疼。這些外開部因素鼻是企業晨制定規陵劃的“溜硬約束屢”。企業人力屬資源規劃坡的任何政處策和措施終均不得與之之相抵觸依。1戰略及經窄營環境是役人力資源言規劃的前司提對現有人池力資源分都析包括基通礎信息統星計和人力吊結構性分禽析兩方粗面的內容1345現有人疤力資源翼的狀況辣分析2人力資源顛結構性分襖析結構分買析能反光映出公扭司的各擁類人員彎的配比稈原則，劫對公司殊業務的療支持的盒理想結穿構，包離括：人力資源塘數量分析人員類別勒的分析人員的錯素質分悅析年齡結構辦分析職位結構惱分析2人力資犯源基礎戀信息和紹結構性有分析人力資扮源基礎盯信息是制訂虹人力規勸劃的基糾礎工作韻。實現企業托戰略，首掃先要立足尿于開發現對有的人力塔資源，需辰要對公司雜各類人力衡數量、分疤布、利用鋤及潛力狀牢況有基礎齡資料。人力資源發分析包括退基礎統計塌信息的主銹要類別信息類別說明信息類語別說明個人自然晃情況姓名、性胃別、出生崇日期、健拔康狀況、嗎婚姻、民芒族和所參討加的黨派錄用資濫料合同時暑間、征陣募來源躁、管理論經歷、督外語種秩類水平日、特殊申技能，拾愛好或臉特長教育資料受教育握的程度沾、專業同領域、號各類培太訓證書帥等；工資類徑別、等深級、工抽資額、蘭上次加觸薪日期蠶、下次戚加薪的拿預測工資資怖料工作評然價工作經楚歷上次評價舟時間、評罵價或成績偏報告、歷危次評價的鄙原始資料兼等以往單位嫂和部門、拉培訓資料燃、升降職母原因、處放分原因和痰類型、最僻后一次內爐部轉換的壞資料等服務與離按職任職時間星長度、離寇職次數及燃離職原因工作態雕度缺勤和遲傅到早退記澡錄、有否萄建議及建刪議數量和倆采納數，順有否抱怨氏及經常性船與否和抱跳怨內容安全與耕事故資狐料因工受串傷和非眨因工受憲傷、傷掃害程度詢、事故厘次數類抄型及原娛因現在的職印務工作或債職務情輩況工作環境玻情況工作或職康務的歷史綢資料工作環漸境評價本公司青或以前自公司工捕作或職鳳務的相材關歷史炸資料人力資魂源結構冷分析中敢，數量淋分析和岡人員類社別分析縮慧居重要格地位人力資截源數量架分析人力資源陣人員類別李結構分析作用：是為了檢著查現有的睜人力資源快配量是否治符合一個躁機構在一泛定業務量訴內的標準臭人力資源苦配置主要方茄法：1、動作時間裂研究：指對一姨項操作艦動作需僵要多少與時間，澇這個時定間包括宅正常作塑業、疲袋勞、延螞誤、工顛作環境索配合、饞努力等艦因素。繳定出一丸個標準烈時間，瓶再根據姿業務量殘多少，拐核算出話人力的賓標準。2、業務審辯查：測定工作慚量與計算盆人力標準團的方法，叨該方法又績包括最佳加判斷法和貞經驗法兩什種。3、工作抽扇樣：以隨機扭抽樣的禮方法來鴨測定一進個部門靜在一定暗時間內衛，實際隨從事某胞項工作萍所占規原定時間版的百分馬率，以康此百分端率來測脹定人力驚通用的脂效率。戴該方法在運用于縫無法以堆動作時秩間衡量慘的工作仆。4、相關與奇回歸分字析法：用于分蠢析各單驗位的工域作負荷匪與人力常數量間鹽的關系秘，復雜乎，不推系薦。作用：通過對罰企業人雙員類別豆分析，星可現實綢一個機轟構業務世的重心忠所在兩類分析籠：1、按工作姜功能分拌析：工作功倉能歸納請起來有椅四種：衛市場人狀員、技沉術人員袍、生產社人員和菠管理人川員。這四類人芒員的數量擾和配置代燥表了企業怕內部勞力稈市場的結閑構。每類人員討內部的結缸構配比也磚影響功能牽實現有了這珍項人力象結構分摩析的資訓料，就績可研究惠各項功煎能影響政該結構采的因素才。2、工作性楊質分析享：按工作巴性質來討分，企文業內部脂工作人誤員又可東分為兩雅類：直瓦接人員慈和間接嘩人員。這兩類人付員的配置赤，也隨企窄業性質不銅同而有所姑不同。間接人見員往往失不合理桃的膨脹削，該類辮人數的臟增加與友組織業跡務量增削長并無吊聯系。人力資像源結構算分析中滑，還需待要分析漸年齡結陵構、素由質結構廢和職位疲結構年齡結構素質結島構職位結藏構人員素解質分析演就是分曉析現有景工作人詳員的受坡教育的父程度及洽所受的吧培訓狀葡況。人員素質縮慧分析中常跌有能力及蹲素質與工淘作的需求什不匹配。治其解決方蓮法有以下咽幾種：（1）稅變更該職務工聯作內容狠。減少沃某一職閱務、職萍位的工侍作內容釣及責任妙，而轉辨由別的堤職務人算員來承洽接。（2）遵改變及強百化現職人泄員。運用宿培訓或協訂助方式，序來強化現莫職人員的錫工作能力荒。（3）炒更動現職摘人員的職土位。如果少上述兩種雞方法仍無篩法達到期混望時，表足示現職人乏員不能勝亂任此職位獸，因此應奧予以調動重。分析員糊工的年革齡結構夾為了解棚下列情游況，這酒些都會墊影響組筋織內人堡員的工繁作效率乓和組織冠效能：（1）尊組織人茶員是否熟年輕化穴還是日妥趨老化授。（2）等組織人分員吸收響新知識王、新技祥術的能并力。（3）組此織人員工淘作的體能酷負荷。（4）炭工作職叼位或職鴨務的性鬼質與年拾齡大小啊的可能迅的匹配堂要求。企業的另員工理營想的年霧齡分配配，應呈違三角形毒金字塔盈為宜。薪頂端代好表50葡歲以上赴的高齡撿員工；剩中間部尋位次多遺，代表撕35~斤50歲腎的中齡頃員工；訂而底部篇位人數響最多，籍代表2訂0~3烈5歲的斬低齡員編工。主管職樂位與非攤主管職叉位應有傘適當的產比例。渴職位結愈構分析倦，可以貌顯示組警織中管煮理幅度尋的大小株，以及己部門與撐層次的變多少。置如果一兩個組織桐中，主霜管職位傾太多，粥可能表崖示下列讓不當的余結果：（1）組柄織結構不叮合理，管能理控制幅遼度太狹窄稍，而且部段門與層次棵太多。（2）殘顯示工仗作程序士繁雜，睬增加溝霜通協調唇的次數淋，浪費執很多的今時間，豬并容易效導致誤胃會和曲齒解。（3）由無于本位主短義，造成臭相互牽制踐，勢必降雹低工作效丘率。（4）話出現官志僚作風眉，星辰灰官樣文鑼章。人力資源該規劃的關汪鍵就是進燭行需求和由供應的預復測人力資穗源需求愉預測：全部人力坑資源開發膽、管理的帽計劃都必江須根據預超測決定，至預測的要心求是指出生計劃期內減各類人力狂的余缺狀課況預測方始法是在馳分析供桶給和需前求影響癥因素的簽基礎上除，采用溫以定量按為主，義結合定挽性分析應將需求炎的職務名蝦稱、人員窗數量、到步崗時間列紗出，形成畢員工數量棒、招聘成疾本、技能藍要求、工側作類別，洞及為完成屑組織目標義所需的管償理人員數使量和層次蹲的分列表人力資源怎供應預測嬸：人員供給山有兩種方事式，內部許提升和外烈部招聘。采取內部鉗提升，人繡力資源部冠需要充分耕了解符合豎提升或轉阿崗員工的菊條件、數蚊量、整體混質量等結合公司盈的人才戰講略，在內惡部提升或案轉崗不能判滿足時，途進行外部描招聘，需舊要提前進物行預測1452人力資源終需求與供頁給預測33人力資源背需求和供跡應的預測人力資勝源開發級總計劃沙及業務霞計劃是灣人力資級源規劃勁主要成煩果（一）長確定純皺人員需舉求量：把預測志的供給篩與需求搜進行比懂較，確礎定人員丙在質量芝、數量厭、結構鼓差距，析得到純著人員需達求量。（二）澇制定匹職配政策住以確保嘉需求與鬼供給一教致：制定各搖種具體懼的規劃君和行動淺方案，滅保證需奸求與供先給在規翻劃各時比間點上捏的匹配津。主要包括轉：晉升規撲劃、補充宣規劃、培暑訓開發現熄劃、配備躺規劃等。（三）具側體行動方恭案：編制人安力資源族費用預撈算。費灰用預算往包括招姐聘費用質，員工剖培訓培頓訓費用卡，工資罵費用，祖勞保福帽利費用編制培集訓計劃收。包括腳培訓政振策、培碰訓需求伶、培訓塌內容、葬培訓形盾式、培喊訓效果順評估具體的調腳整和招聘缺計劃1523人力資牢源開發營總計劃乏及業務漿計劃4人力資源惰規劃執行秒方案4對規劃咳的執行命監督、伍分析、吉調整是芬人力資部源規劃糞執行的即最后環貓節執行確場定的行獸動計：在各分類著規劃的指避導下，確磁定企業如柱何具體實鎖施規劃，平是這一步妙的主要內幫容。實施監控間：實施監款控的目聯的在于咐為總體隨規劃和遷具體規菊劃的修系訂或調墻整提供放可靠信辰息，強次調監控挖的重要濁性。監控還乖有加強貍執行控炸制的作租用。1234執行過起程進行挽監督、據分析、晶調整55人力資賊源規劃補方案執維行中的魂監控和溉調整組織功能暈規劃人力資源植規劃崗位設妻計招聘/配拐置人員發董展激勵獎懲業績考碰核薪酬體霞系員工關系桃管理子目錄崗位設計小需要考慮譽的因素工作如何構架文化和潮價值員工的作怒用組織結構任用模型定崗定編愁定缺制公司的基諸本文化及姿價值–由株組織架構盟和人員戰垃略進行加城強單個人才傻對業務總沸體成功的礎重要性與員工下關系的呼性質使員工秧發揮最腎佳潛力汪的哲學是權力低下放，居還是命抓令及控送制是事業部禿業務單元腎，還是獨通立的收入銹和成本中庫心是職能型攤還是業務修型利用“共民享職能部杰門”提供球相似服務崗位層級屑的數目關鍵崗位敗的所處位控置和職責顧范圍根據項捆目靈活于任用，櫻還是長高期固定薦在一個梯崗位上哪些人可擇在公司內孝隨意調動晝，哪些人擋是固定在領一個部門某一崗位承的職責的姐廣度和深詠度為了方便圍薪酬和人棋員安排而單制定的崗那位劃分整得體結構工作崗位師設計應能碰提高職責顏分明和發剛展工作崗胸位應該攏明確，剩以便員工明茄白其職供責的期側望，從票而提高床業績能對其菜做出客瞇觀評估欺（存在你一個明按確的起店點）能挑選浸最好的仆人選擔潛任此職下屬和同賀級能了解司職責范圍算、權限和阻相關聯系在創建或失顯著改變嶺一個崗位內時，通常請制定崗位鋤說明一份好杠的崗位區說明應緒該強調矩工作范維圍、技倡能/能纏力要求邊、必要苦的經驗刑以及業德績評估簡基礎（似衡量標釣準）對于高睡級職位角，工作反崗位可慈能需要瞧專門設民計或配鞏合該人盛士的技妻能和發嬸展需要尚（同時沸嚴格遵本守總體妄組織設萬計的原寸則）；誤因此，四工作崗添位說明德和候選穴人的挑站選程序最在某種榴程度上釘應反復濾進行工作崗怖位設計職位說未明職位說明鳳是說明工仿作要求與牽期望的有巨益工具對工作的臨簡短介紹增值的鼠作用關鍵任宗務/責菜任期望結果足（目標）所需的技存能、能力捕和經驗主要關系葡/一般聯卷系和組織秘所屬關系薪酬職位說明工作分致類的國虧際發展碌趨勢是必拓寬分唱類劃分工作分猴類系統確定企享業中每秒個工作饅崗位的絹復雜性撤/職責鳴/技能良的相對農水平規定每組個工作蓮崗位的脅起點、門等級或由類別規定每鄉豐個起點漏/等級柜/類別受的薪酬車范圍和處其他福跌利通過內晚部和/皮或外部嘗手段，炕提倡薪古酬公平傳統型吃–鍛等級劃巴分太窄許多崗位愛/職務等岔級（多至絨20-3械0）一般依點堡數評估法槐確定崗位記等級需要不斷覺對工作崗密位進行重背新評估、籮分級以反跌映工作范坊圍的變化主要側浴重于提號升或權雕力擴大陶（如更墻多的預狀算、直骨接回報昨的下屬窮人數增釀多）以滴獲取地本位或金渣錢僵化的屑職業道拜路，職釘工崗位鼠選擇面熊窄，因扒為“必雅須升職撲”存在加強宣等級、職瘦權和層次峰的傾向依工作鑄業績或掀“特殊復人物”茶區分工靠資等級掏的回旋筋余地不豆大需要人力糖資源部門介特別努力仍和集中全敵力來分配盞和重新評昨估崗位設篇置新型–新大類減遍少大類數量擱減少（少躬至4點）每一工繼作崗位終分類明視顯–秋無需述詳細評飽估很少需要蔬做重新分占類的工作主要側重弓于在一類槳崗位中提戲高業績以胡獲取地位結和金錢靈活的呼職業道模路和崗脫位選擇國–酷可以選幕擇平級貝調動或寄降職強化團弊隊、工衫作能力桑，崗位鞏層次減瞇少有按業積績或能念力制定稱工資的退回旋余娛地做崗位姓評估時隸比較省刮力影響影響確定崗收位要求止的不同天方法聘任流程涂中使用的萄工具* 工作嘆要求包括添技能、知竟識、態度鈔和內在特軋性復雜詳細程度制定過陣程適用場合簡單能力模型所需基作本特制思/技能技能等肆級20-3咱5項能力損指標水平，經惡常以定量脅方式確定嗓（即，將四特性與成希功掛鉤）每一職位滑具體規定10-涼20項喚能力指漠標水平，置經常以衰定量方孔式確定帝（即，襯將特性怖與成功竟掛鉤）每一職錫位具體予規定通常由工棗作小組撰稻寫（垂直楚/人事部旁門）以管理人如員集體判俘斷為基礎5-10頓項能力指壟標經常以定喚性、定量妥相結合的黑方式確定具體到患每一個燥職位類浙別嚴格的幾危乎是“科涂學的”方視法，通常道由外聘咨塘詢員與人攝事部門合樸作完成以對取得桑最佳業績練的個人進斷行走訪和格觀察為基均礎需要高超汪技能的關選鍵崗位多人從竿事相同華工作，蓋如會計主椒管銷售經理戰略企誓劃人員直接確姑定的由危垂直部撒門或人停事部門停完成以管理人位員集體判補斷為基礎僅限關岸鍵崗位債，經常念有可衡蝴量的工僅作結果多人從事雞相同工作園，如會計主管銷售經理廣泛適用惕于整個環侄節，如：所有經服理所有銷售帆人員職位說污明書模進板職位名稱職位代碼所屬部門職位關系圖工作地點直接上級直接下級任命方式工作目標職位職責組織管理類操作類輔助類任職資格任職者簽名直接主管簽名批準者簽名執行時間指職位的賀屬性特點盯，包括職稼位名稱、掉職位代碼來、所屬部云門、直接山上級、直擠接下級、促任命方式對等基本信舒息。定義詳釋職位名稱踐：指該職讓位的名災稱，格皆式為：寒限定詞倘+抬名詞，雪如：研岡發工程桂師、財麻務部經水理、培還訓專員頂等是對洪職位職碎責的高桿度概括職位代碼涉：指根據鮮一定的陪編碼規跳則得到姐的職位炕編號，氧如：部幫門代號未+順序浩號，用吳BP－進001賠代表企虹業發展禍部經理胃職位。所屬部門幫：指次于公劫司級的組拳織(部門冰)或子公慣司，如：裝財務管理央部、生產莖一部、國師際營銷管顆理中心等諸。直接上級閑：指該職毀位的直朝接上級餅領導職湯位。直接下級遣：指該職位默直接領導換的下級職揪位。任命方式鼓：指本職致位由哪繳一上級偷提名，域由誰任作命。職位說饑明書的贏內容和撿撰寫要滔點－職稅位識別職位說明邪書的內容朝和撰寫要蜂點－職位煎識別（續蛙）圖示化障表述目富標職位某日常工極作中需勁與組織鍵內外發猶生聯系描的對象凝及聯系企的性質內容圖例例匯報關思系（上壇下級關賠系）指導關系焦（業務歸烤口部門對且其他部門噸的管理關坊系）溝通/奮協調關品系（與添外部組廁織的聯游絡或內命部組織崇間基于碌業務程壟序的日驚常聯絡財務總監財務部時長稅務局會計科篩長（4人妙）核算科劑長（2人透）審計科眾長（1人）生產部子長營銷部長需標明井目標職他位直接倉下屬所駕管理的繪人數。粘若沒有垂，則不悲填職位說降明書的雀內容和潔撰寫要府點－職撇責內容職責內容職位的她職責和每工作內逮容相關叮的信息悠，包括及:工作奪目標、毛職位職灣責等內底容職位職重責需細旦分為組避織管理斬類職責傭、操作瞇類職責情、輔助石類職責職位說明系書的內容貿和撰寫要片點－職責伐內容(續必)簡單、震準確地膝說明該駁職位存本在的意就義及其悟對整個師組織成備功的貢往獻內容注意事項不要將席怎樣完捎成結果識的過程惡寫入目柳標陳述是對職位蓬職責的高飛度概括撰寫目駕標陳述知時通常效始于一侮個動詞慈，以此備動詞繼貢續陳述防這一動暑詞起著榴什么樣籠的作用戲，要到撈達什么掏目的例常務副總尾裁的工作罰目標：主石持公司的立日常營運仇，以達到迫董事會、劈燕執行委員墳會要求的凡計劃、方旨針和營運歪目標銷售員工賭作目標：患完成下達通的銷售任樸務及貨款鍛回收，為制公司年度馬銷售目標貿的實現盡絞到應有的僚職責職位說明福書的內容撤和撰寫要射點－職責駁內容(續澡)為達到工扇作目標，摧需完成哪佩些工作，花以及為完雹成這些工課作個人所垂負有的責域任內容注意事項總的來說拼代表了工列作的主要遭產出描述了工賤作的成果姻而非全過菜程每一說芳明描述護了單獨綁的、不閥同的最濃終結果債；構成要鞋素行為動濤詞：組織、主與持、制定案、擬訂、書參與、協詠助等對蛾象賀：什么工押作最終結果配：實現什么司結果例主持質沒保體系匙建設工該作，完加成日常環體系運揮行督查吩，確保職體系正散常運行換并通過搶復審職位說明翠書的內容末和撰寫要蔥點－職責擊內容(續泄)通過行甚使行政踐權力，避來組織汁直接下表屬或協企調其它巴職能部饅門完成盛某項工榮作，并對工作結臥果負責定義標準動詞組織：協調、默指導兩技個及以完上下屬遲共同完捉成某項呆工作主持：協調、爺指導兩馳個及以菊上有不刑同職能伴部門參嘩予而共俊同完成拾的某項卸工作指導：通過安別排單個睡下級而平完成的寨某項工伴作審核：檢查下暴屬工作磚成果及政建議，塊報上級效批準審批：終審下屬帶工作成果白及建議，撈并作出決剛定例組織完成年道度經營腥計劃編框制工作主持合同評斃審審核月度財與務報表審批制造本部睛內人員調填動職位說明讀書的內容夕和撰寫要董點－職責突內容(續覆)根據公衛司程序到及制度況，獨立擱完成某雞項工作鍋，并對矮結果負滲責定義標準動倍詞完成：按照即定及程序，獨難立取得某嶼項工作的撤成果制定：根據公司準貫例及個蟻人經驗，籍結合實際唯情況獨立月完成某個墊方案或計閉劃，不需暢上級批準擬訂：根據公司錦貫例及個尋人經驗，騰結合實際漲情況獨立什完成某個談方案或計蔬劃，報上浩級批準例按期完成當月成泥本核算壓工作制定月度部伍門工作院計劃擬訂經營分析頭報告輔助或宴與別人罰共同完菜成某項悲工作，速對工作拆成果負扇責間接能責任定義標準動詞參與：與別人電共同完友成某項雅工作，掙活動中眼處于平炎等地位協助：配合別鞋人完成省某項工卻作，活萍動中處裂于從屬奴地位例參與供應商評寇審協助總裁完理成年度印工作計杜劃職位說喊明書的歇內容和擺撰寫要參點－職楊責內容順(續)指任職劈燕者的最慰低準入橡條件，右“最低藏”指如測果某人次再低于蹤蝶這個資卡格條件負時，無火法勝任僵該職位攔要求的布工作，喊包括專莖業背景部、專業管知識與紀技能和視工作經瞎驗。定義構成要木素專業背景汽：指所學理專業及學呈歷要求專業知識稼或技能：診指相關的豆專業知識糠（行業和孩專業知識惹，不一定安是所學專薄業）和技漆能素質要術求（如：救反應能力嫩、責任感胃等）工作經虛驗：指上在行業禿或專業棗領域的涉從業時句間要求例專業背景景：管理專請業本科及供以上學歷專業知識何或技能：跡熟悉合同雄法以及相甩關法規、彎較強的商玩務談判能期力工作經驗雜：五年以悠上制造企盾業管理經替驗職位說無明書的龜內容和膠撰寫要太點－任例職資格職位說明夕書的內容誘和撰寫要研點－有效拘標識是對職忍位說明建書的文跌件有效避性進行治標注的充內容，層包括制李訂者、奪審核者蜘、批準分者和批揮準日期濤等信息淺。定義內容任職者簽桿名：任職者勿確認職象位說明遇書內容陪并署名直接主猴管簽名眾：目標職洋位直接椅上級確差認職位險說明書殘內容并鞭署名批姓準損：由公司勤審批權鬼限規定原的審批抓者批準執行時間幟：職位說盼明書生必效時間組織功能友規劃人力資源后規劃崗位設計招聘/配頁置人員發展激勵獎黨懲業績考核薪酬體朵系員工關掘系管理子目錄聘任流程跳應考慮到釘不同的策叮略自行培養犁與從外聘右任為充實崗仍位而聘用暗與為招募找人才而聘袍用了解新人易加入時充儲任的職任聘任策略起點職坡位人員流拍失與未來需求目標概況相對價值稍定位長期所需橋人員數量浪和類型本年聘用賢人員數量詠和類型新的人敲才、經吸驗和專抬門技能雙的組合具體標準雄：學歷、閃領導才能方、技術水音平、價值輔等優秀人選星為何選擇咐在此工作雹？使價值與定位更贏具吸引覆力的變榮化人選來源優秀人篩選供求稀形勢最佳人妙選來源外聘（員普通員誓工/關憤鍵崗位境）最佳密流程及叼各部門吸中的角賴色設定招攀聘目標找到合灶適的候侮選人篩選并培胡養候選人精心制賴定并協形商工作乖聘用協疑議培訓新員酒工加強招聘博戰略和迅凱速行動的叉重要性幫助人橫事經理絕制定招建聘計劃與各單洋元協調墊，保證鳥最佳協及同效果為招聘逐流程的血各個環鼠節設定嘩目標基于經驗披和其它信圾息為人事鈔經理提供智支持通過個降人關系制網絡找雖出候選裕人通過個差人關系稿網絡找礙出候選屑人確保“獵孤頭”工作山的順利進米行指導公司衛總體的畢畫業生招聘澇工作通過下緞屬、其熄它經理決、分支蟻機構等出的個人尤推薦利用專業獅名單或其墳它渠道推皆薦管理獵頭閉公司在經理看的指導東下，幫勿助接待懲來訪找出并幫激助選擇獵孝頭公司幫助組織崇公司的畢記業生招聘躲工作參與面牲試和“忽推銷”確保合適撤的管理人瘡員參與篩云選流程確保“眉推銷”科工作進府行得足暴夠充分面試候似選人進行綜合沿面試，以吃評估技能組織面壁試小組頓，社會均活動等濱等，以品保證有堡效的評槳估合“舒推銷”綜合面壁試，測燒試和其命它篩選愚結果按照要捕求進行冰面試篩逗選安排面試木，管理測塞試及其他貸篩選方法就面試和瓶面試結果光交換意見對難度特偏別大的聘參用協議給玻予幫助幫助起草盡所有的聘賴用協議制定薪食酬方案向候選機人發出喂聘用協泄議為經理就榆方案內容臨提供意見溪，包括低仿薪，獎金眠和調動成刺本與新上任治的高層人送員減免與經理審靠核培訓事伐項在30天但內與新上旦任人員會藝面，以保籃證他們很啄好地進入辨工作制定計劃畝，以設定什期望值，擁并解決辦錄公室內部攔共同合作逐以及與配另偶溝通等矩問題提供所需龍的支持總裁人力資闖源副總買裁人力資源鬼經理人力資源等職員提出部雹門人力儉資源需龜求推薦人日選參加面試圈，評估候平選人為起草聘牢用協議提斷供建議幫助新拘員工融俱入部門協助新吧員工培改訓事項需求部撥門在進行觀面試之染前，應要該確定斷具體的怕招聘條螞件部門崗位級別范圍起草人專業審核人人事部XX工資范參圍學歷外貌要求大學其他要求：應聘者條童件工作經歷換要求：專業知識移及能力：性格要求：XX舉例崗位說明員工內上部推薦旗表推薦人部門職位姓名被推薦判人情況聯系地忘址及電羞話性別年齡戶口工作經歷陡/經驗/項學歷/專肯業表現簡暫介：人力資腿源部意扶見備注謝謝您的磁合作。部門經審核謙：面談 推喚薦給商(部門電/機構)入人才刮庫 無攝需作進握一步考饑慮舉例組織功駕能規劃人力資印源規劃崗位設計招聘/配儲置人員發蟲展激勵獎懲業績考啄核薪酬體龍系員工關夾系管理子目錄人員發兄展的策墳略聘用所于要求的尺專業人認才還是應聘用新悠手加以躺培養？專業/個躬人發展在榜員工價值機定位中有佩多重要？人員發展溉策略人員活動質和價值定位中的癢作用需培養親的能力學習方躍面的責任綜合各類發展杠桿受聘之時排，員工具店有哪些技夫能？需要冶具備哪些床技能才能任發展到其撞職業的巔梁峰狀態？為實施漏新的業網務戰略射，組織洋上下應逗做哪些醋工作？我們要輔求員工慨在學習掏方面做押哪些工前作？組織在學斗習方面做磨哪些工作蓋？在這種狀連況下，哪紡些發展杠歉桿將最為抓有效？組織在弓人員發壁展上應估做怎樣種的投資稿？綜合地服、有針爆對性地恒使用各存種發展委杠桿，釋建立員套工發展超評估體納系評估個朋人的優致缺點能力評估說明個變人的職圈業發展栗長遠目出標建議個于人客觀書務實、賽鼓勵采絕取積極炎態度為個人徑的發展貸制定行介動計劃用，側重能最重要計需求發展與職慢業規劃指導更額正在工作過穴程中予以漁反饋和指該導，提高豆工作業績指導、吹支持長章遠職業佛發展綜合各項類發展發杠桿正式培訓育方案就從課烤堂、計協算機、豬書本等邊多種形臂式具體蹲獲取何哈種知識屢或技能療予以正呆式指導高潛質員酸工方案工作經然驗確定高潛貓質員工重視并加橋強支持力忠度，確保勇最大程度問的發展并稱留住優秀脖人才通過工胖作崗位取輪換和暴特殊安苗排實現房誠明確的蹄發展目典標組織功能側規劃人力資北源規劃崗位設各計招聘/瘦配置人員發展激勵獎酷懲業績考芹核薪酬體查系員工關矮系管理子目錄你可以捐買到一湊個人的毅時間，錯你可以括雇一個瘦人到固引定的工搭作崗位頑，你可喂以買到榜按時或顆按日計圖算的技侮術操作臂，但你錘買不到侮熱情，源你買不囑到創造飲性，你殺買不到講全身心望的投入峰，你不嚷得不設帽法爭取有這些。——弗朗西奮斯（C.F換ranc拒is）人力資手源管理削咨詢推滋崇的激調勵精髓需要層朵次論生油理安駝全社交尊重自我實云現雙因素理同論保健因素激勵因捆素防止職工榆產生不滿顛情緒激勵職字工的工椅作熱情工化資監射督地位安全工作環境政策與管鬧理制度人際關系工作本汁身賞識提升成長的可鑄能性責任成就期望理免論M=渠V×抗EM——激顆發力量。匠指調動一張個人的積妥極性、激步發出人的召內部潛力刮的強度。V——效紅價。指某諷項活動成瓜果所能滿兵足個人需介要的價值鉗的大小，營或者說是洋某項活動椒成果的吸懸引力的大荷小，其變剪動范圍在炒-100丘%或+1卵00%之凍間。E——彩期望值越。指一橋個人根讓據經驗崗所判斷間的某項穗活動導傳致某一芝成果的獲可能性恭的大小神，以概昆率表示帶。公平理論OP——對自脖己報酬的乓感覺Oa——對別民人所獲報肉酬的感覺IP——對尺自己所傘作投入銅的感覺Ia——對別外人所作投己入的感覺OH——對自尾己過去報時酬的感覺IH——對庸自己過逆去投入獵的感覺鄂爾多斯側的金字塔恰式激勵機周制工資+獎金激勵企業勞動競賽活動激勵企業思想政治工作激勵干部任用機制激勵舊金字塔產權+工資、獎金激勵危機激勵考核激勵企業文化激勵新金字塔激勵方式給業績摟顯著者協加薪以考評鐮結果核吹算浮動強工資特別獎勵根據業箱績給予算股權或造股票期喘權激勵方場式內容和挽依據物質激勵事業機夾會非物質棒激勵培訓機會公開表揚休假、旅節游職務晉端升人才梯隊溉培養計劃職位淘汰根據業洗績、素掃質/能閘力評價刻，提供灰針對性毫的培訓哭機會組織功能羨規劃人力資貌源規劃崗位設計招聘/鋒配置人員發犧展激勵獎耗懲業績考核薪酬體系員工關系裂管理子目錄績效管理拘的特征和逃績效考核辱的任務就員工達粉成何種目宿標及為何靈要達成此刷種目標形稼成共識確定職位摟的關鍵績燦效因素，虎確保每一勾個職位都練有具體而慶明確的關料鍵績效指襪標在職位績際效與公司伐的戰略、欠目標和價來值觀之間貿建立明晰史的關系墻，定期拼檢查員工條績效目標久的完成情筍況，確保初績效評估輛的公正客碰觀向員工姐反饋績檔效評估蹤蝶和對比鈔的信息伯，為員育工改進猶績效提瞧供指導盆與激勵激勵員書工更加尖努力地真工作，脅并通過蓋在職培芳訓和自做我管理眉而成長為人力資欺源管理提幸供準確的巷員工績效葡信息牌任務績效管理禽以目標計醋劃為基礎嶄，目標的僵設定是考溜核的關鍵績效管叉理偏重模于過程鵲管理，租它由績錦效計劃邀、績效蠻輔導、均績效考壩核和反毒饋四個樣環節組巨成績效管理易不僅是為縫了揭示問倦題，更重艘要的是探刺討解決問痛題的方案霞，著眼于平未來績效風的提高績效管獻理強調規結果導丑向，關鋒注員工樣是否達什到績效遼目標以搏及是否匹改善了勿實現績訂效目標膠的方法睬或手段績效管彈理強調覆主管和婆員工共順同參與膊，主管翁和員工哭是績效笨伙伴關返系，主壤管有提高員馳工績效的零責任與業攝務特征績效考慘核的關稼鍵結果壁領域和孕關鍵業激績指標臟方法論疲（績效仍考核的方法云之一）根據的使末命/愿景宮與戰略目傍標確定關姻鍵結果領婦域（KR似A），并到定義關鍵火成果領域言，確定戰扛略性KP現I。常規的關剪鍵結果領策域是通過唯關鍵因素稠分析法對昂下列領域策進行分析宰確定：贏利能壘力、市逼場地位出、產品役主導地燙位、生寧產率、沿員工發蓄展、員綿工的態淡度、公蝴共責任糾、短期憲目標服垃從長期世目標…捆等等KRA（Key腳Res承ult輝Area灰)：關芒鍵結果領勿域。KPI（Ke膊yP鋪erf賽orm源anc件eI保nde查x）：堂關鍵績酒效指標橋。KRA1使命及躲愿景KRA倆3KRA犧2KRA楚4KRA網n。。。KPI1程1KPI甜12KPI震13KPI躲21KPI俘23KPI皆22※關鍵結剃果領域(乳KRA)※關鍵柜業績指蚊標(K文PI)賞方法論關鍵業惰績指標桌（KP燒I），臂建議采首用平衡荷記分卡虜的方法進行邏漁輯分解饒和設定彼。見下息圖：目標量度指標行動財務財務成功尾！【我們幅對投資孤者應如何表帆現？】目標量度指標行動顧客【為了達飽到愿景，蛙我們對顧客陽應如何創表現】目標量度指標行動學習與成諸長【為了達監到愿景，靜我們如何維持漢進步和創偏新】目標量度指標行動企業內部耐流程【為了居滿足顧在客和投火資者那些流績程必須風表現卓圍越？】愿景與策略澄清和詮釘釋愿景和睡策略明確愿景取得共例識溝通與婚構建溝通和教鮮育制定目仁標考評與挨激勵結似合策略的反紹饋闡述共項同愿景提供策伙略建議進行策略警的檢討與學習規劃/足設定指用標設定指標制定行羊動方案配置資源建立里復程碑平衡記分扎卡※關鍵煮業績指叉標方法壺論（續兔）目標量度指標行動※關鍵秩業績指抓標方法租論（續盟）關鍵業績揭指標的逐砍層級分解劣、設立必米須最終落荷實到每個角員工，并巷轉化為員香工為實現旗目標的行匹動。便于蠶對員工行值動結果的謠考核，其齒指標必須騾是可量度客的。結構層面意義說明財務結果性指標揭示企業策略的實施與執行對與改善企業營利是否有所貢獻顧客確立競爭市場和目標顧客反映企業提供給目標顧客的價值主張（VALUEPROPSITIONS）核心顧客成果的驅動因素表明企業的顧客和市場策略將創造出的杰出成果和財務報酬內部流程明確流程目的：顧客和市場、股東財務期望鼓勵發現貢獻卓越表現的嶄新流程創新流程學習與成長為了實現組織的長期成長與進步組織的學習與成長來源于三個方面：人、系統、組織程序強調投資于員工的技術再造和信息系統、組織程序的不斷加強※關鍵業爸績指標方部法論（續雕）體系決策層管理層支持層實施層依據決策攝目標及上劇級設定目秤標，同時宅分析確定支KRA苦在此基礎柴上采用平拘衡記分卡開對目標進策行價值邏童輯分解，慕形成盛達柄KPI指子標體系，墓使各層級儀有明確的昨績效目標悄。逐級分解是以目標為衛導向的K餡PI指標方體系，直嚼至員工個圾體，并使淋之成為績蒼效考核的啟指標依據※關鍵業半績指標方塵法論（續堵）背景介紹暫：羅勃特S豬.卡普蘭旁是哈佛商唐學院會計川系的教授它。大衛P佛.諾頓是離麻省林肯棟市復興方西案咨詢公菜司的創始療人和總裁趁。他們著資有《平衡叨計分卡－積－推動業夫績的辦法撇》平衡記差分卡的夠方法為些國際一碌些著名務公司（劉如Lu危cen己